ewslette Supplemento n. 2 del n. 2 di APSS NOTIZIE Anno 13 INDAGINE DI CLIMA in Azienda provinciale per i servizi sanitari

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "ewslette Supplemento n. 2 del n. 2 di APSS NOTIZIE Anno 13 INDAGINE DI CLIMA in Azienda provinciale per i servizi sanitari"

Transcript

1 ewslette Supplemento n. 2 del n. 2 di APSS NOTIZIE Anno 13 INDAGINE DI CLIMA in Azienda provinciale per i servizi sanitari

2 ANALISI DI CLIMA IN APSS SUPPLEMENTO DEL PERIODICO D INFORMAZIONE APSS NOTIZIE DIREZIONE E REDAZIONE Azienda provinciale per i servizi sanitari Provincia autonoma di Trento Via Degasperi 79 - Trento Tel / / Iscrizione al registro stampe del Tribunale di Trento n del 30 gennaio 2002 DIRETTORE EDITORIALE Luciano Flor DIRETTORE RESPONSABILE Roberta Corazza TESTI A CURA DI Giovanni Maria Guarrera Veronica Maroni Mariangela Soverini Rosanna Tabarelli Emanuele Torri Ettore Turra COORDINAMENTO Staff Consiglio di direzione ELABORAZIONE DATI Centriamo Consulting - Trento FOTOGRAFIE Ufficio stampa APSS GRAFICA Verba Volant - Trento IMPAGINAZIONE OnLine Group - Roma CHIUSO IN REDAZIONE IL 30 giugno 2014 TITOLARE DEL TRATTAMENTO DATI (D.Lgs. 196/2003) Luciano Flor

3 PREMESSA L Azienda provinciale per i servizi sanitari di Trento (APSS) ha 18 anni di vita, serve circa 530 mila abitanti ed è impegnata su tutti i tre i versanti previsti dai Livelli essenziali di assistenza: la prevenzione, l assistenza distrettuale e l assistenza ospedaliera. In attuazione della Legge provinciale del 23 luglio 2010 n.16, dal maggio 2011, l APSS ha adottato il nuovo Regolamento di organizzazione con cui dà attuazione al principio fondamentale relativo alla distinzione tra le funzioni di pianificazione strategica, di governo e di controllo (poste in capo al direttore generale e al consiglio di direzione) e le funzioni di responsabilità gestionale diretta (in capo alle articolazioni organizzative fondamentali e alla dirigenza). Con la nuova legge, il numero dei dipartimenti è sceso da 23 a 15, le direzioni sono state ridotte da 15 a 10 e sono state costituite delle tecnostrutture che permettono il fondamentale passaggio da un modello di gestione aziendale per funzioni ad uno per processi. Non da ultimo, la nuova organizzazione favorisce la logica della rete provinciale dei servizi, in particolare con l istituzione del servizio ospedaliero provinciale (SOP) e la previsione della valenza multizonale per i dipartimenti. Numerose indagini di clima sono state condotte dalla APSS per valutare soddisfazione e atteggiamenti del personale: l ultima risale al Come nella precedente, anche nella indagine condotta alla fine del 2013 e oggetto del presente report, sono state coinvolte tutte le famiglie professionali sanitarie e tecnico-amministrative, nei diversi livelli di responsabilità e nella diversa collocazione operativa. Di seguito vengono quindi sintetizzati i risultati dell indagine su alcuni aspetti professionali, organizzativi e relazionali che caratterizzano l APSS dopo i cambiamenti organizzativi avviati a seguito della legge di riordino del Servizio sanitario provinciale (L.P. 16/2010), in particolare evidenziando il punto di vista del personale sulla capacità dei dirigenti in particolare e della azienda in generale: di promuovere la realizzazione del cambiamento organizzativo, elaborandone i principi, i valori di riferimento, le linee strategiche e le azioni guida; di gestire il cambiamento organizzativo tramite lo sviluppo di strumenti di gestione aziendale, piani settoriali, progetti specifici, programmi di attività e processi; di gestire sviluppare e consentire la manifestazione del pieno potenziale del proprio personale a livello individuale, di gruppo e di organizzazione nel suo complesso, promuovendone la sicurezza, la correttezza d impiego e le pari opportunità; di gestire le collaborazioni esterne, i fornitori e le proprie risorse interne per sostenere le strategie, bilanciando i propri bisogni e aspettative con quelli dei clienti e delle altre parti interessate; di gestire i processi (sia assistenziali che tecnico-amministrativi) finalizzati a soddisfare pienamente i propri assistiti/utenti/ clienti. newsletter 03

4 METODOLOGIA E TEMPISTICA La modalità di raccolta dei dati si è svolta inizialmente tramite C.A.T.I. (Computer Assisted Telephone Interviewing) su un campione casuale di 150 dipendenti dell APSS verso la metà di ottobre Successivamente, dopo la verifica sul pretest iniziale, la rilevazione è avvenuta tramite C.A.W.I. (Computer Assisted Web Interview), sulla piattaforma Survey Monkey, nel periodo dal 21 ottobre al 20 novembre L intenzione alla compilazione del questionario è stata sollecitata da parte dei responsabili interni all azienda in diversi modi: attraverso lo strumento di comunicazione interna «Fast News» notiziario settimanale inviato per ; attraverso riunioni aziendali di carattere informativo sul modello EFQM e sull indagine campionaria; mediante avvisi sulla lista di utenti mail aziendali sottoforma di Post it. Queste azioni hanno permesso di ridurre i tempi di rilevazione, all incirca in un mese, e di contare su un tasso di risposta molto soddisfacente: 42%. Infatti, il numero totale dei questionari online è stato di 3391, sul totale dei dipendenti aziendali 8152 (al novembre 2013). Dal totale sono stati considerati completi e fruibili 2903 questionari per le successive analisi. Il questionario e il modello European Foundation for Quality Management (EFQM) Il questionario è stato strutturato secondo lo schema di analisi del modello per l eccellenza proposto dall European Foundation for Quality Management (EFQM) per valutare la qualità della organizzazione aziendale. Il modello EFQM è rivolto a organizzazioni pubbliche e private, grandi e piccole, che producono beni materiali o erogano servizi: dal 2001 è adottato come modello di autovalutazione anche nell APSS. I principi, i metodi e gli strumenti del modello sono consultabili nella specifica sezione della intranet aziendale (vedi link a fianco) ove sono altresì scaricabili i materiali didattici e i report prodotti e utilizzati nel percorso di riaccreditamento In particolare, nel sito è disponibile il rapporto integrale con l indicazione degli aspetti metodologici e le valutazioni aggregate per famiglia professionale, sede di servizio, età e anzianità di servizio. Le risposte al questionario sono state formulate secondo una scala di valutazione tenendo conto, per ogni domanda, delle aspettative di ciascuno secondo lo schema di seguito indicato: è in linea con le sue aspettative se la valutazione è positiva supera le sue aspettative se la valutazione è più che positiva delude le sue aspettative se la valutazione è negativa non ha elementi per rispondere se non è in grado di valutare Un ulteriore punteggio ha consentito di definire l importanza che un determinato fattore ha assunto per l intervistato. È stato raccolto anche il punto di vista rispetto alle azioni del diretto responsabile e al bilanciamento tra attività lavorativa e familiare, e misurata la partecipazione al successo aziendale e la propensione a raccomandare la struttura come un luogo in cui farsi curare. link 04 newsletter

5 IL CAMPIONE L indagine è stata proposta a tutti i dipendenti della APSS (8152 al novembre 2013) e sono stati analizzati 2903 questionari. La percentuale di risposta per famiglia professionale e per struttura di afferenza è di seguito indicata. La distribuzione delle risposte per classe di età e per anzianità di servizio è indicata nelle torte successive: Grafico n. 3 Distribuzione per fasce di età Grafico n. 1 - % di risposte per famiglia professionale Personale tecnico, amministrativo e di supporto 18,90% Assistente amministrativo e tecnico (cat. C) Collaboratore amministrativo e tecnico (cat. D) Assistente sociale (cat. D e Ds) 58,20% 68,50% 50,00% Collaboratore professionale sanitario 35,80% Coordinatore sanitario (caposala, capotecnico, altro) Titolare di posizione organizzativa sanitaria 62,60% 68,30% Titolare di posizione organizzativa amministrativa Dirigenti con incarico di natura professionale 32,20% Dirigenti con incarico di alta professionalità 47,60% Responsabile di struttura semplice 50,60% Responsabile di struttura complessa 60,60% 96,40% 16% fino a 35 anni 36% 16% tra 36 e 45 anni tra 46 e 55 anni Grafico n. 2 - % di risposte per struttura di afferenza Grafico n. 4 Distribuzione per anzianità di servizio 68% 32% 6% 26% più di 55 anni da meno di 2 anni tra 2 e 10 anni da oltre 10 anni Direzioni centrali e tecnostrutture Distretto Centro sud Distretto ovest Distretto est Distretto Centro nord Dipartimento di prevenzione Ospedale di Tione Ospedale di Borgo Valsugana Ospedale di Cavalese Ospedale di Arco Ospedale di Cles Ospedale di Rovereto Ospedale di Trento 25,40% 34,30% 33,80% 36,30% 47,90% 48,10% 38,50% 41,60% 47,20% 54,40% 50,10% 27,10% 33,70% newsletter 05

