PIANO DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE DIPENDENTE

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1 PIANO DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE DIPENDENTE Indice 1. DISPOSIZIONI GENERALI 1.1. Scopo e campo di applicazione 1.2. Fasi e tempi del processo di Valutazione delle performance Approvazione del Piano e variazioni Definizione dell ammontare dell indennità premiale massima Valutazione delle performance e attribuzione alle risorse dei premi 2. PIANO DI VALUTAZIONE PERFORMANCE 2.1. Criteri per la valutazione 2.2. Metodologia di attribuzione del punteggio Punteggio Indicatori per la valutazione delle PERFORMANCE Rendimenti minimi e pesi Attribuzione dei premi Responsabile delle valutazione e modalità di registrazione e formalizzazione 3. DISPOSIZIONI TRANSITORIE PER IL 2015 E IL /9

2 1. DISPOSIZIONI GENERALI 1.1. Scopo e campo di applicazione Attraverso il presente documento la FOIT intende adottareun Piano di Valutazione dellaperformance dei dipendentiche permetta di stabilire un meccanismo interno di attribuzione delle indennità premiali, in conformità con il CCNL di riferimentoebasato su criteri univoci ed oggettivi Fasi e tempi del processo di Valutazione delle performance Approvazione del Piano e variazioni Il Piano di Valutazione delle performance approvato dal C.d.A. della FOIT decorre dalla data di approvazione. Entro il 31 dicembre di ogni anno il C.d.A. approva eventuali variazioni al Piano di Valutazione delle Performance e ne informa il personale dipendenteentro 5 giorni dall approvazione delle stesse Definizione dell ammontare dell indennità premiale massima Entro il 15 febbraio di ogni anno il C.d.A. delibera la somma massima di indennità premiale per livello di inquadramento Valutazione delle performance e attribuzione alle risorse dei premi Entro il 15 febbraio di ognianno il C.d.A. valuta le performance del personale con riferimento all anno precedente e determina l ammontare, per ciascuna risorsa,dell indennità premiale da attribuire secondo i criteri contenuti nel Piano di Valutazione delle Performance. 2/9

3 2. PIANO DI VALUTAZIONE PERFORMANCE 2.1. Criteri per la valutazione Il personale della Fondazione è valutato in considerazione delle seguenti performance: Performance Operative( P.Op.): - P.Op.1Gestione dei rapporti interpersonali - P.Op.2 Puntualità e precisione nelle mansioni svolte - P.Op.3 Proattività nelle mansioni svolte - P.Op.4 Autonomia nella gestione del lavoro - P.Op.5Esecuzione di iniziative integrative a quanto assegnato Performance Organizzative( P.Org.): - P.Org.1Attuazione deliberazioni del CdA - P.Org.2Espletamento attività relative alla propriamansione (area amministrazione, area acquisiti, segreteria tecnica area formazione e area eventi) - P.Org.3Organizzazione delle attività formative - P.Org.4 Erogazione delle attività formative - P.Org.5 Gestione attività per conto terzi La valutazione è operata dal C.d.A. in considerazione dei ruoli e delle mansioni della risorsa umana, nonché della specifica posizione ricoperta all interno della struttura e di eventuali obiettivi specifici, individuali o collettivi, definiti entro il 31 dicembre di ciascun anno per l anno successivo, fino ad un massimo di tre per risorsa. Oggetto di valutazione è l andamento delle attività svolte dalle risorse umane nell adempimento delle mansioni assegnate, come disciplinate dal CCNL di riferimento, dal mansionario interno e da eventuali incarichi conferiti. Il processo di valutazionenon deve prescindere da quanto indicato nelle norme di origine esterna e di autoregolamentazione della Fondazione qualiilcontratto Collettivo Nazionale del Lavoro, l eventuale contrattazione integrativa, l Organigramma, il Mansionario, gli incarichi conferiti dal C.d.A. 3/9

