Politica del personale del Gruppo CSS.

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1 Politica del personale del Gruppo CSS. Noi disponiamo dei collaboratori e delle collabo - ratrici per affrontare le sfide del futuro.

2 A Valori di politica del personale e prese di posizione della CSS 1 Perché una politica del personale? La politica del personale fa riferimento ai principi del Gruppo CSS 1, alla visione e alla strategia dell impresa. Essi caratterizzano la concezione di valori nelle questioni di politica del personale e si basano sull obiettivo di impiegare e promuovere le capacità dei collaboratori nell interesse dell impresa, con un chiaro orientamento al futuro e al successo. La politica del personale viene definita dalla Direzione generale e costituisce le fondamenta per il lavoro dedicato al personale in tutta l impresa (Human Resources Management), con condizioni quadro vincolanti per il management della linea e la divisione Human Resources. 2 Missione «Noi disponiamo dei collaboratori e delle collaboratrici per affrontare le sfide del futuro.» Mediante un acquisizione, uno sviluppo, un giudizio, una remunerazione e un mantenimento mirati e lungimiranti dei collaboratori e delle collaboratrici tramite Human Resources Management (HRM), vengono garantite le competenze necessarie per il raggiungimento delle strategie e degli obiettivi dell impresa. 3 Valori comuni La CSS, nella sua visione si concentra sui valori qui di seguito riportati e pone in primo piano le seguenti caratteristiche dei collaboratori e delle collaboratrici: Orientati alle prestazioni Noi forniamo le nostre prestazioni rimanendo concentrati sulle possibilità di realizzazione della visione e della strategia. Noi lavoriamo in maniera impegnata e in vista dell obiettivo. Noi siamo tecnicamente, metodicamente e socialmente competenti. Sono queste le premesse per prestazioni superiori alla media. Noi siamo coerenti e continui nel nostro agire. Noi pretendiamo molto l uno dall altro, rimanendo comunque leali. Noi siamo contenti di ciò che abbiamo raggiunto. Ciò ci da la motivazione per affrontare nuove sfide. Orientati alle esigenze della clientela Le nostre azioni sono orientate alle esigenze della nostra clientela interna ed esterna e le facciamo conicidere con l interesse dell impresa. Noi lavoriamo orientati alla soluzione e creiamo plusvalore. Noi interveniamo attivamente nel gestire i rapporti con la clientela in maniera persistente e collaborativa. Aperti alle innovazioni Noi siamo interessati e aperti nei confronti di innovazioni. Noi contribuiamo a gestire i cambiamenti. Ci rivolgiamo in modo aperto gli uni verso gli altri ed impariamo reciprocamente. Noi permettiamo che ci siano altre opinioni. 2

3 A Valori di politica del personale e prese di posizione della CSS Per la CSS è importante che i collaboratori riescano a identificarsi con i valori summenzionati, e che vengano vissuti tramite la realizzazione e la percezione comune. I valori oggi esistenti non saranno messi da parte, bensì saranno completati dai tre valori comuni. 4 Idea di fondo di HRM Human Resources Management si impegna per il successo a lungo termine dell impresa. Esso prende spunto dalla direzione strategica dell impresa e tiene conto di tendenze di sviluppo sul mercato del lavoro, nonché nell eco nomia, nella società, nella tecnologia e nella politica. La responsabilità principale per l organizzazione del lavoro nell ambito del personale è affidata alla divisione Human Resources. I suoi compiti principali sono l acquisizione, lo sviluppo, il giudizio, la remunerazione e il mantenimento dei collaboratori e delle collaboratrci, in un ottica orientata al futuro, nonché quello di garantire un amministrazione del personale efficiente e di alto livello qualitativo. La divisione Human Resources s impegna ad utilizzare le conoscenze più aggiornate nel suo campo, metodi e strumenti scientifici e tratti dalle best practices, e ad applicarle nell interesse dell impresa. Sviluppando dei tools HRM innovativi saranno adeguate le future condizioni quadro e si otterranno vantaggi competitivi. La cooperazione sistematica con le organizzazioni della linea gerarchica e le forze dirigenti garantisce un applicazione in tutta l impresa del lavoro per il personale. Mediante azioni mirate insieme a Human Resources Management si provvede a fornire un contributo persistente ai fini del raggiungimento degli obiettivi imprenditoriali. 