IL MERCATO DEL LAVORO IN PROVINCIA DI BRESCIA Rapporto 2014

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1 IL MERCATO DEL LAVORO IN PROVINCIA DI BRESCIA Rapporto 2014 A cura di Davide Fedreghini e Caterina Perugini Centro Studi AIB Luglio 2015

2 Centro Studi AIB 1

3 Nel presente documento vengono illustrati i risultati più significativi dell indagine sul Mercato del Lavoro in provincia di Brescia (anno 2014), realizzata dal Centro Studi dell Associazione Industriale Bresciana (AIB) nel periodo tra marzo e aprile L indagine, come è noto, si inserisce in una più ampia iniziativa del CSC (Centro Studi Confindustria), istituita nel 2005, e relativa all Indagine del Sistema Confindustria sul mercato del lavoro, che si è rivelata nel corso degli anni un valido supporto per orientare le politiche associative e meglio mirarle alle esigenze delle imprese. La rete dei Centri Studi di Confindustria Lombardia, da qualche anno, coordina l indagine a livello regionale e contribuisce per circa un terzo al campione nazionale. All indagine relativa al 2014 hanno risposto 185 imprese iscritte all Associazione Industriale Bresciana, all interno delle quali sono occupati poco più di 24 mila addetti. Si tratta di numeri rilevanti, che certificano il valore e la portata dei risultati di seguito discussi. Rispetto all edizione dello scorso anno è significativamente aumentato il numero delle aziende che hanno aderito all iniziativa: pertanto i dati presentati quest anno non sono perfettamente confrontabili con quelli dell indagine precedente, sebbene vi sia una forte convergenza sulle tendenze di fondo dei fenomeni analizzati. Come auspicato nella passata edizione, il documento ha assunto una periodicità annuale e costituisce, al pari di altri report realizzati dal Centro Studi AIB, un momento di stimolo per tutti gli attori (imprese, associazioni di categoria, politici, sindacati, media, ecc.) interessati a interpretare le dinamiche che caratterizzano il mercato del lavoro in provincia di Brescia. Prima di presentare i risultati dell indagine, appare opportuno fornire un sintetico quadro dei principali indicatori relativi alle condizioni dell offerta di lavoro in ambito provinciale desunti dalle statistiche ufficiali elaborate dall ISTAT. Nel contempo, si attua un confronto con gli andamenti a livello nazionale ed europeo. Il 2014 è stato un anno ancora particolarmente difficile per il mercato del lavoro bresciano: le persone in cerca di occupazione si sono attestate a 53 mila unità, una consistenza che si è più che triplicata rispetto ai valori pre-crisi (erano 17 mila nel 2008). Il tasso di disoccupazione ha così raggiunto il record storico del 9,1%, sintesi di un 8,8% maschile e di un 9,6% femminile: la dinamica degli ultimi anni esprime una continua crescita di tale indicatore, che nel 2008 era pari al 3,2%. Pertanto, la provincia di Brescia ha perso la propria posizione privilegiata rispetto alla Lombardia, che nel 2014 ha espresso un tasso di disoccupazione inferiore (pari all 8,2%), ma rimane assolutamente in vantaggio nei confronti della media nazionale (12,7%). La tendenza che caratterizza il tasso di disoccupazione giovanile è ancora più sconfortante: in provincia di Brescia nel 2014 si è attestato al 28,2% fra i 15-24enni (più che quadruplicato rispetto al 6,2% del 2008); fra i 25-34enni ha raggiunto l 8,4%, in contrazione rispetto al 9,7% del 2013, ma oggettivamente su livelli non paragonabili rispetto alla sostanziale piena occupazione riscontrata nel 2008 (3,1%). La crisi economica di questi anni ha pertanto avuto un significativo impatto su una Centro Studi AIB 2

4 generazione, i giovani, che costituiscono una vera e propria risorsa per il sistema produttivo bresciano. In tale ambito il rischio è che vada dispersa una componente vitale del capitale umano a disposizione delle imprese del territorio, con le evidenti ripercussioni sulla competitività e sulla capacità prospettica delle stesse di affrontare le importanti sfide del futuro. Ma come si posiziona il mercato del lavoro bresciano nel confronto con alcune fra le regioni più sviluppate a livello europeo (Baden-Württemberg, Bayern, Cataluña, Rhône-Alpes)? Il gap con le aree tedesche è evidente: nel 2014 esse esprimono un tasso di disoccupazione che, non solo è pari a circa un terzo di quello bresciano (Baden-Württemberg 3,1%, Bayern 2,9%), ma risulta addirittura diminuito rispetto ai livelli pre-crisi. La regione francese del Rhône-Alpes evidenzia un profilo tutto sommato più in linea con quello bresciano (8,7%), mentre la Cataluña si caratterizza per un valore del tasso di disoccupazione pari a più del doppio di quello bresciano (20,3%). Considerazioni più o meno analoghe possono essere effettuate per la disoccupazione giovanile (15-24 anni): nel 2014 Baden-Württemberg e Bayern esprimono rispettivamente tassi del 5,0% e del 4,4%, livelli neanche lontanamente paragonabili con la media provinciale (28,2%). Il territorio bresciano sconta un differenziale a suo sfavore anche con il Rhône-Alpes (19,5%); al contempo, è ancora la Cataluña a evidenziare i tassi più problematici (47,1%). Dopo questa breve panoramica, che ha messo in luce alcune delle evidenze caratterizzanti l offerta di lavoro in provincia di Brescia, è possibile sintetizzare i principali risultati dell indagine, che offre un punto di vista originale e complementare rispetto a quello delle statistiche ufficiali. L analisi qui presentata prende in considerazione il mercato del lavoro provinciale dal lato della domanda, ed è composta da tre sezioni: Struttura e flussi dell occupazione; Orari e assenze dal lavoro; Retribuzioni di fatto. STRUTTURA E FLUSSI DELL OCCUPAZIONE Con riferimento alla qualifica, fra i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, il 67,2% è operaio, il 28,2% è impiegato; i quadri sono il 3,0% e i dirigenti rappresentano il rimanente 1,6%. Il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro è piuttosto basso (21,0%); raggiunge il valore massimo all interno degli impiegati (34,3%), mentre risulta inferiore alla media negli operai (16,0%), nei quadri (15,5%) e nei dirigenti (7,2%). Il livello di studio dei dipendenti riflette la prevalenza di figure operaie: il 58,6% degli addetti ha infatti un titolo inferiore, i maturati/diplomati sono il 31,8%, mentre i laureati sono solo il 9,6%. Il sistema produttivo bresciano risulta quindi caratterizzato da livelli di istruzione formale relativamente inadeguati rispetto alla crescente complessità del contesto competitivo. Diviene allora necessario, per la comunità locale, dotare le nuove generazioni di un maggiore investimento in capitale umano. Centro Studi AIB 3

