Azienda Sanitaria ULSS 3 Risultati dell indagine 2014 sul benessere del personale dipendente

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1 Risultati dell indagine 2014 sul benessere del personale dipendente Sommario Premessa 1 L indagine e il questionario di rilevazione 1 La partecipazione e le caratteristiche dei rispondenti 2 I risultati dell indagine 3 Benessere Organizzativo 3 Grado di condivisione del sistema di valutazione 6 Valutazione del superiore gerarchico 8 La percezione complessiva del benessere e il confronto con le altre P.A. 9 Conclusioni 11 Premessa L indagine sul benessere del personale dipendente è svolta in attuazione di quanto previsto dall art. 14 comma 5 del D. Lgs. n. 150/2009 e secondo la metodologia e i modelli di rilevazione predisposti dalla Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle amministrazioni pubbliche - Autorità Nazionale Anticorruzione (A.N.AC.). L indagine, sintetizzata con il termine benessere, è rivolta in realtà a tre aree conoscitive, relative al benessere organizzativo, al grado di condivisione del sistema di valutazione e alla valutazione del superiore gerarchico. Essendo uguale per tutte le amministrazioni pubbliche, essa permette la confrontabilità rispetto alle opinioni dei dipendenti su tematiche delicate e rilevanti della propria vita lavorativa e può diventare un utile strumento per collegare le politiche di valorizzazione del personale al ciclo delle performance, ma la complessità e l estrema standardizzazione del modello non lasciano spunti per analisi più specifiche di ciascuna tipologia di ente pubblico, se non di ciascun contesto lavorativo. L indagine e il questionario di rilevazione Nella nostra Azienda l indagine è stata rivolta a tutti i dipendenti. La rilevazione è stata effettuata nel mese di dicembre 2014, dopo informazione su modalità e scopi, con presentazione ai responsabili di struttura e ai coordinatori, con nota circolare del Direttore Generale e con comunicazioni via mail e su l area intranet riservata ai dipendenti. 1

2 Il questionario utilizzato è stato quello predisposto dalla Commissione citata in premessa, senza alcuna integrazione. Esso è articolato in 3 aree, con 14 ambiti tematici per un numero totale di 82 domande-affermazioni; precisamente, per ciascuna area abbiamo: - benessere organizzativo: 9 ambiti, con 51 domande, più un gruppo di domande circa l importanza data dai rispondenti agli ambiti indagati - grado di condivisione del sistema di valutazione: 3 ambiti, 13 domande - valutazione del superiore gerarchico: 2 ambiti, 9 domande. Vi è inoltre una sezione relativa ai dati anagrafici/lavorativi, che individua 5 caratteristiche dei rispondenti: genere, fascia d età, tipo di contratto, anzianità di servizio (in classi di anni) e qualifica (dirigente, non dirigente). Le modalità di risposta sono su una scala che va da un punteggio minimo di 1 (per nulla d accordo) al massimo di 6 (del tutto d accordo), identica per tutte le domande. Ci sono 76 domande con polarità positiva, ossia a maggior punteggio corrisponde maggior livello di benessere e 6 con polarità negativa (punteggio più elevato, minore benessere) 1. La misurazione utilizzata, con un numero pari di possibili risposte e quindi priva di un elemento di mezzo, favorisce la polarizzazione delle risposte e non consente posizioni di incertezza. Il valore centrale della scala risulta pertanto 3,5 e può essere considerato, nell analisi dei dati, il discrimine tra giudizi negativi e positivi. Il questionario viene autocompilato dal rispondente ed è assolutamente anonimo. Inoltre, l analisi e la diffusione dei risultati avvengono in forma aggregata, in modo da non consentire alcuna possibilità d individuare le persone. Per l acquisizione dei dati è stata usata un applicazione on-line, secondo una metodologia che, oltre a permettere la riduzione dei costi e degli errori di rilevazione, ha garantito il più totale anonimato. Ai dipendenti privi di un proprio profilo utente, in totale 873, sono state fornite credenziali di accesso, in modo totalmente riservato, da poter utilizzare presso altre postazioni. Complessivamente il personale coinvolto è stato di 1924 unità. La partecipazione e le caratteristiche dei rispondenti Alla rilevazione hanno aderito 531 dipendenti, pari al 27,6% del totale, senza particolari differenze tra le diverse tipologie di rispondenti. Solo 10 questionari presentano alcune non risposte, tutte relative ai dati anagrafici; pertanto, chi ha partecipato, ha mostrato interesse ed attenzione rispetto ai temi trattati. L adesione, di per sé limitata, può essere considerata relativamente soddisfacente, tenuto conto sia della prima applicazione in Azienda del modello redatto dalla Commissione indipendente per la Valutazione, sia del numero considerevole (45%) di dipendenti privi di propria postazione pc e quindi più disagiati per la compilazione, nonché di un tempo piuttosto ridotto dall inizio del progetto aziendale per poter realizzare una comunicazione e un coinvolgimento più capillari. Le composizioni rispetto alle caratteristiche anagrafiche e lavorative dei rispondenti sono come di seguito sinteticamente illustrate. 1 Il valore relativo alle domande a polarità negativa (le A.04, A.05, A.09, B.04, B.07, H.05) viene ri-polarizzato in elaborazione (la risposta 1 diventa 6, la risposta 2 diventa 5, ecc.), in modo tale che a valori crescenti corrispondano sempre livelli più elevati di benessere percepito. 2

