1. Cos è e come si sviluppa. In particolare concetto ed elementi che lo distinguono dal mobbing

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1 1. Cos è e come si sviluppa. In particolare concetto ed elementi che lo distinguono dal mobbing Straining (dall inglese «forzatura» o «mettere sotto pressione») è: una situazione di stress forzato del lavoratore (vittima); a seguito di discriminazione nei suoi confronti; attuata esclusivamente con uno o al massimo qualche atto discriminatorio di isolamento sistematico e/o di cambiamento delle mansioni; da parte del datore di lavoro e/o da superiori gerarchici (strainers); dalla quale situazione di stress forzato derivano al lavoratore conseguenze psicofisiche e/o esistenziali e un danno relativo. Il mobbing invece, come abbiamo visto, è una «situazione di conflitto» vera e propria dovuta a «persecuzione» nei confronti del lavoratore (che può attuarsi peraltro anche con atti discriminatori). Fanno riferimento allo straining un autorevole dottrina (H. Ege, Oltre il mobbing, Franco Angeli, Milano, 2005); e una sentenza (Trib. Bergamo 20 giugno 2005 n. 286 su un caso di demansionamento «con completa privazione delle mansioni per lungo tempo e in maniera plateale, quasi di monito agli altri lavoratori»). L azione di straining o strainante si attua con gli stessi atti o comportamenti peraltro solo discriminatori dell azione di mobbing, e quasi sempre limitatamente ai soli atti rientranti nelle note categorie di isolamento sistematico e di cambiamento delle mansioni, in specie quindi: forzata inattività o assegnazione a mansioni «prive di contenuto» o «irrilevanti»; demansionamento o sovramansionamento; postazione lavorativa «isolata»; sottrazione degli strumenti di lavoro. 101

2 L azione strainante inoltre può compiersi esclusivamente dal datore di lavoro e/o superiori gerarchici (c.d. strainers), cioè non esiste uno straining orizzontale e consta di solito di un solo atto o comportamento necessariamente ad efficacia perdurante o a conseguenze costanti o come tali percepite dal lavoratore. Prescinde quindi dai requisiti di cui al mobbing, in particolare dalla molteplicità/ripetitività e frequenza degli atti e dalla loro appartenenza ad almeno 2 delle 5 categorie di Ege. Anche l azione di straining e comunque le «conseguenze costanti» devono durare di regola almeno 6 mesi. L azione di straining passa di solito attraverso 4 fasi: 1) azione/i strainante/i; 2) conseguenze lavorative percepite dal lavoratore come permanenti (es. inattività forzata, postazione lavorativa «isolata»); 3) eventuali conseguenze psicofisiche; 4) la vittima si dimette o anticipa il pensionamento ecc. Lo straining ha motivo/intento di discriminazione e scopo politico di punire o di allontanare la vittima dalla sua funzione, almeno statisticamente (solo raramente, di farla uscire dall azienda; per il che è più idoneo il mobbing). Tutto quanto sopra risulta nella «tabella» di Ege di cui al grafico nella pagina seguente. 102

3 2. Come riconoscerlo, cioè come «accertarlo» I «parametri di riconoscimento» dello straining secondo Ege Quanto agli scopi politici dello straining, come detto, di solito si tratta di punire la vittima o di allontanarla dalla sua funzione (raramente di estrometterla dall azienda). Casi emblematici di straining: vendicarsi del lavoratore per qualcosa o per monito agli altri, togliere qualcuno da una funzione perché in qualche modo «dà fastidio» o per far posto a qualcun altro (es. un raccomandato); oppure discriminare la lavoratrice a seguito della sua maternità con lo spostamento ad un lavoro demansionato e/o logisticamente isolato e/o senza strumenti lavorativi. 103

4 Peraltro la dottrina e la giurisprudenza pressoché unanimi sconoscono lo straining e la distinzione fra mobbing e straining (gli atti o comportamenti strainanti sarebbero semplicemente atti o comportamenti illeciti discriminatori e come tali inibibili). La fattispecie straining viene configurata per punire più pesantemente uno o qualche atto o comportamento illecito discriminatorio compiuti nel luogo di lavoro, pure a distanza di tempo, perché ritenuti più gravi anche per la condizione di inferiorità del lavoratore (oltre eventualmente per il maggior risarcimento dei danni, si veda di seguito 4. «Come tutelarsi»); e ciò, a prescindere dal potere discrezionale del giudice di «valutazione equitativa» del danno cioè «tenendo conto di tutte le circostanze». 104

5 3. Come reagire, cioè come deve comportarsi il lavoratore aggredito da straining Il lavoratore aggredito con azione di «straining» deve comportarsi come il lavoratore aggredito da «mobbing», cioè reagire tempestivamente cercando comunque sempre una soluzione soddisfacente; annotare gli atti strainanti, se più di uno; predisporre prove e così via. 105

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7 4. Come tutelarsi (ricorso a «normali» specifiche norme di legge) Lo straining è disciplinato da «normali» specifiche norme di legge (es. l art c.c. che vieta il demansionamento, l art che vieta di ledere l integrità psicofisica e la personalità morale dei lavoratori; e gli artt. 2 e 3 Cost. che vietano di ledere la personalità e l uguaglianza dei lavoratori stessi). Dette normali specifiche norme consentono una tutela più agevole, diretta e puntuale dei diritti lesi con minori presupposti del mobbing (come sappiamo, numerosi), ma con gli stessi risultati (i danni risarcibili da straining sono gli stessi previsti per il mobbing). La tutela è anche meno rischiosa in quanto «espone» meno il lavoratore (nel mobbing il lavoratore deve provare una «serie» di atti o comportamenti talvolta anche reati, spesso gravemente e pesantemente accusatori!). Statisticamente, secondo Ege, nelle aziende si avrebbero: il 60% di casi di straining, il 20% di casi di mobbing secondo i canonici 7 parametri, e l altro 20% di stress occupazionale o di problemi personali di natura psichica. 107

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