5 Conduzione del personale I compiti centrali di conduzione del personale nell ambito della CSS sono la comunicazione della strategia dell impresa, la cooperazione attiva nel creare e sostenere una mentalità orientata alle prestazioni, la promozione dei collaboratori e un lavoro atto a sostenere e vivere i valori e le attitudini dell impresa. Le forze dirigenziali dovranno contribuire a realizzare le strategie e raggiungere gli obiettivi, per quanto ciò compete al loro ruolo. La divisione Human Resources contribuisce in maniera essenziale nel creare una concezione del ruolo direttivo unitaria per tutta l impresa. Le relative strutture dirigenziali promuovono l assunzione di compiti, competenze, responsabilità e permettono di avere vie di comunicazione e decisionali brevi. 6 Parti sociali Una rappresentanza dei collaboratori nell azienda (chiamata commissione dei collaboratori) funge, per la Direzione generale del Gruppo, da piattaforma per discussioni di temi collettivi che riguardano i collaboratori e le collaboratrici. La Direzione generale del Gruppo garantisce, grazie a incontri periodici, un dialogo aperto con la commissione dei collaboratori. La collaborazione si basa su fiducia e trasparenza, con l obbiettivo di contribuire insieme al successo del Gruppo CSS e inoltre di mantenere i posti di lavoro interessanti. 1 Principi della filosofia d impresa, dell orientamento di base e dell attitudine sociale di base del Gruppo CSS (rilasciati dal Consiglio degli associati il ) Nei rapporti con i suoi collaboratori e le sue collaboratrici, la CSS si riconosce in un comportamento impegnato, leale e consapevole delle responsabilità. 3

4 B Ruoli della divisione Human Resources e principi guida relativi ai compiti principali HR 7 Ruoli della divisione Human Resources Traendo spunto dall idea di fondo di HRM e dai compiti centrali in essa menzionati, è possibile descrivere quattro ruoli che la Divisione Human Resources assume sulla base della situazione: Ruolo imprenditoriale Collaborazione nella direzione dell impresa Ruolo di collaborazione nella strutturazione e nello sviluppo della strategia dell impresa Realizzazione nella prassi della politica del personale e della strategia Focus strategico Change Agent Supporto della linea in situazioni straordinarie Promozione per quanto concerne la realizzazione della visine dell impresa e della strategia Accompagnamento in processi di cambiamento Processi Persone Esperto specializzato Esperto negli affari quotidiani Fornitore di servizi Responsabile per strumenti HR e processi Focus operativo Supporter Interlocutore Coach / consulente Intermediario I quattro ruoli descritti rappresentano un riassunto e una categorizzazione delle diverse attività della divisione Human Resources. Essi sono da intendere come breve disegno del catalogo delle prestazioni e aiutano a rendere più chiara l ottica delle aspettative della direzione dell impresa dei responsabili gerarchici in linea e dei collaboratori / delle collaboratrici nei confronti della divisione Human Resources. Nell ambito dei compiti da assumere, i quattro ruoli trovano espressione in maniera differenziata, e a seconda dei vari compiti sono ponderati in maniera diversa. Spesso la realizzazione globale dei lavori comprende l assunzione di diversi ruoli, contemporaneamente o in un ordine determinato dallo sviluppo del processo. Nel loro complesso, i ruoli mettono in evidenza l idea di fondo di HRM ed emergono nei qui di seguito descritti compiti chiave HR. 4

