COMUNE DI SAN SIRO PROVINCIA DI COMO

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1 COMUNE DI SAN SIRO PROVINCIA DI COMO VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI E RETRIBUZIONE DI RISULTATO AI RESPONSABILI DI SERVIZIO TITOLARI DI POSIZIONI ORGANIZZATIVE ANNO

2 Valutazione delle prestazioni e della retribuzione di risultato ai Responsabili di servizio titolari di posizioni organizzative anno 2014 del Comune di San Siro Addì alle ore presso l ufficio di segreteria del Comune di San Siro si è riunito l organismo (nucleo) di valutazione nominato con deliberazione della Giunta Comunale n. 83 in data nelle persone dei Sigg.: - dott. Giovanni De Lorenzi con funzioni di Presidente; - dott. Claudio Geniale, componente; al fine di provvedere alla valutazione della performance e della conseguente retribuzione di risultato ai responsabili di servizio titolari di P.O. per l anno Obiettivi del sistema di valutazione delle prestazioni Il CCNL ha istituito un particolare sistema di coinvolgimento del personale nella gestione dell ente locale attraverso la possibilità di attribuire le funzioni di cui all art. 107, commi 2 e 3 del TUEL ai responsabili degli uffici e servizi (art. 109 TUEL). In particolare le citate disposizioni contrattuali, hanno affiancato alla tradizionale parte fissa della retribuzione una parte variabile articolata in due componenti principali: 1. la retribuzione di posizione, determinata con riguardo alle funzioni ed alle responsabilità connesse alla posizione organizzativa e strutturale ricoperta da ogni responsabile del servizio; 2. la retribuzione di risultato, legata alla valutazione delle prestazioni effettuate e dei risultati conseguiti dai singoli responsabili del servizio. Pertanto, agli incaricati di posizione organizzativa spetta anche un indennità di risultato, la quale sarà commisurata ai risultati effettivamente conseguiti entro comunque un limite massimo, differenziato per diverse tipologie di posizione, e comunque commisurato all indennità di posizione prevista. E così che l indennità di risultato potrà variare tra il 10% ed il 25% della misura prevista per l indennità di posizione. Il 10% del premio di risultato rappresenta un valore minimo solo nei confronti dei soggetti valutati positivamente, non dovendo quindi ovviamente e necessariamente corrispondersi detta indennità a tutti gli incaricati (ARAN, quesito 4 dicembre 2000). Il comma 4 dell art. 9 del CCNL sul nuovo ordinamento del 31 marzo 1999 assoggetta il personale incaricato di posizioni organizzative alla responsabilità da risultato. Esso infatti prevede che l attività di detti soggetti sia sottoposta ad una periodica valutazione. La periodicità di detta valutazione sarà annuale. E rimessa al singolo ente locale la predeterminazione dei criteri per la valutazione delle prestazioni dei dipendenti incaricati di posizioni organizzative. Ogni amministrazione, nell ambito dell autonomia organizzativa riconosciutale, è quindi chiamata ad implementare sistemi di valutazione delle posizioni e delle 2

3 prestazioni dei responsabili orientati ad assicurare uno stretto rapporto tra retribuzione e responsabilità-performance. La valutazione può avere una duplice valenza: a) di natura fiscale, quando è caratterizzata quale momento di puro riscontro del comportamento lavorativo posto in essere dal singolo dipendente; b) di natura gestionale, quando è effettuata in un ottica di sviluppo, cioè per il continuo miglioramento, sia delle persone sia dell organizzazione. L impostazione che si intende dare al lavoro di valutazione discende dalla convinta necessità di adottare un ottica di tipo gestionale. Privilegiando quest approccio di sviluppo, il centro dell attenzione sarà ovviamente orientato sul processo di valutazione e i riferimenti di tipo normativo saranno marginali. In un ottica di tipo gestionale, pertanto, la valutazione del personale non è una valutazione delle persone quanto una valutazione dei comportamenti organizzativi. La valutazione del personale, conseguentemente, diventa una leva di gestione finalizzata ad indirizzare i comportamenti delle persone agli obiettivi dell ente. Il