Politica del personale del Gruppo CSS.

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "Politica del personale del Gruppo CSS."

Transcript

1 Politica del personale del Gruppo CSS. Noi disponiamo dei collaboratori e delle collabo - ratrici per affrontare le sfide del futuro.

2 A Valori di politica del personale e prese di posizione della CSS 1 Perché una politica del personale? La politica del personale fa riferimento ai principi del Gruppo CSS 1, alla visione e alla strategia dell impresa. Essi caratterizzano la concezione di valori nelle questioni di politica del personale e si basano sull obiettivo di impiegare e promuovere le capacità dei collaboratori nell interesse dell impresa, con un chiaro orientamento al futuro e al successo. La politica del personale viene definita dalla Direzione generale e costituisce le fondamenta per il lavoro dedicato al personale in tutta l impresa (Human Resources Management), con condizioni quadro vincolanti per il management della linea e la divisione Human Resources. 2 Missione «Noi disponiamo dei collaboratori e delle collaboratrici per affrontare le sfide del futuro.» Mediante un acquisizione, uno sviluppo, un giudizio, una remunerazione e un mantenimento mirati e lungimiranti dei collaboratori e delle collaboratrici tramite Human Resources Management (HRM), vengono garantite le competenze necessarie per il raggiungimento delle strategie e degli obiettivi dell impresa. 3 Valori comuni La CSS, nella sua visione si concentra sui valori qui di seguito riportati e pone in primo piano le seguenti caratteristiche dei collaboratori e delle collaboratrici: Orientati alle prestazioni Noi forniamo le nostre prestazioni rimanendo concentrati sulle possibilità di realizzazione della visione e della strategia. Noi lavoriamo in maniera impegnata e in vista dell obiettivo. Noi siamo tecnicamente, metodicamente e socialmente competenti. Sono queste le premesse per prestazioni superiori alla media. Noi siamo coerenti e continui nel nostro agire. Noi pretendiamo molto l uno dall altro, rimanendo comunque leali. Noi siamo contenti di ciò che abbiamo raggiunto. Ciò ci da la motivazione per affrontare nuove sfide. Orientati alle esigenze della clientela Le nostre azioni sono orientate alle esigenze della nostra clientela interna ed esterna e le facciamo conicidere con l interesse dell impresa. Noi lavoriamo orientati alla soluzione e creiamo plusvalore. Noi interveniamo attivamente nel gestire i rapporti con la clientela in maniera persistente e collaborativa. Aperti alle innovazioni Noi siamo interessati e aperti nei confronti di innovazioni. Noi contribuiamo a gestire i cambiamenti. Ci rivolgiamo in modo aperto gli uni verso gli altri ed impariamo reciprocamente. Noi permettiamo che ci siano altre opinioni. 2

3 A Valori di politica del personale e prese di posizione della CSS Per la CSS è importante che i collaboratori riescano a identificarsi con i valori summenzionati, e che vengano vissuti tramite la realizzazione e la percezione comune. I valori oggi esistenti non saranno messi da parte, bensì saranno completati dai tre valori comuni. 4 Idea di fondo di HRM Human Resources Management si impegna per il successo a lungo termine dell impresa. Esso prende spunto dalla direzione strategica dell impresa e tiene conto di tendenze di sviluppo sul mercato del lavoro, nonché nell eco nomia, nella società, nella tecnologia e nella politica. La responsabilità principale per l organizzazione del lavoro nell ambito del personale è affidata alla divisione Human Resources. I suoi compiti principali sono l acquisizione, lo sviluppo, il giudizio, la remunerazione e il mantenimento dei collaboratori e delle collaboratrci, in un ottica orientata al futuro, nonché quello di garantire un amministrazione del personale efficiente e di alto livello qualitativo. La divisione Human Resources s impegna ad utilizzare le conoscenze più aggiornate nel suo campo, metodi e strumenti scientifici e tratti dalle best practices, e ad applicarle nell interesse dell impresa. Sviluppando dei tools HRM innovativi saranno adeguate le future condizioni quadro e si otterranno vantaggi competitivi. La cooperazione sistematica con le organizzazioni della linea gerarchica e le forze dirigenti garantisce un applicazione in tutta l impresa del lavoro per il personale. Mediante azioni mirate insieme a Human Resources Management si provvede a fornire un contributo persistente ai fini del raggiungimento degli obiettivi imprenditoriali. 5 Conduzione del personale I compiti centrali di conduzione del personale nell ambito della CSS sono la comunicazione della strategia dell impresa, la cooperazione attiva nel creare e sostenere una mentalità orientata alle prestazioni, la promozione dei collaboratori e un lavoro atto a sostenere e vivere i valori e le attitudini dell impresa. Le forze dirigenziali dovranno contribuire a realizzare le strategie e raggiungere gli obiettivi, per quanto ciò compete al loro ruolo. La divisione Human Resources contribuisce in maniera essenziale nel creare una concezione del ruolo direttivo unitaria per tutta l impresa. Le relative strutture dirigenziali promuovono l assunzione di compiti, competenze, responsabilità e permettono di avere vie di comunicazione e decisionali brevi. 6 Parti sociali Una rappresentanza dei collaboratori nell azienda (chiamata commissione dei collaboratori) funge, per la Direzione generale del Gruppo, da piattaforma per discussioni di temi collettivi che riguardano i collaboratori e le collaboratrici. La Direzione generale del Gruppo garantisce, grazie a incontri periodici, un dialogo aperto con la commissione dei collaboratori. La collaborazione si basa su fiducia e trasparenza, con l obbiettivo di contribuire insieme al successo del Gruppo CSS e inoltre di mantenere i posti di lavoro interessanti. 1 Principi della filosofia d impresa, dell orientamento di base e dell attitudine sociale di base del Gruppo CSS (rilasciati dal Consiglio degli associati il ) Nei rapporti con i suoi collaboratori e le sue collaboratrici, la CSS si riconosce in un comportamento impegnato, leale e consapevole delle responsabilità. 3

4 B Ruoli della divisione Human Resources e principi guida relativi ai compiti principali HR 7 Ruoli della divisione Human Resources Traendo spunto dall idea di fondo di HRM e dai compiti centrali in essa menzionati, è possibile descrivere quattro ruoli che la Divisione Human Resources assume sulla base della situazione: Ruolo imprenditoriale Collaborazione nella direzione dell impresa Ruolo di collaborazione nella strutturazione e nello sviluppo della strategia dell impresa Realizzazione nella prassi della politica del personale e della strategia Focus strategico Change Agent Supporto della linea in situazioni straordinarie Promozione per quanto concerne la realizzazione della visine dell impresa e della strategia Accompagnamento in processi di cambiamento Processi Persone Esperto specializzato Esperto negli affari quotidiani Fornitore di servizi Responsabile per strumenti HR e processi Focus operativo Supporter Interlocutore Coach / consulente Intermediario I quattro ruoli descritti rappresentano un riassunto e una categorizzazione delle diverse attività della divisione Human Resources. Essi sono da intendere come breve disegno del catalogo delle prestazioni e aiutano a rendere più chiara l ottica delle aspettative della direzione dell impresa dei responsabili gerarchici in linea e dei collaboratori / delle collaboratrici nei confronti della divisione Human Resources. Nell ambito dei compiti da assumere, i quattro ruoli trovano espressione in maniera differenziata, e a seconda dei vari compiti sono ponderati in maniera diversa. Spesso la realizzazione globale dei lavori comprende l assunzione di diversi ruoli, contemporaneamente o in un ordine determinato dallo sviluppo del processo. Nel loro complesso, i ruoli mettono in evidenza l idea di fondo di HRM ed emergono nei qui di seguito descritti compiti chiave HR. 4

