DELEGA. Se una regola c è non la chiedere a me Nek

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1 DELEGA Se una regola c è non la chiedere a me Nek

2 Stiamo parlando di: Una suddivisione e ricollocazione TEMPORANEA dei poteri ai subordinati al fine di raggiungere risultati efficienti. Un atto di fiducia/affidamento tramite il quale noi ci obliamo, lasciando andare avanti altri al nostro posto, a compiere parte del nostro lavoro. Un modo con il quale il superiore si moltiplica e diviene capace di portare stabilità, capacità e validità all azienda.

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4 Utilizziamo questo strumento per: Sopperire ai limiti umani; cioè per COLLABORARE! Il superiore da solo non può adempiere a tutti i compiti assegnatigli sia per tempo sia per competenze. Rendere significativa la relazione tra superiore e subordinato. Migliorare le capacità di comunicazione, supervisione e guida; inoltre fornire una motivazione efficace e far fiorire le caratteristiche di comando. Favorire la crescita verticale sia quella orizzontale, molto importante per la stabilità dell azienda.

5 Si sviluppa così: Assegnazione dei doveri: Chiarezza a proposito dei doveri quanto dei risultati desiderati. Concessione dell autorità: Un superiore divide e condivide la sua autorità con i sottoposti; ogni subordinato necessita di una sufficiente indipendenza per portare a termine il compito datogli. Creazione della responsabilità e dell aspettativa: Non è sufficiente attribuire del potere ai subordinati; questi necessitano di mantenere un atteggiamento obbligato verso i doveri assegnatigli.

6 Responsabilità? Aspettativa? Per responsabilità s intende l obbligo attribuito ad un individuo di portare a termine i suoi doveri al meglio delle sue abilità a seconda delle direttive del superiore; è fondamentale, assoluta e non può essere addossata ad altri. Per aspettativa si fa riferimento all obbligo dell individuo di portare a termine i suoi doveri a seconda dei requisiti richiesti dalla performance. Perciò, si dice che l AUTORITÀ viene DELEGATA; la RESPONSABILITÀ viene CREATA e l ASPETTATIVA viene IMPOSTA. L aspettativa si presenta fuori dalla responsabilità e la responsabilità si presenta fuori dall autorità

7 Quali i Principi. Principio di aspettativa del risultato: Prima di delegare i poteri ai subordinati occorre definire chiaramente cosa ci si aspetta da loro. Principio di parità dell autorità e responsabilità: Il Superiore deve tenere un Equilibrio tra autorità e responsabilità. Principio di assoluta responsabilità: L autorità può essere delegata, ma la responsabilità NON PUÒ esserlo altrettanto dal superiore verso i sottoposti la cui responsabilità permane immutata. Ogni superiore è responsabile delle azioni dei suoi sottoposti e sono responsabili ai loro superiori quindi il superiore non può attribuire la colpa ai subordinati anche se ha delegato certe facoltà a questi. Principio del livello di autorità: Il superiore deve consultare i suoi superiori per faccende al di là della sua autorità, mentre ai subordinati è richiesto di non andare di continuo a lagnarsi tanto quanto a consigliare i loro superiori se a questi non è richiesto.

8 Riassumiamo un po La delega è ottima e può far risparmiare soldi e tempo, nonché aiutare a crescere nelle proprie capacità e a motivare la gente. Una delega malfatta, da una parte, può causare frustrazione e confusione a tutto lo svolgimento della questione. Alcuni agenti tuttavia non incoraggiano la delega e considerano il potere di prendere decisioni piuttosto pesante. Il management è l arte di adempiere ai doveri attraverso gli altri e la delega consiste nell ottenere i risultati attraverso i sottoposti. L alto livello manageriale ricopre solo il ruolo di supervisore e contatta solo per fornire una guida, dei suggerimenti e istruzioni. Questo minimizza il carico di lavoro del capo manager e sviluppa inoltre la globale efficienza lavorativa dell organizzazione. Perciò la delega dell autorità significa assegnare il lavoro agli altri e dare loro l autorità richiesta per adempiere all effettivo compito assegnato. Il concetto di delega è stato sviluppato al fine di aumentare la grandezza dell azienda e la sua complessità. Un manager ha necessità di delegare un po della sua autorità ai sottoposti insieme ad una specifica responsabilità. È necessario completare il lavoro con efficienza ed efficacia.