5 Tutto questo per evitare che sistemi territoriali a noi vicini risultino maggiormente competitivi, solo perché in possesso di forza lavoro più qualificata. Il tempo indeterminato si conferma la forma contrattuale prevalente nelle imprese: interessa il 95,0% degli organici alle dipendenze e l 86,1% degli occupati provinciali; la flessibilità (interna ed esterna) copre il rimanente 13,9%. Fra le forme di flessibilità interna, il tempo determinato riguarda il 3,7% dei dipendenti, l apprendistato l 1,3%; per quanto riguarda la flessibilità esterna, la somministrazione / staff leasing ha un incidenza dell 8,5%, seguita a notevole distanza dalle partite IVA (1,1%) e dai co.co.co. / a progetto (0,8%). Con riferimento alla dinamica dell occupazione, ogni 100 assunzioni effettuate nel 2014, 32 sono state a tempo indeterminato e le restanti 68 a termine. Le imprese hanno quindi adottato strategie di sviluppo degli organici che potremmo definire prudenti, in attesa di una chiara ripresa del ciclo economico e in attesa che prendessero corpo le iniziative del Governo in materia di riforma del mercato del lavoro. Sulla scia del tasso di conversione nel 2014 dei lavoratori a contratto temporaneo in dotazione degli organici aziendali a fine 2013 (pari al 33,3%), è possibile stimare che dei 68 assunti a termine sopra indicati, 23 saranno suscettibili di una possibile successiva trasformazione a tempo indeterminato, mentre per gli altri 45 non si prevede, almeno nel breve periodo, una stabilizzazione. Si tratta tuttavia di una stima prudenziale che potrebbe essere rivista al rialzo sulla base delle nuove norme introdotte dal Governo. Le cessazioni imputabili a motivazioni involontarie (contratti non rinnovati, licenziamenti e cessazioni incentivate) hanno riguardato il 52,9% dei flussi in uscita, quelle di natura volontaria (dimissioni e pensionamento) il 43,5%; il rimanente 3,6% è rappresentato dalla voce residuale altra causale, che comprende prevalentemente le uscite legate alle cessioni di ramo d azienda. Il saldo occupazionale registrato nel 2014, frutto della differenza fra il turn-over in entrata e quello in uscita, è sostanzialmente nullo (+0,1%). Si tratta di un dato particolarmente incoraggiante, se letto alla luce delle evidenti difficoltà produttive che hanno riguardato, anche per l anno 2014, l intero sistema economico provinciale. In altri termini, appare piuttosto evidente lo sforzo compiuto dalle imprese bresciane nel difendere i volumi occupazionali e nel preservare il ricco patrimonio di professionalità e competenze di cui i lavoratori sono portatori. In tale contesto, il contratto a tempo indeterminato ha sperimentato una riduzione netta degli occupati pari allo 0,7%, a fronte di saldi estremamente positivi per i profili lavorativi a termine (+23,3% per il determinato e +11,8% per l apprendistato). Le aziende hanno quindi attuato un inevitabile, sebbene modesta, ricomposizione dei contratti in essere: la limitata riduzione dell apporto fornito dai lavoratori a tempo indeterminato è stata compensata da un incremento del ricorso alla flessibilità interna, giudicata più idonea a fronteggiare l incertezza del quadro ciclico. Centro Studi AIB 4

6 È inoltre probabile che nel 2014 le imprese abbiano attuato un processo di differimento temporale delle assunzioni a tempo indeterminato, in attesa dell entrata in vigore delle norme agevolative annunciate dal Governo (sgravi contributivi e contratto a tutele crescenti). ORARI E ASSENZE DAL LAVORO Nel 2014 l addetto medio bresciano ha effettuato 117 ore di assenza, con un elevata eterogeneità rispetto al genere e all inquadramento. La composizione per causale delle ore di assenza dal lavoro evidenzia la netta predominanza della malattia non professionale, a cui viene addebitato il 52,1% delle ore perdute. Il tasso di assenteismo, inteso come rapporto fra ore di assenza e ore lavorabili, è pari, per l addetto medio, al 7,1%. Il valore tende a diminuire al crescere della qualifica (è pari al 2,4% per i quadri, al 4,6% per gli impiegati e all 8,5% per gli operai). Il tasso di assenza è inoltre funzione del genere dell addetto: nelle femmine, per le quali si registrano più ore perdute (183, rispetto alle 102 dei maschi), raggiunge l 11,3%, a fronte del 6,2% che caratterizza l occupazione maschile. Ciò è imputabile, fra l altro, al maggiore utilizzo da parte delle donne dei congedi parentali, istituto giuridico a tutela della gravidanza e della maternità delle lavoratrici dipendenti. RETRIBUZIONI DI FATTO Nel 2014 la retribuzione annua dell addetto medio in provincia di Brescia (esclusi i dirigenti) si è attestata a euro ( euro per i quadri, euro per gli impiegati e euro per gli operai). Il 52,6% delle imprese del campione ha erogato un premio variabile ai propri dipendenti, L incidenza del premio sul totale della retribuzione (calcolata sui soli addetti che ne hanno beneficiato) è pari al 5,6%. Nel corso del 2014 le retribuzioni in Lombardia sono cresciute in media del 2,2%; si tratta di una dinamica moderata, a riflesso delle persistenti difficoltà incontrate dal sistema economico provinciale e regionale. Tuttavia, a fronte di una salita dei prezzi al consumo in Italia particolarmente contenuta (+0,2%), nel 2014 i salari sono aumentati in termini reali: ciò ha comportato un innalzamento del potere d acquisto dell addetto medio lombardo. Infine, nell edizione di quest anno sono stati inseriti due approfondimenti. Il primo ha riguardato i giudizi delle imprese sui provvedimenti recentemente approvati dal Governo a sostegno delle assunzioni a tempo indeterminato: il riferimento va alle norme sugli sgravi contributivi previsti dalla Legge di Stabilità per il 2015 e sul cosiddetto contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (quest ultimo inserito nella più ampia riforma del mercato del lavoro, meglio nota come Jobs Act ). Il secondo approfondimento ha preso in considerazione la diffusione del welfare aziendale all interno delle imprese. Sulla prima tematica, il 55,1% delle imprese ha dichiarato assunzioni a tempo indeterminato per l anno in corso; di queste, il 67,6% ha evidenziato che gli sgravi contributivi e/o il contratto a tutele crescenti hanno giocato un ruolo importante nella propria scelta, mentre il 32,4% non ha Centro Studi AIB 5