sistema di valutazione delle prestazioni del personale apicale può rappresentare un'importante leva di cambiamento ed innovazione dell'organizzazione, a condizione che l'introduzione di una metodologia strutturata di valutazione non sia concepita quale semplice adempimento normativo e contrattuale, ma si ponga piuttosto quale importante occasione di crescita dell'organizzazione e dei ruoli apicali. La valutazione è quindi finalizzata: a) al riorientamento dei ruoli direzionali (creazione di una nuova consapevolezza di ruolo, interiorizzazione della logica della responsabilità sul risultato, accettazione di maggiori gradi di incertezza e flessibilità, ecc.) e della cultura organizzativa consolidata (venir meno di eccessivi garantismi, superamento della logica dell'egualitarismo, creazione di uno "spirito di squadra", orientamento prevalente ai destinatari delle prestazioni, ecc.); b) alla valorizzazione e crescita professionale degli apicali, attraverso una progressiva integrazione delle competenze e delle capacità tradizionalmente detenute con le competenze e le capacità (soprattutto di ordine gestionale) necessarie ad esercitare un nuovo ruolo nell'ambito di un'organizzazione in significativa trasformazione; c) ad una chiara responsabilizzazione del personale apicale in merito a obiettivi da conseguire, tali da consentire tra l'altro un effettivo chiarimento del rapporto con il vertice politico dell'amministrazione; d) alla promozione ed al sostegno del processo di cambiamento strategicoorganizzativo e d innovazione dell ente. Non appartiene pertanto a questo approccio l'idea di sistemi di valutazione delle prestazioni come momento della "resa dei conti", ovvero a prevalente caratterizzazione negativa e punitiva; né riduttivamente la questione può essere ricondotta alla distribuzione di incentivi monetari, anche se ovviamente esiste un collegamento con il sistema retributivo. 3

4 Nella logica sopra delineata il vero obiettivo che muove il nostro sistema di valutazione delle prestazioni sta proprio nella crescita e valorizzazione della figura del responsabile di servizio, e nel riconoscimento dei meriti effettivi. Per i Comuni di minori dimensioni demografiche il contratto collettivo non prevede alcun disciplina per la costituzione di uno speciale fondo da destinare al finanziamento degli oneri collegati al pagamento delle citate retribuzioni: in tal caso si tratta, infatti, di un onere previsto dalla legge a carico del bilancio che non trova la sua causale nelle disposizioni del contratto collettivo il cui intervento si limita alla indicazione dei valori di riferimento nell ambito dei quali possono legittimamente svilupparsi le autonome determinazioni degli enti. Il sistema permanente di valutazione Il sistema di valutazione costituisce quindi un elemento importante per lo sviluppo di una gestione unitaria e coordinata del personale. In questo contesto il sistema di valutazione è quindi concepito come sistema di sviluppo delle professionalità e quindi costituisce uno strumento pro-attivo per la promozione di comportamenti condivisi e orientati allo sviluppo delle attività strategiche dell ente. Conseguentemente, al di là delle finalità, pure obbligatorie del sistema di valutazione, così come congegnato nell ambito delle disposizioni contrattuali, gli ulteriori obiettivi da conseguire devono essere: 1. Sviluppare una cultura organizzativa comune; 2. sviluppare professionalità coerenti con le esigenze emergenti nello sviluppo delle attività del comune; 3. innescare elementi di sviluppo organizzativo e gestionale; 4. semplificare i sistemi di valutazione esistenti facendo in modo che il lavoratore abbia una più chiara idea del rapporto esistente tra la sua prestazione e il premio ottenuto e il suo superiore gerarchico possa avere strumenti di gestione del personale più efficaci e flessibili. L art. 6 del C.C.N.L. 31 marzo 1999 prevede che in ogni Ente vengano adottate metodologie permanenti di valutazione dei dipendenti, aventi le seguenti caratteristiche di base: - siano finalizzate alla valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti; - abbiano ricaduta in diversi ambiti, primo dei quali la progressione economica; - la valutazione venga effettuata con cadenza periodica; - il risultato della valutazione venga tempestivamente comunicato al soggetto valutato. In applicazione a quanto disposto dal C.C.N.L. con deliberazione della Giunta Comunale n. 2 in data , esecutiva, è stato istituito il Sistema permanente di Valutazione dei dipendenti e delle posizioni organizzative e sistema di misurazione e valutazione della performance inteso quale strumento per mantenere elevato il livello delle competenze espresse dal personale e, di conseguenza, i livelli di 4