5 B Ruoli della divisione Human Resources e principi guida relativi ai compiti principali HR 8 Principi guida relativi ai compiti chiave HR La Divisione Human Resources definisce i seguenti principi guida relativi ai suoi compiti chiave: 8.1 Acquisizione di personale Mediante chiare richieste di requisiti, processi standardizzati e moderni strumenti si garantisce un alto grado di professionalità, trasparenza e lealtà. Noi reclutiamo secondo il principio di impiegare i candidati migliori possibili. Indipendentemente dal sesso, dall età e dalla provenienza, tutti i collaboratori e i candidati hanno le stesse chances e noi rispettiamo la loro responsabilità. Pianificazione del personale L acquisizione di collaboratori si fonda su una pianificazione del personale dedotta dalla strategia imprenditoriale secondo l esigenza concreta. In caso di vacanze, esaminiamo se è possibile prendere in considerazione misure diverse da un occupazione equivalente del posto di lavoro. Marketing del personale Mediante attività di marketing mirate sappiamo come ottenere un attenzione positiva presso diversi gruppi a cui ci si rivolge, riuscendo così ad essere notati come datore di lavoro interessante. In questo modo possiamo garantire di poter reclutare in qualsiasi momento sul mercato del lavoro i collaboratori e le collaboratrici desiderati. Candidati interni e candidati esterni La nostra politica d impiego inizia con il mantenere e sviluppare dei buoni collaboratori e delle buone collaboratrici. In caso di equivalenza tra candidati, si da la preferenza ai candidati e alle candidate interni. Competenza decisionale La responsabilità per il processo di ricerca e selezione di collaboratori e collaboratrici al momento dell occupazione di un posto di lavoro è della Divisione Human Resources. La decisione relativa all impiego è affidata al responsabile gerarchico della linea, ma in questo quadro i collaboratori e le collaboratrici interessati della Divisione Human Resources possono essere direttamente coinvolti anche ad un livello superiore. Introduzione di nuovi collaboratori e nuove collaboratrici Consideriamo l introduzione di nuovi collaboratori e nuove collaboratrici come uno dei fattori di successo fondamentali per l andamento della cooperazione successiva. Un processo di acquisizione del personale ben riuscito termina a conclusione del periodo di prova. La responsabilità per l introduzione è del superiore diretto. 8.2 Sviluppo del personale Lo sviluppo professionale e personale dei collaboratori viene promosso. Noi vi supportiamo nello sviluppare continuamente le conoscenze e il comportamento. Lo sviluppo del personale è orientato secondo la strategia imprenditoriale e le esigenze che ne risultano nell organizzazione della linea, nonché a rendere i collaboratori e le collaboratrici in grado di agire nel modo migliore negli affari operativi. La Divisione Human Resources coopera con i responsabili dell organizzazione gerarchica. Nell ambito di tale cooperazione, la competenza metodologica e la responsabilità per un sistema di formazione unitario e la concertazione dei contenuti della formazione sono di competenza della Divisione Human Resources. 5

6 Premesse ai fini dell aggiornamento professionale Le esigenze di aggiornamento professionale vengono individuate e pianificate in linea di principio nel quadro di HR-Strumenti di sviluppo e analisi delle esigenze. Le formazioni aggiuntive devono presentare un rapporto diretto con lo svolgimento della funzione effettiva o di una funzione futura e devono rispondere alle esigenze della CSS. Responsabilità per gli aggiornamenti professionali I nostri quadri hanno il dovere di incrementare la competenza professionale e sociale delle collaboratrici e dei collaboratori mediante mirati provvedimenti di sviluppo del personale e del management development. Di contro, ci attendiamo dai nostri collaboratori che essi assumano un alto grado di responsabilità propria per il loro sviluppo ulteriore professionale e personale. Conoscenze specialistiche interne ed esterne Per l effettuazione delle nostre formazioni e aggiornamenti professionali facciamo uso sia di esperti interni nonché esterni. Gli esterni vengono coinvolti quando una determinata esigenza di formazione e di aggiornamento professionale non può essere soddisfatta con l offerta interna. Quando il mercato del lavoro non offre competenze di un determinato tipo o ne offre poche, queste saranno create mediante misure di formazione e aggiornamento professionale interne. Mediante la cooperazione con istituzioni esterne, provvediamo a garantire nozioni specialistiche e del settore ben aggiornate. Valutazione del potenziale Vogliamo individuare i potenziali interni e le persone che sanno fornire particolare rendimento. Le valutazioni del potenziale sono da intendersi come giudizio sul rischio del personale e sulla pianificazione delle successioni. Sviluppo delle forze dirigenziali Mediante una valutazione sistematica e uno sviluppo delle forze dirigenziali contribuiamo a migliorare costante mente la capacità dirigenziale e a garantire le necessarie competenze in tal senso. Consulenza per sviluppo dei team e dell organizzazione Noi offriamo consulenza a team e unità d organizzazione nel loro sviluppo e nel loro processo di cambiamento e li accompagniamo in essi. Apprendisti e praticanti Offrendo dei posti per apprendisti e praticanti, contribuiamo in maniera importante allo sviluppo professionale e personale dei giovani, assumendo così una responsabilità sociale. Al termine dell apprendistato offriamo qualora possibile agli apprendisti ben qualificati un rapporto d impiego fisso o per lo meno a tempo determinato. 8.3 Valutazione del personale e remunerazione Nel valutare e remunerare i collaboratori per noi è molto importante l oggettività e la trasparenza perciò che riguarda la sistematica e la comunicazione. La valutazione della performance e la struttura della remunerazione seguono delle direttive e dei processi definiti, unitari per tutta l impresa. Valutazione Il processo di definizione degli obiettivi e di valutazione del raggiungimento degli stessi è utile per la realizzazione degli obiettivi imprenditoriali ed è direttamente collegato al processo di pianificazione degli stessi. La situazione iniziale ai fini del giudizio individuale delle prestazioni è il grado di raggiungimento degli obiettivi preposti e /o dei punti centrali dei compiti. A tale scopo, periodicamente vengono concordati degli obiettivi insieme ai collaboratori, ne viene discusso lo stato di avanzamento e ne vengono dedotte le misure da adottare. 6