7 trovato beneficio dalle norme introdotte. Il 72,5% del panel ha indicato che le assunzioni a tempo indeterminato stanno avendo soprattutto un effetto sostitutivo delle forme contrattuali esistenti; l aumento degli occupati (dichiarato dal restante 27,5%) è più circoscritto e risulta maggiormente legato alla crescita, più che a disposizioni di legge. Il giudizio manifestato dalle imprese bresciane sulla reale efficacia delle norme introdotte dal Governo è nel complesso piuttosto confortante: gli sgravi contributivi hanno ricevuto una valutazione positiva nel 92,6% dei casi, mentre il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti ha ricevuto consensi favorevoli, sebbene relativamente più tiepidi (59,7%). Con riferimento alla diffusione del welfare aziendale all interno delle imprese, il 41,6% del campione ha dichiarato di adottare servizi a sostegno dei propri dipendenti, il 51,4% non attua alcuna azione in tal senso (né pensa di farlo a breve), mentre il 3,2% ha intrapreso un percorso volto a introdurre nel prossimo futuro uno o più misure di welfare. Gli istituti di welfare aziendale più diffusi risultano la mensa o prestazioni e indennità sostitutive (presente nell 87,0% delle imprese che hanno dichiarato di offrire almeno un servizio ai propri dipendenti), seguita a distanza dalle agevolazioni di orario (40,3%), dalla cessione di beni o servizi (33,8%), dalle assicurazioni (27,3%), dall assistenza sanitaria integrativa (24,7%) e dalla previdenza complementare (22,1%). In fondo alla classifica troviamo gli oneri di utilità sociale (1,3%), i servizi di trasporto collettivo (2,6%), gli asili nido e istituti similari (9,1%). Nella maggioranza dei casi i servizi risultano più il frutto di una decisione unilaterale dell azienda, che il risultato di un accordo sindacale; solamente nell assistenza sanitaria integrativa e nella previdenza complementare tale regola viene invertita. Da ultimo, la ricerca ha posto l attenzione sul rapporto esistente fra i livelli retributivi erogati dalle imprese ai propri collaboratori e l offerta di servizi di welfare. I risultati evidenziano che esisterebbe una relazione positiva fra le due variabili: le retribuzioni nelle aziende che prevedono al proprio interno almeno un istituto di welfare sono complessivamente superiori rispetto a quelle elargite dalle altre. Centro Studi AIB 6

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9 IL CAMPIONE Il campione dell indagine è costituito da 185 imprese, per un totale di oltre 24 mila addetti. La segmentazione del panel per settore di attività riflette fedelmente la base associativa di AIB: 153 aziende (82,7%) appartengono all industria, mentre le rimanenti 32 (17,3%) fanno parte dei servizi. All interno dell industria, le imprese della metallurgia e prodotti in metallo sono le più numerose (58), seguite dalla meccanica (31). Questi due comparti contribuiscono per il 48,2% all intero campione, coerentemente con la specializzazione produttiva del made in Brescia, prevalentemente orientato verso i settori del metalmeccanico. Seguono: il sistema moda (5,9%) e il gomma e materie plastiche (5,9%), l alimentare (3,8%) e l elettronica (3,8%), il chimico-farmaceutico (2,7%), gli altri comparti manifatturieri (12,4%), categoria residuale che include, fra gli altri, legno, carta e stampa, minerali non metalliferi. Gli addetti complessivamente coinvolti nell indagine sono , di cui (42,2%) appartenenti al settore della metallurgia e prodotti in metallo e (26,5%) alla meccanica. Questi due comparti, sommati insieme, contribuiscono al 68,7% del campione. Seguono: gomma e materie plastiche (4,3%), sistema moda (3,2%), elettronica (3,1%), alimentare (2,9%), chimico-farmaceutico (2,6%). La dimensione media delle aziende che hanno partecipato al questionario è relativamente elevata (130 addetti), a testimonianza della forte partecipazione da parte delle più importanti realtà produttive locali. Centro Studi AIB 8

10 A livello settoriale, le imprese più strutturate appartengono alla meccanica (206 addetti medi), seguite da quelle della metallurgia e prodotti in metallo (175). Elevata è inoltre la dimensione media nel chimico-farmaceutico (126), nell alimentare (99) e nel gomma e materie plastiche (93). Dal punto di vista della suddivisione delle imprese per classe dimensionale, il campione risulta sbilanciato a favore di quelle di media e grande dimensione, che insieme ne coprono il 58,4%: all indagine hanno infatti partecipato quasi tutte le aziende più grandi del tessuto imprenditoriale bresciano. Nel dettaglio, 37 (20,0%) imprese appartengono alle micro (1-15 addetti), 40 (21,6%) alle piccole (16-49), 77 (41,6%) alle medie (50-249) e le rimanenti 31 (16,8%) alle grandi (oltre 250). Centro Studi AIB 9

11 Relativamente al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato dalle imprese del campione, risulta che 104 (56,2%) fanno riferimento al metalmeccanico, 16 (8,6%) al commercio, 15 (8,1%) al gomma-plastica e agli altri manifatturieri (categoria residuale in cui sono stati inseriti alcuni CCNL relativamente meno diffusi nel territorio provinciale), 10 (5,4%) al tessile e agli altri servizi, 8 (4,3%) all alimentare, 4 (2,2%) al chimico-farmaceutico, 3 (1,6%) al grafico. Centro Studi AIB 10

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13 STRUTTURA E FLUSSI DELL OCCUPAZIONE Caratteristiche strutturali della forza lavoro e forme di flessibilità Struttura per qualifica Con riferimento ai lavoratori a tempo indeterminato, che rappresentano il 95,0% degli addetti alle dipendenze, a fine 2014 le figure prevalenti sono gli operai (67,2%) 1. Il personale impiegatizio costituisce il 28,2% degli addetti, i quadri il 3,0% e i dirigenti l 1,6%. Il tasso di terziarizzazione implicita, inteso come quota percentuale di dipendenti con qualifica diversa da quella operaia, nel 2014, è pari al 32,8%. Questi dati risultano coerenti con la composizione del campione, prevalentemente orientato verso imprese industriali attive nei comparti metalmeccanici, e riflettono fedelmente la specializzazione produttiva della provincia. Struttura per genere L occupazione femminile, sul totale dei lavoratori a tempo indeterminato, rappresenta nel 2014 solamente il 21,0%. La scarsa partecipazione delle donne al mercato del lavoro trova giustificazione nella struttura aziendale delle imprese, fortemente sbilanciata verso i comparti del metalmeccanico, i cui organici notoriamente vedono la netta prevalenza di forza lavoro maschile. 1 In questa sezione dell indagine, vengono conteggiati insieme agli operai anche gli intermedi, i quali, con riferimento al tema qui trattato, presentano significative analogie professionali con il personale operaio. Centro Studi AIB 12