5 efficacia ed efficienza dei servizi erogati alla collettività, grazie alla costante riqualificazione e crescita professionale delle risorse umane. La valutazione delle prestazioni e dei risultati viene effettuata con cadenza annuale e si attiene ai seguenti criteri fondamentali: - UNICITÀ, cioè applicazione di un unico sistema di valutazione adatto a perseguire diverse finalità; - UNIVERSALITÀ, cioè valutazione di tutto il personale; - TRASPARENZA, cioè presentazione dei risultati e colloquio tra valutato e valutatore; - EQUITÀ e GARANZIA, con ammissione di ricorso in merito alla valutazione. Il Sistema permanente di valutazione è uno strumento organizzativo e gestionale: rappresenta il presupposto basilare affinché le ricadute economiche della valutazione vengano gestite con equità e vengano opportunamente collegate alle strategie di sviluppo dell Ente. I risultati della valutazione avranno una ricaduta a largo spettro sugli istituti contrattuali in progressiva implementazione, che va dall area dei premi di incentivazione, alla progressione di carriera, per finire con la pianificazione degli interventi formativi mirati allo sviluppo di conoscenze e competenze legate alle posizioni ricoperte dal personale valutato. L applicazione ripetuta con cadenza annuale del metodo di valutazione progettato permetterà, inoltre, di costruire dati storici di riferimento per il monitoraggio della crescita professionale delle risorse umane dell Ente. Questo riferimento concorrerà, nel tempo, a garantire l imparzialità di giudizio da parte dei valutatori. Adeguamento del Comune di San Siro al D.Lgs. 150/2009 Il Comune di San Siro si è progressivamente dotato di tutti gli strumenti regolamentari, organizzativi e contrattuali previsti dal D.Lgs. 150/2009. Il regolamento sull ordinamento generale degli uffici e dei servizi adeguato al decreto Brunetta è stato deliberato dalla Giunta Comunale con deliberazione n. 20 in data , successivamente modificato con deliberazione della Giunta Comunale n. 38 in data Il programma triennale per la trasparenza e l integrità 2014/2016 è stato approvato con atto della Giunta Comunale n. 15 in data Con deliberazione della Giunta Comunale n. 83 del , esecutiva ai sensi di legge, è stato nominato l Organismo (nucleo) di Valutazione ai sensi dell art. 53 del vigente Regolamento sull ordinamento generale degli uffici e dei servizi. Il Piano delle perfomance 2014/2015/2016, disciplinante il processo, gli strumenti e i soggetti coinvolti nella valutazione della performance organizzativa, è stato approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 134 del , esecutiva. Con deliberazione n. 2 in data , la Giunta Comunale ha approvato il Manuale di Valutazione aderendo alle disposizioni dell art. 7 del DLgs 150/2009 che 5

6 prevede che ogni amministrazione adotti con apposito provvedimento il proprio sistema di misurazione e valutazione delle performance. Il Manuale di Valutazione prevede due sistemi valutativi: uno relativo alla valutazione dei titolari di posizione organizzativa e l altro relativo alla valutazione dei dipendenti non titolari di posizione organizzativa. Struttura organizzativa Di seguito sono riportati gli atti inerenti il conferimento dell incarico di Responsabili degli uffici e servizi, nonché gli importi inerenti la relativa retribuzione di posizione: SERVIZIO DECRETO NOMINA NOMINATIVO CATEGORIA IMPORTO ANNUO Amministrativo e Contabile Decreto Sindaco n. 12/2013 del Servizi Demografici ed Decreto Sindaco n. Elettorale 13/2013 del Servizio Tecnico Decreto Sindaco n. 13/2013 