UN ESPERIENZA DI QUALITÀ A GENOVA: UNA SCUOLA PER LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

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1 UN ESPERIENZA DI QUALITÀ A GENOVA: UNA SCUOLA PER LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE Intervento al convegno Standard di qualità nella formazione per le pubbliche amministrazioni Forum PA Roma, 8 maggio 2003 Paolo Giannone Funzionario responsabile Sezione Formazione Direzione Risorse Umane e Organizzazione, Comune di Genova Intendo innanzitutto ringraziare il Forum della Pubblica Amministrazione e tutti i partecipanti a questo convegno per la possibilità che viene data al Comune di Genova di portare la propria testimonianza su un tema di rilievo come la formazione. Alla formazione il nostro Ente guarda come ad un reale strumento di supporto rispetto all evoluzione, organizzativa ma ancor più culturale, a cui la pubblica amministrazione è chiamata. L esperienza di cui oggi sono chiamato a dare conto, ovvero di Themis Scuola per la Pubblica Amministrazione, costituisce la risposta del Comune di Genova all esigenza di garantire un adeguato livello formativo al proprio personale, pur tenendo conto dei vincoli ben precisi che caratterizzano le scelte delle pubbliche amministrazioni e degli enti locali in particolare in tema di formazione. Mi riferisco ai vincoli di quantità dei soggetti coinvolti nel processo di aggiornamento, di qualità nell erogazione di prodotti formativi, di compatibilità economica rispetto alle risorse finanziarie disponibili. Rispetto all elemento quantitativo, è la stessa Direttiva Frattini ad affermare che la formazione deve coinvolgere tutti i dipendenti delle pubbliche amministrazioni. Una risposta a tale esigenza riveste particolare complessità quando l Ente, come nel caso del Comune di Genova, conta più di dipendenti e si caratterizza per l articolazione delle professionalità esistenti nell organizzazione. Per quanto riguarda il requisito della qualità, essa deve permeare ogni fase del processo formativo, e richiede una particolare attenzione nella selezione delle offerte formative oltre che nell individuazione dei soggetti destinatari. Dal necessario rispetto di tali vincoli scaturisce il terzo requisito: ovvero l esigenza di ottimizzare l utilizzo delle risorse finanziarie, dovendosi garantire la massima diffusione di percorsi formativi che siano efficaci e di qualità.

2 Fortemente radicata nel Comune di Genova è l idea della formazione come investimento che l Amministrazione compie per lo sviluppo delle risorse umane; l idea della formazione come supporto ai processi di sviluppo dell organizzazione. La risposta che il Comune di Genova si è data risiede nella costituzione di Themis Scuola per la Pubblica Amministrazione, nata come Società a Responsabilità Limitata nel novembre del 2001 su impulso del Comune, il quale ha precedentemente individuato, tramite gara, un partner privato che fosse qualificato nell ambito della formazione e portasse quindi in dote alla Società una propria faculty. Ad aggiudicarsi la gara è stata SOGEA, Scuola di Formazione aziendale nata per volere della Federazione Industriali della Liguria e dell Associazione Industriali di Genova, che ha ottenuto la certificazione ISO-9001 nel 1999 ed è accreditata ASFOR per il suo Master in Business Administration. I soci originari della Scuola, battezzata in origine come Scuola Genovese di Formazione per la Pubblica Amministrazione, sono stati dunque il Comune di Genova, in qualità di socio di maggioranza, e SOGEA. La Scuola è nata ponendosi molti ed importanti obiettivi. In primo luogo, quello di offrire l erogazione di attività formative ad un elevato numero di dipendenti, garantendo da un lato il pieno soddisfacimento delle esigenze di aggiornamento (e quindi tenendo conto delle competenze esistenti e delle caratteristiche organizzative, oltre che dell eventuale percorso di riassetto che le singole strutture possano attraversare) e dall altro lato mantenendo alto lo standard di qualità attraverso il coinvolgimento di formatori qualificati. L effetto principale, in termini finanziari, è quello della creazione di una economia di scala : a parità di risorse investite, si formano più dipendenti (poiché si riducono le adesioni ad iniziative non direttamente gestite dal Comune e dalla Scuola) e si realizzano più iniziative con efficacia diretta sull attività lavorativa e sull assetto organizzativo. La fruizione di una risposta adeguata alle esigenze formative consente di perseguire l ulteriore obiettivo di creare, sul territorio, un polo culturale intorno all esperienza genovese. Il Comune non agisce, infatti, in posizione di monopsonio rispetto alla Scuola: quest ultima, anzi, in particolar modo dopo la prima stagione formativa, si è aperta al mercato esterno: fra i potenziali destinatari, gli altri enti locali del territorio ligure e limitrofo, pubbliche amministrazioni intese in senso lato, aziende partecipate ed anche soggetti privati che abbiano rapporti con il settore pubblico. Un effetto diretto di questo interessamento per l attività della Scuola è stato l ingresso nella compagine societaria, ancora nel 2002, della 2