14 Fra le varie qualifiche, il tasso di femminilizzazione raggiunge il valore massimo all interno degli impiegati (34,3%), mentre risulta inferiore alla media negli operai (16,0%), nei quadri (15,5%) e nei dirigenti (7,2%). Struttura per titolo di studio La forte prevalenza di figure operaie sul totale degli addetti alle dipendenze è alla base dell elevata incidenza di addetti in possesso solamente di un titolo di studio inferiore (58,6%). I maturati/diplomati rappresentano un ulteriore 31,8% degli organici e i laureati il rimanente 9,6% (di cui il 13,2% triennali). Centro Studi AIB 13

15 Il sistema produttivo bresciano risulta quindi caratterizzato da livelli di istruzione formale relativamente inadeguati rispetto alla crescente complessità del contesto competitivo. Diviene allora necessario, per la comunità locale, dotare le nuove generazioni di un maggiore investimento in capitale umano. Tutto questo per evitare che sistemi territoriali a noi vicini risultino maggiormente competitivi, solo perché in possesso di forza lavoro più qualificata. Struttura per tipologia di contratto La composizione dell occupazione alle dipendenze è, come precedentemente accennato, fortemente incentrata sul contratto a tempo indeterminato (full-time e part-time), a cui fa riferimento il 95,0% del personale. Le cosiddette forme di flessibilità interna, ovvero tempo determinato (fulltime e part-time) e contratto di apprendistato 2, interessano solamente il rimanente 5,0% dei lavoratori dipendenti (3,7% il determinato e l 1,3% l apprendistato). Oltre alla flessibilità interna, che fa riferimento a lavoratori alle dipendenze dell azienda, il sistema delle imprese utilizza forme di flessibilità esterna (lavoratori che non sono alle dirette dipendenze), fra cui: co.co.co. e a progetto, lavoratori in somministrazione a tempo determinato (ex interinali), in staff leasing (somministrazione a tempo indeterminato) e partite IVA. Le forme di collaborazione incidono solo per lo 0,8% sull occupazione dipendente, le partite IVA per l 1,1%, mentre i somministrati si caratterizzano per l incidenza più alta (8,5%). 2 Dal punto di vista giuridico l apprendistato è un contratto a tempo indeterminato. Tuttavia, date le caratteristiche di flessibilità che in questa sede, per comodità espositiva, consideriamo prevalenti, viene incluso fra le forme contrattuali flessibili. Centro Studi AIB 14

16 L analisi congiunta delle forme di flessibilità interna ed esterna permette infine di quantificare la reale incidenza di tali contratti sul totale dell occupazione (alle dipendenze e non): quella interna, come si è evidenziato in precedenza, rappresenta il 5,0% degli organici a libro paga ; a essa va poi sommato un ulteriore 10,4%, che rappresenta la quota complessiva della forza lavoro esterna sul totale dei dipendenti. Da ciò risulta che l incidenza dei contratti flessibili qui considerati è pari al 13,9% sul totale dell occupazione (alle dipendenze e non), mentre la forma contrattuale a tempo indeterminato riguarda l 86,1% dei lavoratori. Si tratta di un valore assolutamente confortante: nonostante lo stato di incertezza che caratterizza l economia provinciale e l ampio ricorso in questi anni a figure di flessibilità in entrata, quasi nove occupati su dieci hanno un posto di lavoro stabile. Centro Studi AIB 15

17 Al di là dell incidenza, che esprime la quota di lavoratori con rapporto di lavoro flessibile sul totale degli organici alle dipendenze, è possibile quantificare la diffusione, ovvero la percentuale di imprese all interno delle quali è presente almeno un lavoratore con forma flessibile. Con riferimento alla flessibilità interna, il contratto a tempo determinato risulta il più gettonato in provincia di Brescia: è infatti presente nel 57,3% delle imprese del campione; l apprendistato risulta meno diffuso (35,1%). Per quanto riguarda i contratti flessibili esterni, la somministrazione / staff leasing è utilizzata dal 51,9% degli operatori, seguita dalle collaborazioni (41,1%) e dalle partite IVA (22,2%). Infine è possibile prendere in considerazione una terza tipologia di flessibilità, quella organizzativa, attinente all organizzazione dell orario di lavoro settimanale. Essa fa riferimento al contratto parttime, sia a tempo indeterminato, sia a tempo determinato. Il part-time è utilizzato dall 87,6% delle imprese bresciane, mentre la sua incidenza sul totale dei lavoratori alle dipendenze è pari al 5,3%. La composizione dell occupazione part-time per genere e per durata del contratto esprime la netta prevalenza di donne (85,3%) e di addetti assunti a tempo indeterminato (94,1%). Il part-time si rivela quindi uno strumento assolutamente prezioso per incrementare il tasso di partecipazione femminile al lavoro, una forma di flessibilità che permette di conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari. Allo stesso tempo, le imprese possono beneficiare della possibilità di trattenere personale già formato e operativo. Centro Studi AIB 16

18 Flussi in entrata e in uscita L indagine ha consentito di raccogliere, oltre ai dati di stock con i quali è stato possibile descrivere nelle pagine precedenti la struttura degli organici in provincia di Brescia, informazioni sui flussi occupazionali, con cui si è in grado di quantificare le variazioni in entrata e in uscita avvenute nel corso del 2014 e, conseguentemente, di determinare il saldo occupazionale. Flussi in entrata Le assunzioni per tipologia di contratto realizzate nel 2014 riguardano per il 31,8% il tempo indeterminato e nel rimanente 68,2% altre forme contrattuali flessibili: in particolare, il tempo Centro Studi AIB 17

