COMUNE DI FINO MORNASCO (Provincia di Como)

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1 COMUNE DI FINO MORNASCO (Provincia di Como) CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO Art. 1 Premesse. Il presente contratto è in esecuzione dell art. 4 del CCNL dei dipendenti degli enti locali, sottoscritto il ; per quanto qui non interamente disciplinato, le parti sottoscrittrici si danno reciprocamente atto della possibilità di stipulare apposite appendici contrattuali, a seguito dell attivazione da parte di una di esse della procedura di concertazione. Art. 2 Fondo per la produttività. La quota di fondo a disposizione per l erogazione della produttività viene determinata dopo aver eseguito le detrazioni operate per le altre voci di cui all art. 17 comma 2 del CCNL La quota erogabile a ciascun dipendente per la produttività si ottiene dal seguente calcolo: - si determina il fondo complessivo a disposizione; - si determinano i punti i punti di produttività che ciascun dipendente, per categoria di appartenenza, può ottenere, così ripartiti: cat. A, punti fino a 40; B, punti fino a 60; B3, punti fino a 75; C, punti fino a 85; D, punti fino a 100; - dividendo l importo del fondo per il totale dei punti a disposizione di tutto il personale, si ottiene il valore monetario dell unità di misura punto di produttività. Dopo la prima distribuzione, gli eventuali residui sono soggetti a redistribuzione fino ad esaurimento. Art. 3 Criteri per l erogazione dei compensi di produttività. I criteri generali misurano l effettivo incremento di efficienza dei servizi erogati e di produttività dei dipendenti. L incremento di efficienza e produttività verrà rilevato in ordine a due elementi considerati primari nel miglioramento delle prestazioni lavorative e della qualità dei servizi erogati ai cittadini, e cioè il rapporto con l utenza ed il contributo al raggiungimento degli obiettivi gestionali nell anno di riferimento. In relazione a tali elementi, vengono identificati i seguenti criteri generali di misurazione. a) Valutazione diretta del Responsabile d Area, mediante una apposita scheda, da compilarsi da parte del Responsabile d Area, che misuri i seguenti elementi: - rapporto con il pubblico (le valutazioni di ciascun Responsabile sui dipendenti assegnati verranno confrontate con i dati aggregati per ufficio); - efficienza e prontezza nell adempimento del lavoro; - rapporto con gli altri colleghi; - competenza detenuta; - partecipazione e supporto, anche in modo innovativo, al raggiungimento degli obiettivi dell area indicati nel Piano dettagliato degli obietti e nel PEG. A tale specifico fine i Responsabili provvedono ad inizio anno, e comunque dopo l approvazione del PEG e del Piano dettagliato degli obiettivi, ad individuare per ciascun dipendente assegnato all area gli obiettivi individuali da perseguire.