7 B Ruoli della divisione Human Resources e principi guida relativi ai compiti principali HR Equità salariale Principi fondamentali della politica salariale sono costituiti da criteri equi basati sul rendimento e su quel che viene richiesto, nonché tenendo presente il mercato. La remunerazione si basa sulla differenziazione in componente fissa e variabile del salario. Il salario fisso è definito mediante questi fattori: requisiti di competenza nella funzione, livello della competenza e rendimento del titolare della funzione. Da ciò consegue che anche la parte fissa presenta una differenziazione in virtù della prestazione fornita. La base ai fini dell applicazione di diverse fasce salariali e livelli salariali, costituisce una valutazione che risulti equa sulla base di ciò che si richiede ai collaboratori e alle collaboratrici impiegati nelle varie funzioni e sulla derivante classificazione in un modello di livelli funzionali. La remunerazione variabile si riferisce alla prestazione di vendita (provvigione) o al grado di raggiungimento degli obiettivi dell impresa e dei dipartimenti e dei punti principali individuali dei compiti (bonus). Noi esaminiamo periodicamente il grado di equità rispetto alle condizioni del mercato mediante comparazioni dei salari. Partecipazione al successo dell impresa I collaboratori devono partecipare al successo della CSS. Prestazioni sociali e accessorie Parte integrante della politica salariale è un pacchetto sociale interessante nonché prestazioni accessorie al salario. 8.4 Mantenimento del personale Attribuiamo un alto valore al mantenimento dei collaboratori e delle collaboratrici quando constatiamo una corrispondente volontà di fornire rendimento da parte di essi. Un ambiente lavorativo in grado di dare le giuste motivazioni ricopre un ruolo importante. La capacità di fornire rendimento viene valutata periodicamente ed eventualmente vengono adottate le misure necessarie. Noi verifichiamo periodicamente la soddisfazione dei collaboratori e delle collaboratrici. Change Management Noi accompagniamo attivamente i processi di cambiamento grazie alle nostre competenze e offriamo consulenza ai superiori gerarchici in questioni di tipo organizzativo del personale e di tecnica dirigenziale. Collaborazione nel creare la cultura dell impresa Noi consideriamo la cultura dell impresa come un fenomeno collettivo, vivo, composto da un sistema complesso di simboli, azioni ed eventi. Noi vediamo il nostro ruolo nel contribuire attivamente alla creazione e alla promozione della cultura dell impresa la quale è caratterizzata in modo particolare da un alto grado d orientamento alle prestazioni, un orientamento persistente alle esigenze della clientela e da un atteggiamento aperto. Flessibilizzazione del lavoro Noi creiamo le condizioni quadro per soddisfare le esigenze di politica sociale. La premessa a tale scopo è l esistenza di funzioni e di compiti adeguate, nonché la disponibilità individuale dei collaboratori e delle collaboratrici al cambiamento. Mantenimento del personale in caso di riorganizzazione Per ridurre al minimo la perdita di sapere ed esperienza in caso di ristrutturazioni, è necessario contrastare esoneri e dimissioni di collaboratori e collaboratrici qualificati. Insieme ai collaboratori e alle collaboratrici interessati e alle unità organizzative, ricerchiamo le soluzioni per poter continuare ad utilizzare le competenze disponibili nell ambito dell impresa. Ai sensi di una politica sovraordinata, è necessario dare la preferenza a collaboratori e collaboratrici di questo tipo nel caso di occupazione di posti vacanti. 7

8 04657i Promozione della salute e prevenzione Mediante azioni di promozione della salute e misure mirate contribuiamo al mantenimento della salute dei collaboratori. Management delle presenze Mediante il Management delle presenze promuoviamo una cultura dirigenziale positiva sulla tematica «salute e malattia». Il potenziale di salute dei collaboratori e delle collaboratrici durante tutta la carriera professionale presso la CSS rappresenta una tematica importante. I collaboratori e le collaboratrici ammalati o infortunati vengono assistiti e accompagnati in maniera intensa, nonché reintegrati celermente nel processo lavorativo. 8.5 Amministrazione del personale L amministrazione del personale si caratterizza per un alto grado di disponibilità alla prestazione di servizio. Un alto standard qualitativo, un orientamento alle esigenze della clientela e la necessaria discrezione sono le unità di misura per l elaborazione e la messa a disposizione delle informazioni. 8.6 Esonero dal lavoro Tutti gli esoneri dal lavoro vengono intrapresi con la garanzia di mantenimento della lealtà e responsabilità sociale. A tale riguardo offriamo assistenza e accompagnamento. Licenziamenti inevitabili In caso di licenziamenti inevitabili per ragioni organizzative o economiche, garantiamo che, mediante un modo di agire consapevole della connessa responsabilità, le persone interessate possano essere assistite e che l immagine del datore di lavoro non ne venga danneggiata. Licenziamenti I collaboratori che sono stati licenziati oppure che hanno dato a loro volta le dimissioni vengono trattati con rispetto e lealtà. Pensionamento anticipato Noi rendiamo possibile i pensionamenti anticipati e graduali, poiché le capacità di rendimento e la disponibilità, nonché la pianificazione personale della vita, divengono sempre più differenziate con l avanzare dell età. Una partecipazione finanziaria integrativa dell impresa è orientata secondo la situazione dell impresa nonché sulla base della durata dell impiego. La presente politica del personale è stata approvata dalla Direzione generale in data 21 aprile Colophon Editore: Human Resources politica personale Edizione: Stampa: Lettershop, CSS Assicurazione

La nostra politica del personale

La nostra politica del personale La nostra politica del personale Editore: Federazione delle Cooperative Migros Fotografie: Cat Tuong Nguyen Realizzazione grafica: Esther Hostettler Stampa: Appenzeller Druckerei, Herisau Le persone che

Dettagli

Verso il successo con talento di vendita e di consulenza. Opportunità di carriera nel Servizio esterno di Swiss Life.

Verso il successo con talento di vendita e di consulenza. Opportunità di carriera nel Servizio esterno di Swiss Life. Verso il successo con talento di vendita e di consulenza. Opportunità di carriera nel Servizio esterno di Swiss Life. 2 Opportunità di carriera nel Servizio esterno di Swiss Life Opportunità di carriera

Dettagli

Rendeteci più vincenti!

Rendeteci più vincenti! Rendeteci più vincenti! Helsana e i propri collaboratori avanzano insieme sostenendosi reciprocamente. Helsana ha le dimensioni giuste affinché ognuno riesca a muovere qualcosa. Un vantaggio tangibile

Dettagli

Gruppo Helvetia. Politica di gestione delle risorse umane

Gruppo Helvetia. Politica di gestione delle risorse umane Gruppo Helvetia Politica di gestione delle risorse umane Cari colleghi Anche la nostra politica di gestione delle risorse umane è basata sulla dichiarazione contenuta nella nostra mission «Primi per crescita,

Dettagli

CODICE ETICO E DI LEGALITA

CODICE ETICO E DI LEGALITA CODICE ETICO E DI LEGALITA INTRODUZIONE Carbotrade Gas S.p.A. è una società commerciale con esperienza pluridecennale nel settore dell energia, il cui fine è la commercializzazione e la vendita di G.P.L.

Dettagli

Risorse Umane ed Organizzazione

Risorse Umane ed Organizzazione Risorse Umane ed Organizzazione Agenda Le sfide odierne per le Risorse Umane Le risposte opportune Le aree di intervento di per le RU: il COSA Il modello di intervento di : il COME 13 febbraio 2014 2 Le

Dettagli

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa perché PersoneImpresa Persone e Impresa è il consulente direzionale cui imprenditori e direttori si rivolgono

Dettagli

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI COACHING LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI I N D I C E 1 [CHE COSA E IL COACHING] 2 [UN OPPORTUNITA DI CRESCITA PER L AZIENDA] 3 [ COME SI SVOLGE UN INTERVENTO DI COACHING ]

Dettagli

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA Caratteristiche generali 0 I R M 1 Leadership e coerenza degli obiettivi 2. Orientamento ai risultati I manager elaborano e formulano una chiara mission. Es.: I manager

Dettagli

Gruppo Helvetia. Il nostro profilo aziendale

Gruppo Helvetia. Il nostro profilo aziendale Gruppo Helvetia Il nostro profilo aziendale Il nostro motto Primi per crescita, redditività e lealtà dei clienti. Il profilo aziendale del Gruppo Helvetia definisce la missione e i valori fondamentali

Dettagli

Pure Performance Una direzione chiara per raggiungere i nostri obiettivi

Pure Performance Una direzione chiara per raggiungere i nostri obiettivi Pure Performance Una direzione chiara per raggiungere i nostri obiettivi 2 Pure Performance La nostra Cultura Alfa Laval è un azienda focalizzata sul cliente e quindi sul prodotto con una forte cultura

Dettagli

INNESCHIAMO LA SCINTILLA

INNESCHIAMO LA SCINTILLA PREVIDENZA PROFESSIONALE INNESCHIAMO LA SCINTILLA AIUTO INIZIALE PER START-UP TUTTO RUOTA ATTORNO A VOI Vogliamo essere la migliore assicurazione di previdenza in Svizzera. Questa è la visione che ci guida.