5 B Ruoli della divisione Human Resources e principi guida relativi ai compiti principali HR 8 Principi guida relativi ai compiti chiave HR La Divisione Human Resources definisce i seguenti principi guida relativi ai suoi compiti chiave: 8.1 Acquisizione di personale Mediante chiare richieste di requisiti, processi standardizzati e moderni strumenti si garantisce un alto grado di professionalità, trasparenza e lealtà. Noi reclutiamo secondo il principio di impiegare i candidati migliori possibili. Indipendentemente dal sesso, dall età e dalla provenienza, tutti i collaboratori e i candidati hanno le stesse chances e noi rispettiamo la loro responsabilità. Pianificazione del personale L acquisizione di collaboratori si fonda su una pianificazione del personale dedotta dalla strategia imprenditoriale secondo l esigenza concreta. In caso di vacanze, esaminiamo se è possibile prendere in considerazione misure diverse da un occupazione equivalente del posto di lavoro. Marketing del personale Mediante attività di marketing mirate sappiamo come ottenere un attenzione positiva presso diversi gruppi a cui ci si rivolge, riuscendo così ad essere notati come datore di lavoro interessante. In questo modo possiamo garantire di poter reclutare in qualsiasi momento sul mercato del lavoro i collaboratori e le collaboratrici desiderati. Candidati interni e candidati esterni La nostra politica d impiego inizia con il mantenere e sviluppare dei buoni collaboratori e delle buone collaboratrici. In caso di equivalenza tra candidati, si da la preferenza ai candidati e alle candidate interni. Competenza decisionale La responsabilità per il processo di ricerca e selezione di collaboratori e collaboratrici al momento dell occupazione di un posto di lavoro è della Divisione Human Resources. La decisione relativa all impiego è affidata al responsabile gerarchico della linea, ma in questo quadro i collaboratori e le collaboratrici interessati della Divisione Human Resources possono essere direttamente coinvolti anche ad un livello superiore. Introduzione di nuovi collaboratori e nuove collaboratrici Consideriamo l introduzione di nuovi collaboratori e nuove collaboratrici come uno dei fattori di successo fondamentali per l andamento della cooperazione successiva. Un processo di acquisizione del personale ben riuscito termina a conclusione del periodo di prova. La responsabilità per l introduzione è del superiore diretto. 8.2 Sviluppo del personale Lo sviluppo professionale e personale dei collaboratori viene promosso. Noi vi supportiamo nello sviluppare continuamente le conoscenze e il comportamento. Lo sviluppo del personale è orientato secondo la strategia imprenditoriale e le esigenze che ne risultano nell organizzazione della linea, nonché a rendere i collaboratori e le collaboratrici in grado di agire nel modo migliore negli affari operativi. La Divisione Human Resources coopera con i responsabili dell organizzazione gerarchica. Nell ambito di tale cooperazione, la competenza metodologica e la responsabilità per un sistema di formazione unitario e la concertazione dei contenuti della formazione sono di competenza della Divisione Human Resources. 5

6 Premesse ai fini dell aggiornamento professionale Le esigenze di aggiornamento professionale vengono individuate e pianificate in linea di principio nel quadro di HR-Strumenti di sviluppo e analisi delle esigenze. Le formazioni aggiuntive devono presentare un rapporto diretto con lo svolgimento della funzione effettiva o di una funzione futura e devono rispondere alle esigenze della CSS. Responsabilità per gli aggiornamenti professionali I nostri quadri hanno il dovere di incrementare la competenza professionale e sociale delle collaboratrici e dei collaboratori mediante mirati provvedimenti di sviluppo del personale e del management development. Di contro, ci attendiamo dai nostri collaboratori che essi assumano un alto grado di responsabilità propria per il loro sviluppo ulteriore professionale e personale. Conoscenze specialistiche interne ed esterne Per l effettuazione delle nostre formazioni e aggiornamenti professionali facciamo uso sia di esperti interni nonché esterni. Gli esterni vengono coinvolti quando una determinata esigenza di formazione e di aggiornamento