19 determinato ha coinvolto il 60,5% del personale entrato a libro paga, mentre il restante 7,7% ha interessato l apprendistato. La netta prevalenza di flussi in entrata legati a forme flessibili ben riflette la persistente incertezza che ha contraddistinto il comparto produttivo bresciano anche nel 2014: le imprese hanno infatti adottato strategie di sviluppo degli organici quanto mai prudenti, in attesa di una chiara ripresa del ciclo economico e delle iniziative annunciate dal Governo in materia di riforma del mercato del lavoro. L ammontare complessivo delle assunzioni effettuate dalle imprese bresciane comprende due sottospecie: quelle dal mercato esterno, caratterizzate dall ingresso nell impresa di lavoratori precedentemente non occupati o provenienti da altre realtà aziendali; quelle dal mercato interno, rappresentate sia dalle conversioni a tempo indeterminato di lavoratori già presenti nell azienda con un contratto diverso (tempo determinato e apprendistato), sia dalle trasformazioni in rapporti di lavoro alle dipendenze di forza lavoro con contratto di somministrazione o con contratto di collaborazione a progetto. Con riferimento a questa seconda categoria, nel 2014, il 59,7% delle assunzioni a tempo indeterminato ha riguardato lavoratori precedentemente a tempo determinato: in misura minore, le conversioni hanno riguardato il contratto di somministrazione (23,8%) e l apprendistato (15,4%). Minoritarie sono state le trasformazioni di co.co.co. e a progetto (1,1%). Centro Studi AIB 18

20 Dal rapporto fra le conversioni effettuate nel 2014 e lo stock di lavoratori a contratto temporaneo in dotazione degli organici aziendali a fine 2013, è possibile desumere il tasso di conversione delle imprese bresciane nel 2014: questo si colloca al 33,3%. Applicando tale valore al totale dei flussi in entrata, si è in grado di stimare, nell ipotesi che questa percentuale rimanga invariata anche per l anno successivo, che per ogni 100 assunzioni da parte delle aziende della provincia di Brescia, 32 sono avvenute direttamente tramite rapporto di lavoro a tempo indeterminato; per i rimanenti 68 nuovi assunti è ipotizzabile una successiva trasformazione a tempo indeterminato in 23 casi. Si tratta tuttavia di una stima prudenziale che potrebbe essere rivista al rialzo sulla base delle nuove norme introdotte dal Governo. Centro Studi AIB 19

21 Flussi in uscita L analisi dei flussi in uscita può essere effettuata attraverso una duplice lettura: la composizione delle uscite per tipologia contrattuale, che tende a rispecchiare la struttura per contratto degli organici; la composizione delle uscite per causale. Per quanto riguarda la seconda fattispecie, si evince che la prima causa di cessazione del rapporto di lavoro è rappresentata dalle dimissioni (30,6%) che, è lecito presumere, sono originate da nuove opportunità lavorative che permettono il cambio del posto di lavoro. Seguono la scadenza di contratto (27,1%), ovviamente riferita esclusivamente a rapporti a termine, e i licenziamenti (23,9%), a testimonianza delle persistenti difficoltà incontrate dalle imprese bresciane. Le cessazioni di natura volontaria (dimissioni e pensionamento) hanno inciso complessivamente per il 43,5% dei flussi in uscita, quelle involontarie (contratti non rinnovati, licenziamenti e cessazioni incentivate) hanno pesato per il 52,9%. Il rimanente 3,6% è rappresentato dalla voce residuale altra causale, che comprende prevalentemente le uscite legate alle cessioni di ramo d azienda. Le causali di uscita possono essere analizzate considerando le diverse tipologie contrattuali. Fra i contratti a tempo indeterminato, i licenziamenti sono la prima causale di uscita (36,5%), sulla scia della gravità della crisi economica che continua a riflettersi sul mercato del lavoro locale. Le dimissioni rappresentano il 35,9% delle cessazioni e i pensionamenti il 19,9%; nei contratti a tempo determinato la scadenza del contratto (77,3%) è la principale determinante delle uscite, seguita a notevole distanza dalle dimissioni (19,3%). Centro Studi AIB 20

22 Turn-over e saldo occupazionale I dati riferiti ai flussi in entrata e in uscita permettono la determinazione del turn-over e del conseguente saldo occupazionale registrato dalle imprese bresciane. Nel 2014 si è mosso il 15,9% dei lavoratori, chi per lasciare il vecchio posto (turn-over in uscita pari a -7,9%), chi per trovarne uno nuovo (turn-over in entrata pari all 8,0%). Pertanto, il bilancio complessivo riferito all anno scorso è sostanzialmente nullo (+0,1%). Si tratta di un dato particolarmente incoraggiante, se letto alla luce delle evidenti difficoltà produttive che hanno riguardato, anche per l anno 2014, l intero sistema economico provinciale. In altri termini, appare piuttosto evidente lo sforzo compiuto dalle imprese bresciane nel difendere i volumi Centro Studi AIB 21

23 occupazionali e nel preservare il ricco patrimonio di professionalità e competenze di cui i lavoratori sono portatori. Tale azione è stata resa possibile anche attraverso l intenso ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni (CIG) che, come si vedrà successivamente, ha interessato il 35,0% delle imprese del campione. In che misura le forme contrattuali alle dipendenze presenti in azienda hanno contribuito alla determinazione del saldo occupazionale complessivo? Il contratto a tempo indeterminato (a cui fa riferimento il 95,0% dei lavoratori a libro paga ) ha sperimentato una riduzione netta degli occupati pari allo 0,7%, a fronte di saldi estremamente positivi per i profili lavorativi a termine (+23,3% per il determinato e +11,8% per l apprendistato). Le aziende hanno quindi attuato un inevitabile, sebbene modesta, ricomposizione dei contratti in essere: la limitata riduzione dell apporto fornito dai lavoratori a tempo indeterminato è stata infatti compensata da un incremento del ricorso alla flessibilità interna, giudicata più idonea a fronteggiare l incertezza del quadro ciclico che ha caratterizzato anche l anno scorso. È inoltre probabile che nel 2014 le imprese abbiano attuato un processo di differimento temporale delle assunzioni a tempo indeterminato, in attesa dell entrata in vigore delle norme agevolative annunciate dal Governo (sgravi contributivi e contratto a tutele crescenti). Centro Studi AIB 22