del Servizio Vigilanza Convenzione sottoscritta in data tra i Comuni di Menaggio, Carlazzo, Grandola ed Uniti, Mezzegra, Bene Lario, Corrido e Cusino Bellatti Daniela Lia D ,07 Raveglia Claudio Sindaco 0 Mappa Nicola - Ortelli Moreno Comandante Commissario Assessore alla Manutenzione del Patrimonio e ai Servizi D4 0 Dipendente Comune di Menaggio Servizio Personale Decreto Sindaco n. 14/2013 del De Lorenzi Dott. Giovanni Segretario Comunale 0 Ai sensi dell art. 11 del CCNL il personale titolare di una delle aree di posizione organizzativa, ha diritto ad una retribuzione di risultato che varia da un minimo del 10 per cento ad un massimo del 25 per cento del valore economico della retribuzione di risultato a condizione che la valutazione dei risultati conseguiti dal dipendente sia stata positiva. Il contratto collettivo integrativo decentrato è stato sottoscritto il giorno (parte economica). Dati informativi sulla programmazione Il Comune di San Siro ha approvato il bilancio di previsione anno 2014 e la relativa relazione previsionale e programmatica 2014/2015/2016 con deliberazione del Consiglio Comunale n. 13 in data Con deliberazione della Giunta Comunale n. 85 del la Giunta Comunale ha provveduto a approvare il Piano Esecutivo di Gestione (PEG) per l anno 2014, predisposto in armonia con la programmazione annuale e triennale del Comune. Ad ogni Responsabile di servizio sono così stati assegnati mezzi finanziari e 6

7 obiettivi gestionali per l attuazione dei programmi stabiliti con il bilancio di previsione 2014 e connessa relazione previsionale e programmatica. Il Piano Esecutivo di Gestione costituisce senza dubbio uno strumento finalizzato al miglioramento dell attività di gestione che favorisce il raggiungimento degli obiettivi prefissati. Nel contempo il PEG assume anche un importante ruolo ai fini del processo di responsabilizzazione e incentivazione dei responsabili degli uffici e servizi, rappresentando pertanto un efficace strumento di valorizzazione delle risorse umane. Inoltre, con successive deliberazioni della Giunta Comunale, con disposizioni, anche verbali, del Segretario Comunale, del Sindaco e/o degli assessori comunali, sono state impartite ai diversi responsabili ulteriori direttive, atti di indirizzo e obiettivi gestionali integrativi o di quelli già contenuti nel PEG. Valutazione della retribuzione di risultato e relativo calcolo Un qualunque sistema di parametri e criteri per la valutazione della performance dei responsabili delle posizioni organizzative non può non prendere in considerazione unitamente ai risultati oggettivi raggiunti dalle strutture, anche le capacità individuali del responsabile sottoposto a valutazione, implicando un complesso sistema di giudizio di fatto e obiettivo, ma anche di valore, ossia risultante dall esame delle attività conseguite, desumibili dalla gestione delle risorse umane e finanziarie, dalla realizzazione degli obiettivi programmati etc., mentre per quanto riguarda i parametri di valore non si possono non tenere in considerazione elementi legati alla professionalità del singolo responsabile, desumibili dal grado di collaborazione con gli Organi Politici e con gli altri Uffici dell Ente, dalla capacità di risposta alle esigenze di innovazione, dalle capacità di controllo delle attività delle strutture assegnate, dall apporto personale prestato. Cosicché, questa complessa valutazione risulta pertanto basata su un giudizio di fatto e obiettivo ma anche su elementi soggettivi, legati direttamente al complesso rapporto che mette in relazione gli Organi politici di vertice dell Amministrazione con gli organi gestionali dell Ente Locale. Premesso e considerato quanto sopra il Manuale di Valutazione adottato di questa Amministrazione prevede per quanto concerne le posizioni organizzative che la valutazione della prestazione dei dipendenti avvenga su due piani fondamentali: a) l adeguatezza dei comportamenti organizzativi valutata con riferimento ad atteggiamenti e comportamenti tipici di una direzione aperta, moderna ed avanzata, che ha pienamente sviluppato le capacità di direzione richieste in un ente locale (competenze organizzative). Il comportamento organizzativo sarà valutato con 4 fattori di valutazione (Rendimento qualitativo, integrazione personale nell organizzazione, capacità organizzative e di gestione, competenza professionale e capacità tecnica); b) il grado di raggiungimento di obiettivi individuali predeterminati; questo fattore sarà valutato attraverso il fattore di valutazione RISULTATI OTTENUTI, contenuto nel sistema di valutazione. 7