3 Provincia di Genova e della Camera di Commercio del capoluogo ligure. In questo modo il Comune di Genova, pur mantenendo il ruolo di socio di maggioranza nella Società, ha già dato attuazione all obiettivo di divulgare la nuova esperienza. La decisione stessa, espressa pochi giorni fa dai soci, di ribattezzare la Società come Themis Scuola per la Pubblica Amministrazione costituisce un effetto dell allargamento di orizzonti della Scuola, tramite l eliminazione, con l aggettivo Genovese, di un elemento che avrebbe potuto essere interpretato negativamente come una forma di chiusura in chiave localistica. L attenzione alla dimensione territoriale della Scuola si estrinseca anche nell obiettivo di dare sviluppo alle realtà presenti nel nostro ambito geografico in qualità di agenti della formazione: l agire locale della Scuola non riguarda solo il potenziale mercato dei soggetti fruitori di iniziative, ma anche l ambito dei soggetti formatori, sia privati (altre scuole di formazione) che istituzionali. Preziosa, da questo punto di vista, è la collaborazione con diverse facoltà dell Università di Genova, a partire da Scienze Politiche (il presidente della Scuola è il prof. Giorgio Sola), fino a Giurisprudenza ed Ingegneria. Occorre comunque far presente che la Scuola non opera come esclusivo soggetto erogatore di formazione per il Comune. La Scuola costituisce il partner preferenziale, specie per le attività formative a più alta rilevanza rispetto alla realizzazione degli indirizzi politicogestionali dell Ente, ma non agisce in posizione di monopolio; ad esempio, quando l aggiornamento richiesto riguarda attività settoriali ed altamente specialistiche, il coinvolgimento della Scuola non costituisce un valore aggiunto, poiché le risposte al fabbisogno possono provenire da soggetti specializzati nel singolo settore di riferimento. La Scuola è oggi giunta alla seconda stagione formativa per il Comune di Genova: nel periodo formativo gennaio-giugno 2002 sono state realizzate complessivamente 41 edizioni di corsi di formazione per 153 giornate di formazione, con un numero totale di partecipanti; nel periodo formativo settembre 2002-giugno 2003 sono state finora programmate e già in buona parte effettuate 72 edizioni di corsi per più di 200 giorni di formazione, con almeno partecipazioni previste. La peculiarità della natura della Scuola stessa ha consentito di realizzare numerose iniziative a carattere fortemente innovativo o comunque di particolare valenza rispetto agli assetti organizzativi ed alle evoluzioni in atto nella struttura. 3

4 TAB. 1: PERIODO FORMATIVO GENNAIO -GIUGNO 2002 TITOLO CORSO N. PARTECIPANTI Gestione delle problematiche legate all ambiente 50 nell ottica dello sviluppo sostenibile (Territorio) Corso sullo Sviluppo Manageriale (Territorio) 21 La gestione per processi (Territorio) 25 Il manager territoriale (Divisioni Territoriali) 9 Progetto 0 - Le Politiche Formative (Risorse Umane) 30 Carta dei Servizi e Miglioramento della Qualità (Servizi 90 alla Persona) Politiche sociali e decentramento (Servizi alla Persona) 39 Team Building (5 Edizioni) (Trasversale) 100 Funzionari di Nuova Nomina (8 ed.) (Trasversale) 221 Formazione formatori (Trasversale) 23 Controllo di Gestione per la Direzione Cultura 40 Musei accoglienza nuovi operatori (Cultura) 25 Corso musei coordinamento al pubblico (Cultura) 25 Elementi di Marketing e Comunicazione per Turismo 42 (Cultura) Ruoli e Competenze del Nuovo Sistema Museale 162 Genovese (corso introduttivo Cultura 6 ed.) Strategie di Marketing e approfondimento tecniche di 25 gestione (Cultura) Sport: miglioramento comportamenti (Cultura 4 ed.) 96 Biblioteche operatori accoglienza e qualità (Cultura) 43 Musei accoglienza visite guidate (Cultura) 30 Addestramento access 1 livello (Sistemi Informativi) 7 Addestramento access 2 livello (Sistemi Informativi) 5 Intervento conclusivo Project Management (Sistemi 10 Informativi) TOTALE PARTECIPANTI COMPLESSIVI Seminario sulla storia della pubblica amministrazione in 150 Liguria - Dott.ssa PEPE 4