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25 ORARI E ASSENZE DAL LAVORO Le informazioni riguardo agli orari e alle assenze dal lavoro sono state raccolte su 157 imprese delle 185 che hanno partecipato all indagine (84,9%) e si riferiscono a addetti a tempo pieno e indeterminato. Dal punto di vista della qualifica, sono operai, sono impiegati e 583 sono quadri. E opportuno evidenziare che, nella presente sezione, diversamente da quanto realizzato in precedenza, i dati degli intermedi sono aggregati a quelli degli impiegati, viste, sulle tematiche qui affrontate, le forti analogie fra le due categorie; inoltre i dirigenti sono esclusi da questa statistica. Con riferimento al genere, sono maschi e femmine; il sotto-campione qui considerato evidenzia quindi specificità del tutto coerenti con la struttura occupazionale che caratterizza l universo delle imprese bresciane. Ore lavorabili Nel corso del 2014, le ore lavorabili sono risultate mediamente pari a 1.643, nei maschi e nelle femmine. Tale valore tende a diminuire al decrescere del livello di inquadramento professionale: per i quadri è pari a 1.708, per gli impiegati a e per gli operai si attesta a Le differenze all interno delle qualifiche e dei generi dipendono primariamente dalle ore di Cassa Integrazione Guadagni (CIG) effettivamente utilizzate da ogni addetto: le ore di CIG, sottratte dal calcolo delle ore lavorabili, hanno infatti maggiormente coinvolto, come sarà evidenziato successivamente, gli operai e le femmine, categorie che quindi si caratterizzano per un minore valore della variabile qui presentata. Centro Studi AIB 24

26 Ore lavorate Nel 2014 le ore lavorate ammontano mediamente a 1.527, frutto di una forte differenza di genere (1.546 nei maschi e nelle femmine). Si evidenzia inoltre una relazione positiva fra inquadramento professionale e ore lavorate, così come precedentemente riscontrato per le ore lavorabili: i quadri si caratterizzano per un numero maggiore di ore lavorate (1.667), seguiti dagli impiegati (1.628) e dagli operai (1.477). La combinazione operaio-femmina è quella che si caratterizza per il minor numero di ore lavorate (1.337). Ore di assenza Nell anno 2014 le ore di assenza rilevate nelle imprese bresciane sono risultate mediamente pari a 117, con un elevata eterogeneità per genere e inquadramento del lavoratore. Centro Studi AIB 25

27 L addetto medio maschio ha effettuato 102 ore di assenza, contro le 183 di quello femmina; allo stesso tempo, i quadri sperimentano un valore significativamente più basso (41) rispetto a quello che caratterizza gli impiegati (78) e gli operai (136). La composizione per causale delle ore di assenza per l addetto medio evidenzia la netta predominanza delle malattie non professionali 3, a cui viene addebitato il 52,1% delle ore perdute, seguita dai congedi retribuiti 4 (15,4%) e dagli altri permessi retribuiti 5 (14,5%). Il peso delle assenze per infortuni sul lavoro e malattie professionali si attesta al 4,3%, mentre le assenze per motivi sindacali (sciopero e assemblee) rappresentano complessivamente il 6,8%. Con riferimento al genere dell addetto medio, il maggior numero di ore di assenza delle femmine è in primo luogo imputabile, come nelle attese, ai congedi retribuiti (77 ore, contro le 5 dei maschi) e in particolare ai congedi parentali, istituto giuridico a tutela della gravidanza e della maternità delle lavoratrici dipendenti; al netto di tale voce, il differenziale di genere si riduce fortemente, pur penalizzando ancora la componente rosa. Le femmine si caratterizzano inoltre per un più elevato valore delle ore perdute a causa di malattie non professionali (71, rispetto alle 59 dei maschi). Al di là delle specificità sopra indicate, non si segnalano altre significative difformità. 3 Prendono in considerazione, fra l altro, gli infortuni extra-lavorativi, le cure termali non in conto ferie, i casi di malattia che determinano un anticipazione o prolungamento del periodo di gravidanza o puerperio. 4 Comprendono sia i congedi parentali (come la maternità obbligatoria e facoltativa), sia quelli matrimoniali. 5 Includono i permessi sindacali aziendali, le agevolazioni ex Legge 104/92 e tutti i permessi per visite mediche e altri motivi retribuiti. Centro Studi AIB 26

28 Tassi di assenza Alle 117 ore complessivamente perdute da un addetto medio corrisponde un tasso di assenza del 7,1%, inteso come rapporto fra le ore perdute e quelle lavorabili. Tale valore tende a diminuire al crescere della qualifica (è pari al 2,4% per i quadri, al 4,6% per gli impiegati e all 8,5% per gli operai). Il tasso di assenza è inoltre funzione del genere dell addetto: nelle femmine, per le quali si registrano più ore perdute, si attesta all 11,3%, a fronte del 6,2% che caratterizza l occupazione maschile; le donne operaie esprimono il più alto valore di assenteismo, pari al 13,8% delle ore lavorabili. Con riferimento al CCNL metalmeccanico, contratto collettivo più diffuso sia nel panel qui considerato, sia nell industria bresciana, il tasso di assenteismo si è attestato mediamente al 6,7% Centro Studi AIB 27

29 (ovvero di poco al di sotto del valore complessivo a livello provinciale) e non sembra presentare specifiche peculiarità rispetto a quanto riscontrato per l intero campione osservato 6. Cassa Integrazione Guadagni (CIG) e straordinari L utilizzo della Cassa Integrazione Guadagni (CIG) ha riguardato mediamente il 35,0% delle imprese del campione. 6 I dati sulle assenze nel CCNL metalmeccanico fanno riferimento a 89 imprese e a addetti, di cui operai, impiegati e 294 quadri. Centro Studi AIB 28

30 Appare opportuno precisare che il dato qui calcolato, a differenza di quanto avviene nelle statistiche ufficiali fornite dall INPS (che considerano il totale delle ore utilizzate e delle ore richieste dalle aziende), è riferito esclusivamente alle ore di CIG effettivamente utilizzate 7. Le ore di CIG effettuate dall addetto medio sono 61, a cui corrisponde una quota delle ore di CIG sul totale delle ore lavorabili pari al 3,7%, con una punta dell 8,4% per le operaie. Con riferimento alla diffusione degli straordinari, il fenomeno ha riguardato l 82,8% delle imprese bresciane. Si tratta di un valore particolarmente elevato, che non appare in contraddizione con la fase di persistente debolezza che ha caratterizzato l economia provinciale nel 2014, in quanto il ricorso al lavoro straordinario risulta essere l unico strumento di gestione del tempo di lavoro aggiuntivo per incrementare i livelli di produttività, a fronte di picchi di domanda di beni e servizi. L addetto medio ha svolto 75 ore di straordinario nel 2014: l incidenza sul totale delle ore lavorabili è stata in media del 4,6%, con un massimo del 5,2% per gli operai maschi. 7 A tale proposito appare opportuno ricordare che nel 2014 in provincia di Brescia sono state autorizzate 47,8 milioni di ore di CIG (+0,8% sul 2013); nella sola industria, le ore autorizzate sono state 35,5 milioni (+0,6% rispetto al 2013). Centro Studi AIB 29