6 VALUTAZIONE DEI FATTORI CRITICI Sono di seguito presentate le tabelle riassuntive sulla distribuzione % delle risposte formulate alle domande, aggregate secondo i FATTORI riconducibili al modello EFQM; qualora interessati ad approfondire la distribuzione delle risposte per intensità di delusione/apprezzamento dei singoli item, si rimanda alla versione completa del rapporto disponibile specifica sezione della intranet aziendale (all indirizzo riportato sotto). In tutte le tabelle di questo capitolo sono evidenziati su fondo scuro i valori dell indagine 2013, su fondo chiaro quelli dell indagine 2009 e in grassetto gli aspetti significativi dell item e i valori critici della % di risposte. Gestione della leadership delude in linea supera L impegno personale del suo diretto responsabile per migliorare i livelli di 37% 23% 39% soddisfazione dei pazienti, degli utenti, del personale e delle altre parti interessate 39% 46% 15% Le attività svolte dal suo diretto responsabile per ascoltare, coinvolgere il personale e per stimolare idee innovative e sostenibili Le attività svolte dal suo diretto responsabile per sostenere e valorizzare il lavoro di gruppo Le attività svolte dal suo diretto responsabile per fare in modo che nella sua UO/Servizio le informazioni utili siano condivise e messe a disposizione di tutti Le azioni sviluppate dal suo responsabile per innovare i modelli assistenziali e organizzativi L impegno del suo diretto responsabile per migliorare il clima organizzativo all interno della sua UO/servizio (comunicazione, coinvolgimento degli operatori, organizzazione, innovazione) 42.2% 18% 38.6% 45% 38% 17% 42% 18.9% 37.4% 35% 21.6% 42.3% 32.8% 22.9% 40.6% 34% 50% 16% 44.4% 18.5% 35.8% 51% 34% 15% Le analisi sopra riportate delineano una valutazione della Leadership critica su alcuni aspetti, in particolare l ascolto e il coinvolgimento del personale, la capacità di sostenere il lavoro di gruppo e l impegno a migliorare il clima organizzativo all interno del proprio servizio, bilanciati dall impegno per migliorare la soddisfazione dei pazienti e innovare i modelli assistenziali. I più soddisfatti sono i dipendenti con più di 55 anni (43,9%). I meno soddisfatti i giovani fino a 35 anni (40%). Coloro che lavorano nell APSS da meno di due anni danno una valutazione maggiore delle aspettative (56%). I più insoddisfatti hanno tra i 2 e 10 anni di anzianità. link 06 newsletter

7 VALUTAZIONE DEI FATTORI CRITICI Nel rapporto integrale sono riportate le distribuzioni per categoria professionale di appartenenza e per struttura di riferimento. Gestione del cambiamento organizzativo delude in linea supera Dopo l adozione della legge provinciale 16/2010 e del regolamento aziendale di attuazione, la capacità di sviluppare il programma annuale di attività (budget) della sua UO/servizio La capacità della nuova organizzazione aziendale di dare un senso alle strategie e agli strumenti di gestione della sua UO/Servizio Le attività di informazione e di ascolto (cioè di comunicazione) svolte dal suo diretto responsabile nei confronti del personale sulla nuova organizzazione aziendale 30% 36% 20% 29% 15% 56% 46% 23% 19% 31% 56% 13% 38.1% 29.5% 27.2% 46% 41% 13% Per tutti gli aspetti del fattore analizzati, la maggior parte dei rispondenti si dichiarano abbastanza delusi rispetto alle loro aspettative, in particolare rispetto alla attività di comunicazione del responsabile rispetto alla nuova organizzazione aziendale e alla sua capacità di dare un senso alle strategie e agli strumenti di gestione della propria unità operativa/servizio; su questo aspetto i delusi addirittura aumentano del 15% rispetto all indagine del L insoddisfazione è distribuita in maniera omogenea rispetto alle classi di età, mentre risulta più diffusa fra coloro che hanno più di 10 anni di anzianità di servizio. Le distribuzioni per categoria professionale e per struttura di riferimento sono consultabili nel rapporto. newsletter 07

8 VALUTAZIONE DEI FATTORI CRITICI La gestione del personale delude in linea supera La definizione del suo ruolo, delle responsabilità che le vengono attribuite e dei comportamenti che le persone con cui lavora si attendono da lei 21% 44% 32% 28% 59% 13% La qualità delle relazioni interpersonali con le persone che lavorano con lei 18.3% 19.1% 62.6% Le attività aziendali realizzate per migliorare le competenze del personale e per la crescita professionale (corsi aziendali e presso altre strutture, biblioteca on line, formazione sul campo, ecc.) 32% 32% 35% 47% 39% 14% Le attività aziendali per sviluppare le strategie e i programmi per la salute e la sicurezza del personale La capacità della nuova organizzazione aziendale di favorire la comunicazione interna (dal basso verso l alto e trasversale) tra UO/Servizi e strutture L attenzione dell organizzazione aziendale verso il migliore utilizzo delle capacità e potenzialità individuali, favorendo il cambio di mansioni quando questo ne favorisce il miglior impiego La capacità dell organizzazione aziendale di realizzare una equilibrata e corretta distribuzione dei compiti rispetto alle capacità, competenze e carichi di lavoro La gestione all interno dell azienda dei riconoscimenti di merito e dell impegno, in modo oggettivo e trasparente La capacità all interno dell azienda di non operare discriminazioni nell'impiego del personale (ad esempio discriminazione per le donne, in particolare per la maternità, discriminazioni culturali, razziali, religiose) L adeguatezza di tempi, orari, modalità di lavoro, flessibilità e sedi delle attività a conciliare gli impegni familiari, personali ed extra lavorativi 25% 42% 31% 22% 63% 15% 53% 23% 19% 63% 20% 17% 63% 19% 15% 69% 13% 13% 19% 47% 29% 28% 38% 33% 08 newsletter

9 VALUTAZIONE DEI FATTORI CRITICI In questo ambito le risposte mostrano una valutazione molto critica da parte dei dipendenti: i soli aspetti positivi risultano la qualità delle relazioni interpersonali e la definizione del ruolo e delle responsabilità attribuite al personale. Viceversa numerosi sono gli aspetti deludenti, in particolare, la gestione dei riconoscimenti di merito e dell impegno, la capacità di realizzare una equilibrata e corretta distribuzione dei compiti rispetto alle capacità, competenze e carichi di lavoro, l attenzione verso il migliore utilizzo delle capacità e potenzialità individuali, la capacità di favorire la comunicazione interna. In linea con le aspettative risultano infine la capacità di non operare discriminazioni nell impiego del personale e l adeguatezza dei tempi, orari e modalità di lavoro finalizzate a conciliare gli impegni familiari ed extra lavorativi. La delusione appare più importante nel personale di genere femminile e nei soggetti più giovani e cresce con l aumentare dell anzianità di servizio. Le distribuzioni per categoria professionale e per struttura di riferimento sono consultabili nel rapporto. La gestione dei processi assistenziali delude in linea supera La capacità della nuova organizzazione aziendale di migliorare i percorsi di assistenza dei pazienti La capacità della sua UO/Servizio di erogare prestazioni sanitarie efficaci, appropriate e sicure La capacità della sua UO/Servizio di misurare e/o stimare i risultati sulla salute dei cittadini ottenuti grazie alle attività assistenziali La capacità degli strumenti di prioritarizzazione clinica di promuovere un accesso tempestivo alle prestazioni specialistiche ambulatoriali La capacità della nuova organizzazione aziendale di favorire l'operatività in rete delle strutture ospedaliere La capacità della nuova organizzazione aziendale di favorire l'integrazione fra ospedale e distretto La nuova organizzazione aziendale ha favorito l'efficienza operativa delle strutture La capacità della sua UO/Servizio di promuovere l'empowerment dei pazienti nei processi assistenziali 28% 31% 35% 26% 59% 15% 19.3% 27.4% 51% 22% 61% 17% 22.6% 29.6% 39.3% 32% 56% 12% 24.6% 27.6% 37.7% 21.6% 28.4% 38.4% 28.5% 26.9% 30.9% 30.8% 28.4% 26.2% 19.7% 32.2% 35.1% 26% 61% 13% newsletter 09

