REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E PREMIAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI

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1 REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E PREMIAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI Approvato con deliberazione di G.C. n. 89 del INDICE TITOLO I - PRINCIPI GENERALI Art. 1 - Principi generali TITOLO II - IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE CAPO I - LE FASI DEL CICLO Art. 2 - Individuazione delle fasi del ciclo Art. 3 - Raccordo del ciclo della performance con i documenti di programmazione e di bilancio CAPO II - OBIETTIVI ED INDICATORI Art. 4 - Processo di individuazione degli obiettivi Art. 5 - Indicatori TITOLO III - SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE CAPO I - PRINCIPI ED OGGETTO Art. 6 Definizioni Art. 7 - Principi del sistema Art. 8 - Ambiti di misurazione e valutazione Art. 9 La rendicontazione dei risultati CAPO II - GLI ATTORI DEL SISTEMA Art I soggetti Art Compiti e responsabilità degli organi politici Art Il Nucleo di Valutazione Art I Responsabili di Area CAPO III - LA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Art Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa CAPO IV - LA PERFORMANCE INDIVIDUALE: IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI RESPONSABILI DI AREA Art Ambiti di competenza Art Definizione e ponderazione degli elementi che costituiscono la performance individuale Art Assegnazione e pesatura degli obiettivi

2 Art Valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi Art Valutazione delle competenze professionali e della capacità organizzativa Art Procedura di comunicazione della valutazione Art Procedure di conciliazione Art Graduazione dei livelli negativi di valutazione e collegamenti con diverse ipotesi di responsabilità dirigenziale CAPO V - LA PERFORMANCE INDIVIDUALE: IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE Art Ambiti di competenza Art Definizione e ponderazione degli elementi che costituiscono la performance individuale Art Assegnazione e pesatura degli obiettivi Art Procedure di comunicazione della valutazione e di conciliazione TITOLO IV - MERITO E PREMI CAPO I - CRITERI E MODALITA DI VALORIZZAZIONE DEL MERITO Art Principi generali Art Oneri CAPO II - IL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE E LE RISORSE PER PREMIARE Art Strumenti di incentivazione Art Definizione annua delle risorse Art Premio di efficienza TITOLO V - TRASPARENZA Art Trasparenza TITOLO VI - DISPOSIZIONI FINALI Art. 33 Disposizioni finali

3 TITOLO I PRINCIPI GENERALI Art. 1 - Principi generali Il presente regolamento costituisce parte del Regolamento per l ordinamento degli uffici e dei servizi ai sensi dell art. 89 del T.U.EE.LL., D. Lgs, 18 agosto 2000 n Il presente regolamento disciplina i sistemi di misurazione e valutazione della performance volti al miglioramento della qualità dei servizi, alla crescita delle competenze professionali, alla valorizzazione del merito e alla erogazione dei premi in rapporto ai risultati conseguiti singolarmente e dalla organizzazione, secondo criteri connessi al soddisfacimento dell interesse dei destinatari dei servizi e degli interventi ed alla equità del sistema. L Ente adotta modalità di comunicazione che garantiscono la trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate e delle valutazioni effettuate. Il processo che collega la pianificazione, la definizione degli obiettivi, la misurazione della performance è definito Ciclo di gestione della performance. A tale processo è collegato un sistema premiante basato sulla valutazione, articolato secondo incentivi e riconoscimenti di meriti e demeriti e disciplinato dalle norme recepite dal presente regolamento. Il presente regolamento disciplina: - le modalità di raccordo ed integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio; - le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance ed il collegamento al sistema premiante; - le procedure di conciliazione relative alla applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance. TITOLO II IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE CAPO I - LE FASI DEL CICLO Art. 2 - Individuazione delle fasi del ciclo Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi: a) Fase della definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) Fase di monitoraggio in corso di esercizio ed attivazione di eventuali correttivi; c) Fase di misurazione e valutazione delle performance organizzativa ed individuale; d) Fase di utilizzo dei sistemi premianti secondo criteri di valorizzazione del merito; e) Fase di rendicontazione agli organi di indirizzo politico ed ai cittadini, in attuazione del principio di trasparenza. Art. 3 - Raccordo del ciclo della performance con i documenti di programmazione e di bilancio Al fine di assicurare la massima coerenza del sistema nell ambito della legislazione che governa l Ente locale il presente regolamento raccorda gli strumenti richiamati dal Titolo II del T.U.EE.LL., D.Lgs. n. 267/2000, con la individuazione delle fasi del ciclo di gestione della performance. In particolare, il collegamento tra obiettivi ed allocazione delle risorse si realizza attraverso i seguenti strumenti di pianificazione programmazione controllo:

4 1. la relazione previsionale e programmatica del bilancio, approvata annualmente quale allegato al bilancio di previsione, che individua, con un orizzonte temporale di tre anni, i programmi ed i progetti da realizzare; 2. il piano delle risorse e degli obiettivi, che collega gli obiettivi relativi all anno solare alle risorse e ai responsabili cui le risorse stesse sono assegnate; nel P.R.O., inoltre, vengono definiti puntualmente gli obiettivi rilevanti ai fini dell attribuzione ai Responsabili della premialità collegata al raggiungimento dei risultati, ed i rispettivi indicatori; 3. la relazione per l accertamento degli equilibri di bilancio, che costituisce passaggio formale di monitoraggio e verifica sui risultati e di definizione di eventuali interventi correttivi. CAPO II - OBIETTIVI ED INDICATORI Art. 4 - Processo di individuazione degli obiettivi La fase di selezione ed individuazione degli obiettivi da realizzare per conseguire un più elevato standard qualitativo ed economico delle funzioni e dei servizi si identifica nel processo di costruzione del Piano delle Risorse e degli Obiettivi, con il quale annualmente vengono dichiarati i risultati attesi della attività della Amministrazione nel suo complesso e delle singole strutture organizzative apicali. Gli obiettivi hanno le caratteristiche espressamente definite dall art. 5, co. 2 del D.Lgs. n. 150/2009 e sono formalmente assegnati ai Responsabili di Area e da questi ai dipendenti secondo le procedure previste dalle specifiche disposizioni dettate dal presente regolamento. Salva specifica ed espressa indicazione il non conseguimento dell obiettivo assegnato per il Responsabile di Area e per il dipendente non produce effetti per quanto riguarda la revoca dell incarico, il recesso dal rapporto di lavoro e il licenziamento per insufficiente rendimento. La valutazione, accertata attraverso le risultanze del sistema di cui al presente disciplinare, ha effetto su tutti gli istituti del sistema premiante attivati e per i Responsabili di Area anche per il conferimento di incarico, secondo quanto previsto dal presente regolamento e dalla contrattazione nazionale e decentrata in ordine alla destinazione del trattamento accessorio. Art. 5 - Indicatori Il sistema di misurazione e valutazione della performance privilegia l utilizzo di indicatori capaci di mettere in evidenza gli elementi di confrontabilità delle prestazioni e dei servizi, sia in termini di rilevazione della efficacia, con riferimento alle serie storiche rilevate e alla quantità e qualità delle attività svolte, che in termini esterni di raffronto con altre realtà omogenee, di standardizzazione e semplificazione, avendo comunque presente che siano indicativi e non eccedenti. TITOLO III SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE CAPO I - PRINCIPI ED OGGETTO Art. 6 Definizioni L Ente valuta annualmente la performance organizzativa delle strutture ed individuale di tutto il personale in servizio con rapporto di lavoro di tipo subordinato, con le modalità ed i tempi fissati dal presente regolamento, per migliorare la qualità dei servizi e le competenze dei dipendenti.

5 Per performance si intende il contributo (in termini di modalità e risultato) che un soggetto (organizzazione, team e singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è costituita. Misurare la performance significa fissare gli obiettivi, stabilire delle grandezze (indicatori) ed un target (risultato che ci si prefigge), rilevare sistematicamente (ad intervelli predefiniti) il valore degli indicatori. Valutare la performance significa interpretare, secondo criteri certi, il contributo (risultato e modalità di conseguimento) e argomentare quanto e come tale contributo abbia inciso sul livello di raggiungimento delle finalità dell organizzazione. Art. 7 - Principi del sistema Il sistema di misurazione e valutazione della performance si ispira ai seguenti principi: conoscenza diretta dell attività del valutato da parte del valutatore o di coloro che concorrono a formulare la proposta di valutazione; equo bilanciamento, nella valutazione, degli aspetti relativi al raggiungimento di risultati, alle competenze e ai comportamenti; partecipazione del valutato al procedimento, in particolare nelle fasi di assegnazione degli obiettivi e definizione dei target e nel momento consuntivo. Art. 8 - Ambiti di misurazione e valutazione L Ente annualmente misura e valuta la performance organizzativa e le performance individuali dei propri dipendenti. La performance organizzativa concerne la misurazione del grado effettivo di attuazione dei piani e dei programmi, riferiti a strutture determinate e rispetto a target predefiniti, secondo standard qualitativi e quantitativi stabiliti e nel rispetto delle risorse previste. La performance individuale del personale in servizio con qualifica di Responsabile di Area è misurata e valutata con riferimento a: a) gli elementi che scaturiscono dalle misurazioni effettuate nell ambito delle strutture organizzative di diretta responsabilità, con particolare riferimento agli obiettivi gestionali comuni o a eventuali specifici obiettivi individuali assegnati con il Piano delle Risorse e degli Obiettivi; b) competenze professionali e manageriali dimostrate. La performance individuale del personale dell Ente è misurata e valutata con riferimento a: a) raggiungimento di specifici obiettivi individuali o di gruppo assegnati dal Responsabile di Area; b) qualità del contributo assicurato alle performance della unità di appartenenza, competenze dimostrate, comportamenti professionali ed organizzativi. Art. 9 La rendicontazione dei risultati La rendicontazione dei risultati avviene attraverso la redazione di un Rapporto contenente le misurazioni e le valutazioni, che annualmente il Nucleo di Valutazione deve approvare e presentare agli organi di indirizzo politico-amministrativo ed ai soggetti interessati.