8 Il sistema di valutazione utilizzato per la valutazione dei titolari di posizione organizzativa prevede la compilazione di una scheda ricomprendente sia la parte della valutazione dei comportamenti organizzativi e competenze, sia la parte relativa agli obiettivi. Gli obiettivi, che si potranno distinguere nelle seguenti tipologie: Obiettivi di unità organizzativa, e/o trasversali tra unità, e/o complessivi di ente, in genere derivati dal P.E.G. o documento affine; Specifici Obiettivi complessivi dell'amministrazione, particolarmente strategici che possano incentivare il lavoro di gruppo e il senso di appartenenza all'ente locale; Eventuali obiettivi personali, sono quelli contenuti nel Piano Esecutivo di Gestione. A fine periodo si procederà a valutare il raggiungimento dei singoli obiettivi e alla relativa valutazione, secondo le schede allegate al manuale. La valutazione dei comportamenti organizzativi/competenze La valutazione dei comportamenti organizzativi è basata su una lista di comportamenti e atteggiamenti che il sistema di valutazione si propone di incentivare e diffondere all'interno dell'ente. Le aree di valutazione della prestazione Perché la valutazione delle prestazioni dei dipendenti possa assolvere ai tre scopi indicati all inizio, occorre che essa aiuti a mettere a fuoco non solo le formali mansioni, compiti e responsabilità dei dipendenti, staticamente considerati, ma anche il dinamico svolgimento dell attività del dipendente all interno dell organizzazione e quindi, la posizione professionale e il ruolo attivo che il dipendente assume rispetto alla organizzazione e quindi, la posizione professionale e il ruolo attivo che il dipendente assume rispetto alla realizzazione degli obiettivi perseguiti. Occorre evidenziare: - il concreto contesto organizzativo e operativo nel quale il dipendente è collocato; - il riferimento non ai singoli atti in cui si articola la prestazione lavorativa, ma ad un ciclo annuale di prestazioni considerato nella sua globalità e continuità e finalizzato ad un risultato significativo; - la definizione della prestazione professionale come processo da seguire, analizzare e ottimizzare nel suo svolgimento, anche attraverso azioni correttive, di formazione e valorizzazione; - il contributo del dipendente alla concreta soluzione dei problemi in un contesto di relazioni con altri soggetti e articolazioni organizzative interne e spesso, con soggetti esterni. 8

9 A questo fine, la valutazione si concretizza su quattro grandi aree che costituiscono altrettante dimensioni di svolgimento della prestazione professionale: 1. Rendimento qualitativo Si evidenzia gli aspetti di qualità dell attività professionale svolta e dei risultati direttamente ottenuti dal dipendente e, più in genere, l apporto personale del dipendente ai processi di lavoro. Questo fattore evidenzia poi l impegno, la disponibilità alla flessibilità e al cambiamento, la capacità cioè non solo a rendersi flessibili nel tempo e nello spazio, ma anche ad accettare positivamente il cambiamento. In questo senso il fattore di valutazione si specifica in quattro sotto-fattori che evidenziano rispettivamente: - l iniziativa personale; - la qualità della prestazione; - la flessibilità nello svolgimento del lavoro e promozione del cambiamento; - senso del ruolo. 