10 VALUTAZIONE DEI FATTORI CRITICI Le risposte a questa serie di item sono state formulate dal solo personale impegnato in unità operative e servizi che svolgono attività assistenziali (1765). In linea generale si percepisce una valutazione positiva considerato che le risposte superiori alle aspettative si riferiscono a quasi tutte le variabili prese in esame: la capacità di migliorare i percorsi di assistenza dei pazienti (35%); la capacità di erogare prestazioni sanitarie efficaci, appropriate e sicure (51%); la capacità di misurare o stimare i risultati sulla salute dei cittadini ottenuti grazie alle attività assistenziali (39,3%); la capacità degli strumenti di prioritarizzazione clinica di promuovere un accesso tempestivo alle prestazioni specialistiche (37,7%); la capacità di favorire l operatività in rete delle strutture ospedaliere (38,5%); la capacità di favorire l integrazioni tra ospedale e distretto (30,9%); la capacità di promuovere l empowerment dei pazienti nei processi (35,1%). L unico aspetto della gestione dei processi assistenziali con notazione deludente si riferisce alla capacità della nuova organizzazione di favorire l efficienza operativa delle strutture. La gestione dei processi tecnico-amministrativi delude in linea supera La capacità della nuova organizzazione aziendale di semplificare la vita dei cittadini, dei pazienti, del personale e delle altre parti interessate La capacità della nuova organizzazione aziendale di favorire l'omogeneità dei comportamenti nei processi tecnico-amministrativi che si svolgono in tutta l'apss La capacità della nuova organizzazione aziendale di favorire lo svolgimento decentrato delle attività tecnico-amministrative 36% 25% 39% 33% 52% 15% 41% 26% 26% 32% 55% 13% 37% 35% 29% 27% 60% 13% Le risposte a questa serie di item sono state formulate dal solo personale impegnato in unità operative e servizi che svolgono attività tecnico-amministrative (660). Diversamente dal quadro precedente, si percepisce una generale valutazione negativa da parte del personale dal momento che le risposte inferiori alle aspettative prevalgono su tutti gli item proposti. 10 newsletter

11 ANALISI AGGREGATA DEI FATTORI: PUNTI DI FORZA E DEBOLEZZA I fattori con le valutazioni più negative sono quelli della gestione del cambiamento organizzativo e della gestione del personale, mentre le valutazioni più soddisfacenti riguardano la gestione delle risorse e la gestione dei processi assistenziali. delude le sue aspettative è in linea con le sue aspettative supera le sue aspettative Gestione della leadership 39% 21% 40% Gestione del cambiamento organizzativo 47% 25% 28% Gestione del personale 44% 25% 31% Gestione delle risorse e delle alleanze 22% 39% 39% Gestione dei processi assistenziali 27% 32% 41% Gestione dei processi tecnico-amministrativi 40% 30% 30% Analizzando in modo aggregato i fattori e il loro effetto sulla soddisfazione globale dei dipendenti si può costruire una matrice performance/importanza a 4 quadranti che consente di individuare quali sono gli elementi che costituiscono i punti di debolezza della nostra organizzazione (CRITICITÀ) e quali rappresentano i punti di forza (FATTORI DI SUCCESSO) per la successiva definizione delle aree su cui concentrare gli sforzi aziendali di intervento. A B Elevata CRITICITÀ FATTORI DI SUCCESSO Importanza Scarsa C BASSA PRIORITÀ D SPRECO RISORSE Scarsa Elevata Performance newsletter 11

12 ANALISI AGGREGATA DEI FATTORI: PUNTI DI FORZA E DEBOLEZZA Quindi nel quadrante A saranno collocati i fattori che hanno un elevata importanza per i dipendenti, ma una bassa performance a livello di soddisfazione; nel quadrante B saranno collocati i fattori che hanno sia importanza che performance elevata; nel quadrante C i fattori poco importanti e poco performanti; nel quadrante D i fattori poco importanti ma molto performanti (in questo caso area troppo presidiata rispetto all importanza attribuita dal personale e quindi percepita come spreco di risorse). Per migliorare la situazione, si dovrebbe generalmente partire dalle criticità che cadono nel quadrante A. Le matrici sono state realizzate considerando globalmente i diversi fattori, tutti gli item dei diversi fattori, tutti gli item per famiglia professionale e tutti gli item per struttura di afferenza del personale. Di seguito la matrice performance/importanza fattori globali, la più sintetica possibile, indica che i fattori «gestione dei processi» e «gestione delle risorse e delle alleanze» possono essere considerati fattori chiave di successo (quadrante B) mentre i fattori «gestione del personale» e «gestione del cambiamento organizzativo» sono considerati come criticità (quadrante A). Il fattore «gestione della leadership» si trova in mezzo agli altri fattori: è considerato abbastanza importante e performante sotto la media. PERSONALE,400,300 Importanza CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO -,60 -,40,200 LEADERSHIP RISORSE,100 PROCESSI,000 -,20 -,00,20,40,60 -,100 -,200 -,300 -,400 Performance Se invece si analizza la matrice performance/importanza considerando i singoli item dei diversi fattori, matrice performance/ importanza per tutti gli item, la rappresentazione grafica si fa più complessa ma diventa possibile identificare le criticità e i punti di forza con migliore dettaglio (per quindi intervenire con maggiore precisione). 12 newsletter

13 ANALISI AGGREGATA DEI FATTORI: PUNTI DI FORZA E DEBOLEZZA Il colore indica i singoli fattori, i numeri corrispondono alla numerazione delle domande nel questionario. Nella matrice si nota come gli item relativi alla «gestione delle risorse e delle alleanze» rimangono nel quadrante dei fattori di successo mentre gli item della «gestione della leadership» occupano il centro del grafico. Gli item 7, 8 e 9 della «gestione del cambiamento organizzativo» hanno tutti performance inferiori alla media, in particolare l 8 (capacità di dare un senso alle strategie) rappresenta una criticità elevata. Importanza 17,200, ,000-2,00-1, ,00 2, Gestione della leadership Gestione del cambiamento organizzativo Gestione del personale Gestione delle risorse e delle alleanze Gestione dei processi assistenziali Gestione dei processi tecnico-amministrativi -,100 Performance La gestione del personale invece, è caratterizzata da un gruppo di item (14 gestire la comunicazione interna, 15 utilizzo delle capacità e delle potenzialità individuali, 16 distribuzione dei compiti rispetto alle competenze e 17 riconoscimento dei meriti e del impegno) valutati molto negativamente, rispetto ai restanti item (10, 11, 12, 13, 18 e 19) sostanzialmente adeguati. I componenti della gestione dei processi assistenziali sono prevalentemente nel quadrante dei fattori di successo. Nel rapporto integrale, accessibile dal sito intranet aziendale, sono disponibili anche tutte le matrici per famiglia professionale e per struttura di afferenza; queste ultime sono state già presentate dal Direttore Generale nel corso degli incontri tenuti nei mesi scorsi con i professioni dipendenti e convenzionati di tutta l azienda. Come potrà osservare chiunque vorrà approfondire la lettura del rapporto, le matrici dimostrano alcune diversità di valutazione, spiegabili con il diverso ruolo dei professionisti nella organizzazione e con i diversi stili di leadership esercitati nelle articolazioni organizzative aziendali. Di queste peculiarità dovrà farsi carico ogni Direttore per la definizione delle iniziative di miglioramento da sviluppare presso la propria struttura. newsletter 13