2 b) Andamento complessivo dell Area di appartenenza, ovvero una quota della produttività erogabile per settore sarà comunque commisurata oggettivamente al grado di raggiungimento degli obiettivi di gestione complessivamente perseguiti nell Area. I criteri di cui sopra avranno un peso diversificato, così specificato: - il criterio sub a), 70% del totale erogabile; - il criterio sub b), 30% del totale erogabile. Art. 4 Erogazione della produttività nei casi di assenza. La eventuale assenza dal servizio determinerà una proporzionale diminuzione dell importo di produttività erogabile, fatti salvi i primi 30 giorni di assenza che non sono considerati rilevanti. Il calcolo della diminuzione percentuale della produttività erogabile verrà effettuato secondo il seguente criterio matematico (arrotondato come per l euro): gg di assenza/365 X 100, ovvero: Es.: dipendente assente per malattia 50 gg. nell anno 50/365 = 0,1370 X 100 = 13,70 Produttività teoricamente erogabile a quel dipendente, es. 150 Produttività erogata al netto delle assenze = ,70 % = 129,45 Nei casi di astensione per maternità, la produttività annuale verrà erogata sulla base della valutazione operata con riferimento alla porzione di anno in cui la lavoratrice ha prestato regolare servizio, quando tale porzione sia di almeno sei mesi; ove sia minore, è erogata un premio pari alla valutazione di sufficiente, salvo motivato giudizio negativo del responsabile. Art. 5 Metodologia di valutazione permanente. La valutazione permanente è affidata ai Responsabili di Area, ed è espressa nell apposita scheda di valutazione, che è allegata al presente contratto per farne parte integrante e sostanziale. Le valutazioni sono trasmesse ai dipendenti, che possono esprimere le loro osservazioni. Ai fini di quanto sopra, e per garantire l effettività del sistema permanente di valutazione, le attività di valutazione dei Responsabili saranno predisposte trimestralmente e trasmesse ai dipendenti, così da consentire il miglioramento in corso di esercizio delle performance, l individuazione dei fattori di criticità e delle relative possibili soluzioni. Dei risultati del processo di valutazione è partecipato il Nucleo di Valutazione, a fini consultivi. In particolare, le schede di cui all art. 4 comma 2 lett.b) verranno compilate trimestralmente e comunicate dal Responsabile ai dipendenti ed al Nucleo di Valutazione: le considerazioni e le proposte migliorative di quest ultimo, per la parte non riservata a fini interni, e le eventuali determinazioni della Giunta e dei Responsabili che ne dovessero scaturire, saranno portate a conoscenza degli interessati. Le osservazioni o proposte del Nucleo di Valutazione sono finalizzate a garantire la correttezza e funzionalità del processo di valutazione: esse non vincolano il Responsabile a conformarsi, restando piena ed esclusiva la sua competenza a valutare, sia in occasione delle verifiche trimestrali che all atto della valutazione annuale. Art. 6 Fondo per specifiche responsabilità Costituiscono parte del fondo di cui all art. 15 del CCNL i compensi per i casi specifici di individuazione di posizioni di particolare responsabilità ed autonomia per il personale appartenente alle categorie professionali D, C, e B, di cui all art. 17 comma 2 lett. f) CCNL Con il presente contratto decentrato vengono definiti i criteri in base ai quali il Comune potrà identificare e graduare tali speciali posizioni lavorative. Art. 7 Definizione delle posizioni con specifiche responsabilità Con specifico riguardo al personale di categoria D, si definiscono posizioni di particolare responsabilità quelle che ricoprono un ruolo all interno dell organizzazione di particolare snellimento dei compiti di direzione dell area di appartenenza in relazione alle funzioni del Responsabile dell area medesima, ed in particolare caratterizzate da:

3 - ricevimento di deleghe per compiti o funzioni specifiche da parte del Responsabile di Area per l assolvimento in autonomia di funzioni di rilievo all interno dell area, con diretta assunzione di responsabilità e gestione in autonomia delle risorse assegnate; - svolgimento di funzioni ordinarie del proprio profilo professionale, con elevato grado di diversificazione delle attività e delle mansioni, nonché con acquisita autonomia e specifica capacità di risolvere le problematiche e le difficoltà professionali (esempio: funzionario che, nell ambito delle funzioni assegnate, ordinariamente in caso di difficoltà o problemi ricerca in autonomia le soluzioni e presenta al Responsabile quella ritenuta più opportuna confrontandosi preventivamente con gli altri soggetti coinvolti, anche esterni all ente); - Resta comunque ferma la competenza esclusiva del Responsabile in ordine alla assunzione formale di responsabilità per le funzioni di cui all art. 107 del D.Lgs. n. 267/2000. Art. 8 Criteri per l individuazione delle posizioni con specifiche responsabilità. In base alle predette definizioni, e sotto il coordinamento del Segretario, tali posizioni possono ogni anno essere preventivamente individuate per ciascuna area dai relativi Responsabili, se ed in quanto necessarie al buon funzionamento dell area medesima ed alla sua organizzazione interna, in misura non maggiore di due unità, e con il limite massimo di n. 4 posizioni complessivamente individuabili nell Ente (somma a disposizione nel fondo concordata come pari a 4.000, da sottrarsi alla quota destinata alla produttività). L atto del Responsabile individua espressamente il tipo di funzioni e responsabilità qualificate, ed è soggetto a parere di congruità obbligatorio e vincolante del Segretario. Delle individuazioni così determinate è data preventiva informazione alle OO.SS., che possono richiedere chiarimenti, al fine di controllare la congruenza delle scelte effettuate in relazione ai criteri così fissati. Il Responsabile attribuisce il ruolo e le funzioni al dipendente, fra quelli che abbiano richiesto di essere tenuti in considerazione, che risulti maggiormente idoneo a ricoprire il ruolo, a seguito di appositi colloqui ed esame dei curricula, e tenendo conto delle valutazioni da questi ottenute in relazione all erogazione dei premi di produttività individuale negli ultimi 2 anni di servizio. Il colloquio non costituisce prova d esame, e non dà titolo al dipendente ad un inquadramento giuridico od economico diverso all infuori dalla temporanea assegnazione del compenso di cui all art. 17 comma 2 lett. f) CCNL La verifica del permanere delle condizioni che hanno determinato l attribuzione delle responsabilità e dei correlativi compensi è compito diretto del Responsabile, che in ogni momento può adottare un atto modificativo o di revoca del precedente, con le medesime modalità di cui sopra e sempre previa informazione alle OO.SS. Art. 9 Posizioni di specifiche responsabilità per le categorie C e B. L attribuzione del compenso in oggetto alle categorie C e B, se ed in quanto necessaria e riconoscibile, sarà oggetto di singoli e separati accordi tra Amministrazione e OO.SS. Art. 10 Attivazione di singoli progetti obiettivo. Nell attivazione di progetti obiettivo specifici, o per il potenziamento di servizi e/o attività già in essere, l Amministrazione si atterrà ai seguenti criteri. L attivazione di un progetto obiettivo presuppone: 1. La definizione accurata dell obiettivo, dei tempi, delle risorse finanziarie, e degli indicatori di risultato per la valutazione finale; 2. L individuazione dell area interessata dall obiettivo; 3. L individuazione del grado di competenza tecnica specifica richiesta dal progetto, tra scarso, medio, ed elevato ; 4. La quantificazione delle risorse stanziate (sul fondo o, nei casi consentiti, ad incremento del fondo) per compensare il progetto, in relazione ai seguenti fattori: strategicità (da 1 a 3); complessità (da 1 a 3); quantità di lavoro (da 1 a 3);

4 5. L individuazione dei dipendenti coinvolti nel progetto. Il Responsabile dell Area cui afferisce il progetto sarà sempre a capo dello stesso (in funzione di project manager); in caso di progetto che coinvolge più Aree, le funzioni saranno svolte dai rispettivi Responsabili, eventualmente coordinati dal Segretario nei casi di particolare rilevanza o complessità. Se il grado di competenza tecnica specifica è elevato, il o i Responsabili individueranno autonomamente i dipendenti da assegnare al progetto, esclusivamente sulla base della competenza. Se è medio, la metà dei dipendenti sarà scelta come al punto precedente, e l altra metà a rotazione fra il rimanente personale, prescindendosi dall Area di appartenenza, secondo il principio di pari opportunità allo sviluppo professionale. Se è basso, esclusivamente con il criterio della rotazione, ferma la salvaguardia della compatibilità con l efficienza e l efficacia nel perseguimento dell obiettivo. I singoli progetti obiettivo sono approvati dalla Giunta Comunale, nel rispetto dei criteri qui esposti, su proposta dei Responsabili competenti. Art. 11 Formazione ed aggiornamento professionale L'Ente promuove e favorisce forme di intervento per la formazione, l'aggiornamento, la riqualificazione, la qualificazione e la specializzazione professionale del personale inquadrato in tutte le categorie e profili professionali, nel rispetto della vigente normativa che regolamenta la materia. A tal fine l'ente, annualmente, destina un importo complessivo per la formazione e l'aggiornamento professionale non inferiore all'1% del costo complessivo del personale dipendente, al netto degli oneri riflessi. Eventuali economie di spesa accertate dovranno essere rifinanziate l anno successivo. Art. 12 Tipologia dei corsi L'Ente, nell'arco di vigenza del presente Contratto Decentrato, promuove direttamente, o tramite istituzioni od associazioni preposte, le seguenti forme di formazione/aggiornamento obbligatorio: a. corsi di riqualificazione professionale, per il personale già in servizio che, a seguito di mobilità interna sia adibito ad altre mansioni considerate equivalenti di altro profilo professionale; tali corsi sono da effettuarsi nei primi tre mesi di inserimento nella nuova posizione lavorativa; b. corsi di aggiornamento, qualificazione e specializzazione professionale, rivolti al restante personale. Art. 13 Formazione ed aggiornamento obbligatori La formazione / aggiornamento obbligatoria, nelle forme indicate, dovrà privilegiare obiettivi di operatività da conseguirsi prioritariamente nei seguenti campi: a) favorire l aggiornamento personale per consentire il mantenimento di una idonea capacità di svolgere le proprie funzioni in modo professionalmente efficace; b) favorire la diffusione della cultura informatica e dell'utilizzo di strumenti informatici; c) favorire lo sviluppo di profili di managerialità capace di progettare le attività, di valutare comparativamente i risultati di gestione ed in grado di analizzare i costi ed i rendimenti; d) favorire la formazione del personale addetto al ricevimento degli utenti e di quello da adibire all'ufficio per le relazioni con il pubblico, con particolare riguardo agli aspetti contenuti nella legge 241/90 e nel "codice di comportamento dei pubblici dipendenti"; e) favorire la conoscenza delle norme base di sicurezza, pronto soccorso, salute e igiene nei luoghi di lavoro;