5 TAB. 2: PERIODO FORMATIVO SETTEMBRE 2002-GIUGNO 2003 TITOLO CORSO N. PARTECIPANTI L organizzazione per processi (Territorio) 15 Strumenti e tecniche in ambiente web (Sistemi 21 Informativi) L organizzazione per processi (Risorse Umane) 28 Team Building (2 ed.) (Trasversale) 40 Codice della strada liv. A (2 ed.) (Polizia Municipale) 64 Gestione delle sponsorizzazioni (Trasversale) 28 Funzionari di biblioteca (Cultura) 23 Progetto decentramento (Divisioni Territoriali) 15 Comunicazione ex lege n addetti stampa 7 Comunicazione ex lege n. 150 urp e pr 36 Rinforzo normativo (Territorio) 36 Accoglienza qualità biblioteche (5 ed.) (Cultura) 115 Seminari per il persoonale politico decentrato 30 Team Building (5 ed.) (Trasversale) 100 Team Building Audiolesi (2 ed.) (Trasversale) 40 Team Building Part Time (2 ed.) (Trasversale) 40 Formazione Formatori Informatici (Trasversale) 20 Formazione Formatori (Trasversale) 20 Il procedimento amministrativo (4 ed.) (Servizi Civici) 100 Front Office (3 ed.) (Servizi Civici) 60 Formazione al PEG (Servizi Civici) 20 Analisi processi SUAP (Territorio) 20 Project Management (Territorio) 20 Rinforzo normativo (Divisioni Territoriali) 20 Analisi e riprogettazione organizzazione Distretti 20 Sociali (Divisioni Territoriali) Front Office (2 ed.) (Divisioni Territoriali) 40 L Acquisizione di beni e servizi alla luce della Legge 34 Finanziaria (Trasversale) Formazione per il Centralino (2 ed.) (Affari Generali) 16 I messi comunali (2 ed.) (Affari Generali) 40 Contrattualizzazione e responsabilità (Risorse Umane) 20 Analisi costi-benefici (2 ed.) (Risorse Finanziarie) 33 La leadership (3 ed.) (Polizia Municipale) 54 Front Office per piantoni ed uffici speciali (7 ed.) 105 (Polizia Municipale) Funzionari nuova nomina servizi 0-6 (Servizi alla 27 Persona) La Carta dei Servizi (6 ed.) (Servizi alla Persona) 148 Marketing dei Servizi (2 ed.) (Servizi alla Persona) 137 TOTALE PARTECIPANTI COMPLESSIVI Diverse le tipologie formative toccate: la formazione comportamentale, che consente di incentivare i processi di comunicazione interna all organizzazione ed interviene anche sui livelli operativi del personale; 5

6 la formazione professionale, che ha comportato un prezioso coinvolgimento delle strutture organizzative nella progettazione degli interventi; la formazione manageriale, a cui il nostro Ente attribuisce notevole importanza rispetto alla diffusione di una cultura della gestione delle risorse; la formazione culturale, che consente anche, attraverso la realizzazione di seminari di studio, di mettere a confronto le esperienze di altri soggetti; la formazione intervento. Questa tipologia costituisce uno strumento particolarmente importante nell evoluzione della cultura e dell organizzazione nell Ente, poiché è in grado di incidere profondamente nella innovazione degli assetti e nei processi di lavoro, attraverso interventi che mettono in relazione fasi di formazione tradizionale con fasi di workshop e di attività operative. Si tratta senza dubbio di un tipo di formazione che può dare risultati di elevata qualità. Fra le esperienze formative realizzate in questo biennio, qui si può ricordare il corso rivolto a 221 funzionari amministrativi di nuova nomina, che hanno raggiunto la categoria D a seguito di progressione verticale; ma occorre citare anche gli interventi in tema di qualità del servizio, destinati al personale operativo delle strutture a contatto con l utenza; oppure i corsi connessi alla realizzazione del Piano Esecutivo di Gestione, i percorsi formativi destinati agli Uffici Relazioni con il Pubblico, alle Pubbliche Relazioni ed agli addetti stampa (in adempimento della L. n. 150 del 2000). Fra le iniziative in programma o in fase di attuazione voglio citare un caso di formazione intervento, che parte proprio in questi giorni, a supporto della realizzazione dello Sportello Unico delle Attività Produttive. Un esperienza peculiare, che ha già visto applicazione in alcune direzioni del nostro Ente e che si progetta di adattare ad altre strutture organizzative, si sta vivendo nell ambito dell aggiornamento e dell innovazione in materia normativa. Infatti, le tematiche connesse al confronto, sempre più complesso ed articolato, fra diritto civile e diritto amministrativo vengono prese in esame (utilizzando anche gli strumenti tipici della formazione intervento, con momenti di aula e di workshop), al fine di dare risposte immediatamente efficaci al fabbisogno che le strutture di volta in volta coinvolte esprimono, affrontando questioni come la c.d. patologia del provvedimento amministrativo, le forme di responsabilità, gli effetti della contrattualizzazione del pubblico impiego. 6