Dettagli

S p i a n a r e l a s t r a d a

S p i a n a r e l a s t r a d a S p i a n a r e l a s t r a d a insieme al fattore umano in azienda Sviluppare con successo l attività insieme al fattore umano Perché alcune aziende hanno meno successo di altre pur contando su strategie

Dettagli

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI FINALITA' DELLA VALUTAZIONE Il processo di valutazione dei dipendenti dei servizi persegue differenti finalità, prima fra tutte quella

Dettagli

I 10 Vantaggi Competitivi di una gestione del lavoro orientata alla sicurezza e allo sviluppo delle Risorse Umane

I 10 Vantaggi Competitivi di una gestione del lavoro orientata alla sicurezza e allo sviluppo delle Risorse Umane I 10 Vantaggi Competitivi di una gestione del lavoro orientata alla sicurezza e allo sviluppo delle Risorse Umane La presente pubblicazione si rivolge ai dirigenti del settore sanitario e ha come obiettivo

Dettagli

Le linee direttrici del SOS

Le linee direttrici del SOS Le linee direttrici del SOS La nostra visione La nostra organizzazione umanitaria s impegna per la giustizia sociale, politica ed economica nella società. Noi sosteniamo le persone bisognose nella realizzazione

Dettagli

INTRODUZIONE. Unipol Gruppo Finanziario ha invece scelto di ascoltare tutti, offrendo a tutti l opportunità di partecipare.

INTRODUZIONE. Unipol Gruppo Finanziario ha invece scelto di ascoltare tutti, offrendo a tutti l opportunità di partecipare. CARTADEIVALORI INTRODUZIONE Questa Carta dei Valori rappresenta in se stessa un Valore perché è il frutto di un grande impegno collettivo. Alla sua stesura hanno concorso migliaia di persone: i dipendenti

Dettagli

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo B. Munari inside INSIDE è specializzata nella trasformazione organizzativa, nello sviluppo e nella valorizzazione del capitale umano

Dettagli

Entusiasmo? «Helvetia un posto dove lavorare, che lascia spazio per vivere.»

Entusiasmo? «Helvetia un posto dove lavorare, che lascia spazio per vivere.» Entusiasmo? «Helvetia un posto dove lavorare, che lascia spazio per vivere.» Apprendistato commerciale. Un ingresso efficace nel mondo del lavoro. Qualsiasi sia il suo progetto, noi siamo al suo fianco.

Dettagli

MARIANNA CARBONARI CHI SIAMO MISSION E VALORI

MARIANNA CARBONARI CHI SIAMO MISSION E VALORI MARIANNA CARBONARI Presidente e Amministratore Delegato di Value for Talent. Ha maturato più di dieci anni di esperienza nella gestione di progetti di Executive Search articolati e complessi. Ha condotto

Dettagli

PROVINCIA DI PESARO E URBINO

PROVINCIA DI PESARO E URBINO Allegato alla delibera di G.P. n. del PROVINCIA DI PESARO E URBINO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ED ORGANIZZATIVA DEI DIPENDENTI DEI LIVELLI IVI COMPRESI GLI INCARICATI DI P.O. E

Dettagli

INTERVENTO INTRODUTTIVO. di Emilio Tonini. Direttore Generale, Banca Monte dei Paschi di Siena

INTERVENTO INTRODUTTIVO. di Emilio Tonini. Direttore Generale, Banca Monte dei Paschi di Siena INTERVENTO INTRODUTTIVO di Emilio Tonini Direttore Generale, Banca Monte dei Paschi di Siena Buongiorno a tutti e un cordiale benvenuto a questa 4 edizione del forum internazionale Montepaschi Vita che,

Dettagli

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione 6 Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta Quadri sulla gestione Impiegati con responsabilità direttive Dirigenti di imprese private e organizzazioni pubbliche, interessati

Dettagli

Aree di inserimento I percorsi di carriera: tante le opportunità quante le

Aree di inserimento I percorsi di carriera: tante le opportunità quante le ACCENTURE SPA Profilo Azienda Accenture è un'azienda globale di Consulenza Direzionale, Servizi Tecnologici e Outsourcing che conta circa 323 mila professionisti in oltre 120 paesi del mondo. Quello che

Dettagli

Le Dimensioni della LEADERSHIP

Le Dimensioni della LEADERSHIP Le Dimensioni della LEADERSHIP Profilo leadership, dicembre 2007 Pag. 1 di 5 1. STRATEGIA & DIREZIONE Creare una direzione strategica Definire una strategia chiara e strutturata per la propria area di

Dettagli

La salute: un vantaggio concorrenziale

La salute: un vantaggio concorrenziale La salute: un vantaggio concorrenziale La motivazione e dei vostri collaboratori non sono scontate e non devono essere lasciate al caso. Investendo nei vostri collaboratori investite anche nel successo

Dettagli

cegalingroup.com STAY IN A SERVICE EXPERIENCE

cegalingroup.com STAY IN A SERVICE EXPERIENCE 2 3 Una filosofia del servizio dedicata esclusivamente agli hotel Pierantonio Pegoraro, Direttore Commerciale Cegalin Group 4 Cegalin Group da oltre vent anni si dedica al servizio di pulizie e restoring

Dettagli

INDICE. p. 3 AZIENDA. p. 4. FORMAZIONE - Formazione Finanziata - Formazione Obbligatoria - Formazione Continua. p. 6 RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE

INDICE. p. 3 AZIENDA. p. 4. FORMAZIONE - Formazione Finanziata - Formazione Obbligatoria - Formazione Continua. p. 6 RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE Indice INDICE AZIENDA FORMAZIONE - Formazione Finanziata - Formazione Obbligatoria - Formazione Continua RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE CONSULENZA - Risorse Umane - Sviluppo Organizzativo - Commerciale

Dettagli

Carta dei volontari Carta Europea sui diritti e i doveri

Carta dei volontari Carta Europea sui diritti e i doveri Carta dei volontari Carta Europea sui diritti e i doveri dei volontari YFJ_VolunteeringCharter_IT.indd 1 16/09/12 13:02 Editorial team Editor in Chief Giuseppe Porcaro Copy Editor Thomas Spragg Graphic

Dettagli

Lavorare dove inizia il futuro.

Lavorare dove inizia il futuro. Lavorare dove inizia il futuro. Volete una carriera con un futuro? Allora unitevi al team di Swiss Life. 2 Lavorare dove inizia il futuro. Swiss Life investe nel futuro dei suoi collaboratori. E voi? Chi

Dettagli

OUTPLACEMENT INDIVIDUALE E COLLETTIVO

OUTPLACEMENT INDIVIDUALE E COLLETTIVO La nostra Società è nata nel 1992 e negli anni si è particolarmente radicata nei territori dell Emilia Romagna e Toscana. Dal 2012 ha sede anche in Veneto. Abbiamo sviluppato una profonda competenza nelle

Dettagli

La nostra Società è nata nel 1992 e negli anni si è particolarmente radicata nei territori dell Emilia Romagna e Toscana, ha sedi a Bologna e Firenze.