6 Tale adempimento rappresenta l accertamento di tenuta e di regolarità del ciclo di gestione della performance, senza il quale non è consentita l erogazione degli strumenti premiali. CAPO II - GLI ATTORI DEL SISTEMA Art I soggetti Nel processo di misurazione e valutazione delle performance intervengono, con i compiti e le responsabilità definiti dal presente regolamento: 1. la Giunta Comunale ed il Sindaco ciascuno per le funzioni attribuite dal T.U.EE.LL., D.Lgs. n. 267/2000, e dal presente regolamento 2. il Nucleo di Valutazione, che valuta la performance dell ente, delle strutture e dei Responsabili di Area; 3. i Responsabili di Area (ovvero i titolari di posizione organizzativa), per la valutazione delle performance individuali del personale assegnato. Art Compiti e responsabilità degli organi politici Alla Giunta Comunale spetta il fondamentale ruolo di indicare chiaramente gli obiettivi ed i risultati che l Amministrazione vuole conseguire. L azione dell organo politico si mantiene, lungo tutto l arco temporale previsto per la realizzazione di detti obiettivi, anche attraverso il loro costante monitoraggio: ai Responsabili di Area spetta, infatti, il compito di riferire all assessore competente periodicamente, secondo gli step definiti per l obiettivo, circa eventuali scostamenti rispetto alle previsioni. Al Sindaco compete la decisione definitiva in ordine alla proposta di valutazione dei Responsabili di Area formulata dal Nucleo di Valutazione. Il Sindaco ha la facoltà di assumere una diversa decisione rispetto alla proposta motivando espressamente il provvedimento di attribuzione della valutazione Al Sindaco compete altresì la valutazione, in piena autonomia, del conseguimento degli obiettivi assegnati al Segretario Generale / Direttore, anche quando allo stesso è affidata la responsabilità di una o più Aree o Servizi. Art Il Nucleo di Valutazione Il Nucleo di Valutazione propone al Sindaco la valutazione dei Responsabili di Area e l attribuzione ad essi della retribuzione di risultato e degli altri premi eventualmente previsti ai sensi del titolo III del D. Lgs. n. 150/2009 e del CCNL; valuta, inoltre, la performance organizzativa delle strutture e relaziona all organo politico circa i risultati conseguiti. Il Nucleo di Valutazione svolge le proprie attribuzioni in posizione di autonomia, rispondendo esclusivamente agli organi di direzione politica dell Ente, e si avvale delle strutture interne, in modo particolare del supporto tecnico degli uffici Personale e Ragioneria. I singoli membri del Nucleo di Valutazione, nell esercizio delle funzioni attribuite, hanno regolare accesso, anche dietro richiesta verbale, ad informazioni, atti e documenti presso gli uffici dell Ente. Il Nucleo di Valutazione si pone in rapporto di diretto collegamento con il Sindaco, al quale riferisce sui risultati conseguiti da parte delle strutture organizzative o sul monitoraggio effettuato con report sintetici, anche proponendo suggerimenti e possibili azioni correttive ritenute necessarie. Nel caso di riscontro di scostamenti fra i risultati attesi e conseguiti, le medesime informazioni sono trasmesse al Responsabile competente, nei modi e tempi previsti dal presente regolamento.