2. Integrazione personale nell organizzazione Questo fattore sottolinea la disponibilità e capacità di intrattenere buone relazioni e rapporti con i cittadini e con i colleghi del proprio e di altri uffici. Si evidenzia in particolare quanto complesse e delicate sono le relazioni da attivare e mantenere per garantire elevati livelli di servizio, ed anche per ottenere risorse, informazioni, supporto, consenso da interlocutori con i quali si entra in rapporto. Si tratta tipicamente dei rapporti con gli utenti dei servizi e con coloro che apportano risorse e prestazioni, siano essi esterni o interni all istituzione. I quattro sotto- fattori in particolare sono: - capacità di gestione delle relazioni con gli utenti finali interni ed esterni e con gli altri interlocutori; - capacità di gestione delle relazioni con i colleghi e favorire la circolazione di informazioni; - collaborazione e integrazione organizzativa e nei processi di servizio; - capacità di gestione delle relazioni con gli organi superiori e di indirizzo dell ente. 3. Capacità organizzative e di gestione Con questo fattore si evidenzia quanto ampie e delicate sono le eventuali risorse umane e/o strumentali assegnate, cioè sotto la responsabilità della posizione professionale considerata. Si evidenzia quindi la rilevanza della responsabilità decisionale e comunque di utilizzo riferita in modo combinato a risorse economiche e collaborazione di persone. I sotto-fattori per tutte le categorie sono i seguenti: - capacità di organizzazione del lavoro e di lavorare in gruppo; 9

10 - rendimento quantitativo e capacità di lavorare in fretta senza pregiudicare i risultati finali; - capacità di gestione delle risorse affidate e di programmazione delle attività; - capacità di gestione del personale. 4. Competenza professionale e capacità tecnica Con questo fattore si intende la progressiva acquisizione di abilità, conoscenze e competenze tali da qualificare il bagaglio professionale - progressiva qualificazione del contenuto di lavoro svolto nelle varie posizioni ricoperte. Si sottolinea così quanto è complesso il processo per produrre gli output finali di competenza di ciascuna posizione professionale e quindi quale è l entità delle conoscenze scientifiche e delle metodologie tecnico- professionali necessarie per operare utilmente. Ciò si lega anche al grado di incertezza che è necessario affrontare per produrre risultati non sempre definiti a priori di fronte alla probabilità di avere imprevisti, varianze, eccezioni, in numero e importanza notevoli. Si distingue la dimensione delle conoscenze (il sapere) da quella delle capacità/competenze (sapere fare) e la propensione a crearsi mansioni sempre più allargate e arricchite in termini di contenuti; in particolare quindi i quattro sotto-fattori sono: - conoscenze generali della categoria; - conoscenze specialistiche del ruolo/profilo professionale; - capacità professionali e tecniche; - confini del ruolo professionale. Attraverso la sistematica e periodica valutazione delle prestazioni e attraverso i momenti di confronto intersoggettivo che il processo valutativo richiede si perviene, così, a una più chiara, completa e condivisa definizione degli obiettivi dell organizzazione e delle modalità di svolgimento delle prestazioni professionali che appaiono più idonee a realizzare gli obiettivi stabiliti. La valutazione ex post degli obiettivi La valutazione a consuntivo degli obiettivi si propone di stabilire: se l'obiettivo è stato conseguito, non conseguito o conseguito parzialmente; in quale misura l'obiettivo è stato conseguito. In questo caso, si collegherà il punteggio al livello di raggiungimento dell obiettivo; per cui potremo definire se il risultato non è stato raggiunto (specificando il perché e le eventuali attenuanti a carico del dipendente che determinano una valutazione più o meno non soddisfacente), se è stato raggiunto distinguendo se il risultato è stato raggiunto a livello sufficiente, se è stato pienamente conseguito o se è stato anche superato; a questi livelli di valutazione verrà quindi associato un punteggio. 10

