Dipendenti engaged sono motivati a utilizzare il 100% delle loro conoscenze e capacità per contribuire al successo dell organizzazione.

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2 ENGAGEMENT: COS É? 1 L engagement rappresenta il livello di impegno delle persone nei confronti dell organizzazione, che si manifesta attraverso i loro pensieri, emozioni e comportamenti.

3 ENGAGEMENT: COS É? 2 Dipendenti engaged sono motivati a utilizzare il 100% delle loro conoscenze e capacità per contribuire al successo dell organizzazione.

4 ENGAGEMENT: COS É? 3 Promuovere l engagement non significa semplicemente rendere le persone più felici di stare nell organizzazione, bensì metterle nelle condizioni di dare il meglio e usare appieno il loro potenziale.

5 IL PROBLEMA Le organizzazioni capiscono di avere un problema di engagement quando: I sondaggi rivelano bassi livelli di engagement Hanno un alto turnover Diminuisce la produttività Alcune business unit hanno prestazioni insoddisfacenti L ambiente è altamente politico Le persone non si fanno carico dei problemi L assenteismo è alto Gli incidenti sul lavoro sono in aumento La profittabilità è in declino Diminuisce la qualità I KPI mostrano un andamento negativo

6 CAPIRE L ENGAGEMENT L Engagement è il miglior indicatore del benessere e del potenziale di un organizzazione. L Engagement è connesso a importanti risultati di business: Eccellenza del customer service e alta customer satisfaction Un ambiente più collaborativo e più creativo Meno incidenti sul lavoro

7 CAPIRE L ENGAGEMENT Purtroppo l engagement non è la norma negli ambienti di lavoro. A livello globale, il 70% delle persone sono poco engaged o attivamente disengaged. La maggior parte delle persone cita il proprio manager come la ragione primaria del proprio scarso engagement.

8 ENGAGEMENT: INIZIA & FINISCE CON LA LEADERSHIP La personalità e i valori di un leader hanno un forte impatto sulle capacità della persona di soddisfare tre bisogni psicologici basilari: 1 Il bisogno di avere buone relazioni con gli altri I bravi leader favoriscono il lavoro in team, l amicizia e la collaborazione I leader meno capaci tengono le persone separate e isolate, attraverso modalità manipolatorie, il micromanaging e una leadership autoritaria

9 ENGAGEMENT: INIZIA & FINISCE CON LA LEADERSHIP La personalità e i valori di un leader hanno un forte impatto sulle capacità di una persona di soddisfare tre bisogni psicologici basilari: 2 Il desiderio di avere successo I bravi leader spingono le persone a dare un contributo rilevante e ne sostengono i successi I leader meno capaci incolpano le persone per i loro stessi errori e competono con loro e cercano di prendersi il merito per i successi degli altri

10 ENGAGEMENT: INIZIA & FINISCE CON LA LEADERSHIP La personalità e i valori di un leader hanno un forte impatto sulle capacità di una persona di soddisfare tre bisogni psicologici basilari: 3 Il bisogno di dare un senso al proprio lavoro e alla propria vita I bravi leader comunicano alle persone un chiaro senso dello scopo e una visione significativa I leader meno capaci alienano le persone svuotando di significato il loro lavoro

11 LA PARTNERSHIP Hogan e Sirota: due società con la stessa visione del talent management Hogan = esperti di personalità Sirota = esperti di engagement Anni di ricerche congiunte rivelano che certi tratti della personalità possono essere la causa di un maggiore o minore engagement

12 LA SOLUZIONE Misurare la personalità e i valori di un manager Misurare il livello di engagement del suo team Aiutare il manager a capire come la sua personalità impatta l engagement del team Combinando l assessment della personalità con il feedback a 180 (dai collaboratori), aiutare il manager ad assumersi la responsabilità del proprio comportamento Aiutare il manager a dare priorità al proprio sviluppo e definire obiettivi di sviluppo chiari

13 L ENGAGING LEADER REPORT I FATTORI VALUTATI Chi sei Come ti comporti Il tuo impatto sul team La personalità del leader Decisioni e comportamenti Clima e Cultura Employee Engagement Prestazione

14 L ENGAGING LEADER REPORT Bright Side e Dark Side della personalità Valori e motivazioni Il manager compila i test Efficacia del manager Efficacia del team e engagement I membri del team danno feedback

15 L ENGAGING LEADER REPORT I test Hogan valutano: Valori (MVPI): Punti di forza (HPI): Fattori di rischio (HDS): L ambiente di lavoro che si ambisce a creare Le caratteristiche che si possiedono per realizzare i propri obiettivi Gli elementi che possono ostacolare il successo

16 L ENGAGING LEADER REPORT Sirota valuta l efficacia del manager e l atteggiamento delle persone del team: Progettare (Vision/obiettivi chiari): Abilitare (Processi efficaci): Costruire il team, ispirare una visione, definire piani efficaci Guidare la prestazione, dare empowerment, favorire la comunicazione Sbloccare (Clima positivo): Elevare (Cultura aperta/snella): Ispirare il successo, promuovere lo spirito di squadra, assicurare equità e giustizia. Promuovere innovazione, vivere secondo i valori, alzare gli standard

17 ENGAGEMENT E ORA FAI 31! Quando le persone sono coinvolte, riescono a dare un senso al loro lavoro e sono orgogliose di quello che fanno; sono quindi disponibili a fare uno sforzo in più oltre alle responsabilità formali e contrattuali del ruolo. In conclusione, la leadership crea engagement, un livello elevato di engagement produce prestazioni migliori, mentre uno scarso livello di engagement produce prestazioni peggiori. L engagement è la misura definitiva per valutare l efficacia della leadership

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