7 I Responsabili di Area assicurano piena ed incondizionata collaborazione al Nucleo di Valutazione, fornendo con sollecitudine e precisione i dati, le informazioni ed i report riguardanti l attività dei servizi diretti. I componenti del Nucleo di Valutazione possono altresì consultare, in audizione, il personale che reputino utile al fine di rendere la valutazione. Le funzioni del Nucleo di Valutazione sono state conferite, con deliberazione di Consiglio Comunale n. 9 del , all Unione dei Comuni della Media Vallesina, cui si rinvia. Art I Responsabili di Area I Responsabili di Area, nell esercizio delle funzioni di gestione delle risorse assegnate e secondo le regole definite dal presente regolamento o da diversi disciplinari vigenti, attribuiscono al personale della struttura gli specifici obiettivi, individuali o di gruppo, da conseguire nei tempi predefiniti, che formeranno oggetto di misurazione e valutazione per la erogazione dei premi previsti dal CCNL e dalle norme vigenti. Il Responsabile di Area effettua la valutazione del personale della struttura di competenza con riferimento a quanto previsto dall art. 9 co. 2 del D. Lgs. n. 150/2009 e dal presente sistema di misurazione e di valutazione, rispettando tempi e modalità dallo stesso definiti. CAPO III - LA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Art Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa Al Nucleo di Valutazione compete la misurazione e la valutazione della performance di ciascuna struttura interna nel suo complesso. La individuazione delle strutture interne di riferimento della performance avviene con riguardo alla organizzazione vigente (servizi/uffici) e alla dislocazione delle risorse finanziarie ed umane, che devono risultare formalmente rilevabili, Gli obiettivi comuni da misurare per ciascuna unità organizzativa sono espressamente collegati ad un piano/programma o ad una attività ordinaria gestita dal servizio e sono corredati da indicatori per la misurazione del risultato atteso (target). I target rappresentano i risultati attesi della attività di gestione e dei piani di miglioramento o sviluppo. Gli obiettivi comuni assegnati a ciascuna struttura interna sono definiti in termini di obiettivi di miglioramento (di natura qualitativa) o di obiettivi di incremento (di natura quantitativa) o di nuovi servizi/funzioni avviati rispetto alla attività ordinaria svolta, definita quale obiettivo di mantenimento e rilevata per mezzo degli indicatori utilizzati. Gli obiettivi comuni sono definiti dal Responsabile di Area con la collaborazione del gruppo operativo interessato, parallelamente alla elaborazione delle proposte di bilancio preventivo. Dopodichè essi sono proposti al Segretario Generale / Direttore, affinché vengano inseriti nella proposta di Piano delle Risorse ed Obiettivi. Il Segretario Generale / Direttore, nel caso in cui ritenesse di dover formulare osservazioni sugli obiettivi proposti, (in termini di capacità di miglioramento dei servizi, di efficacia interna ed esterna, di correlazione alla qualità e quantità di risorse disponibili), o nel caso in cui ritenesse di dover integrare gli obiettivi proposti con altri obiettivi, convoca il Responsabile di Area e propone integrazioni o modifiche da apportare agli obiettivi ai fini del loro inserimento nel P.R.O.. Gli obiettivi comuni approvati nell ambito del P.R.O., insieme ai relativi target, costituiscono l oggetto della valutazione della performance organizzativa. Il Nucleo di Valutazione è supportato, nella sua attività di misurazione della performance organizzativa, dalle relazioni degli stessi Responsabili di Area.

8 Il processo di valutazione si articola in due fasi principali: a) Fase (eventuale) di monitoraggio, che prevede: un momento di verifica sull andamento della realizzazione, da effettuarsi nel corso dell anno sulla scorta delle relazioni e dei referti forniti dal Responsabile di Area, di colloqui con i Responsabili di Area ed eventualmente con i dipendenti interessati; momenti di eventuale attività di supporto fornito attraverso incontri con i Responsabili di Area ove si rilevino particolari problemi o necessità di modificare gli obiettivi; b) Fase di valutazione finale, da concludere di norma entro la data di approvazione del conto consuntivo, effettuata sulla base dell esame di tutti gli atti e documenti inerenti gli obiettivi gestionali, forniti dal Responsabile di Area. La relazione conclusiva contenente in sintesi la valutazione della performance organizzativa delle singole strutture apicali è contenuta nel Rapporto sulla Performance, che deve essere approvato dal Nucleo di Valutazione. CAPO IV - LA PERFORMANCE INDIVIDUALE: IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI RESPONSABILI DI AREA Art Ambiti di competenza Il sistema mira ad accertare il livello di prestazione resa dai singoli Responsabili di Area con riferimento agli ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale come definiti all art. 8 comma 3 del presente regolamento. Il sistema definisce altresì le modalità ed i livelli al di sotto dei quali scatta il giudizio negativo in ordine alle diverse ipotesi e ai diversi gradi di responsabilità previsti dal D.Lgs. n. 165/2001, per i quali la normativa rimanda all accertamento tramite il sistema di valutazione. Art Definizione e ponderazione degli elementi che costituiscono la performance individuale Alla luce dei principi dettati dall art. 9, co. 1 del D.Lgs. n. 150/2009, come fissati all art. 8 co. 3 del presente regolamento, la misurazione e valutazione della performance individuale di ciascun Responsabile di Area è collegata: 1. per la lettera a) agli indicatori di performance relativi agli obiettivi comuni riferiti agli ambiti organizzativi di diretta responsabilità o agli eventuali specifici obiettivi individuali assegnati con il Piano delle Risorse e degli Obiettivi. I risultati incidono complessivamente per il 40% sulla valutazione finale. 2. per la lettera b) agli indicatori delle competenze professionali e manageriali dimostrate di cui alla seguente scheda di valutazione : N. Fattori di valutazione Valutazione (da 1 a 10) 1 Capacità di applicare correttamente le conoscenze tecniche necessarie 2 Capacità di mantenere ed aggiornare le conoscenze professionali 3 Orientamento al cittadino/utente - Capacità di soddisfare le esigenze e le aspettative del cittadino/utente 4 Capacità di motivare, indirizzare ed utilizzare al meglio le risorse umane assegnate nel rispetto degli obiettivi concordati 5 Capacità di valutare le risorse umane assegnate, diversificando i giudizi (rileva a tal fine anche il numero dei ricorsi presentati dai dipendenti con esito