professionale non può essere soddisfatta con l offerta interna. Quando il mercato del lavoro non offre competenze di un determinato tipo o ne offre poche, queste saranno create mediante misure di formazione e aggiornamento professionale interne. Mediante la cooperazione con istituzioni esterne, provvediamo a garantire nozioni specialistiche e del settore ben aggiornate. Valutazione del potenziale Vogliamo individuare i potenziali interni e le persone che sanno fornire particolare rendimento. Le valutazioni del potenziale sono da intendersi come giudizio sul rischio del personale e sulla pianificazione delle successioni. Sviluppo delle forze dirigenziali Mediante una valutazione sistematica e uno sviluppo delle forze dirigenziali contribuiamo a migliorare costante mente la capacità dirigenziale e a garantire le necessarie competenze in tal senso. Consulenza per sviluppo dei team e dell organizzazione Noi offriamo consulenza a team e unità d organizzazione nel loro sviluppo e nel loro processo di cambiamento e li accompagniamo in essi. Apprendisti e praticanti Offrendo dei posti per apprendisti e praticanti, contribuiamo in maniera importante allo sviluppo professionale e personale dei giovani, assumendo così una responsabilità sociale. Al termine dell apprendistato offriamo qualora possibile agli apprendisti ben qualificati un rapporto d impiego fisso o per lo meno a tempo determinato. 8.3 Valutazione del personale e remunerazione Nel valutare e remunerare i collaboratori per noi è molto importante l oggettività e la trasparenza perciò che riguarda la sistematica e la comunicazione. La valutazione della performance e la struttura della remunerazione seguono delle direttive e dei processi definiti, unitari per tutta l impresa. Valutazione Il processo di definizione degli obiettivi e di valutazione del raggiungimento degli stessi è utile per la realizzazione degli obiettivi imprenditoriali ed è direttamente collegato al processo di pianificazione degli stessi. La situazione iniziale ai fini del giudizio individuale delle prestazioni è il grado di raggiungimento degli obiettivi preposti e /o dei punti centrali dei compiti. A tale scopo, periodicamente vengono concordati degli obiettivi insieme ai collaboratori, ne viene discusso lo stato di avanzamento e ne vengono dedotte le misure da adottare. 6

7 B Ruoli della divisione Human Resources e principi guida relativi ai compiti principali HR Equità salariale Principi fondamentali della politica salariale sono costituiti da criteri equi basati sul rendimento e su quel che viene richiesto, nonché tenendo presente il mercato. La remunerazione si basa sulla differenziazione in componente fissa e variabile del salario. Il salario fisso è definito mediante questi fattori: requisiti di competenza nella funzione, livello della competenza e rendimento del titolare della funzione. Da ciò consegue che anche la parte fissa presenta una differenziazione in virtù della prestazione fornita. La base ai fini dell applicazione di diverse fasce salariali e livelli salariali, costituisce una valutazione che risulti equa sulla base di ciò che si richiede ai collaboratori e alle collaboratrici impiegati nelle varie funzioni e sulla derivante classificazione in un modello di livelli funzionali. La remunerazione variabile si riferisce alla prestazione di vendita (provvigione) o al grado di raggiungimento degli obiettivi dell impresa e dei dipartimenti e dei punti principali individuali dei compiti (bonus). Noi esaminiamo periodicamente il grado di equità rispetto alle condizioni del mercato mediante comparazioni dei salari. Partecipazione al successo dell impresa I collaboratori devono partecipare al successo della CSS. Prestazioni sociali e accessorie Parte integrante della politica salariale è un pacchetto sociale interessante nonché prestazioni accessorie al salario. 