5 f) favorire la prevenzione degli infortuni e la sicurezza dei lavori a rischio, con particolare riguardo a quanto contenuto nel D. Lgs. 626/94 ed alla formazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, del datore di lavoro, del responsabile della sicurezza e se costituito, dei componenti il servizio di protezione/prevenzione; g) favorire l acquisizione di conoscenza e competenze interdisciplinari che permettano maggiori flessibilità e maggiori opportunità di carriera; Art. 14 Formazione ed aggiornamento aggiuntivi L'Ente si impegna a creare le condizioni organizzative affinché il personale, in aggiunta a quanto stabilito nei precedenti articoli, possa partecipare, a domanda, a corsi di formazione, aggiornamento, qualificazione e specializzazione professionale fino ad un massimo di 5 giorni l'anno, frazionabili in 30 ore (formazione / aggiornamento facoltativo). Art. 15 Modalità di partecipazione Il personale che partecipa a corsi di formazione / aggiornamento cui l'ente lo iscrive, è considerato in servizio a tutti gli effetti ed i relativi oneri sono a carico dell'amministrazione. Qualora i corsi si svolgano fuori sede, compete, ricorrendone i presupposti, l'indennità di missione ed il rimborso delle spese secondo la normativa vigente. Art. 16 Formazione fuori orario di lavoro Il personale, in aggiunta a quanto previsto ai precedenti articoli 24, 25 e 26 può chiedere all'ente che gli vengano riconosciuti altri corsi di studio/formazione/aggiornamento cui ha partecipato fuori orario di lavoro, purché rispondenti ai seguenti requisiti: - sia stato rilasciato un attestato finale, previo superamento di una prova finale di verifica. Art. 17 Valutazione dei corsi I corsi di formazione e aggiornamento previsti ai precedenti articoli costituiranno, a tutti gli effetti, per il singolo lavoratore, titoli di servizio e saranno riconosciuti utili ai fini della progressione in carriera, sia orizzontale che verticale. Art. 18 Criteri generale per le progressioni verticali Le parti concordano sui seguenti criteri generali per le procedure di progressione verticale, da recepirsi in apposito atto interno del Comune di Fino Mornasco, in integrazione del Regolamento sull Ordinamento generale degli uffici e dei servizi: Passaggi dalla cat. A alla cat. B1 2 anni di anzianità prova pratica Passaggi dalla cat. A alla cat. B3 3 anni di anzianità prova pratica Passaggi dalla cat. B1 alla cat. B3 1 anno di anzianità prova pratica Passaggi dalla cat. B alla cat. C1 3 anni di anzianità prova tecnico pratica + colloquio Passaggi dalla cat. C alla cat. D1 3 anni di anzianità prova tecnico pratica + colloquio Passaggi dalla cat.d1 alla cat.d3 1 anno di anzianità prova tecnico pratica + colloquio Passaggi dalla cat. C1 alla cat. D3 4 anni di anzianità prova tecnico pratica + colloquio