9 favorevole a questi ultimi) 6 Gestione economica ed organizzativa - Capacità di usare le risorse disponibili con criteri di economicità ottimizzando il rapporto tempo/costi/qualità 7 Autonomia - Capacità di agire per ottimizzare attività e risorse, individuando le soluzioni migliori 8 Decisionalità - Capacità di prendere decisioni tra più opzioni, valutando rischi ed opportunità, anche in condizioni di incertezza 9 Tensione al risultato - Capacità di misurarsi sui risultati impegnativi e sfidanti e di portare a compimento quanto assegnato 10 Flessibilità - Capacità di adattarsi alle situazioni mutevoli della organizzazione e delle relazioni di lavoro Totale (max 100 punti) I risultati incidono complessivamente per il 60% sulla valutazione finale. Art Assegnazione e pesatura degli obiettivi Gli obiettivi relativi alla struttura di competenza vengono annualmente determinati in collaborazione con ciascun Responsabile di Area, e ad esso formalmente assegnati dalla Giunta Comunale con il Piano delle Risorse e degli Obiettivi (PRO). Gli obiettivi possono essere sia gestionali che strategici. Si definiscono obiettivi gestionali quelli che rappresentano i risultati attesi della attività diretta al soddisfacimento dell interesse del destinatario dei servizi erogati, per il conseguimento dei quali siano stati proposti dal Responsabile e messi a punto con i collaboratori il target di riferimento, gli indicatori necessari a misurarlo, i piani di miglioramento qualitativo e/o quantitativo. Gli obiettivi strategici si configurano come piani di attuazione del programma dell Amministrazione, secondo le indicazioni da questa fornita per quanto attiene a priorità e strategicità. Il processo di individuazione, messa a punto e assegnazione degli obiettivi si svolge parallelamente a quello di approvazione del bilancio preventivo e deve concludersi con l approvazione del P.R.O.. A tal fine entro il decimo giorno precedente l approvazione del bilancio da parte del Consiglio Comunale ogni Responsabile trasmette al Segretario Generale / Direttore gli obiettivi gestionali assegnati alla struttura, segnalando quelli per i quali siano stati formulati piani di miglioramento o quelli che rappresentano nuovi servizi. Gli obiettivi strategici sono, invece, assegnati ai Responsabili dall Amministrazione comunale, la quale fornisce le necessarie indicazioni in termini di priorità e di risorse destinate. Entro il decimo giorno precedente l approvazione del bilancio da parte del Consiglio Comunale ogni Responsabile trasmette al Segretario Generale / Direttore la proposta di pianificazione degli obiettivi strategici per il P.R.O., completa degli elementi necessari ad effettuare la ponderazione, il monitoraggio in itinere e la valutazione finale. Oltre agli obiettivi comuni assegnati a intere unità operative (Servizi / Uffici), con il P.R.O. possono essere assegnati ai Responsabili di Area anche specifici obiettivi individuali. Nel P.R.O. devono essere indicati i criteri di misurazione e la pesatura di ciascun obiettivo, determinati previo confronto con i Responsabili. Art Valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi

10 La valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi è effettuata dal Nucleo di Valutazione, sulla base delle relazioni dei Responsabili. Nella fase di valutazione finale il Nucleo di Valutazione indica per ciascun obiettivo la percentuale di conseguimento. La somma di tali percentuali, riparametrate rispetto al peso attribuito agli obiettivi, va a costituire il valore da assumere per la valutazione finale del Responsabile di Area relativamente alla quota di cui all art. 16 punto 1. Art Valutazione delle competenze professionali e della capacità organizzativa La valutazione degli elementi indicati al punto 2 dell art. 16 è effettuata dal Nucleo di Valutazione con riferimento a fattori che rappresentano l espressione delle capacità e delle qualità richieste dall Ente ai Responsabili di Area. Art Procedura di comunicazione della valutazione Il Nucleo di Valutazione, dopo aver riportato su apposite schede i risultati della valutazione, relativamente sia agli obiettivi che alle competenze, trasmette a ciascun Responsabile di Area la propria scheda. Il Responsabile di Area, entro dieci giorni dalla trasmissione della scheda, deve restituirne copia sottoscritta al Nucleo di Valutazione o, in caso di non condivisione della valutazione, presentare al Nucleo di Valutazione osservazioni scritte. Dopodichè il Nucleo di Valutazione trasmette al Sindaco le schede, insieme alle eventuali osservazioni dei Responsabili di Area, per la decisione finale in ordine alla valutazione e alla conseguente attribuzione della retribuzione di risultato. Il Sindaco, cui compete la decisione definitiva, con proprio atto conferma la valutazione proposta ovvero assume una diversa decisione motivando espressamente la valutazione assegnata al Responsabile di Area. A quest ultimo il provvedimento è trasmesso a cura degli uffici competenti ed è acquisito agli atti debitamente firmato dall interessato per ricevuta. Art Procedure di conciliazione Il Responsabile di Area può richiedere l attivazione di procedure di conciliazione nel caso in cui non condivida le risultanze della valutazione facendo pervenire all Amministrazione ed al Segretario Generale / Direttore, entro 7 giorni dalla data di ricezione del provvedimento di cui all ultimo punto dell articolo 20, una esplicita istanza motivata di ricorso. Il Segretario Generale / Direttore promuove una riunione congiunta tra il Sindaco e il Nucleo di Valutazione da tenersi entro 20 giorni dalla data di ricezione della richiesta del Responsabile di Area. In seduta congiunta sono esaminati gli atti e si procede ad un ulteriore approfondimento con il Responsabile interessato, che può farsi assistere nell audizione da un legale o rappresentante sindacale, espressamente designato in sede di attivazione della procedura di conciliazione. La decisione finale è assunta dal Sindaco comunque non oltre 20 giorni dalla data dell audizione. Art Graduazione dei livelli negativi di valutazione e collegamenti con diverse ipotesi di responsabilità dirigenziale La valutazione della performance conseguita da ciascun Responsabile di Area ha effetti sulla determinazione dell indennità di risultato, e può comportare, per lo stesso Responsabile, conseguenze di natura giuridica, in caso di particolare negatività del giudizio.

11 L attribuzione di un punteggio pari o inferiore a 30/100 comporta per il Responsabile di Area la non attribuzione della retribuzione di risultato e una specifica segnalazione, di cui tener conto in sede di attribuzione di nuovo incarico dirigenziale. Previa contestazione ed espletamento di procedure in contraddittorio, la valutazione fino a 30 punti può comportare per il Responsabile di Area l impossibilità del rinnovo dello stesso incarico ovvero la revoca dello stesso o di ogni incarico dirigenziale. L attribuzione di un punteggio compreso tra 31/100 e 70/100, o equivalente, comporta per il Responsabile di Area la non attribuzione della retribuzione di risultato ma non equivale ad una qualificazione della prestazione come negativa, caratterizzandosi come un parziale raggiungimento degli obiettivi. Pertanto non è preclusa al Responsabile di Area che abbia conseguito la valutazione compresa tra 31/100 e 70/100 la possibilità di rinnovo dell incarico o conferimento di nuovo incarico dirigenziale. CAPO V - LA PERFORMANCE INDIVIDUALE: IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE Art Ambiti di competenza Il sistema mira ad accertare il livello di prestazione resa dai singoli dipendenti con riferimento agli ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale come definiti all art. 8 comma 4 del presente regolamento. L Ente utilizza i risultati del sistema di valutazione della performance individuale per la erogazione dei premi e delle progressioni economiche, definiti dal presente regolamento, nei limiti delle risorse rese disponibili per la contrattazione collettiva integrativa e per le progressioni di carriera secondo le modalità definite dal vigente sistema di accesso agli impieghi. Art Definizione e ponderazione degli elementi che costituiscono la performance individuale La misurazione e la valutazione svolte dai Responsabili di Area sulla performance individuale del personale assegnato sono effettuate con riferimento a: a) raggiungimento di specifici obiettivi individuali o di gruppo assegnati dal Responsabile di Area; b) qualità del contributo assicurato alle performance della unità di appartenenza, competenze dimostrate, comportamenti professionali ed organizzativi. Il risultato finale della valutazione è dato dalla somma dei punteggi ottenuti alle voci a) e b) del comma precedente, tenendo conto che agli elementi di cui alla lettera a) è attribuito un peso pari al 40% della valutazione finale, mentre agli elementi di cui alla lettera b) è attribuito un peso pari al 60% della valutazione finale. La valutazione relativa agli elementi specificati alla lettera b) del comma 1 del presente articolo viene effettuata dal Responsabile di Area utilizzando la seguente scheda di valutazione : N. Fattori di valutazione Valutazione (da 1 a 10) 1 Capacità di applicare correttamente le conoscenze tecniche necessarie / di mantenere ed aggiornare le conoscenze professionali 2 Orientamento al cittadino/utente - Capacità di soddisfare le esigenze e le aspettative del cittadino/utente 3 Impegno profuso in termini di presenza effettiva