14 VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE IN APSS L indagine di clima ha inoltre preso in considerazione alcune considerazioni personali dei dipendenti dell AP- SS, in particolare rispetto alla «soddisfazione e orgoglio di far parte dell azienda» e rispetto al «raccomandare la proprià struttura ad una persona a loro cara», sulla base di un punteggio da 1 a 10, dove 1 rappresenta una valutazione totalmente negativa e 10 una valutazione totalmente positiva. Nel primo caso: Mi sento orgoglioso e soddisfatto di far parte dell Azienda la maggior parte dei dipendenti si sente più che orgoglioso e soddisfatto di far parte dell APSS: il 63% ha dichiarato di sentirsi soddisfatto con valori da 6 a 10 (dove 10 equivale a sicuramente soddisfatto ); quelli che sicuramente non si sentono orgogliosi e soddisfatti sono il 4%. % 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0 21,5 15,7 13,4 12,4 9,4 6,3 5,3 5,5 4,1 3,7 2, Nel secondo caso: Lei raccomanderebbe ad una persona a lei cara la sua struttura come un luogo in cui farsi curare? circa il 64% ha dichiarato che raccomanderebbe la struttura con valori da 6 a 10 (dove 10 equivale a sicuramente sì ); quelli che sicuramente la sconsigliano sono il 3%. % 20,0 18,0 16,0 18,8 15,8 18,6 14,0 12,0 10,0 10,5 11,4 8,0 7,9 6,0 4,0 2,0 2,9 2,9 2,0 4,4 5, newsletter

15 VERSO IL MIGLIORAMENTO: I FATTORI CRITICI Per concludere l indagine, sono state poste anche due domande in forma aperta: una riguardante le azioni del proprio responsabile, sulla gestione della leadership; una riguardante le azioni aziendali per favorire il bilanciamento tra lavoro e famiglia: le risposte a tali domande in forma discorsiva sono state raccolte, esaminate ed identificate in diverse aree semantiche, per poter essere analizzate anche a livello quantitativo. Alla domanda: Come il suo diretto responsabile potrebbe migliorare il suo lavoro? ha risposto il 20% circa dell intero campione e le risposte sono state raccolta in 4 aree semantiche come indicato nel grafico sottostante. Più autorevolezza, responsabilità e professionalità 26% Più rispetto ed educazione 6% Più confronto, collaborazione, valorizzazione ed equità del personale 55% Più presenza in reparto 13% Alla domanda: In quali aree l azienda dovrebbe favorire maggiormente il bilanciamento tra l attività lavorativa e le esigenze familiari? Clima lavorativo 11,7% Maggior personale 12,8% Distanza 3,4% Part time e Per.la 32% hanno dato risposta in 295 dipendenti, circa il 10% del campione. Le risposte sono state ricondotte in 7 aree semantiche come indicato nel grafico. Telelavoro 4% Fessibilità e orari dei turni 30% Lavoratrici madri 6% In particolare per l area part-time e progetto Per.la i dipendenti lamentano la difficile accessibilità al part-time, e apprezzano molto il progetto Per.la, che dovrebbe essere ulteriormente incrementato. Per quanto riguarda flessibilità e orari dei turni i dipendenti richiedono maggior flessibilità negli orari, una pianificazione della turnistica più anticipata, la possibilità di ridurre gli straordinari e di rispettare i giorni di riposo. Per le altre aree, da segnalare la richiesta di nidi aziendali anche presso le strutture periferiche, l ulteriore sviluppo di forme di telelavoro, l adeguamento del personale ai carichi di lavoro, una attenzione al clima lavorativo e al riconoscimento dell impegno del personale. newsletter 15

16 CONCLUSIONI L Indagine di clima nella sua versione 2013 ha messo in evidenza luci ed ombre che i diversi livelli decisionali dell azienda dovranno prendere in considerazione: per mantenere il livello qualitativo dei fattori risultati ben valutati dal personale (in particolare la gestione dei processi assistenziali) e per rivedere, talora in maniera significativa, quelli valutati più negativamente (in particolare la gestione del cambiamento organizzativo e la gestione del personale). Anche la gestione/esercizio della leadership dovrà essere ulteriormente curata in un organizzazione professionale a responsabilità diffusa come la nostra, puntando sul senso di appartenenza e sull orgoglio dichiarato da quanti hanno risposto alla indagine e sulla consapevolezza del ruolo svolto dalla nostra organizzazione per garantire servizi di qualità alla comunità trentina. Ai responsabili dei vari livelli della organizzazione l indagine di clima documenta la richiesta di un maggior confronto, collaborazione, valorizzazione, equità, autorevolezza, responsabilità e professionalità, mentre un ulteriore sforzo di bilanciamento tra attività lavorativa ed extra lavorativa va comunque tenuto presente, sviluppando ulteriormente le innovative soluzioni già adottate. Concludendo, le azioni di ottimizzazione della qualità dell APSS dovrebbero concentrarsi su quei fattori che sono emersi come delle criticità, ovvero la gestione del cambiamento organizzativo in primis, la gestione del personale in determinati aspetti e la gestione della leadership, soprattutto in talune categorie, con l obiettivo di raggiungere livelli di soddisfazione dei dipendenti sempre maggiori anche in questi ambiti. 16 newsletter

17 newsletter 17

18 ewsletter Azienda provinciale per i servizi sanitari Provincia autonoma di Trento Via Degasperi 79, Trento Tel /

AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI

AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI Provincia Autonoma di Trento AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI Trento via Degasperi 79 VERBALE DI DELIBERAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE Reg. delib. n. 473 2011 OGGETTO: Riorganizzazione delle attività

Dettagli

IL MODELLO EFQM IN APSS

IL MODELLO EFQM IN APSS Auditorium del Centro per i Servizi Sanitari giovedì 13.12.2007 IL MODELLO EFQM IN APSS Carlo Favaretti, direttore generale Ospedale S.Chiara la governance il modello EFQM l approccio APSS IL MODELLO EFQM

Dettagli

COMUNE DI MONTESPERTOLI

COMUNE DI MONTESPERTOLI OGGETTO: Questionario sul benessere organizzativo 2012 - Report Il presente documento è finalizzato all analisi dei dati scaturiti dalla compilazione dei questionari in oggetto, da parte dei dipendenti

Dettagli

L organizzazione dell Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari

L organizzazione dell Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari ASSESSORATO ALLE POLITICHE PER LA SALUTE WORKSHOP IN MATERIA DI SALUTE E SANITÀ Trento 5 maggio, 19 maggio, 5 giugno 2006 L organizzazione dell Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari Carlo Favaretti,,

Dettagli

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI comunicazionetrasparenteprogettoinf ormareinformarsivalorizzazioneco struireteamworkeleaderschipproporrecolla boraredeisostenereprofessionisti stimolareintegrazionerelazionialleanzesoluzi

Dettagli

VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE

VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE STRUTTURA DI APPARTENENZA FIRMA E TIMBRO DEL RESPONSABILE

Dettagli

Indagine sulla soddisfazione per i servizi sanitari dei cittadini del territorio dell ULSS 3 di Bassano del Grappa

Indagine sulla soddisfazione per i servizi sanitari dei cittadini del territorio dell ULSS 3 di Bassano del Grappa Indagine sulla soddisfazione per i servizi sanitari dei cittadini del territorio dell ULSS 3 di Bassano del Grappa Rocco Micciolo Dipartimento di Sociologia e Ricerca Sociale Università degli Studi di

Dettagli

Indagine sulla soddisfazione lavorativa e le condizioni di lavoro dei docenti delle scuole cantonali - 2014

Indagine sulla soddisfazione lavorativa e le condizioni di lavoro dei docenti delle scuole cantonali - 2014 Dipartimento dell educazione, della cultura e dello sport Divisione della scuola Indagine sulla soddisfazione lavorativa e le condizioni di lavoro dei docenti delle scuole cantonali - 2014 Giugno 2015

Dettagli

Strumenti di programmazione, monitoraggio e controllo. Il processo di budget

Strumenti di programmazione, monitoraggio e controllo. Il processo di budget Servizio Controllo di Gestione Strumenti di programmazione, monitoraggio e controllo Il processo di budget Il processo ho la scopo di garantire il raggiungimento dei risultati annuali previsti dalla Direzione

Dettagli

Indagine sul personale dipendente Questionario Benessere organizzativo ANAC REPORT CONCLUSIVO

Indagine sul personale dipendente Questionario Benessere organizzativo ANAC REPORT CONCLUSIVO Direzione centrale Organizzazione Direzione centrale Risorse Umane Indagine sul personale dipendente Questionario Benessere organizzativo ANAC REPORT CONCLUSIVO DICEMBRE 2014 1 A. Premessa La somministrazione

Dettagli

REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE

REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art. 1 Definizione di performance organizzativa e di performance individuale La performance organizzativa