6 - I titoli culturali non verranno valutati - I titoli di formazione verranno valutati con un punteggio minimo Art. 19 Criteri generale per le progressioni orizzontali Le parti concordano sui seguenti criteri generali per le procedure di progressione orizzontali, da recepirsi in apposito atto interno del Comune di Fino Mornasco, in integrazione del Regolamento sull Ordinamento generale degli uffici e dei servizi: a) Per le progressioni all interno delle categorie A e B, è richiesta per ogni passaggio una anzianità di almeno 2 anni nella posizione economica già raggiunta. Inoltre: - ai sensi dell art. 5 del CCNL del , la progressione orizzontale è conseguita se nel biennio precedente il dipendente ha avuto una valutazione, ai fini dell erogazione della produttività, sempre almeno sufficiente; - in caso di risorse disponibili minori del numero degli aventi titolo, la progressione è conseguita in ordine di graduatoria da chi avrà ottenuto le migliori valutazioni in sede di erogazione della produttività, fino a concorrenza dei fondi stanziati; - nell ipotesi di cui al punto precedente, per l anno successivo la progressione è conseguita prioritariamente da chi era già inserito nella graduatoria dell anno precedente, secondo l anzianità, e purché abbia ottenuto anche nell ultimo anno una valutazione, ai fini della produttività, almeno sufficiente; esaurita la graduatoria, torna ad applicarsi il criterio precedente. b) Per le progressioni all interno delle categorie C e D, è richiesta per ogni passaggio una anzianità di almeno 3 anni nella posizione economica già raggiunta. Inoltre: - ai sensi dell art. 5 del CCNL del , la progressione orizzontale è conseguita se: 1) per la categoria C nel triennio precedente il dipendente ha avuto una valutazione, ai fini dell erogazione della produttività, sempre almeno sufficiente, e almeno in un anno buona; 2) per la categoria D nel triennio precedente il dipendente ha avuto una valutazione, ai fini dell erogazione della produttività, sempre almeno sufficiente, e almeno per due anni buona, ovvero sempre sufficiente e nell ultimo biennio almeno una volta ottima; inoltre, dalle schede di valutazioni del triennio dovrà risultare che nell ultimo biennio siano state sempre conseguite valutazioni superiori al sufficiente in ordine alle voci rapporto con il pubblico e partecipazione e supporto al raggiungimento degli obiettivi di PEG. - in caso di risorse disponibili minori del numero degli aventi titolo, la progressione è conseguita in ordine di graduatoria da chi avrà ottenuto le migliori valutazioni in sede di erogazione della produttività, fino a concorrenza dei fondi stanziati; - nell ipotesi di cui al punto precedente, per l anno successivo la progressione è conseguita prioritariamente da chi era già inserito nella graduatoria dell anno precedente, secondo l anzianità, e purché abbia ottenuto nell ultimo anno una valutazione, ai fini della produttività, almeno sufficiente; esaurita la graduatoria, torna ad applicarsi il criterio precedente. CRITERI PER LA QUANTIFICAZIONE DELLE RISORSE PER LE DISTINTE FINALITA Le parti concordano che la quota complessiva delle risorse destinate alla progressione orizzontale non può superare per l anno 2002 e per l anno 2003 il 30% del totale a disposizione, al fine di garantire che siano sempre disponibili somme significative per l incentivazione dell aumento di produttività.