12 4 Capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi 5 Grado di coinvolgimento nei processi lavorativi 6 Disponibilità in termini di capacità di intervenire in situazioni di emergenza, urgenza e/o scadenza 7 Capacità di proporre soluzioni innovative e migliorative dell organizzazione del lavoro 8 Livello di motivazione nell attività 9 Semplificazioni procedurali adottate 10 Contrazione dei tempi previsti a parità di qualità Rispetto dei tempi Totale (max 100 punti) Art Assegnazione e pesatura degli obiettivi Gli obiettivi comuni, come delineati all art. 14 del presente regolamento, sono individuati con modalità e tempi formalmente definiti insieme agli indicatori necessari alla verifica dell esito finale, e assegnati a ciascun componente del gruppo/servizio con l approvazione del P.R.O.. Entro 20 giorni dall approvazione del P.R.O. il Responsabile di Area, con proprio atto da comunicare anche al Segretario Generale / Direttore, può assegnare al personale delle proprie unità organizzative specifici obiettivi individuali, unitamente agli indicatori necessari alla verifica dell esito finale ed al peso attribuito a ciascun obiettivo individuale. In mancanza di diversa indicazione relativa alla pesatura degli obiettivi, ad ogni obiettivo è attribuito il medesimo peso. In presenza di obiettivi comuni e obiettivi individuali, ciascuno dei due gruppi di obiettivi costituisce il 50% del peso complessivo degli obiettivi. La percentuale di conseguimento di ciascun obiettivo comune è attestata dal Nucleo di Valutazione secondo le modalità previste dall art. 14 del presente regolamento. La percentuale di conseguimento di ciascun obiettivo individuale è attestata dal Responsabile di Area. Il prodotto della moltiplicazione tra la percentuale di conseguimento ed il peso, calcolato per ciascun obiettivo, va sommato per definire il punteggio da attribuirsi alla valutazione degli obiettivi. Il punteggio conseguito deve essere poi riparametrato secondo le percentuali definite all art. 24 prima di essere sommato al punteggio conseguito per la valutazione delle competenze. Art Procedure di comunicazione della valutazione e di conciliazione Il Responsabile di Area compila per ciascun dipendente la scheda di valutazione relativa sia al conseguimento degli obiettivi assegnati che alle competenze e ai comportamenti. Le singole schede vengono trasmesse personalmente ai dipendenti attraverso un colloquio individuale, nel corso del quale le parti approfondiscono le motivazioni delle risultanze e le eventuali azioni, anche di supporto o formative, da intraprendere per migliorare le prestazioni rese. Le schede vengono trasmesse anche al Nucleo di Valutazione, affinché lo stesso valuti la capacità dei Responsabili di Area di diversificare i giudizi sulle prestazioni rese dai dipendenti. Entro il termine di 10 giorni dalla data di consegna i dipendenti che non condividono la valutazione conseguita attivano la procedura di conciliazione, tramite richiesta scritta e motivata indirizzata al Presidente del Nucleo di Valutazione, che convoca entro il termine massimo di 20 giorni un incontro tra lo stesso Presidente del Nucleo di Valutazione, il Responsabile di Area ed il dipendente. Quest ultimo può essere assistito da un rappresentante del sindacato o della RSU. Al termine del contraddittorio il Presidente del Nucleo di Valutazione, ove ravvisi elementi a sostegno della necessità di modificare la valutazione contestata, redige un verbale che trasmette poi al Nucleo di Valutazione.

13 affinché detto Organismo, appositamente convocato, assuma la decisione finale, altrimenti emette provvedimento di conferma della valutazione. TITOLO IV MERITO E PREMI CAPO I - CRITERI E MODALITA DI VALORIZZAZIONE DEL MERITO Art Principi generali Il Comune promuove il merito anche attraverso l utilizzo di sistemi premianti selettivi e valorizza i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l attribuzione selettiva di riconoscimenti sia monetari, sia di crescita professionale e di carriera. La distribuzione degli incentivi al personale non può essere effettuata in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi o al di fuori delle attestazioni del sistema di valutazione. I dipendenti concorrono alla distribuzione del salario accessorio collegato alla performance individuale proporzionalmente alle valutazioni individuali conseguite annualmente. Art Oneri Dall applicazione delle disposizioni del presente titolo non devono derivare nuovi o maggiori oneri per il bilancio dell Ente, in applicazione del principio dettato dall art. 17, comma 2 del D.Lgs. n. 150/2009. Per il riconoscimento del merito l Ente utilizza le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili secondo la legislazione vigente. CAPO II - IL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE E LE RISORSE PER PREMIARE Art Strumenti di incentivazione Il sistema di incentivazione del Comune di Castelplanio comprende l insieme degli strumenti monetari e non monetari finalizzati a valorizzare il personale e a far crescere la motivazione delle persone. Per premiare il merito l Ente può utilizzare i seguenti strumenti di incentivazione monetaria: a) Premi annuali individuali e/o collettivi da distribuire sulla base dei risultati della valutazione conseguita in applicazione dei criteri e con le modalità di cui al precedente titolo. Le disponibilità finanziarie per la erogazione dei premi sono complessivamente individuate in sede di contrattazione decentrata. b) Progressioni economiche all interno della categoria, riconosciute sulla base di quanto previsto dai contratti nazionali ed integrativi, sono attribuite in modo selettivo ad una quota limitata di dipendenti nei limiti delle risorse disponibili, considerando che trattasi di aumenti retributivi irreversibili. La progressione economica premia lo sviluppo delle competenze professionali ed i risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione della performance dell Ente. Per premiare il merito e valorizzare il personale l Ente può altresì utilizzare anche strumenti di incentivazione organizzativa quali: 1. progressione di carriera. Nell ambito della programmazione del personale, al fine di riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti, è possibile