Dettagli

Indagine su imprese e assicurazioni. Report dei risultati

Indagine su imprese e assicurazioni. Report dei risultati Indagine su imprese e assicurazioni Report dei risultati ITA045 Maggio 2012 Management summary_1 BACKGROUND E OBIETTIVI Il Giornale delle Assicurazioni, in occasione del convegno Assicurazioni e Sistema

Dettagli

Politiche della Qualità Servizio Qualità e Medicina Legale Azienda ULSS 4 Alto Vicentino

Politiche della Qualità Servizio Qualità e Medicina Legale Azienda ULSS 4 Alto Vicentino Politiche della Qualità Servizio Qualità e Medicina Legale Azienda ULSS 4 Alto Vicentino Anno 2014-2015 Un Sistema qualità per l eccellenza socio-sanitaria I piani ed i documenti di governo del sistema

Dettagli

I fabbisogni professionali nel settore dei Beni Culturali degli Enti Locali. Secondo Rapporto Nazionale 2010

I fabbisogni professionali nel settore dei Beni Culturali degli Enti Locali. Secondo Rapporto Nazionale 2010 I fabbisogni professionali nel settore dei Beni Culturali degli Enti Locali Secondo Rapporto Nazionale 2010 Sintesi dei risultati dell indagine Francesca Velani, Vice Presidente Annalisa Giachi, Responsabile

Dettagli

Organizzazione dell Azienda Sanitaria in provincia di Trento

Organizzazione dell Azienda Sanitaria in provincia di Trento Organizzazione dell Azienda Sanitaria in provincia di Trento Novembre 2010 Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari È ente funzionale della Provincia Autonoma di Trento Anno di costituzione: 1995 (preesistenti

Dettagli

COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo

COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo REGOLAMENTO COMUNALE SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art.1

Dettagli

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEL DIPARTIMENTO DI EMERGENZA ED ACCETTAZIONE

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEL DIPARTIMENTO DI EMERGENZA ED ACCETTAZIONE REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEL DIPARTIMENTO DI EMERGENZA ED ACCETTAZIONE PREMESSA Il presente Regolamento disciplina le modalità di funzionamento del Dipartimento di Emergenza ed Accettazione come previsto

Dettagli

COMUNE DI BRUGHERIO (PROVINCIA DI MONZA E DELLA BRIANZA)

COMUNE DI BRUGHERIO (PROVINCIA DI MONZA E DELLA BRIANZA) PROCESSO DI VALUTAZIONE delle prestazioni (PERFORMANCE INDIVIDUALE) rese dal personale Il sistema di valutazione permanente intende promuovere, da un lato, il miglioramento della qualità delle prestazioni

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Documento condiviso tra le Università di Macerata e Camerino in attuazione degli indirizzi dell accordo di programma dell 11 febbraio 2010 tra Ministero dell'istruzione, dell'università e della Ricerca,

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Comune di Inverigo Provincia di Como SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDICE INTRODUZIONE TITOLO I FINALITA E PRINCIPI Art. 1 - Finalità e oggetto Art. 2 - Principi di riferimento

Dettagli

Family Audit. Guida pratica

Family Audit. Guida pratica Family Audit Guida pratica Cos è il Family Audit Strumento manageriale che promuove un cambiamento culturale e organizzativo all interno delle organizzazioni, e consente alle stesse di adottare politiche

Dettagli

a cura di: Società Italiana di Psicologia dei Servizi Ospedalieri e Territoriali

a cura di: Società Italiana di Psicologia dei Servizi Ospedalieri e Territoriali EROGATA DALLE STRUTTURE ORGANIZZATIVE COMPLESSE DI PSICOLOGIA, TERRITORIALI ED OSPEDALIERE, DEL S. S. N. E PER GLI INTERVENTI A FAVORE DELLO SVILUPPO DELL INTEGRAZIONE SOCIO SANITARIA. a cura di: Società

Dettagli

Anzianità di servizio

Anzianità di servizio Commento ai risultati del questionario di valutazione Su 754 questionari consegnati ne sono stati restituiti 157, pari al 21% del totale. Oltre ad essere ai limiti della rappresentatività, questo dato

Dettagli

CITTADINI E OPERATORI SANITARI IN PROVICIA DI TRENTO: ANALISI INTEGRATA DEI LIVELLI DI SODDISFAZIONE

CITTADINI E OPERATORI SANITARI IN PROVICIA DI TRENTO: ANALISI INTEGRATA DEI LIVELLI DI SODDISFAZIONE CITTADINI E OPERATORI SANITARI IN PROVICIA DI TRENTO: ANALISI INTEGRATA DEI LIVELLI DI SODDISFAZIONE INTRODUZIONE La misurazione dei risultati relativi al rapporto con i pazienti, i cittadini e il personale

Dettagli

ANALISI DEL CONTESTO SCOLASTICO

ANALISI DEL CONTESTO SCOLASTICO ANALISI DEL CONTESTO SCOLASTICO Progetto VSQ Valutazione per lo Sviluppo della Qualità della scuola Profilo della scuola POPPI Codice meccanografico ARIC8R INDICE Introduzione La partecipazione al progetto:

Dettagli

PERCORSO CAF EDUCATION

PERCORSO CAF EDUCATION PERCORSO CAF EDUCATION FEEDBACK REPORT INTEGRATO RAV-PDM CODICE MECCANOGRAFICO SCUOLA AMBITO DI AV DELLA SCUOLA* TPPPS11000A LICEO SCIENTIFICO STATALE M.CIPOLLA PIAZZALE PLACIDO RIZZOTTO - 91022 CASTELVETRANO

Dettagli

PIANO DI AZIONI POSITIVE PER IL TRIENNIO 2012 2014. Premessa

PIANO DI AZIONI POSITIVE PER IL TRIENNIO 2012 2014. Premessa PIANO DI AZIONI POSITIVE PER IL TRIENNIO 2012 2014 Premessa Nell ambito delle finalità espresse dalla L. 125/1991 e successive modificazioni ed integrazioni, ossia favorire l occupazione femminile e realizzare

Dettagli

ATTIVITA SPECIALISTICA

ATTIVITA SPECIALISTICA Allegato A) Profilo di Ruolo del Direttore di Struttura complessa ATTIVITA SPECIALISTICA DISTRETTO SOCIO-SANITARIO SUD Titolo dell incarico Direttore di struttura complessa di Attività Specialistica Luogo

Dettagli

Allegato 3.1 PROCEDURE DI VALUTAZIONE

Allegato 3.1 PROCEDURE DI VALUTAZIONE Allegato. PROCEDURE DI VALUTAZIONE Procedura di valutazione della performance individuale del DG Data inizio validità: gennaio 0 Data fine validità: n.d. SOMMARIO Soggetti coinvolti... Procedura di valutazione....

Dettagli

PIANO DI COMUNICAZIONE

PIANO DI COMUNICAZIONE PIANO DI COMUNICAZIONE La legge regionale n. 5/2009 e il Piano Regionale della Salute 2011-2013 promuovono la centralità del cittadino e il suo coinvolgimento nei processi di miglioramento dei Servizi

Dettagli

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEL DIPARTIMENTO DI CHIRURGIA

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEL DIPARTIMENTO DI CHIRURGIA REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEL DIPARTIMENTO DI CHIRURGIA PREMESSA Il presente Regolamento disciplina le modalità di funzionamento del Dipartimento di Chirurgia come previsto dall art. 8.3 dell Atto

Dettagli

L INTERAZIONE MEDICO-INFERMIERE NELLE STRUTTURE SANITARIE. Esperienza e vissuto dei medici italiani. Sintesi dei principali risultati

L INTERAZIONE MEDICO-INFERMIERE NELLE STRUTTURE SANITARIE. Esperienza e vissuto dei medici italiani. Sintesi dei principali risultati L INTERAZIONE MEDICO-INFERMIERE NELLE STRUTTURE SANITARIE Esperienza e vissuto dei medici italiani Sintesi dei principali risultati Ottobre 2014 Eures Ricerche Economiche e Sociali IPASVI METODOLOGIA Indagine

Dettagli

Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti

Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti 1 Finalità e valori di riferimento Il presente Sistema di Valutazione valido per

Dettagli

Piano triennale delle azioni positive per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne 2011 2013

Piano triennale delle azioni positive per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne 2011 2013 Piano triennale delle azioni positive per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne 2011 2013 - Direzione centrale personale e organizzazione - Sommario 1. Premessa... 3 2. I presupposti del

Dettagli

Progetto TelePAT Attività di monitoraggio marzo 2014. A cura del gruppo di lavoro TelePAT