4 2.2. Metodologia di attribuzione del punteggio Punteggio Il sistema di valutazione della performance prevede l attribuzione a ciascuna Perfomance del seguente punteggio: Massimo punteggio: 2 Minimo punteggio: 0 È possibile attribuire punteggi intermedi. Valutazione Declaratoria Punteggio Obiettivo raggiunto completamente Performance consolidata e coerente con la categoria di appartenenza ed il ruolo ricoperto 2 Obiettivo raggiunto parzialmente Obiettivo non raggiunto Performance adeguata in relazione alla categoria di appartenenza ed il ruolo ricoperto, ma migliorabile Performance significativamente carente rispetto alla categoria di appartenenza ed il ruolo ricoperto 1 0 4/9

5 Indicatori per la valutazione delle PERFORMANCE P.Op.1 Gestione dei rapporti interpersonali PERFORMANCE OPERATIVE Indicatore Descrizione Pt. massimo Capacità di relazionarsi con i colleghi e i superiori mantenendo un atteggiamento cortese e improntato alla disponibilità e alla collaborazione P.Op.2 Puntualità e precisione nelle mansioni svolte P.Op.3 Proattività nelle mansioni svolte P.Op.4 Autonomia nella gestione del lavoro P.Op.5 Esecuzione di iniziative integrative a quanto assegnato RENDIMENTO MASSIMO ATTRIBUIBILE ( Rendimento minimo: 5 PT) Affidabilità e capacità di portare a termine i compiti assegnati; rispondenza del lavoro svolto ai requisiti di accuratezza, diligenza, efficacia e tempestività; rispetto delle direttive impartite e osservanza delle norme e delle procedure interne Capacità di anticipare le situazioni prevedibili agendo secondo istruzioni consolidate dall organismo e fatte proprie dalla risorsa Capacità di agire in modo autonomo assumendosi pienamente la responsabilità del ruolo; capacità di individuare eventuali situazioni problematiche ed elaborare ipotesi di soluzioni che consentano di migliorare i risultati complessivi dandone attuazione nei limiti delle proprie competenze o segnalandole ai superiori Capacità di adattamento e disponibilità ad accettare positivamente i cambiamenti dovuti a esigenze operative; elasticità nell interpretazione del proprio ruolo e disponibilità a svolgere, in caso di bisogno, attività normalmente non richiesta dalla posizione 10 pt. 5/9

6 PERFORMANCE ORGANIZZATIVE Indicatore Descrizione Pt. massimo P.Org.1 Rispetto dei tempi previsti per l attuazione delle delibere Attuazione delle e raggiungimento dei risultati attesi dal C.d.A. deliberazioni del CdA P.Org.2 Espletamento attività Rispetto dei tempi previsti per l espletamento delle mansioni assegnate (es. rispetto dei tempi previsti per la relative alla proprio pubblicazioni dei dati sul sito o la divulgazione degli mansione (area stessi all esterno, per l evasione di richieste di amministrazione, area approvvigionamento, per il pagamento delle fatture ai acquisiti, segreteria fornitori, per la predisposizione di documenti/dati tecnica) secondo scadenziario predefiniti, etc ); corretta applicazione delle procedure interne e utilizzo delle relativa modulistica e dei sistemi informatici previsti P.Org.3 Organizzazione delle attività formative P.Org.4 Erogazione delle attività formative P.Org.5 Gestione delle attività conto terzi RENDIMENTO MASSIMO ATTRIBUIBILE ( Rendimento minimo: 5 PT) Capacità di gestire nei tempi e nei modi previsti: 1. la raccolta dei dati di progettazione dei corsi e la presentazione al C.d.A. 2. la pubblicazione dei dati sulla piattaforma CNI 3. il reperimento di locali e attrezzature 4. la gestione logistica dei docenti 5. il reperimento e produzione materiale didattico 6. la comunicazioni verso gli allievi ( calendari, variazioni, pagamenti, informazioni) Capacità di gestire nei tempi e nei modi previsti: 1. la messa a disposizione dei locali e delle attrezzature e del materiale didattico 2. la gestione delle tutor 3. la gestione dei calendari e delle modifiche in itinere 4. la gestione di reclami degli allievi 5. la predisposizioni e distribuzione di documenti previsti a conclusione attività ( certificati, ricevute, schede soddisfazione etc..) Capacità di rilevare le esigenze degli stakeholder ( utenti, fornitori, enti, partner, etc ) e di orientare il proprio comportamento in funzione delle esigenze rilevate e del servizio richiesto, utilizzando una comunicazione appropriata e atteggiamento consono 10 pt. 6/9