11 Per la valutazione ex post degli obiettivi viene previsto l utilizzo di una "scheda di valutazione dell obiettivo". Tale scheda, in linea con il metodo proposto, prevede i seguenti momenti di valutazione: a) una valutazione della realizzazione delle singole fasi che portano al raggiungimento di un obiettivo; in questo caso si potrà evidenziare la percentuale di raggiungimento delle fasi e gli eventuali ritardi; questa parte porterà ad una valutazione complessiva delle attività svolte; b) una valutazione sul rispetto dei tempi: si procede a tale valutazione solo nel caso in cui il "fattore tempo" sia rilevante (tipicamente nel caso di progetti che hanno un inizio ed una fine determinati); consiste nel raffronto tra tempi previsti e tempi effettivi, nonché nell'analisi degli eventuali scostamenti; c) una valutazione relativa ad indicatori quali-quantitativi, significativi rispetto all obiettivo; la valutazione viene effettuata in tre fasi: a) rilevazione degli eventuali indicatori associati al risultato e confronto tra misura prevista e misura raggiunta; b) descrizione sintetica del risultato specifico ottenuto in rapporto al risultato atteso; c) formulazione di un giudizio sintetico finale sul grado di conseguimento dell'obiettivo specifico; d) un giudizio sintetico di efficacia complessiva del grado di raggiungimento dell'obiettivo, che rappresenta il momento conclusivo della valutazione: nessun automatismo è stabilito tra tale giudizio sintetico e gli altri momenti di valutazione. Alla valutazione provvederà l organismo (nucleo) di valutazione. Per l attribuzione effettiva della retribuzione di risultato ai titolari di P.O. sono stati seguiti i seguenti criteri, così come stabilito dal Manuale di Valutazione. Il trattamento economico accessorio del personale titolare delle posizioni organizzative è composto dalla retribuzione di posizione e dalla retribuzione di risultato ed assorbe tutte le indennità previste dal vigente CCNL, compreso il compenso per il lavoro straordinario. Come già riportato nella parte introduttiva della presente relazione, ai sensi dell art. 10 del CCNL 22 gennaio 2004, il personale titolare di una delle aree di posizione, ha diritto ad una retribuzione di risultato che varia da un minimo del 10 per cento ad un massimo del 25 per cento del valore economico della retribuzione di risultato a condizione che la valutazione dei risultati conseguiti dal dipendente sia stata positiva. Sulla base del punteggio complessivamente ottenuto da ogni responsabile desunto dalla scheda di valutazione è stata calcolata la retribuzione di risultato seguendo una precisa regola matematica. La regola seguita per associare al punteggio complessivo la percentuale in base alla quale calcolare la retribuzione di risultato è stata la seguente: a) per punteggi inferiori a 7 punti non si assegna l indennità di risultato e l incarico può essere revocato; b) per punteggi pari ad 8 punti si assegna l indennità di risultato pari al 10% dell indennità di posizione; 11

12 c) per punteggi pari a 30 punti si assegna l indennità di risultato pari al 25% dell indennità di posizione (che corrisponde al valore massimo attribuibile sulla base del vigente contratto di lavoro); d) per punteggi tra 8 e trenta punti si procede in proporzione per interpolazione lineare, ovvero la percentuale di indennità di risultato (I.R.) per un punteggio (p) ottenuto all interno dell intervallo tra 8 e 30 punti è ottenuta con la seguente formula: R.R. (in percentuale) = *p 22 Per il servizio Amministrativo e Contabile: titolare di P.O. Daniela Lia Bellatti Area dei comportamento organizzativi Valutazione ponderata Rendimento qualitativo: capacità di adattamento operativo al contesto di intervento, alle esigenze 29,20 di flessibilità e alla gestione dei cambiamenti Integrazione personale nell organizzazione: orientamento all utenza e alla collaborazione all interno 29,30 del proprio ufficio e tra uffici diversi Capacità organizzative e di gestione 28,70 Competenza professionale e capacità tecnica 28,95 TOTALE PONDERATO 28,96 Area dei risultati Valutazione ponderata Valutazione dei risultati in relazione agli obiettivi individuali assegnati 28,95 TOTALE PONDERATO 28,95 Valutazione complessiva Peso Valutazione Valutazione ponderata Area dei comportamento organizzativi 40 28,98 11,59 Area dei risultati 60 28,95 17,37 TOTALE PONDERATO 28,96 R.R. (in percentuale) = (15*28,96) = 24,29% 22 Si allega la scheda di valutazione e la relazione del responsabile sul raggiungimento degli obiettivi per l anno L organismo (nucleo) di valutazione Dott. Giovanni De Lorenzi Dott. Claudio Geniale 12