Progetto TelePAT Attività di monitoraggio marzo 2014. A cura del gruppo di lavoro TelePAT Progetto TelePAT Attività di monitoraggio marzo 2014 A cura del gruppo di lavoro TelePAT L articolazione del sistema di monitoraggio Focalizzare i punti di forza e le aree di miglioramento Verificare lo

Dettagli

IL BISOGNO DI SERVIZI PER I BAMBINI DA ZERO A 3 ANNI

IL BISOGNO DI SERVIZI PER I BAMBINI DA ZERO A 3 ANNI IL BISOGNO DI SERVIZI PER I BAMBINI DA ZERO A 3 ANNI 1. La rilevazione La rilevazione presso le famiglie con bambini da zero a 3 anni, residenti nei comuni dell Ambito territoriale dei servizi sociali

Dettagli

----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO

----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO Servizio Sanitario Nazionale Regione Umbria Direzione per l Amministrazione del Personale Ufficio Relazioni Sindacali ----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO PREMESSA

Dettagli

1.0. PREMESSA 2.0. LA VALUTAZIONE

1.0. PREMESSA 2.0. LA VALUTAZIONE Azienda Ospedaliero Universitaria di Pisa Regolamento concernente il processo di valutazione permanente e per la gestione delle progressioni di carriera per la dirigenza 1.0. PREMESSA Il Dgls. 229/99 prima,

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE TITOLO I PRESUPPOSTI DEL SISTEMA Oggetto Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance dell ASL di Lucca ha la finalità complessiva di

Dettagli

Regolamento di organizzazione delle strutture amministrative dell Università degli Studi di Teramo

Regolamento di organizzazione delle strutture amministrative dell Università degli Studi di Teramo Regolamento di organizzazione delle strutture amministrative dell Università degli Studi di Teramo Articolo 1 Finalità ed obiettivi 1. Il presente regolamento definisce le linee fondamentali di organizzazione

Dettagli

Assetti di Governance dei Servizi Territoriali. Le cure primarie: Il caso della ASL di L Aquila

Assetti di Governance dei Servizi Territoriali. Le cure primarie: Il caso della ASL di L Aquila Assetti di Governance dei Servizi Territoriali Le cure primarie: Il caso della Introduzione Profilo Aziendale Indice Il Governo dei servizi territoriali: la scelta dell Il modello di Programmazione e Controllo

Dettagli

RUOLI E COMPETENZE IN SANITA Lo sviluppo delle pratiche di Human Resource Management: scenari ed esperienze di successo Modena 21 giugno 2011

RUOLI E COMPETENZE IN SANITA Lo sviluppo delle pratiche di Human Resource Management: scenari ed esperienze di successo Modena 21 giugno 2011 RUOLI E COMPETENZE IN SANITA Lo sviluppo delle pratiche di Human Resource Management: scenari ed esperienze di successo Modena 21 giugno 2011 Ettore Turra Innovazione Organizzativa e Gestione del Cambiamento

Dettagli

CUSTOMER SATISFACTION

CUSTOMER SATISFACTION PROVINCIA REGIONALE DI CATANIA Denominata Libero Consorzio comunale ai sensi della LR n. 8/214 I Dipartimento 2 Servizio Bilancio e Partecipate Indagine di ricerca condotta tra il personale dipendente

Dettagli

Questionario N.A.V.I. a.s. 2013/2014

Questionario N.A.V.I. a.s. 2013/2014 ISTITUTO MAGISTRALE STATALE MARIA IMMACOLATA San Giovanni Rotondo Questionario N.A.V.I. L indagine NAVI per il corrente anno scolastico, come negli anni precedenti, è stata svolta su quattro aree (docenti,

Dettagli

VADEMECUM FACCIAMO AFFARI DI FAMIGLIA, NOI CONCILIAMO!

VADEMECUM FACCIAMO AFFARI DI FAMIGLIA, NOI CONCILIAMO! VADEMECUM FACCIAMO AFFARI DI FAMIGLIA, NOI CONCILIAMO! La Cooperativa Sociale Centro Progetti educativi, in un ottica di Responsabilità Sociale d Impresa, promuove il proprio progetto intitolato Affari

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (Approvato con deliberazione di G.C. 140/02.12.2010) 1 TITOLO I - SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Capo I - Aspetti generali

Dettagli

RELAZIONE SUL PROCESSO DI AUTOANALISI E AUTOVALUTAZIONE D ISTITUTO

RELAZIONE SUL PROCESSO DI AUTOANALISI E AUTOVALUTAZIONE D ISTITUTO ISTITUTO OMNICOMPRENSIVO SCUOLA DELL INFANZIA, PRIMARIA, SECONDARIA DI 1 GRADO E LICEO SCIENTIFICO Via Cupello n.2-86047 Santa Croce di Magliano (CB) Tel 0874728014 Fax 0874729822 C.F. 91040770702 E-mail

Dettagli

Indagine sulle opinioni degli studenti frequentanti in ordine alle attività didattiche (art.1 comma 2, della legge 19/10/1999, n.

Indagine sulle opinioni degli studenti frequentanti in ordine alle attività didattiche (art.1 comma 2, della legge 19/10/1999, n. Indagine sulle opinioni degli studenti frequentanti in ordine alle attività didattiche (art.1 comma 2, della legge 19/10/1999, n. 73) anno accademico 2008/2009 Aprile 2010 INDICE 1. Obiettivi 2. Metodologia

Dettagli

SUMMARY REPORT MOPAmbiente. I principali risultati della ricerca

SUMMARY REPORT MOPAmbiente. I principali risultati della ricerca SUMMARY REPORT MOPAmbiente I principali risultati della ricerca VI Rapporto Periodo di rilevazione: 3 9 Novembre 2010 Metodologia: CATI; campione n=1000 casi, rappresentativo degli italiani dai 18 anni

Dettagli

Indagine sul Benessere organizzativo aziendale

Indagine sul Benessere organizzativo aziendale Indagine sul Benessere organizzativo aziendale L'Azienda Sanitaria ASM di Matera ha avviato L'indagine sul "Benessere Organizzativo Aziendale" nell'anno 2015, secondo le indicazione del Decreto legislativo

Dettagli

REPORT DI SINTESI RELATIVO ALL INDAGINE DI CUSTOMER SATISFACTION ESEGUITA PRESSO LA SEDE AOU SASSARI

REPORT DI SINTESI RELATIVO ALL INDAGINE DI CUSTOMER SATISFACTION ESEGUITA PRESSO LA SEDE AOU SASSARI REPORT DI SINTESI RELATIVO ALL INDAGINE DI CUSTOMER SATISFACTION ESEGUITA PRESSO LA SEDE AOU SASSARI Settembre/Ottobre 2009 QUESTIONARIO: Analisi della soddisfazione del paziente sul servizio. U.O. coinvolte

Dettagli

1) IL MODELLO DI VALUTAZIONE

1) IL MODELLO DI VALUTAZIONE SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL DIRETTORE DELL ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICO SOCIALI. Il sistema di valutazione si articola, dal punto di vista metodologico, in tre aspetti distinti ma tra

Dettagli

Il valore della pulizia

Il valore della pulizia Il valore della pulizia Indagine tra la popolazione italiana Milano, marzo 01 (Rif. 170v311) Metodologia della ricerca ISPO ha realizzato un indagine ad hoc durante la quale è stato intervistato un campione

Dettagli

I PRIVILEGI NEI PROCESSI DI VALUTAZIONE DEI PROFESSIONISTI

I PRIVILEGI NEI PROCESSI DI VALUTAZIONE DEI PROFESSIONISTI I PRIVILEGI NEI PROCESSI DI VALUTAZIONE DEI PROFESSIONISTI Luciano Flor Direttore Generale APSS Trento La Valutazione Professionale dei Medici Un contributo dalle aziende accreditate JCI Milano 19 novembre

Dettagli

Udine, 30 ottobre 2015

Udine, 30 ottobre 2015 Udine, 30 ottobre 2015 2 CONVEGNO INTERREGIONALE CARD La Prevenzione nel distretto DIREZIONI TECNICHE REGIONALI: Stato dell arte nelle Regioni del Triveneto, della realizzazione delle leggi di riforma

Dettagli

CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE

CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE IL PROJECT MANAGEMENT NEL SERVIZIO SANITARIO L esperienza dell APSS di Trento Bolzano, 8 maggio 2008 Auditorio del Palazzo Provinciale 12 Autore: Ettore