14 prevedere, nella selezione del personale programmato attraverso concorsi pubblici, una riserva a favore del personale dipendente, in misura comunque non superiore al 50% dei posti previsti da ciascun bando. La riserva può essere utilizzata dal personale in possesso di titolo di studio previsto per l accesso degli esterni alla posizione selezionata. 2. attribuzione di incarichi e responsabilità. Per far fronte ad esigenze organizzative e per favorire la crescita professionale e la responsabilizzazione dei dipendenti il Comune assegna incarichi e responsabilità secondo criteri oggettivi e predefiniti. Tra gli incarichi di cui al presente punto sono ricompresi quelli di posizione organizzativa, alta professionalità e responsabilità, come disciplinati dal vigente contratto di lavoro. 3. accesso a percorsi di alta formazione. Per valorizzare i contributi individuali e le professionalità sviluppate dai dipendenti il Comune promuove e finanzia, nell ambito delle risorse assegnate alla formazione, percorsi formativi, anche di alta formazione. Art Definizione annua delle risorse L ammontare complessivo annuo delle risorse utilizzabili per la corresponsione dei premi viene individuato nel rispetto di quanto previsto dal CCNL e viene destinato alle tipologie di incentivo descritte all articolo precedente sulla base delle decisioni assunte in sede di contrattazione decentrata. Nel rispetto dei vincoli di bilancio e di quanto previsto dalle leggi e dal CCNL l amministrazione definisce eventuali risorse decentrate aggiuntive finalizzate all incentivazione di particolari obiettivi di sviluppo relativi all attivazione di nuovi servizi o di potenziamento quali-quantitativo di quelli esistenti. Art Premio di efficienza Nel rispetto di quanto previsto dall art. 27, commi 1 e 3 del D.Lgs. n. 150/2009 e dall art. 15 del CCNL , una quota fino al 30% dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione, realizzati all interno dell Ente, è destinata, in misura pari ai 2/3, a premiare il personale direttamente e proficuamente coinvolto, e per la parte residua ad incrementare le somme disponibili per la premialità generale. I criteri generali per l attribuzione del premio di efficienza sono stabiliti nell ambito della contrattazione collettiva integrativa. Le risorse di cui al presente articolo sono assegnate solo a seguito di apposita validazione e certificazione dei risparmi conseguiti effettuata dal Nucleo di Valutazione. TITOLO V TRASPARENZA Art Trasparenza La trasparenza è intesa come accessibilità totale, anche attraverso lo strumento della pubblicazione sul sito istituzionale dell Ente, delle informazioni concernenti ogni aspetto rilevante dell organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità.

15 Essa costituisce livello essenziale delle prestazioni erogate dall Amministrazione ai sensi dell art. 117, secondo comma, lettera m) della Costituzione e consente di rendere visibile e controllabile dall esterno il proprio operato e l azione amministrativa. L Amministrazione garantisce la massima trasparenza in ogni fase del ciclo di gestione della performance. La pubblicazione sul sito istituzionale dell ente di quanto previsto dai commi del presente articolo deve essere permanente e deve essere effettuata con modalità che ne garantiscano la piena accessibilità e visibilità ai cittadini. TITOLO VI DISPOSIZIONI FINALI Art. 33 Disposizioni finali Il presente Regolamento sostituisce tutte le vigenti disposizioni regolamentari incompatibili con le norme in esso contenute, a decorrere dalla misurazione, valutazione e premiazione della performance dei dipendenti relativa all anno Le vigenti disposizioni regolamentari continuano ad essere applicabili limitatamente alla misurazione, valutazione e premiazione della performance dei dipendenti relativa agli anni precedenti.

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