3 per genere per fascia d età donna 68,7% uomo 31,3% per anzianità di servizio per qualifica dirigente 14,5% non dirigente 83,8% Non risponde 1,7% I risultati dell indagine L analisi dei dati viene presentata con riferimento a ciascuna delle 3 aree d indagine, per poi passare ad una visione d insieme e al confronto con i risultati delle altre amministrazioni pubblicati dall ANAC 2. Benessere Organizzativo Nella prima area di indagine, benessere organizzativo, strutturata in nove ambiti con un totale di 51 domande, la percezione del livello di benessere è prevalentemente positiva, risultando un di 4,35. Il grafico seguente riporta i valori medi di ciascun ambito tematico considerato in quest area. 2 A.N.AC., Livello di benessere organizzativo, grado di condivisione del sistema di valutazione e valutazione del superiore gerarchico. Rapporto di monitoraggio dei risultati delle indagini sul personale dipendente realizzate dalle amministrazioni pubbliche nel , ai sensi dell art. 14 comma 5 del d.lgs. n. 150/2009, Giugno

4 Si rileva che gli aspetti giudicati più positivamente sono quelli collegati, nell ordine, alla bassa presenza di discriminazioni, alla visione del proprio lavoro, all immagine dell azienda e al rapporto con i colleghi; un buon livello di benessere, in media con un punteggio del 4,4, è registrato anche per la sicurezza sul lavoro e per il senso di appartenenza. Leggermente inferiore, ma comunque positiva, si presenta la percezione di benessere rispetto al contesto lavorativo. Con punteggi più bassi, seppur intorno al valore centrale della scala di misura, si collocano invece gli aspetti della carriera e sviluppo professionale e dell equità nella propria azienda. In quest area d indagine è stato chiesto anche un giudizio sull importanza attribuita ai singoli ambiti tematici trattati; la relazione di questa con i risultati sulla percezione di benessere organizzativo è di particolare interesse. ambiti area "Benessere organizzativo" A - La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro risultati sul Benesssere (B) valore medio Importanza attribuita (I) rapporto tra Importanza e risultati Benessere (I/B) 4,38 5,52 1,26 B - Le discriminazioni 5,20 5,08 0,98 C - L equità nella mia amministrazione 3,43 5,33 1,55 D - La carriera e lo sviluppo professionale 3,57 5,12 1,43 E - Il mio lavoro 4,84 5,57 1,15 F - I miei colleghi 4,63 5,39 1,16 G - Il contesto del mio lavoro 3,97 5,44 1,37 H - Il senso di appartenenza 4,38 5,25 1,20 I - L immagine della mia amministrazione 4,79 4,79 1,00 N.B. Per l'ambito "Le discriminazioni", valori elevati indicano alto livello di benessere e quindi bassa presenza di discriminazioni percepite 4