Dettagli

PROVINICA DI LIVORNO SEGRETARIATO GENERALE

PROVINICA DI LIVORNO SEGRETARIATO GENERALE PROVINICA DI LIVORNO SEGRETARIATO GENERALE Benessere Organizzativo e analisi di clima nella Provincia di Livorno anno 2014 Premessa Cosa si intende per Benessere Organizzativo Il Benessere organizzativo

Dettagli

Art. 1 OGGETTO E FINALITA DEL REGOLAMENTO

Art. 1 OGGETTO E FINALITA DEL REGOLAMENTO REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DEL PERSONALE PER L INCENTIVAZIONE DELLA PRODUTTIVITA E IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI AREA PERSONALE DEL COMPARTO Art. 1 OGGETTO E FINALITA DEL REGOLAMENTO

Dettagli

La voce dei cittadini I risultati dell indagine sulla soddisfazione degli utenti degli asili nido comunali

La voce dei cittadini I risultati dell indagine sulla soddisfazione degli utenti degli asili nido comunali 64 La voce dei cittadini I risultati dell indagine sulla soddisfazione degli utenti degli asili nido comunali Nell ambito del processo di formazione del bilancio sociale, il Comune ha affidato ad una società

Dettagli

SISTEMA DI PESATURA E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI

SISTEMA DI PESATURA E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI SISTEMA DI PESATURA E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI La posizione dirigenziale nell ambito della struttura organizzativa viene valutata e graduata secondo i seguenti parametri, a ciascuno dei

Dettagli

METODOLOGIA DELLA VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI

METODOLOGIA DELLA VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI All. A METODOLOGIA DELLA VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI ai sensi del vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 26 SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI AMBITO DI APPLICAZIONE: dipendenti CISSACA OBIETTIVO

Dettagli

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLA RILEVAZIONE DELLA QUALITA PERCEPITA DAI CITTADINI A tutti i Ministeri - Uffici

Dettagli

Indagine di opinione 2015. Maggio 2015

Indagine di opinione 2015. Maggio 2015 Indagine di opinione 2015 Maggio 2015 Introduzione A distanza di circa 5 anni, il 21 maggio Poste Italiane avvierà un indagine di opinione rivolta a tutti i dipendenti del Gruppo, guidata dalle priorità

Dettagli

COMUNICAZIONE ESITI RAV PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE CAF. A cura del GAV

COMUNICAZIONE ESITI RAV PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE CAF. A cura del GAV COMUNICAZIONE ESITI RAV PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE CAF A cura del GAV 1 Cosa è stato fatto: Il GAV ha : - Somministrato a tutto il personale un questionario per la raccolta di informazioni in merito ai

Dettagli

Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integritàdelle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione

Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integritàdelle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integritàdelle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione Testo revisionato e approvato dalla Commissione il 29/05/2013

Dettagli

La soddisfazione media complessiva

La soddisfazione media complessiva Nell'ottica del miglioramento continuo della qualità dell offerta formativa, il Settore "Studio, Organizzazione e Metodo - Formazione del Personale" implementa indagini di Customer Satisfaction (CS) finalizzate

Dettagli

ALLEGATO B. Sistema permanente di valutazione valutazione dell apporto individuale SCHEDE DI VALUTAZIONE INDIVIDUALI

ALLEGATO B. Sistema permanente di valutazione valutazione dell apporto individuale SCHEDE DI VALUTAZIONE INDIVIDUALI ALLEGATO B Sistema permanente di valutazione valutazione dell apporto individuale SCHEDE DI VALUTAZIONE INDIVIDUALI Il presente allegato rappresenta il risultato della procedura di concertazione di cui

Dettagli

QUESTIONARIO SULL ORARIO DI LAVORO - REPORT ANNO 2013

QUESTIONARIO SULL ORARIO DI LAVORO - REPORT ANNO 2013 QUESTIONARIO SULL ORARIO DI LAVORO - REPORT ANNO 2013 Nella mensilità di maggio, come noto, è stato attivato on line un questionario sull orario di lavoro al fine di raccogliere elementi informativi utili

Dettagli

Il Piano di comunicazione

Il Piano di comunicazione Il Piano di comunicazione 23 lezione 11 novembre 2011 Cosa è un piano di comunicazione Il piano di comunicazione è uno strumento utilizzato da un organizzazione per programmare le proprie azioni di comunicazione

Dettagli

Il Sistema dei controlli e la certificazione di qualità dei servizi

Il Sistema dei controlli e la certificazione di qualità dei servizi Il Sistema dei controlli e la certificazione di qualità dei servizi Convegno nazionale: la funzione statistica dei comuni tra riforma e qualità dei servizi Gianni Dugheri Messina, 26-27 settembre 2013

Dettagli

METODOLOGIA PER L INDAGINE E LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO

METODOLOGIA PER L INDAGINE E LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO QUADRO NORMATIVO DI RIFERIMENTO L articolo 28 del Decreto Legislativo n 81/2008 introduce l obbligo per il Datore di Lavoro di valutare, insieme agli altri rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori,

Dettagli

Concorso Premiamo i risultati DOCUMENTO DI PARTECIPAZIONE

Concorso Premiamo i risultati DOCUMENTO DI PARTECIPAZIONE Ministero per la pubblica amministrazione e l innovazione Concorso Premiamo i risultati DOCUMENTO DI PARTECIPAZIONE - 1 - PREMESSA Il documento di partecipazione ha come oggetto la progettazione esecutiva

Dettagli

2. IL CONCETTO DELLA QUALITÀ NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

2. IL CONCETTO DELLA QUALITÀ NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE Segreteria Generale Ufficio Programmazione e Controllo di gestione anno 2014 1. NOZIONI INTRODUTTIVE Ai sensi del decreto-legge 10 ottobre 2012, n. 174, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 dicembre

Dettagli

La compilazione del RAV: una riflessione condivisa Milazzo 8 giugno 2015

La compilazione del RAV: una riflessione condivisa Milazzo 8 giugno 2015 Proviamo a vedere quali sono gli obiettivi finali del RAV: Migliorare gli apprendimenti, assumendo decisioni adeguate; Rendicontare le scelte compiute; Promuovere strategie innovative attraverso la partecipazione

Dettagli

REGOLAMENTO del Sistema Integrato di Valutazione

REGOLAMENTO del Sistema Integrato di Valutazione REGIONE TOSCANA REGIONE TOSCANA Azienda USL3 di Pistoia REGOLAMENTO del Sistema Integrato di Valutazione - AREA della DIRIGENZA MEDICA e VETERINARIA - 1 Finalità La gestione degli incarichi e delle verifiche

Dettagli

Personale tecnico amministrativo Cat. B, C e D Valutazione dei comportamenti organizzativi Linee guida

Personale tecnico amministrativo Cat. B, C e D Valutazione dei comportamenti organizzativi Linee guida Personale tecnico amministrativo Cat. B, C e D Valutazione dei comportamenti organizzativi Linee guida Valutare i comportamenti organizzativi: perché e finalità del processo 1 Il comportamento organizzativo

Dettagli

Monitoraggio Programmi Triennali della Trasparenza e Delibera n. 2/2012. Aprile 2012

Monitoraggio Programmi Triennali della Trasparenza e Delibera n. 2/2012. Aprile 2012 Monitoraggio Programmi Triennali della Trasparenza e Delibera n. 2/2012 1 Aprile 2012 Le amministrazioni, in sede di prima adozione del Programma per la trasparenza e l integrità, hanno prestato una maggiore

Dettagli

FORMAZIONE DI MANTENIMENTO IVASS ANNO 2013

FORMAZIONE DI MANTENIMENTO IVASS ANNO 2013 1. PROGETTO FORMATIVO FORMAZIONE DI MANTENIMENTO IVASS ANNO 2013 Si tratta di un iniziativa formativa svolta in ottemperanza ai disposti del Regolamento Isvap n 5 del 16 ottobre 2006, focalizzata su: mantenimento

Dettagli

Risultati dell indagine sul benessere dei dipendenti 2014

Risultati dell indagine sul benessere dei dipendenti 2014 Risultati dell indagine sul benessere dei dipendenti 2014 (art. 14 comma 5 - d.lgs 150/2009) sintesi dati Generali, per Area e tipologia di dipendente Le Amministrazioni pubbliche, nella prospettiva di

Dettagli

A cura del Laboratorio Management e Sanità. Responsabile scientifico del progetto: Prof.ssa Sabina Nuti. Referente: Francesca Sanna