La nostra Società è nata nel 1992 e negli anni si è particolarmente radicata nei territori dell Emilia Romagna e Toscana, ha sedi a Bologna e Firenze. La nostra Società è nata nel 1992 e negli anni si è particolarmente radicata nei territori dell Emilia Romagna e Toscana, ha sedi a Bologna e Firenze. Siamo caratterizzati da una forte specializzazione

Dettagli

INDICE COME DOVREBBE EVOLVERSI LA NOSTRA STRUTTURA PER RAGGIUNGERE LA NOSTRA VISIONE... 4 IV- LE NOSTRE PRIORITÀ STRATEGICHE...4

INDICE COME DOVREBBE EVOLVERSI LA NOSTRA STRUTTURA PER RAGGIUNGERE LA NOSTRA VISIONE... 4 IV- LE NOSTRE PRIORITÀ STRATEGICHE...4 Consiglio di amministrazione CENTRO DI TRADUZIONE DEGLI ORGANISMI DELL UNIONE EUROPEA STRATEGIA 2008-2012 CT/CA-017/2008IT INDICE I- LA RAISON D ÊTRE DEL CENTRO...3 I-1. LA NOSTRA MISSIONE... 3 I-2. IL

Dettagli

Seminario di aggiornamento Quadri Tecnici di base delle ASD STILI DI GUIDA E SVILUPPO DEI COLLABORATORI

Seminario di aggiornamento Quadri Tecnici di base delle ASD STILI DI GUIDA E SVILUPPO DEI COLLABORATORI Seminario di aggiornamento Quadri Tecnici di base delle ASD Poggio Mirteto, 28 aprile 2015 Casa della Cultura STILI DI GUIDA E SVILUPPO DEI COLLABORATORI Relatore: Luigi Maggi Nello sport Presidente del

Dettagli

RAPPORTO DI AUTOVALUTAZIONE 2012 CRITERIO 3: PERSONALE

RAPPORTO DI AUTOVALUTAZIONE 2012 CRITERIO 3: PERSONALE RAPPORTO DI AUTOVALUTAZIONE 2012 CRITERIO 3: PERSONALE SOTTOCRITERIO 3.1 Pianificare, gestire e potenziare le risorse umane in modo trasparente in linea con le politiche e le strategie a) analizzare regolarmente

Dettagli

Piano di Marketing Come realizzare il piano di marketing, finalmente in pratica.

Piano di Marketing Come realizzare il piano di marketing, finalmente in pratica. Piano di Marketing Come realizzare il piano di marketing, finalmente in pratica. Intro Introduzione: La pianificazione di marketing L obiettivo principale del piano di marketing strategico è quello di

Dettagli

Rapporto sulla implementazione della Carta

Rapporto sulla implementazione della Carta Rapporto sulla implementazione della Carta Il Rapporto sul grado di implementazione degli impegni assunti con la sottoscrizione della Carta per le Pari Opportunità e l Uguaglianza sul lavoro è un rendiconto

Dettagli

Direttive Esame professionale per Specialista del personale

Direttive Esame professionale per Specialista del personale Direttive Esame professionale per Specialista del personale Opzioni A Gestione del personale B Consulente del personale secondo il Regolamento 2000, versione 2.0 Organo svizzero responsabile degli esami

Dettagli

SOMMARIO PARTE PRIMA: IDENTITÀ DEL COMITATO ITALIANO PER L UNICEF ONLUS 8 PARTE SECONDA: RELAZIONE SOCIALE 18

SOMMARIO PARTE PRIMA: IDENTITÀ DEL COMITATO ITALIANO PER L UNICEF ONLUS 8 PARTE SECONDA: RELAZIONE SOCIALE 18 SOMMARIO LETTERA DEL PRESIDENTE 4 NOTA INTRODUTTIVA E METODOLOGICA 6 IL COINVOLGIMENTO DEGLI STAKEHOLDER 7 PARTE PRIMA: IDENTITÀ DEL COMITATO ITALIANO PER L UNICEF ONLUS 8 1.1 CONTESTO DI RIFERIMENTO 9

Dettagli

METODOLOGIA DIDATTICA PRESENTAZIONE DEL PROGETTO FORMATIVO OBIETTIVI FORMATIVI PERCORSO FORMATIVO DESTINATARI

METODOLOGIA DIDATTICA PRESENTAZIONE DEL PROGETTO FORMATIVO OBIETTIVI FORMATIVI PERCORSO FORMATIVO DESTINATARI OPEN YOUR MIND 2.0 Programma di formazione per lo sviluppo delle capacità manageriali e della competitività aziendale delle Piccole e Medie Imprese della Regione Autonoma della Sardegna PRESENTAZIONE DEL

Dettagli

XVII MEETING REGIONALE CNA PENSIONATI EMILIA ROMAGNA TURISMO SOCIALE E MARKETING TERRITORIALE

XVII MEETING REGIONALE CNA PENSIONATI EMILIA ROMAGNA TURISMO SOCIALE E MARKETING TERRITORIALE XVII MEETING REGIONALE CNA PENSIONATI EMILIA ROMAGNA TURISMO SOCIALE E MARKETING TERRITORIALE Relazione del Presidente Regionale CNA Pensionati- Giovanni Giungi A noi viene voglia, nonostante questa valle

Dettagli

DIVISIONE RISORSE UMANE

DIVISIONE RISORSE UMANE DIVISIONE RISORSE UMANE! COVECO SRL - R.I. di UD 02640890303 Cap. Soc. 15.000 i.v. - C.F. E P.I. 02640890303 PROGRAMMI E INTERVENTI PER LA CRESCITA, LO SVILUPPO E L EMPOWERMENT DI PERSONE, GRUPPI E ORGANIZZAZIONI

Dettagli

Facciamo Sicurezza. Affrontare in modo coinvolgente, innovativo ed efficace la sfida della sicurezza sul lavoro in coerenza con il Testo Unico

Facciamo Sicurezza. Affrontare in modo coinvolgente, innovativo ed efficace la sfida della sicurezza sul lavoro in coerenza con il Testo Unico Facciamo Sicurezza Affrontare in modo coinvolgente, innovativo ed efficace la sfida della sicurezza sul lavoro in coerenza con il Testo Unico 1 Indice Premessa Finalità e destinatari dell intervento Metodologia

Dettagli

CONSORZIO TORINO INFANZIA COOPERATIVA SOCIALE O.N.L.U.S.

CONSORZIO TORINO INFANZIA COOPERATIVA SOCIALE O.N.L.U.S. Pagina 1 di 6 CONSORZIO TORINO INFANZIA COOPERATIVA SOCIALE O.N.L.U.S. Sede Legale in Torino (TO), Corso Lombardia n. 115 MODELLO DI ORGANIZZAZIONE, GESTIONE E CONTROLLO Allegato 1 Codice Etico ai sensi

Dettagli

I Centri Commerciali Naturali SECONDO NOI

I Centri Commerciali Naturali SECONDO NOI I Centri Commerciali Naturali SECONDO NOI Le attenzioni dei Consumatori oggi, sono rivolte alla riscoperta della tradizione e dei valori autentici. Cortesia, qualità, professionalità e dedizione al cliente

Dettagli

L offerta per il mondo Automotive. gennaio 2008

L offerta per il mondo Automotive. gennaio 2008 L offerta per il mondo Automotive gennaio 2008 Chi siamo :: Una knowledge company, specializzata in strategie, marketing e organizzazione, che in partnership con i suoi clienti e fornitori, realizza progetti

Dettagli

Allegato 1 delle DIRETTIVE

Allegato 1 delle DIRETTIVE Unione Professionale Svizzera della carne Allegato 1 delle DIRETTIVE Per l esame professionale superiore per Mastro macellaio/mastra macellaia Edizione gennaio 2007 Materie d esame Contenuto 1. Competenze

Dettagli

Chi siamo. ÖKK offre prodotti e servizi nei settori malattia, infortuni, perdita di guadagno e previdenza professionale.