31 RETRIBUZIONI DI FATTO Le elaborazioni sui livelli e la composizione delle retribuzioni sono state effettuate su un sottocampione composto da 137 imprese (74,1% del totale) per un totale di addetti a tempo pieno e indeterminato, di cui il 67,8% operai, il 29,1% impiegati 8 e il 3,1% quadri. L analisi qui presentata infatti non prende in considerazione gli altri lavoratori alle dipendenze (tempo determinato, part-time, ecc.), né i dirigenti, qualifica esclusa dalla presente statistica. Retribuzione totale Nel 2014 la retribuzione annua dell addetto medio alle dipendenze in provincia di Brescia si è attestata a euro, frutto della media ponderata delle seguenti retribuzioni medie per qualifica 9 : Quadri euro; Impiegati euro; Operai euro. 8 Analogamente a quanto effettuato nella sezione sugli ORARI E ASSENZE DAL LAVORO, i dati relativi agli intermedi (o qualifiche speciali, equiparati, categorie speciali ), alla luce del peso del tutto marginale sugli organici, sono stati considerati insieme a quelli degli impiegati. 9 In Appendice è presentato un prospetto analitico sulle retribuzioni medie percepite nel Centro Studi AIB 30

32 Con riferimento al CCNL metalmeccanico, il contratto più diffuso sia nel panel qui considerato sia nell industria bresciana, l addetto medio ha percepito nel 2014 una retribuzione complessiva di euro, risultante della media ponderata delle seguenti retribuzioni medie per qualifica 10 : Quadri euro; Impiegati euro; Operai euro. Premio variabile La diffusione del premio variabile nel corso del 2014 ha interessato il 52,6% delle imprese rispondenti alla presente sezione. Si tratta di un dato piuttosto significativo, in parte giustificato dalla struttura del campione, prevalentemente orientato su imprese di grandi dimensioni (di norma più propense a erogare premi variabili), ma che allo stesso tempo indica un evidente estensione del fenomeno nel sistema produttivo bresciano, anche alla luce del difficile contesto macroeconomico in cui si sono trovate ad operare le imprese. Nel complesso, questo strumento di politica retributiva è stato erogato al 69,8% dei lavoratori non dirigenti, con minime differenze fra i diversi inquadramenti considerati. 10 In Appendice è disponibile per il CCNL metalmeccanico un prospetto contenente le retribuzioni medie percepite nel 2014 per ogni livello contrattuale. Centro Studi AIB 31

33 L incidenza media del premio variabile sul totale della retribuzione (calcolata sui soli addetti che ne hanno beneficiato) è pari al 5,6%, sintesi di un 5,7% fra gli operai, di un 5,2% fra gli impiegati e di un 6,4% fra i quadri. I dati qui esposti sembrano pertanto evidenziare nessuna correlazione fra incidenza del premio variabile e qualifica del lavoratore. Dinamica retributiva 2014/2013 L analisi sulla dinamica retributiva fa riferimento, come ormai di prassi, alle sole imprese che hanno risposto all edizione corrente dell indagine e a quella precedente. A seguito della limitata Centro Studi AIB 32

34 sovrapponibilità del campione bresciano per l anno 2014 con quello del 2013, si è preferito fornire informazioni relative all intera regione Lombardia 11. Nel corso del 2014 le retribuzioni in Lombardia sono cresciute in media del 2,2%; si tratta di una dinamica moderata, a riflesso delle persistenti difficoltà incontrate dal sistema economico provinciale e regionale. Tuttavia, a fronte di una salita dei prezzi al consumo in Italia 12 particolarmente contenuta (+0,2%), nel 2014 i salari sono aumentati in termini reali: ciò ha comportato un innalzamento del potere d acquisto dell addetto medio lombardo. Con riferimento alle singole qualifiche, gli incrementi relativamente più significativi hanno riguardato gli operai (+2,4%) e gli impiegati (+2,3%); i quadri si caratterizzano invece per una crescita retributiva inferiore al valore medio (+1,3%), ma comunque ampiamente al di sopra dell evoluzione inflativa. Pur con gli evidenti limiti di confrontabilità 13, la dinamica retributiva in Lombardia risulta di poco superiore a quella rilevata dall ISTAT a livello nazionale dove, per l industria manifatturiera, l evoluzione delle retribuzioni per ULA 14 si è attestata a un +1,9%, valore che, anche in questo caso, supera il tasso di inflazione. Il 2014 ha quindi confermato a livello nazionale una tendenza già riscontrata negli anni immediatamente precedenti, in cui, con riferimento all insieme delle attività di 11 Si tratta di 517 imprese e addetti, di cui operai, impiegati e quadri. 12 Indice NIC (Indice Nazionale dei prezzi al consumo per l Intera Collettività). 13 La Contabilità Nazionale rileva, diversamente da quanto effettuato nell indagine, tutte le tipologie di lavoratori, compresi dirigenti e dipendenti con contratto a termine, nonché prende in considerazione, nelle voci retributive, lo straordinario. Inoltre la Contabilità Nazionale aggrega le imprese secondo la classificazione ATECO, mentre i dati dell indagine qui presentati non forniscono una segmentazione per attività. 14 L acronimo ULA sta per Unità di lavoro equivalente a tempo pieno. L indicatore fornisce una misura omogenea del volume di lavoro svolto dagli occupati. Pertanto, l'unità di lavoro rappresenta la quantità di lavoro prestata nell'anno da un occupato a tempo pieno. Centro Studi AIB 33

35 trasformazione industriale, la variazione delle retribuzioni pro-capite ha complessivamente superato la crescita dei prezzi al consumo. Centro Studi AIB 34