A cura del Laboratorio Management e Sanità. Responsabile scientifico del progetto: Prof.ssa Sabina Nuti. Referente: Francesca Sanna Sistema di Valutazione della Performance della Sanità Toscana Indagine di clima Interno Ausl 6 Livorno Questionario Dipendenti Anno 2012 A cura del Laboratorio Management e Sanità Responsabile scientifico

Dettagli

COMUNE DI CASTELVETRANO Provincia di Trapani REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

COMUNE DI CASTELVETRANO Provincia di Trapani REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE COMUNE DI CASTELVETRANO Provincia di Trapani REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Città di Castelvetrano Regolamento per la gestione, misurazione e valutazione della

Dettagli

Modalità e processo di rilevazione della customer satisfaction in Inail

Modalità e processo di rilevazione della customer satisfaction in Inail Modalità e processo di rilevazione della customer satisfaction in Inail PREMESSA L Inail da sempre fonda la sua attività su una cultura aziendale che pone l utente al centro del proprio sistema organizzativo;

Dettagli

PROPOSTA DI PIANO FORMATIVO PER UN AZIENDA SANITARIA OSPEDALIERA

PROPOSTA DI PIANO FORMATIVO PER UN AZIENDA SANITARIA OSPEDALIERA PROPOSTA DI PIANO FORMATIVO PER UN AZIENDA SANITARIA OSPEDALIERA Sormani Luisa*, Goggi Ezio *Responsabile Ufficio Formazione, Direzione Sanitaria Aziendale Ente Ospedaliero Valduce di Como (ospedale religioso

Dettagli

su Finanza e Terzo Settore Indagine sui fabbisogni finanziari della cooperazione sociale in Italia Executive Summary Fare banca per bene.

su Finanza e Terzo Settore Indagine sui fabbisogni finanziari della cooperazione sociale in Italia Executive Summary Fare banca per bene. EDIZIONE osservatorio UBI Banca su Finanza e Terzo Settore Indagine sui fabbisogni finanziari della cooperazione sociale in Italia Executive Summary Gennaio 2012 con il contributo scientifico di Fare banca

Dettagli

Azienda Sanitaria ULSS 3 Risultati dell indagine 2014 sul benessere del personale dipendente

Azienda Sanitaria ULSS 3 Risultati dell indagine 2014 sul benessere del personale dipendente Risultati dell indagine 2014 sul benessere del personale dipendente Sommario Premessa 1 L indagine e il questionario di rilevazione 1 La partecipazione e le caratteristiche dei rispondenti 2 I risultati

Dettagli

COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona)

COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) SISTEMA DI APPROVAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ART. 7 COMMA 1 DEL D.LGS 150/2009. INTEGRAZIONE AL VIGENTE REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEGLI

Dettagli

Capitolo 5 - Sistema di relazioni e strumenti di comunicazione

Capitolo 5 - Sistema di relazioni e strumenti di comunicazione Capitolo 5 - Sistema di relazioni e strumenti di comunicazione 194 Sistema di relazioni e strumenti di comunicazione L attività prevalente su cui si è incentrata l attività dello staff Comunicazione nel

Dettagli

Istituto Comprensivo di Positano e Praiano C.A.F. 2014

Istituto Comprensivo di Positano e Praiano C.A.F. 2014 ARTICOLAZIONE DEL PERCORSO CAF E TEMPI Avvio attività processo AV Processo AV Predisposizione Piano di miglioramento Periodo di riferimento 8 mesi GLI STEP DEL VIAGGIO CAF FASI PROCESSO AUTOVALUTAZIONE

Dettagli

Il sistema di valutazione delle performance della sanità toscana. Anno 2012

Il sistema di valutazione delle performance della sanità toscana. Anno 2012 Il sistema di valutazione delle performance della sanità toscana Risultati dell indagine di clima interno Anno 2012 Laboratorio MeS Istituto di Management Firenze, 22 Febbraio 2013 Premessa Il presente

Dettagli

i formazione 2009-2011

i formazione 2009-2011 Piano di formazione 2009-2011 per la formazione di base, professionale e manageriale del personale del Servizio Sanitario Regionale, e del Sistema regionale per l Educazione Continua in Medicina (ECM).

Dettagli

7.2 Indagine di Customer Satisfaction

7.2 Indagine di Customer Satisfaction 7.2 Indagine di Customer Satisfaction Il campione L indagine è stata condotta su un campione a più stadi di 373 clienti di Tiemme Spa sede operativa di Piombino (errore di campionamento +/- 2%) rappresentativo

Dettagli

RILEVAZIONE DELLA CUSTOMER SATISFACTION UFFICIO RELAZIONI CON IL PUBBLICO

RILEVAZIONE DELLA CUSTOMER SATISFACTION UFFICIO RELAZIONI CON IL PUBBLICO REPORT INDAGINE Provincia di Lecce RILEVAZIONE DELLA CUSTOMER SATISFACTION UFFICIO RELAZIONI CON IL PUBBLICO Dicembre 2013 REPORT: UFFICIO DI STATISICA FONTE DATI: UFFICIO RELAZIONI CON IL PUBBLICO INDICE

Dettagli

IL WORK-LIFE BALANCE E LE INIZIATIVE INNOVATIVE DI CONCILIAZIONE

IL WORK-LIFE BALANCE E LE INIZIATIVE INNOVATIVE DI CONCILIAZIONE IL WORK-LIFE BALANCE E LE INIZIATIVE INNOVATIVE DI CONCILIAZIONE Il progetto In Pratica Idee alla pari e alcuni esempi di pratiche realizzate e di esperienze regionali di successo IRS Istituto per la Ricerca

Dettagli

Comunicare una consultazione online

Comunicare una consultazione online Comunicare una consultazione online Questo materiale didattico è stato realizzato da Formez PA nel Progetto PerformancePA, Ambito A Linea 1, in convenzione con il Dipartimento della Funzione Pubblica,

Dettagli

Il valore generato dal welfare aziendale

Il valore generato dal welfare aziendale Il valore generato dal welfare aziendale di Daniele Grandi Produttività e benessere organizzativo: lo studio di McKinsey Italia Negli ultimi anni è andato crescendo il numero degli addetti ai lavori, dal

Dettagli

ALLEGATO B. Nel corso degli anni il monitoraggio ha previsto nelle diverse annualità:

ALLEGATO B. Nel corso degli anni il monitoraggio ha previsto nelle diverse annualità: ALLEGATO B Il modello di monitoraggio Il gruppo di Progetto di PQM, nell anno scolastico 2010-2011 ha costituito un gruppo di lavoro tecnico composto dal gruppo di progetto stesso e dai ricercatori dei

Dettagli

Seminario Gli obiettivi della nuova programmazione 2014-2020 dei Fondi Strutturali Europei I risultati INVALSI, strumenti per la scuola

Seminario Gli obiettivi della nuova programmazione 2014-2020 dei Fondi Strutturali Europei I risultati INVALSI, strumenti per la scuola Seminario Gli obiettivi della nuova programmazione 2014-2020 dei Fondi Strutturali Europei I risultati INVALSI, strumenti per la scuola Il Questionario insegnante e il Questionario scuola: quadro di riferimento

Dettagli

Il percorso di autovalutazione nel nostro Istituto

Il percorso di autovalutazione nel nostro Istituto Il percorso di autovalutazione nel nostro Istituto L AUTOVALUTAZIONE HA DEI CHIARI RIFERIMENTI LEGISLATIVI 1) DPR 28 MARZO 2013, N. 80 REGOLAMENTO SUL SISTEMA NAZIONALE DI VALUTAZIONE IN MATERIA DI ISTRUZIONE

Dettagli

COMUNE DI MONTE COLOMBO

COMUNE DI MONTE COLOMBO COMUNE DI MONTE COLOMBO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DIPENDENTE MANUALE PER LA VALUTAZIONE INDICE Finalità della valutazione Pag. 3 Oggetto della valutazione Pag.

Dettagli

Indice. Premessa. 1. ORGANIZZAZIONE E FUNZIONI DELL ASP Catania

Indice. Premessa. 1. ORGANIZZAZIONE E FUNZIONI DELL ASP Catania Programma triennale per la trasparenza e l integrità 2014-2016 Indice Premessa 1. ORGANIZZAZIONE E FUNZIONI DELL ASP Catania 2. PROCEDIMENTO DI ELABORAZIONE E ADOZIONE DEL PROGRAMMA 1. Obiettivi strategici

Dettagli