Chi siamo. ÖKK offre prodotti e servizi nei settori malattia, infortuni, perdita di guadagno e previdenza professionale. ÖKK si presenta Chi siamo ÖKK offre prodotti e servizi nei settori malattia, infortuni, perdita di guadagno e previdenza professionale. Grazie ai nostri numerosi consulenti siamo sempre al suo fianco.

Dettagli

COMUNE DI CESENA Piazza del Popolo, 10 47521 Cesena (FC) SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

COMUNE DI CESENA Piazza del Popolo, 10 47521 Cesena (FC) SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE COMUNE DI CESENA Piazza del Popolo, 10 47521 Cesena (FC) SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE Approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 189 del 12/06/2012 Introduzione Il sistema

Dettagli

studio hs La missione sicurezza e salute del lavoro valutazione dei rischi delle imprese creiamo la giusta armonia in simbiosi con la legislazione

studio hs La missione sicurezza e salute del lavoro valutazione dei rischi delle imprese creiamo la giusta armonia in simbiosi con la legislazione soluzione sicurezza 2 1 studio hs La missione STUDIOHS si occupa di sicurezza sul lavoro, argomento disciplinato da molte normative, che necessita di grande competenza e professionalità, per il quale noi

Dettagli

Gestione aziendale della salute

Gestione aziendale della salute business Gestione aziendale della salute Il nostro sostegno per la salute dei collaboratori Soluzioni assicurative adattate in base alle vostre specifiche esigenze www.visana-business.ch Con metodo verso

Dettagli

Risorsa Uomo S.r.l. via F. Melzi d Eril 26 20154 Milano tel. 02 3452661 fax 02 3452662 e-mail info@risorsauomo.it www.risorsauomo.

Risorsa Uomo S.r.l. via F. Melzi d Eril 26 20154 Milano tel. 02 3452661 fax 02 3452662 e-mail info@risorsauomo.it www.risorsauomo. Risorsa Uomo S.r.l. via F. Melzi d Eril 26 20154 Milano tel. 02 3452661 fax 02 3452662 e-mail info@risorsauomo.it www.risorsauomo.it IL GRUPPO RISORSA UOMO Risorsa Uomo nasce a Milano nel 1985 dall idea

Dettagli

AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE

AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE Per Le Nuove sfide è necessario valutare i nostri punti di forza e di debolezza per poter mettere a punto un piano d azione che

Dettagli

4 Implenia Development SA. 6 Implenia Impresa Generale SA. 10 Reuss Engineering SA. 12 Sostenibilità

4 Implenia Development SA. 6 Implenia Impresa Generale SA. 10 Reuss Engineering SA. 12 Sostenibilità Implenia Real Estate In qualità di fornitore globale di servizi, vi affianchiamo durante l intero ciclo di vita del vostro bene immobiliare. Con costanza e vicinanza al cliente. 2 4 Implenia Development

Dettagli

competenza... per Sanacare è sinonimo di preparazione specialistica e sociale. Nell assistenza quotidiana e nel trattamento dei nostri pazienti.

competenza... per Sanacare è sinonimo di preparazione specialistica e sociale. Nell assistenza quotidiana e nel trattamento dei nostri pazienti. fiducia... richiede tempo. Noi ci prendiamo il tempo necessario per un colloquio personale, per una diagnosi approfondita e per un trattamento individuale. Vi offriamo una consulenza personale I medici

Dettagli

Piano di studio. Certificato di studi avanzati (CAS) SUPSI Competenze gestionali e relazionali del docente di classe

Piano di studio. Certificato di studi avanzati (CAS) SUPSI Competenze gestionali e relazionali del docente di classe Piano di studio Certificato di studi avanzati (CAS) SUPSI Competenze gestionali e relazionali del docente di classe Stato del documento: Approvato dalla Direzione DFA il 15 giugno 2011 Introduzione Il

Dettagli

Domande in materia di gestione per l Amministrazione federale

Domande in materia di gestione per l Amministrazione federale Domande in materia di gestione per l Amministrazione federale Le Domande in materia di gestione sostituiscono le Direttive sulla gestione nell amministrazione federale (DGA) del 1974. Si fondano sulla

Dettagli

ACCORDO in materia di. ANTICIPAZIONE del CAMBIAMENTO e dell EVOLUZIONE in ALSTOM. Indice

ACCORDO in materia di. ANTICIPAZIONE del CAMBIAMENTO e dell EVOLUZIONE in ALSTOM. Indice ACCORDO in materia di ANTICIPAZIONE del CAMBIAMENTO e dell EVOLUZIONE in ALSTOM Stipulato da: ALSTOM, rappresentata da Patrick Dubert, E: la FEM (Federazione Europea Metalmeccanici), rappresentata da Bart

Dettagli

CARTA della promozione della

CARTA della promozione della Il Forum è un'iniziativa del DSS e del DECS per migliorare la qualità della vita nella scuola CARTA della promozione della in Ticino c/o Centro didattico cantonale Viale Stefano Franscini 32 6500 Bellinzona

Dettagli

Raccomandazione n. 195 sulla valorizzazione delle risorse umane, 2004

Raccomandazione n. 195 sulla valorizzazione delle risorse umane, 2004 Raccomandazione n. 195 sulla valorizzazione delle risorse umane, 2004 Allegato La Conferenza generale dell Organizzazione internazionale del Lavoro, convocata a Ginevra dal Consiglio di amministrazione

Dettagli

Costruiamo reti vendita, di successo!

Costruiamo reti vendita, di successo! Costruiamo reti vendita, di successo! Sales Line è la sintesi delle esperienze professionali mie e degli specialisti che in questi anni hanno collaborato con me nella realizzazione di reti di vendita di

Dettagli

(PRIMA BOZZA) Milano, 15 Aprile, 2011

(PRIMA BOZZA) Milano, 15 Aprile, 2011 RETE LOMBARDA DELLE SCUOLE CHE PROMUOVONO SALUTE CORNICE METODOLOGICA (PRIMA BOZZA) Milano, 15 Aprile, 2011 PREMESSA Il presente documento è il frutto di un percorso di elaborazione a cui hanno partecipato

Dettagli

CRM E GESTIONE DEL CLIENTE

CRM E GESTIONE DEL CLIENTE CRM E GESTIONE DEL CLIENTE La concorrenza è così forte che la sola fonte di vantaggio competitivo risiede nella creazione di un valore superiore per i clienti, attraverso un investimento elevato di risorse

Dettagli

We create chemistry. La nostra strategia

We create chemistry. La nostra strategia We create chemistry La nostra strategia La storia di BASF Sin dalla fondazione della nostra azienda nel 1865, ci siamo continuamente evoluti per rispondere alle esigenze del mondo che ci circonda. Osservando

Dettagli

REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE

REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE Sono fermamente convinto che nel nostro nuovo Gruppo Monier la performance del nostro staff sarà più importante che mai. I nostri ambiziosi obiettivi aziendali

Dettagli

Valori e Principi Rieter

Valori e Principi Rieter Valori e Principi Rieter Comfort thanks to Rieter Delight your customers Enjoy your work Fight for profits Rieter is a publicly-listed Swiss industrial group providing innovative solutions to the global

Dettagli

Studio di retribuzione 2014

Studio di retribuzione 2014 Studio di retribuzione 2014 HUMAN RESOURCES Temporary & permanent recruitment www.pagepersonnel.it EDITORIALE Grazie ad una struttura costituita da 100 consulenti e 4 uffici in Italia, Page Personnel offre

Dettagli

REGOLAMENTO E POLITICHE AZIENDALI ALLEGATO (J) DOCUMENTO SULLE POLITICHE DI SICUREZZA E TUTELA DELLA SALUTE SUL LAVORO EX D.LGS. N.