7 Uno strumento che garantisce incisività ed efficacia alle iniziative formative realizzate in collaborazione con la Scuola è rappresentato dal ricorso a formatori interni, che in alcuni casi intervengono al fianco dei docenti individuati insieme alla Scuola. Si tratta di una risorsa fondamentale, poiché conferma la presenza nell Ente di alte professionalità, in grado di trasmettere conoscenze e di favorire, nel contempo, l interscambio di esperienze lavorative; ed inoltre rappresenta un peculiare fattore di crescita professionale sia per i docenti stessi che per i destinatari delle attività formative. A fronte di una risposta quantitativamente elevata rispetto al fabbisogno formativo del Comune, l attenzione ai requisiti di qualità rappresenta a sua volta un elemento essenziale nello sviluppo delle attività della Scuola. La Direttiva Frattini fa un esplicito riferimento ai princìpi guida per la qualità del processo formativo, dall individuazione dei destinatari della formazione, alla rilevazione del fabbisogno ed alla progettazione dei singoli interventi formativi, fino al sistema di valutazione. E proprio in queste fasi che dunque deve manifestarsi l orientamento alla qualità della Scuola: essa accompagna il lavoro della Sezione Formazione della Direzione Risorse Umane e Organizzazione nella rilevazione, presso ogni struttura organizzativa dell Ente, del fabbisogno formativo, che dà vita alla pianificazione annuale delle attività formative gettando le basi per le linee programmatiche su base pluriennale. Inoltre, le unità organizzative committenti vengono successivamente coinvolte nella progettazione delle iniziative, affinché sia garantita la piena aderenza alle peculiarità organizzative ed alle linee di indirizzo di ciascuna struttura. E tuttavia la fase della valutazione che assume rilievo come indicatore di qualità nel processo formativo: un efficace e diffuso sistema di valutazione consente infatti di verificare il rispetto delle premesse che muovono il processo formativo (l efficacia ed efficienza dell investimento per le risorse umane; il supporto all organizzazione). La Scuola, mutuando il sistema di valutazione di SOGEA, adotta un sistema di valutazione a due livelli. Il primo livello comprende una scheda di autovalutazione del grado di conoscenza rispetto ai contenuti del corso, seguita da un questionario di fine corso in cui si valuta il grado di conoscenza raggiunto rispetto ai contenuti; in questo primo livello si fa riferimento anche alla qualità percepita dagli utenti, rispetto ai docenti, alla metodologia, all organizzazione del corso, alla trasferibilità dell esperienza formativa nell ambito lavorativo. Il secondo livello di valutazione interviene in un periodo compreso fra i tre e i sei mesi successivi alla realizzazione del corso, al fine di verificare presso un campione significativo di 7

8 dipendenti formati se gli interventi hanno soddisfatto le aspettative e le esigenze formative espresse; a tal fine è fondamentale anche la valutazione rispetto al raggiungimento degli obiettivi organizzativi, che viene effettuata anche tramite interviste ai direttori ed ai responsabili delle strutture che hanno commissionato il corso. Tale fase consente di verificare il grado di attuazione delle linee di indirizzo organizzativo e delle attività, e costituisce anche la premessa per progettare i successivi interventi formativi. E seguendo questo processo con continuità che si conferma il ruolo riconosciuto alla formazione come leva che accompagna ed agevola il cambiamento organizzativo. 8