7 Rendimenti minimi e pesi Il rendimento minimo per ciascun Performance, al fine del riconoscimento di un indennità premiale è stabilito in: PERFORMANCE OPERATIVE : rendimento minimo 5PT PERFORMANCE ORGANIZZATIVE: rendimento minimo 5PT Il totale conseguito per ciascuna Performance, fermo restando il rendimento minimo di cui sopra, deve essere così pesato: Per i livelli: QUADRO E PRIMO LIVELLO Tot. PtP.Op * 0,8 Tot. Pt P.Org. * 1,2 Per i livelli: DAL SECONDO LIVELLO (INCLUSO) AL QUINTO LIVELLO (INCLUSO) Tot. Pt P.Op * 1,2 Tot. Pt P.Org. * 0,8 Pertanto, il C.d.A. procede con il riconoscimento dell indennità premiali solo a fronte del conseguimento da parte del dipendente del seguente punteggio complessivo: Per i livelli: QUADRO E PRIMO LIVELLO VALUTAZIONE COMPLESSIVA (compresa tra 10 e 20 punti) calcolata come: 0,8 x (P.Op.1 + P.Op.2 + P.Op.3 + P.Op.4 + P.Op.5) + 1,2 x (P.Org.1 + P.Org.2 + P.Org.3 + P.Org.4 + P.Org.5) Per i livelli: DAL SECONDO LIVELLO (INCLUSO) AL QUINTO LIVELLO (INCLUSO) VALUTAZIONE COMPLESSIVA (compresa tra 10 e 20 punti) calcolata come: 1,2 x (P.Op.1 + P.Op.2 + P.Op.3 + P.Op.4 + P.Op.5) + 0,8 x (P.Org.1 + P.Org.2 + P.Org.3 + P.Org.4 + P.Org.5) 7/9

8 Attribuzione dei premi La valutazione massima, pari a 20PT corrisponde al 100% della somma di indennità premiale che il CdA avrà stabilito per l anno. Valutazioni inferiori a 20PT comporteranno una corresponsione del premio proporzionalmente ridotta come da tabella seguente. Valutazione [PT] Percentuale premio [%] Responsabile delle valutazione e modalità di registrazione e formalizzazione La valutazione delle Performance Operative spetta al C.d.A. mentre la valutazione delle Performance Organizzative viene eseguita dal Presidente, in quanto responsabile esecutivo, supportato dai Consiglieri che coordinano o supervisionano le aree nelle quali operano le risorse valutate (area amministrativa, area acquisiti, segreteria tecnica). La Valutazione delle performance deve essere registrata su apposita Scheda di Valutazione (All.1) e verbalizzata dal Segretario. Il C.d.A. approva i documenti di cui sopra e procede contestualmente alla determinazione della distribuzione dei premi secondo le modalità previste. 8/9

9 3. DISPOSIZIONI TRANSITORIE PER IL 2015 E IL 2016 Visto il periodo di transizione e in considerazione degli adempimenti urgenti al , previsti ai sensi del D.Lgs. 190/2012, per le annualità 2015 e 2016 sono previste le seguenti deroghe ai termini e alle modalità di cui sopra, par. 2) delle Disposizioni Generali: 1. La Valutazione delle Performance del Personale riferita all anno 2015, approvata nel C.d.A. del , in assenza di un Piano di Valutazione, risulta dalla valutazione del raggiungimento dei seguenti obiettivi da parte del personale: a. Espletamento dei compiti derivanti dall attuazione delle delibere del C.d.A. b. Attuazione delle attività formative realizzate nel 2015 rispetto a quelle pianificate c. Variazione del fatturato 2015 rispetto alfatturato L attribuzione dell indennità premiale conseguente alla Valutazione delle Performance con riferimento all anno 2015 viene deliberata entro il mese di marzo Il Piano di Valutazione delle Performance per l anno 2016, giàapprovato d urgenza con Delibera n.4 il , èsostituito dal presente documento, che ne migliora e perfezionai contenuti, sentito il parere favorevole del C.d.A. e delle risorse umane coinvolte. 9/9

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