5 La distanza tra l importanza attribuita e la percezione di benessere, rispetto ai singoli ambiti, misurata dal rapporto I/B della precedente tabella e altresì ben visibile nel grafico seguente, evidenzia che il di percezione del benessere non è in genere superiore all importanza attribuita, tranne per le discriminazioni e per l immagine dell azienda, dove si colloca in parità e che la differenza è maggiore, ossia la situazione percepita è tra la meno adeguata rispetto alle aspettative, per l ambito dell Equità, seguito da quelli della Carriera e sviluppo professionale e del Contesto del mio lavoro. Legenda grafico: - i punti riportati agli angoli corrispondono agli ambiti dell'indagine sul benessere - i numeri da 1 a 6 rappresentano la scala dei valori delle risposte Dall analisi condotta, è emersa la necessità di soffermare l attenzione sui due ambiti che hanno mostrato maggiore criticità, in relazione sia ai punteggi medi di benessere che alle distanze con l importanza attribuita: C. L equità nella mia amministrazione; D. La carriera e lo sviluppo professionale. Si riportano pertanto i risultati analitici alle singole domande di questi ultimi: C - Equità nella mia amministrazione (tutte le domande) Ritengo che vi sia equità nell'assegnazione del carico di lavoro 3,76 Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle responsabilità 3,82 Giudico equilibrato il rapporto tra l impegno richiesto e la mia retribuzione 2,90 Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro svolto Le decisioni che riguardano il lavoro sono prese dal mio responsabile in modo imparziale 2,70 4,00 5

6 D - Carriera e sviluppo professionale (tutte le domande) Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è ben delineato e chiaro Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli individui in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio profilo professionale Sono soddisfatto del mio percorso professionale all interno dell'ente 3,45 2,58 3,05 4,66 4,13 Infine, le risposte relative a questa area, non paiono particolarmente influenzate dai dati anagrafici dell intervistato; comunque, nello specifico, esprimono un giudizio leggermente più positivo le donne rispetto agli uomini, i dirigenti rispetto ai non dirigenti, le persone anagraficamente più anziane e quelle con una maggiore anzianità di servizio. La distribuzione per qualifica e per anzianità di servizio indica tuttavia una diversa situazione per i dirigenti, dove sono un poco più soddisfatti quelli con minori anni rispetto a quelli con più anni di servizio. Grado di condivisione del sistema di valutazione Nei dati relativi alla seconda area, grado di condivisione del sistema di valutazione, strutturata in tre ambiti, a cui afferiscono 13 domande, si osservano differenti valutazioni, con di tutta l area vicino alla soglia critica di 3,5. ambiti L - La mia organizzazione 3,07 M - Le mie performance 3,99 N - Il funzionamento del sistema 3,43 In particolare, l ambito L, relativo alla percezione del dipendente rispetto agli obiettivi dell ente, non raggiunge il valore centrale della scala, registrando complessivamente un punteggio medio di 3,07. Tale valore è però influenzato da diverse posizioni rispetto ai singoli quesiti; anche in questo caso, si ritiene utile riportare alcuni risultati analitici, relativi alla conoscenza circa le strategie e gli obiettivi raggiunti dall azienda. L - La mia organizzazione (tutte le domande) valore medio Conosco le strategie della mia amministrazione 2,98 Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione 3,03 Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione 2,99 È chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento obiettivi Azienda 3,29 6