7 Le progressioni orizzontali sono attivate per ciascun anno solare al raggiungimento della prescritta anzianità congiunta al merito del personale dipendente interessato; le quote di fondo ad essa destinate che non vengono utilizzate per mancata attivazione della progressione orizzontale, sono conguagliate per l anno di riferimento in quelle destinate alla produttività, tornando per l anno successivo vincolate alla quota per le progressioni orizzontali. SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI AREA DIPENDENTE Punteggi assegnabili Elementi di Valutazione Insufficiente = 1 Sufficiente = 2 Buono = 3 Ottimo = 4 Rapporto con il pubblico Efficienza e prontezza nell adempimento del lavoro Rapporto con gli altri colleghi Competenza detenuta Partecipazione e supporto al raggiungimento degli obiettivi di PEG Totale punteggio assegnato Note del Valutatore Osservazioni del Valutato Trasmessa al Valutato Trasmessa al Nucleo di Valutazione Firma del Valutatore il il Osservazioni del Nucleo di Valutazione Firma di un componente del N.d.V.

8 Punteggio finale assegnato, anche in eventuale accoglimento di osservazioni dell interessato o del Nucleo: 0/4 Insufficiente Sufficiente Buono Ottimo Quote di produttività erogabile in relazione ai punteggi conseguiti: c) da punti 1 a 5 (insufficiente): 0 % d) da punti 6 a 10 (sufficiente): 40 % e) da punti 11 a 15 (buono): 70 % f) da punti 16 a 20 (ottimo): 100 % Progressione orizzontale: chi perde due passaggi al terzo anno passa di diritto se ha preso nel triennio almeno una volta buono e nell ultimo almeno sufficiente.

9 Seduta di contrattazione decentrata del presso la sede comunale PREINTESA Le parti concordano per il solo anno 2002 che la valutazione ai fini dell erogazione della produttività ai dipendenti, come normata nella presente bozza di contratto decentrato agli artt. da 2 a 5 e scheda di valutazione allegata si applica come segue: - nei limiti del 50% del fondo disponibile per la produttività; - ai sensi dell art. 3 comma 2 lett. a). - la rimanente quota è attribuita senza valutazione, sulla base dei parametri di cui all art. 2. Si concorda fin d ora, a tutti gli effetti, che l intera quota destinata alla produttività disponibile per l anno 2003 sarà erogata a seguito del processo di valutazione come descritto agli artt. da 2 a 5 e scheda allegata. Si concorda altresì che la quota destinata alle progressioni orizzontali non viene individuata per l anno 2002, e per l anno 2003 verrà individuata nei limiti del 30% del totale del fondo depurato dalle altre voci di trattamento accessorio. Si concorda che per le progressioni orizzontali nell anno 2003, ove le risorse siano inferiori agli aventi titolo, il fondo verrà suddiviso in percentuali uguali per tutte le categorie, fino a concorrenza della cifra, con redistribuzione di eventuali economie all interno di ciascuna categoria.. A margine, la delegazione sindacale richiama l accordo del in merito alle progressioni verticali ivi concordate, chiede all Amministrazione di confermarne la vigenza e ne sollecita l applicazione applicazione. Per il Comune di Fino Mornasco Per la delegazione sindacale

10 SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI ANNO.. AREA - DIPENDENTE.. Elementi di Valutazione Valori assegnabili 1: Insufficiente. 2:Necessità di miglioramento e sviluppo. 3: Apprezzabile con margini di miglioramento. 4: Ottimo. Rapporto con il pubblico Efficienza e prontezza nell adempimento del lavoro Rapporto con gli altri colleghi Competenza detenuta Partecipazione e supporto al raggiungimento degli obiettivi di PEG Totale punteggio assegnato Note del Valutatore Osservazioni del Valutato Trasmessa al Valutato Trasmessa al Nucleo di Valutazione Firma del Valutatore il il Osservazioni del Nucleo di Valutazione Firma di un componente del N.d.V. Punteggio finale assegnato, anche in eventuale accoglimento di osservazioni dell interessato o del Nucleo: da 1 a 5 da 6 a 10 da 11 a 15 da 16 a 20 Quote di produttività erogabile in relazione ai punteggi conseguiti: g) da punti 1 a 5 : 0 % h) da punti 6 a 10: 40 % i) da punti 11 a 15: 70 % j) da punti 16 a 20: 100 %