REGOLAMENTO E POLITICHE AZIENDALI ALLEGATO (J) DOCUMENTO SULLE POLITICHE DI SICUREZZA E TUTELA DELLA SALUTE SUL LAVORO EX D.LGS. N. REGOLAMENTO E POLITICHE AZIENDALI ALLEGATO (J) DOCUMENTO SULLE POLITICHE DI SICUREZZA E TUTELA DELLA SALUTE SUL LAVORO EX D.LGS. N. 81/2008 Il Consiglio di Amministrazione della Società ha approvato le

Dettagli

MORE. FOR YOUR COMPANY PROFILE CUSTOMER

MORE. FOR YOUR COMPANY PROFILE CUSTOMER MORE. FOR YOUR COMPANY PROFILE CUSTOMER ABOUT NOW!retail specialist supporta le reti commerciali nei progetti di organizzazione e sviluppo. Siamo un gruppo di professionisti che ha nel proprio dna il mestiere:

Dettagli

PORTFOGLIO PER PROCESSI OTTIMALI

PORTFOGLIO PER PROCESSI OTTIMALI Profilo aziendale PORTFOGLIO PER PROCESSI OTTIMALI Consulenza SAP Sviluppo SAP Soluzioni Add-On SAP add IL NOSTRO PORTFOGLIO Servizi di consulenza SAP La gamma di servizi di consulenza offerta da ParCon

Dettagli

Code of good practice (People In Aid) per una buona pratica nella gestione e nel supporto al personale umanitario

Code of good practice (People In Aid) per una buona pratica nella gestione e nel supporto al personale umanitario Code of good practice (People In Aid) per una buona pratica nella gestione e nel supporto al personale umanitario Principio guida...1 Le persone sono fondamentali per il raggiungimento della nostra missione...1

Dettagli

Linee guida del Servizio di Aiuto Domiciliare della Comunità Comprensoriale di Salto-Sciliar

Linee guida del Servizio di Aiuto Domiciliare della Comunità Comprensoriale di Salto-Sciliar Linee guida del Servizio di Aiuto Domiciliare della Comunità Comprensoriale di Salto-Sciliar - 1 - Editore: Direzione dei Servizi Sociali della Comunità Comprensoriale di Salto-Sciliar Kampill Center,

Dettagli

Le competenze richieste dalle imprese ai laureati (fonte: indagini Assolombarda)

Le competenze richieste dalle imprese ai laureati (fonte: indagini Assolombarda) Laura Mengoni Le competenze richieste dalle imprese ai laureati (fonte: indagini Assolombarda) Competenze specialistiche e life skills per le professioni del futuro Milano, 11 Novembre 2011 LE COMPETENZE

Dettagli

SALARY SURVEY 2015. Tax & Legal. Specialists in tax & legal recruitment www.michaelpage.it

SALARY SURVEY 2015. Tax & Legal. Specialists in tax & legal recruitment www.michaelpage.it SALARY SURVEY 2015 Tax & Legal Specialists in tax & legal recruitment www.michaelpage.it Tax & Legal Salary Survey 2015 Gentili clienti, abbiamo il piacere di presentarvi i nuovi studi di retribuzione

Dettagli

Talent Management 2020. Scenari e prospettive futuri

Talent Management 2020. Scenari e prospettive futuri Talent Management 2020 Scenari e prospettive futuri INTRODUZIONE Le funzioni delle Risorse Umane (Human Resources-HR) non solo forniscono molti servizi interni, come la selezione del personale, il sostegno

Dettagli

AREA human resources. La selezione del personale 3. L assessment e la valutazione del potenziale 4. Gli strumenti 5. L analisi di clima 7

AREA human resources. La selezione del personale 3. L assessment e la valutazione del potenziale 4. Gli strumenti 5. L analisi di clima 7 AREA human resources La selezione del personale 3 L assessment e la valutazione del potenziale 4 Gli strumenti 5 L analisi di clima 7 AREA management & behavioral training La formazione del personale 9

Dettagli

La formazione in materia di sicurezza sul lavoro

La formazione in materia di sicurezza sul lavoro Maggio 2015, anno IX N. 5 La formazione in materia di sicurezza sul lavoro Fasi e ruoli specifici per pianificare, organizzare e gestire l attività formativa di Alessandro Cafiero 1 La sicurezza fra contesto

Dettagli

FORZA VENDITE UNA. In oltre 10 anni di esperienza: oltre 800 aziende soddisfatte della nostra attività

FORZA VENDITE UNA. In oltre 10 anni di esperienza: oltre 800 aziende soddisfatte della nostra attività FORZA VENDITE UNA In oltre 10 anni di esperienza: oltre 800 aziende soddisfatte della nostra attività oltre 3000 agenti e quadri commerciali inseriti presso le nostre aziende clienti oltre 20 UNA Consultant

Dettagli

PIANO PER LA COMUNICAZIONE E LA PARTECIPAZIONE

PIANO PER LA COMUNICAZIONE E LA PARTECIPAZIONE Comune di Ronco Scrivia (Provincia di Genova) PIANO PER LA COMUNICAZIONE E LA PARTECIPAZIONE INTRODUZIONE Il Piano per la comunicazione e la partecipazione è uno strumento flessibile e quindi in condizione

Dettagli

ABOUT LE NOSTRE RAGIONI

ABOUT LE NOSTRE RAGIONI COMPANY PROFILE NOW! Retail Specialist snc Sede Legale Sede Operativa Via Cibrario, 50 10144 Torino Italia Via Allioni, 3 10122 Torino Italia +39 347 2654450 www.nowretail.it info@nowretail.it P.IVA 11296050013

Dettagli

ADOTTA UN APPRENDISTA!

ADOTTA UN APPRENDISTA! ADOTTA UN APPRENDISTA! Una guida sull Apprendistato, le tipologie e gli attori Regione Lombardia è da sempre attenta alle sfide che le giovani generazioni devono affrontare nei loro percorsi di vita professionale.