7 L ambito relativo alle performance del singolo dipendente (es. come viene valutato, la valutazione del lavoro fatto,..) evidenzia invece un giudizio più positivo, con di quasi 4. Il quadro fornito dalle risposte nell ultimo ambito di tale area, relativo al funzionamento del sistema di valutazione e della sua efficacia, rivela che gli intervistati sono sufficientemente coinvolti nel processo di definizione degli obiettivi e dei risultati attesi dal proprio lavoro e che ugualmente gli strumenti di tutela rispetto alla valutazione del valutatore sono ritenuti adeguati. Raggiungono il valore centrale le risposte sull efficacia dei risultati della valutazione nel miglioramento della propria performance e sull adeguatezza dell illustrazione del sistema al personale. Appare invece aspetto più critico, la capacità dell amministrazione di valorizzare il merito e l impegno, ottenendo un di 2,52, che rappresenta il punteggio più basso in assoluto rispetto a tutti i quesiti. N - Il funzionamento del sistema (domanda con punteggio più basso) La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano 2,52 Nella seguente rappresentazione sono riportate le situazioni meno soddisfacenti nell area qui trattata, che per altro sono tali per l intera indagine. La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano N - IL FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA È chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento obiettivi Azienda Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione Conosco le strategie della mia amministrazione L - LA MIA ORGANIZZAZIONE 2,0 2,5 3,0 3,5 Legenda grafico - in maiuscolo e con la lettera: gli ambiti - in minuscolo: singoli quesiti Infine, in quest area sono state riscontrate alcune differenze in relazione alla qualifica che, unitamente all ipotesi di un maggiore coinvolgimento e conoscenza di strategie ed obiettivi aziendali per il personale dirigente e ad alcuni elementi di differenziazione già emersi nell area precedente, hanno evidenziato la necessità di ulteriori verifiche nel complesso ed in particolare per le situazioni con minori livelli medi di benessere. 7

8 Tuttavia, l analisi ha portato, anche dove le distanze tra le 2 tipologie di qualifica sembravano rilevanti alla prima verifica (rapporto tra impegno e retribuzione; possibilità reali di fare carriera legate al merito), alla conclusione che le differenze non sono statisticamente significative. Legenda grafico: - i numeri da 1 a 3,5 rappresentano la scala dei valori medi ottenuti nelle risposte - i punti riportati agli angoli corrispondono alle seguenti domande: Punto Domanda 1 Conosco le strategie della mia amministrazione 2 Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione 3 Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione 4 È chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell'amministrazione 5 Giudico equilibrato il rapporto tra l impegno richiesto e la mia retribuzione Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene differenziata in rapporto 6 alla quantità e qualità del lavoro svolto Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è ben delineato e 7 chiaro 8 Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli individui in 9 relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli Valutazione del superiore gerarchico L ultima area di indagine, valutazione del superiore gerarchico, strutturata in due ambiti di cui fanno parte 9 domande, riporta il complessivo di 4,10. Entrambi gli ambiti registrano punteggi medi positivi, a significare una percezione favorevole rispetto al proprio responsabile. ambiti O - Il mio capo e la mia crescita 4,15 P - Il mio capo e l equità 4,06 Qui i risultati delle singole domande si attestano attorno ai valori medi complessivi, con i punteggi inferiori ottenuti per i quesiti se il capo riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro e se gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti, entrambi con una media di 3,86. 8