11 COMUNE DI FINO MORNASCO Provincia di Como CONTRATTO COLLETTIVO DECRENTRATO INTEGRATIVO - ANNO 2007 Determinazione delle risorse decentrate per il 2007 Viene quantificato il fondo per la produttività dell anno 2007, quantificando le risorse stabili e le risorse variabili, nel rispetto delle disposizioni contrattuali. La parte stabile del fondo viene incrementata ai sensi dell art. 15 comma 5 con riferimento alle nuove assunzioni effettuate con consegnate incremento dei posti in organico e viene decurtata con riferimento al personale cessato. La parte variabile del fondo viene incrementata di ,00, ai sensi dell art. 15 comma 5 del C.C.N.L per la realizzazione di specifici progetti obiettivo dell ente. Tali risorse risultano debitamente stanziate nel bilancio di previsione 2007 dell ente. Compenso incentivante la produttività - progetti obiettivo I compensi per la produttività dei dipendenti per l anno 2007 verranno erogati in relazione ai progetti obiettivo approvati dall Amministrazione. Sulla base delle risorse disponibili sul fondo per la realizzazione dei progetti obiettivo finalizzati ad incentivare la produttività dei dipendenti, è stato attribuito ad ogni area di posizione organizzativa un monte ore sulla base dei dipendenti appartenenti alla stessa, tenuto conto del tipo di rapporto di lavoro in essere (full time o part-time), così come risulta dal prospetto allegato. Ciascun progetti obiettivo dovrà individuare gli obiettivi da raggiungere, il personale coinvolto nel progetto e i tempi di svolgimento. La liquidazione dei progetti verrà effettuata in due fasi: la prima, in acconto, alla realizzazione del 50% del progetto, la seconda, a saldo, ad ultimazione del progetto, previa rendicontazione da parte del responsabile di ciascuna area degli obiettivi raggiunti e della somma da liquidare a ciascun dipendente, che dovrà essere sottoposta per l approvazione al nucleo di valutazione. Progressioni orizzontali. Verrà riconosciuto un passaggio di progressione orizzontale al personale dipendente che abbia maturato il requisito prescritto dall art. 19 del contratto integrativo decentrato sottoscritto nel 2003 nei limiti delle disponibilità della parte stabile del fondo di produttività. I dipendenti dovranno essere valutati dal proprio responsabile di area in relazione all idoneità o meno a conseguire detta progressione. Avranno titolo alla progressione coloro che avranno conseguito una valutazione almeno sufficiente Incentivo per estensione apertura asilo nido Si stabilisce di riconoscere, ai sensi e per gli effetti di cui all art. 31 comma 5 delle code contrattuali , un compenso incentivante di 120,00 a ciascuna delle educatrici di ruolo dell Asilo Nido per l apertura estiva di ulteriori 7 giorni oltre il limite delle 42 settimane di lavoro contrattualmente previste.

12 Incentivo per istruttoria pratiche condono edilizio Il 10% dei proventi del condono, sulla base di quanto disposto dall art. 32 comma 40 del D.L n. 269, convertito con modificazioni in legge n. 326 verrà ripartito nella misura del 70% ai dipendenti del settore edilizia privata individuati dal responsabile di posizione organizzativa, mentre il restante 30% verrà reso disponibile per l eventuale attribuzione al responsabile di posizione organizzativa, la cui misura verrà formalmente definita dal nucleo di valutazione in applicazione dell art. 6 del C.C.C.L Incentivo Imposta Comunale sugli Immobili Il fondo previsto dall art. 59 comma 1 lettera p) del D.Lgs n. 446, nella misura del 2% dei maggiori importi accertati, indicata nel Regolamento Comunale per l applicazione dell Imposta Comunale sugli immobili, verrà ripartito nella misura del 70% ai dipendenti dell ufficio tributi individuati dal responsabile di posizione organizzativa, mentre il restante 30% verrà reso disponibile per l eventuale attribuzione al responsabile di posizione organizzativa, la cui misura verrà formalmente definita dal nucleo di valutazione in applicazione a quanto disposto dall art. 8 del C.C.N.L. del Fino Mornasco, Giugno 2007 DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE PUBBLICA DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE SINDACALE