36 Centro Studi AIB 35

37 APPROFONDIMENTO 1 I GIUDIZI DELLE IMPRESE SUI PROVVEDIMENTI APPROVATI DAL GOVERNO A SOSTEGNO DELLE ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO L indagine ha consentito di valutare, attraverso una rilevazione condotta fra marzo e aprile con un approccio esclusivamente qualitativo, l impatto sulle imprese dei provvedimenti emanati nei mesi scorsi dal Governo a sostegno delle assunzioni a tempo indeterminato. Il riferimento va alle norme sugli sgravi contributivi 15 e sul cosiddetto contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, inserito nella più ampia riforma del mercato del lavoro, meglio nota come Jobs Act 16. L obiettivo perseguito è stato raggiunto attraverso una serie di passaggi. Dapprima si è chiesto alle imprese del campione se avessero previsto per il 2015, o già effettuato nei primi mesi dell anno in corso, assunzioni a tempo indeterminato. 15 Commi dell art. 1 della Legge n. 190/2014 (Legge di Stabilità 2015). Tale disposizione specifica che, per ogni nuova assunzione a tempo indeterminato effettuata nel 2015, i datori di lavoro privati saranno esonerati, per un periodo massimo di 36 mesi e nel limite massimo di euro su base annua per ciascun lavoratore assunto, dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, con esclusione dei premi e contributi dovuti all INAIL. Tale bonus non si applica, fra l altro, alle assunzioni relative a lavoratori che nei sei mesi precedenti siano risultati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro. 16 Decreto Legislativo n. 23 del 4 marzo La norma specifica che, per i lavoratori assunti a tempo indeterminato, per i trasformati da tempo determinato a tempo indeterminato e per gli apprendisti che sono stati qualificati, dal 7 marzo 2015, sia in vigore un nuovo regime di tutela per i licenziamenti illegittimi che toglie ogni discrezionalità al giudice e prevede un indennità risarcitoria crescente in ragione dell anzianità di servizio in azienda. Centro Studi AIB 36

38 I risultati qui presentati sono piuttosto confortanti perché, nonostante il clima di incertezza che caratterizza la nostra economia, il 55,1% delle imprese intervistate ha risposto positivamente alla domanda. Vi è quindi una considerevole quota dell industria bresciana che, sulla scia della positiva fase ciclica di questo periodo, ha effettuato assunzioni a tempo indeterminato o, quanto meno, ha intenzione di farne entro la fine del Dall altra parte è opportuno evidenziare che il 44,9% del campione si trova tuttora in condizioni tali da non poter procedere ad assunzioni a tempo indeterminato; è evidente quindi una situazione di significativa eterogeneità del sentiment aziendale sulla ripresa in atto. Il secondo step è stato chiedere alle imprese che hanno dichiarato assunzioni, se tale decisione fosse in qualche modo influenzata dalle recenti misure approvate dal Governo a sostegno del contratto a tempo indeterminato. Le imprese bresciane hanno manifestato un giudizio sostanzialmente favorevole: il 67,6% ha infatti espresso che gli sgravi contributivi e/o il contratto a tutele crescenti hanno giocato un ruolo importante nella propria scelta, mentre il restante 32,4% non ne è stato influenzato. Le norme introdotte in questi mesi sembrano quindi andare nella direzione giusta, in quanto hanno complessivamente facilitato le assunzioni a tempo indeterminato da parte delle imprese bresciane. A questo punto appare opportuno chiedersi se i provvedimenti di cui sopra hanno consentito di ampliare la forza lavoro con assunzioni a tempo indeterminato oppure se hanno reso più conveniente, a parità di forza lavoro, i contratti a tempo indeterminato rispetto ad altre forme contrattuali. In tale ambito le imprese bresciane hanno espresso piuttosto chiaramente (72,5% delle rispondenti) che le norme stanno avendo soprattutto un effetto sostitutivo delle forme contrattuali Centro Studi AIB 37

39 esistenti; l aumento degli occupati (dichiarato dal restante 27,5%) è più circoscritto e risulta maggiormente legato alla crescita, più che a disposizioni di legge. Da ultimo, si è domandato alle imprese che hanno manifestato un influenza dei provvedimenti del Governo sulle proprie politiche di assunzione, di esprimere un vero e proprio giudizio sulla reale efficacia delle suddette norme. Ne emerge un quadro nel complesso piuttosto confortante: gli sgravi contributivi hanno ricevuto una valutazione positiva nel 92,6% dei casi (48,5% giudizio molto, 44,1% abbastanza ), mentre il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti ha ricevuto consensi favorevoli, sebbene Centro Studi AIB 38

40 relativamente più tiepidi: 17,9% giudizio molto, 41,8% abbastanza, ma anche 28,4% poco e 11,9% per niente. Pertanto si evince un generalizzato gradimento delle imprese bresciane nei confronti delle azioni messe in campo dal Governo a sostegno delle assunzioni a tempo indeterminato, con una chiara preferenza per l istituto degli sgravi contributivi. Centro Studi AIB 39

41 APPROFONDIMENTO 2 LA DIFFUSIONE DEL WELFARE AZIENDALE ALL INTERNO DELLE IMPRESE L indagine ha inoltre permesso di stimare la diffusione delle politiche di welfare aziendale all interno del tessuto economico bresciano, di valutare l anzianità di erogazione di tali servizi, nonché di fornire una fotografia in merito all effettiva presenza fra le imprese dei vari istituti considerati. I servizi di welfare aziendale censiti nel rapporto sono: asili nido e istituti similari, assicurazioni, assistenza sanitaria integrativa, cessione di beni o servizi, mensa o prestazioni e indennità sostitutive, oneri di utilità sociale 17, agevolazioni di orario, previdenza complementare, servizi di trasporto collettivo, altro (telelavoro, prestiti, ecc.). La rilevazione dà quindi una definizione piuttosto estesa di welfare aziendale, con un mix variegato fra agevolazioni tradizionali (come la mensa) e altre oggettivamente più articolate (come gli asili nido e la previdenza complementare). Veniamo ai risultati. In primo luogo si è valutata la diffusione di policy di welfare aziendale fra le imprese bresciane: il 41,6% ha dichiarato di adottare servizi a sostegno dei propri dipendenti, il 17 Sono spese, volontariamente sostenute dall azienda, relative a opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. Rientrano nella fattispecie, fra l altro: l iscrizione gratuita ad associazioni culturali, circoli sportivi e ricreativi, l iscrizione gratuita a corsi di formazione di tutti i tipi, la fruizione di viaggi aventi fine culturale o ricreativo, l offerta di biglietti o abbonamenti a spettacoli teatrali, cinematografici e manifestazioni sportive, l utilizzo da parte dei lavoratori di case vacanze aziendali ovvero di strutture sanitarie interne all azienda o a esse convenzionate, servizi di check-up medico, odontoiatrico, ecc. La ratio dell istituto sta nell integrare gli schemi convenzionali delle politiche salariali remunerando il lavoratore in termini di utilità anziché in termini monetari. Centro Studi AIB 40

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