Dettagli

Helsana Business Health Management delle assenze. L offerta non vincolante di Helsana per il vostro successo

Helsana Business Health Management delle assenze. L offerta non vincolante di Helsana per il vostro successo Helsana Business Health Management delle assenze L offerta non vincolante di Helsana per il vostro successo Management delle assenze Approccio sano con collaboratori malati Le assenze comportano costi

Dettagli

La gestione della Forza vendita Come ottenere di più dall attività di vendita

La gestione della Forza vendita Come ottenere di più dall attività di vendita La gestione della Forza vendita Come ottenere di più dall attività di vendita Se cercate: 1. un metodo per ricercare, valutare e selezionare i migliori venditori; 2. informazioni su come addestrare, formare

Dettagli

CORSI DI 1 e 2 LIVELLO PER FSN/DSA. OTTIMIZZARE L ORGANIZZAZIONE DI UNA SOCIETÀ SPORTIVA Stili di Leadership e Sviluppo dei Collaboratori

CORSI DI 1 e 2 LIVELLO PER FSN/DSA. OTTIMIZZARE L ORGANIZZAZIONE DI UNA SOCIETÀ SPORTIVA Stili di Leadership e Sviluppo dei Collaboratori CORSI DI 1 e 2 LIVELLO PER FSN/DSA OTTIMIZZARE L ORGANIZZAZIONE DI UNA SOCIETÀ SPORTIVA Stili di Leadership e Sviluppo dei Collaboratori Relatore: Luigi Maggi Nello sport Presidente del Comitato Regionale

Dettagli

IL MONDO E' LA NOSTRA SFIDA E PUO' ESSERE ANCHE LA TUA..SIETE PRONTI?

IL MONDO E' LA NOSTRA SFIDA E PUO' ESSERE ANCHE LA TUA..SIETE PRONTI? IL MONDO E' LA NOSTRA SFIDA E PUO' ESSERE ANCHE LA TUA..SIETE PRONTI? Resonance conosce bene il mondo dell'audiometria da più di trent'anni, la nostra missione è portare l'eccellenza e la creatività italiana

Dettagli

- Gianluca Spolverato -

- Gianluca Spolverato - SHR ACADEMY è una scuola di specializzazione e formazione continua sulle tematiche della gestione del personale, organizzata da SHR PPL, in collaborazione con SHR EDU e lo Studio Legale SPOLVERATO BARILLARI

Dettagli

Essere Competente! Saper Descrivere E Narrare Il Proprio Agire Professionale!

Essere Competente! Saper Descrivere E Narrare Il Proprio Agire Professionale! Timeoutintensiva, N 18, Nurse Science, Ottobre 2011 Essere Competente! Saper Descrivere E Narrare Il Proprio Agire Professionale! S. Giammona, S. Egman, M. Ziino Colanino, G. Cappello, R. Lombardo, F.

Dettagli

POLITICA DELLA QUALITA

POLITICA DELLA QUALITA 05.3 LE POLITICHE DEL GRUPPO GAVIO POLITICA DELLA QUALITA Fornire un servizio di trasporto che soddisfi pienamente richieste, esigenze ed aspettative dei Clienti; Fornire un servizio di trasporto conforme

Dettagli

Protezione dell immagine del datore di lavoro in tempi di crisi Seminario Imprese e Lavoro 2013

Protezione dell immagine del datore di lavoro in tempi di crisi Seminario Imprese e Lavoro 2013 Protezione dell immagine del datore di lavoro in tempi di crisi Seminario Imprese e Lavoro 2013 28 May 2013 Introduzione L immagine del datore di lavoro L immagine del datore di lavoro Che cos e la employer

Dettagli

Cartificate of Advanced Studies (CAS) Docente di pratica professionale SI/SE

Cartificate of Advanced Studies (CAS) Docente di pratica professionale SI/SE Scuola universitaria professionale della Svizzera italiana Dipartimento formazione e apprendimento Cartificate of Advanced Studies (CAS) Docente di pratica professionale SI/SE Piano degli studi 2015/2016

Dettagli

DOCUMENTO DELLE POLITICHE AZIENDALI

DOCUMENTO DELLE POLITICHE AZIENDALI Azienda Pubblica Servizi alla Persona Città di Siena DOCUMENTO DELLE POLITICHE AZIENDALI Approvato dal Consiglio di Amministrazione nella seduta del 25 agosto 2010 Pag. 1 di 5 1. Denominazione, sede e

Dettagli

Guida metodica per il regolamento degli esami. Esame professionale superiore per parrucchiera e parrucchiere

Guida metodica per il regolamento degli esami. Esame professionale superiore per parrucchiera e parrucchiere Guida metodica per il regolamento degli esami Esame professionale superiore per parrucchiera e parrucchiere Indice 1 Introduzione 3 1.1 Scopo della guida metodica 3 1.2 Ambito di lavoro 3 1.3 Organizzazione

Dettagli

Ricerca scientifica e assistenza tecnica per affrontare con successo i processi di cambiamento

Ricerca scientifica e assistenza tecnica per affrontare con successo i processi di cambiamento Ricerca scientifica e assistenza tecnica per affrontare con successo i processi di cambiamento Edizione 2015 40 anni di analisi e ricerca sulle trasformazioni economiche e sociali in Italia e in Europa:

Dettagli

SAP BUSINESS ONE LA SOLUZIONE GESTIONALE PER LE IMPRESE IN CRESCITA

SAP BUSINESS ONE LA SOLUZIONE GESTIONALE PER LE IMPRESE IN CRESCITA SAP Solution Brief SAP BUSINESS ONE LA SOLUZIONE GESTIONALE PER LE IMPRESE IN CRESCITA SAP Business One è una soluzione semplice ed efficace, che soddisfa le esigenze specifiche delle piccole e medie imprese.

Dettagli

Rev. Gen. 2012. Maggio 2016. Company Profile

Rev. Gen. 2012. Maggio 2016. Company Profile Rev. Gen. 2012 Maggio 2016 Company Profile Chi siamo Finint & Wolfson Associati è una giovane e dinamica società di consulenza di Direzione, focalizzata sulla reingegnerizzazione e progettazione dei processi

Dettagli

L A FOR MAZIONE A PAR MA, DA L 1987

L A FOR MAZIONE A PAR MA, DA L 1987 CO M PA N Y P R O F I L E L A FOR MAZIONE A PAR MA, DA L 1987 2 3 CISITA PARMA. La formazione a Parma, dal 1987 Cisita I NUMERI DI CISITA PARMA AZIENDE CLIENTI - 1.061 ORE DI FORMAZIONE EROGATE - 38.132

Dettagli

D.Lgs. 231/01 Normativa e Modello di organizzazione Sispi Codice Etico

D.Lgs. 231/01 Normativa e Modello di organizzazione Sispi Codice Etico 1. Principi generali La Sispi S.p.A., persegue la sua missione aziendale attraverso lo svolgimento di attività che hanno impatto sulla vita della collettività oltreché dei singoli. In tale percorso l esigenza

Dettagli

LAVORO DI GRUPPO. Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali

LAVORO DI GRUPPO. Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali LAVORO DI GRUPPO Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali Esistono molti manuali e teorie sulla costituzione di gruppi e sull efficacia del lavoro di gruppo. Un coordinatore dovrebbe tenere

Dettagli

Concetto di formazione 2012. Management e cooperative

Concetto di formazione 2012. Management e cooperative Concetto di formazione 2012 Management e cooperative OBIETTIVI DEL PROGETTO INCREMENTO Competenze tecniche Competenze sociali Competenze metodologiche Competenze personali Macro aree tematiche Leadership

Dettagli

ASSOCIAZIONE ANTICRISI NETWORK PROFESSIONALE CODICE ETICO

ASSOCIAZIONE ANTICRISI NETWORK PROFESSIONALE CODICE ETICO ASSOCIAZIONE ANTICRISI NETWORK PROFESSIONALE CODICE ETICO PREMESSA L Associazione "ANTICRISI NETWORK PROFESSIONALE o più brevemente ANTICRISI.NET, ha scelto di dotarsi di un Codice Etico. Adottare un Codice

Dettagli