13 COMUNE DI FINO MORNASCO Provincia di Como CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO - ANNO 2008 Determinazione delle risorse decentrate per il 2008 Viene quantificato il fondo per la produttività dell anno 2008, quantificando le risorse stabili e le risorse variabili, nel rispetto delle disposizioni contrattuali. La parte variabile del fondo viene incrementata di ,00, ai sensi dell art. 15 comma 5 del C.C.N.L per la realizzazione di specifici progetti obiettivo dell ente. Tali risorse risultano stanziate sul bilancio di previsione 2008 dell ente. Compenso incentivante la produttività - progetti obiettivo I compensi per la produttività dei dipendenti per l anno 2008 verranno erogati in relazione ai progetti obiettivo approvati dall Amministrazione. Sulla base delle risorse disponibili sul fondo per la realizzazione dei progetti obiettivo finalizzati ad incentivare la produttività dei dipendenti, viene attribuito ad ogni area di posizione organizzativa un monte ore sulla base dei dipendenti appartenenti alla stessa, tenuto conto del tipo di rapporto di lavoro in essere (full time o part-time), così come risulta dal prospetto allegato. Ciascun progetto obiettivo dovrà individuare gli obiettivi da raggiungere, il personale coinvolto nel progetto e i tempi di svolgimento. La liquidazione dei progetti verrà effettuata in due fasi: la prima, in acconto, alla realizzazione del 50% del progetto, la seconda, a saldo, ad ultimazione del progetto, previa rendicontazione da parte del responsabile di ciascuna area degli obiettivi raggiunti e della somma da liquidare a ciascun dipendente, che dovrà essere sottoposta per l approvazione al nucleo di valutazione. Fino Mornasco, Giugno 2008 DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE PUBBLICA DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE SINDACALE

14 COMUNE DI FINO MORNASCO Provincia di Como CONTRATTO COLLETTIVO DECRENTRATO INTEGRATIVO - ANNO 2009 Determinazione delle risorse decentrate per il 2009 Il fondo delle risorse decentrate per il 2009 viene quantificato in ,61 per la parte stabile e in ,44 per la parte variabile. Dette risorse risultano stanziate sul bilancio di previsione 2009 dell ente. Compenso incentivante la produttività Le risorse decentrate disponibili per l anno 2009 vengono destinate per le finalità di cui all art. 17 del C.C.N.L come segue: - un importo di 4.252,30 viene destinato, ai sensi dell art. 15 comma 5 del C.C.N.L , a compensare il disagio legato allo svolgimento dei servizi serali da parte dai vigili, da distribuire sulla base dei servizi prestati da rendicontarsi da parte del responsabile dell area vigilanza; - un importo pari a 4.200,00 viene destinato, ai sensi dell art. 15 comma 5 del C.C.N.L , alle educatrici dell asilo nido quale incentivo volto a compensare l ampliamento dell arco temporale di apertura per 47 settimane all anno, sulla base dell accordo sindacale sottoscritto anche con il Comune di Cernobbio nell aprile 2009; - un importo pari a 3.181,17 viene destinato a titolo di potenziamento uffici tributari del Comune (recupero evasione ICI) in applicazione del Regolamento Comunale; - il contributo per i permessi di soggiorno dei cittadini dell Unione Europea, da imputarsi alla parte variabile del fondo (al netto della quota destinata alla formazione, che risulta comunque stanziata a bilancio a beneficio della formazione dell ufficio anagrafe) viene distribuito nella quota del 50% a ciascuna delle due dipendenti dell ufficio. Attribuzione indennità ex art. 17 CCNL Si conferma l attribuzione dei compensi di cui all art. 17 lettera i) del CCNL ai dipendenti con funzioni di ufficiale di stato civile, anagrafe ed elettorale e all addetta all Ufficio relazioni con il pubblico. Fino Mornasco, Marzo 2010 F.TO DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE PUBBLICA F.TO DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE SINDACALE -

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