8.4 Mantenimento del personale Attribuiamo un alto valore al mantenimento dei collaboratori e delle collaboratrici quando constatiamo una corrispondente volontà di fornire rendimento da parte di essi. Un ambiente lavorativo in grado di dare le giuste motivazioni ricopre un ruolo importante. La capacità di fornire rendimento viene valutata periodicamente ed eventualmente vengono adottate le misure necessarie. Noi verifichiamo periodicamente la soddisfazione dei collaboratori e delle collaboratrici. Change Management Noi accompagniamo attivamente i processi di cambiamento grazie alle nostre competenze e offriamo consulenza ai superiori gerarchici in questioni di tipo organizzativo del personale e di tecnica dirigenziale. Collaborazione nel creare la cultura dell impresa Noi consideriamo la cultura dell impresa come un fenomeno collettivo, vivo, composto da un sistema complesso di simboli, azioni ed eventi. Noi vediamo il nostro ruolo nel contribuire attivamente alla creazione e alla promozione della cultura dell impresa la quale è caratterizzata in modo particolare da un alto grado d orientamento alle prestazioni, un orientamento persistente alle esigenze della clientela e da un atteggiamento aperto. Flessibilizzazione del lavoro Noi creiamo le condizioni quadro per soddisfare le esigenze di politica sociale. La premessa a tale scopo è l esistenza di funzioni e di compiti adeguate, nonché la disponibilità individuale dei collaboratori e delle collaboratrici al cambiamento. Mantenimento del personale in caso di riorganizzazione Per ridurre al minimo la perdita di sapere ed esperienza in caso di ristrutturazioni, è necessario contrastare esoneri e dimissioni di collaboratori e collaboratrici qualificati. Insieme ai collaboratori e alle collaboratrici interessati e alle unità organizzative, ricerchiamo le soluzioni per poter continuare ad utilizzare le competenze disponibili nell ambito dell impresa. Ai sensi di una politica sovraordinata, è necessario dare la preferenza a collaboratori e collaboratrici di questo tipo nel caso di occupazione di posti vacanti. 7

8 04657i Promozione della salute e prevenzione Mediante azioni di promozione della salute e misure mirate contribuiamo al mantenimento della salute dei collaboratori. Management delle presenze Mediante il Management delle presenze promuoviamo una cultura dirigenziale positiva sulla tematica «salute e malattia». Il potenziale di salute dei collaboratori e delle collaboratrici durante tutta la carriera professionale presso la CSS rappresenta una tematica importante. I collaboratori e le collaboratrici ammalati o infortunati vengono assistiti e accompagnati in maniera intensa, nonché reintegrati celermente nel processo lavorativo. 8.5 Amministrazione del personale L amministrazione del personale si caratterizza per un alto grado di disponibilità alla prestazione di servizio. Un alto standard qualitativo, un orientamento alle esigenze della clientela e la necessaria discrezione sono le unità di misura per l elaborazione e la messa a disposizione delle informazioni. 8.6 Esonero dal lavoro Tutti gli esoneri dal lavoro vengono intrapresi con la garanzia di mantenimento della lealtà e responsabilità sociale. A tale riguardo offriamo assistenza e accompagnamento. Licenziamenti inevitabili In caso di licenziamenti inevitabili per ragioni organizzative o economiche, garantiamo che, mediante un modo di agire consapevole della connessa responsabilità, le persone interessate possano essere assistite e che l immagine del datore di lavoro non ne venga danneggiata. Licenziamenti I collaboratori che sono stati licenziati oppure che hanno dato a loro volta le dimissioni vengono trattati con rispetto e lealtà. Pensionamento anticipato Noi rendiamo possibile i pensionamenti anticipati e graduali, poiché le capacità di rendimento e la disponibilità, nonché la pianificazione personale della vita, divengono sempre più differenziate con l avanzare dell età. Una partecipazione finanziaria integrativa dell impresa è orientata secondo la situazione dell impresa nonché sulla base della durata dell impiego. La presente politica del personale è stata approvata dalla Direzione generale in data 21 aprile Colophon Editore: Human Resources politica personale Edizione: Stampa: Lettershop, CSS Assicurazione