9 La percezione complessiva del benessere e il confronto con le altre P.A. Nell insieme, l indagine rileva un buon livello di benessere percepito, ma porta anche all attenzione alcune aree o meglio alcuni temi di relativa criticità. In sintesi, per area d indagine: e per ciascuno dei 14 ambiti tematici: P - Il mio capo e l equità O - Il mio capo e la mia crescita N - Il funzionamento del sistema M - Le mie performance L - La mia organizzazione I - L immagine della mia amministrazione H - Il senso di appartenenza G - Il contesto del mio lavoro F - I miei colleghi E - Il mio lavoro D - La carriera e lo sviluppo professionale c - L equità nella mia amministrazione B - Le discriminazioni A - La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 5,5 6 Si propone infine un confronto con i risultati delle analoghe rilevazioni di altre amministrazioni pubbliche, reso possibile con i dati pubblicati nel Rapporto di monitoraggio dell ANAC (v. nota 2) 3. I valori medi per ciascun ambito, ottenuti dall Azienda, quelli dell insieme degli Enti del S.S.N. e del totale delle pubbliche amministrazioni sono illustrati nella tabella e con il grafico seguenti. 3 Va precisato che il Rapporto presenta le indagini svolte fino a giugno 2014 (n. 239), per lo più relative ad Enti locali (70,3% del totale) e ad Amministrazioni di limitate dimensioni (il 77% aveva meno di 200 dipendenti). Gli enti del SSN erano solo 7 e non tutte ASL. 9

10 Si può notare, ad ogni modo, che la percezione del livello di benessere nella nostra Azienda è sempre superiore a quello degli altri enti a confronto e, in alcuni casi, distanziandosi maggiormente proprio rispetto agli enti del SSN. Le criticità riscontrate da noi sono del tutto analoghe a quelle rilevate nelle altre amministrazioni, collocandosi infatti su organizzazione, funzionamento del sistema, carriera e sviluppo professionale ed equità. ambiti Azienda ULSS 3 valore medio Enti del S.S.N. valore medio tutte le P.A. A - La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro 4,4 3,9 4,2 B - Le discriminazioni 5,2 4,9 5,1 C - L equità nella mia amministrazione 3,4 3,1 3,2 D - La carriera e lo sviluppo professionale 3,6 3,1 3,0 E - Il mio lavoro 4,8 4,6 4,4 F - I miei colleghi 4,6 4,4 4,3 G - Il contesto del mio lavoro 4,0 3,4 3,3 H - Il senso di appartenenza 4,4 4,4 4,3 I - L immagine della mia amministrazione 4,8 4,6 4,0 L - La mia organizzazione 3,1 2,8 3,1 M - Le mie performance 4,0 3,5 3,4 N - Il funzionamento del sistema 3,4 3,0 3,0 O - Il mio capo e la mia crescita 4,2 3,8 3,8 P - Il mio capo e l equità 4,1 3,8 3,7 10

11 Conclusioni L'indagine ha ottenuto valori complessivi positivi per quasi tutti gli ambiti e gli aspetti sondati, rilevando quindi un benessere percepito di buon livello. Risultano i punteggi più alti rispetto alle discriminazioni, che vengono considerate quasi assenti e sono molto buone le posizioni rispetto all immagine dell amministrazione e al proprio lavoro. Il rapporto con i colleghi è positivo e quello con il proprio capo è costruttivo, seppur migliorabile. Prevale un senso di appartenenza alla propria azienda e, tuttavia, la possibilità di una carriera professionale viene considerata spesso come indipendente da percorsi di effettiva valorizzazione del merito. E presente la percezione di un amministrazione non molto equa, in particolare per la distribuzione delle retribuzioni rispetto alle performance individuali, nonostante sia implementato un sistema di valutazione annuale dei dipendenti, sviluppato da parecchi anni e articolato per tutti i profili professionali. Viene ritenuta non sufficiente la conoscenza delle strategie aziendali e dei risultati ottenuti, nonostante il perseguimento degli obiettivi di trasparenza, anche con pubblicazione sul sito del documento di programmazione e rendicontazione delle performance, per raggiungere capillarmente tutti i dipendenti in un azienda così complessa e articolata. Tali aspetti meritano un attenzione e una discussione in Azienda, che consentirà alla Direzione di valutare opportunità di intervento, innescando positivi meccanismi di continuo miglioramento. 11

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