9 I 10 Comandamenti

10 Eccoli

11 Fare 1. Favorire il libero flusso delle informazioni verso i dipendenti. Non Fare Accaparrare le informazioni. 2. Concentrarsi sui risultati. Privilegiare i metodi. 3. Delegare tramite il dialogo. Parlare solo a se stessi. 4. Stabilire scadenze improrogabili. Lasciare nel vago limiti temporali. 5. Accertarsi che l interessato abbia le risorse necessarie. Delegare a metà, dando incarichi senza gli strumenti. 6. Delegare tutta la funzione ad una sola persona. Delegare mezza funzione. 7. Dare consigli, senza interferire. Dimenticarsi di far notare i trabocchetti. 8. Incorporare i criteri di controllo nel processo di delega. Imporre i criteri di controllo a posteriori. 9. Spalleggiare il delegato nelle dispute legittime. 10. Riconoscere al delegato tutto il merito dei lavori che ha portato a termine. Lasciare che i dipendenti combattano da soli le loro battaglie. Accaparrarsi tutti gli onori, e cercare capri espiatori.

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13 Chi è il Direttore d orchestra? A cosa serve la Bacchetta?

14 Facciamo un po di riflessioni?

15 La Delega in Psicologia e nell Uomo L uomo lotta lungo tutta la vita contro la morte sia materiale sia di significato! Nell atto di delega questo terrore dell OBLIO si manifesta nel timore di rivelare incompetenza. A questo punto, perché tutto ciò non sia lampante, occorre ingegnarsi nel ricercare una scusa plausibile; cosa funziona meglio della mancanza di fiducia nei dipendenti? La riflessione che vorremmo passasse è: la psicologia studia l uomo e per farlo ha a disposizione il TUTTO, ogni cosa concreta o astratta che porti l IMPRONTA umana, che si configuri come manufatto umano, noi crediamo possa essere indice di chiarezza nella spiegazione e relativa correzione dei comportamenti umani. Anche in un atto APPARENTEMENTE BANALE, si è potuta constatare la FRAGILITÀ umana, e quindi si è fornita una possibile spiegazione di contesto dei tanti lamenti malinconici e di insoddisfazione che costantemente caratterizzano il lavoratore medio!

16 Ringraziamenti Il gruppo 9, Ringrazia tutti per l attenzione mostrata (spero, perché la slide è precostituita =) ) Si augura di aver soddisfatto le aspettative del nostro Boss (professor Morelli) e di averlo fatto secondo i canoni richiesti dalla performance DELEGATA.

17 E Adesso. Domande? Considerando ora il nostro ruolo di delegati, Concluso perché non recuperare i panni di studenti, aiutandoci a vicenda? Ve le SUGGERIAMO noi le Domandeeeee!! Ps. Applauso!!!!

18 Domande: Dalla presentazione emerge in modo solo implicito, e quindi poco chiaro, cosa comporti la NON delega! Se spesso l atto di delega ci viene ostico, come riconoscere un Delegante efficiente? Personalmente noto spesso che più tempo ho a disposizione, ad esempio per studiare, e più tendo a dilatare i miei tempi! Anche nell atto di delega potrebbe verificarsi ciò? Cioè sono io che Non funziono o cosa?

19 Risposte? (dipende se avete fatto le domande) I costi della NON delega vanno ad identificarsi: Con la perdita di tempo in attività jolly; Stress; Livello basso di motivazione propria e del personale; Bassa qualità del lavoro anche per scadenze non rispettate. Il delegante efficiente, si sente sicuro! Ne consegue una fiducia verso i collaboratori, una consapevolezza verso il valore della delega e supervisiona di persona che il tutto scorra al meglio per Tutti. Il principio di Parkinson dice che ogni attività tende a dilatarsi fino a coprire tutto il tempo che a quella attività è stato destinato.

20 Ciao, ciaoooo!

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