ewslette Supplemento n. 2 del n. 2 di APSS NOTIZIE Anno 13 INDAGINE DI CLIMA in Azienda provinciale per i servizi sanitari

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "ewslette Supplemento n. 2 del n. 2 di APSS NOTIZIE Anno 13 INDAGINE DI CLIMA in Azienda provinciale per i servizi sanitari"

Transcript

1 ewslette Supplemento n. 2 del n. 2 di APSS NOTIZIE Anno 13 INDAGINE DI CLIMA in Azienda provinciale per i servizi sanitari

2 ANALISI DI CLIMA IN APSS SUPPLEMENTO DEL PERIODICO D INFORMAZIONE APSS NOTIZIE DIREZIONE E REDAZIONE Azienda provinciale per i servizi sanitari Provincia autonoma di Trento Via Degasperi 79 - Trento Tel / / Iscrizione al registro stampe del Tribunale di Trento n del 30 gennaio 2002 DIRETTORE EDITORIALE Luciano Flor DIRETTORE RESPONSABILE Roberta Corazza TESTI A CURA DI Giovanni Maria Guarrera Veronica Maroni Mariangela Soverini Rosanna Tabarelli Emanuele Torri Ettore Turra COORDINAMENTO Staff Consiglio di direzione ELABORAZIONE DATI Centriamo Consulting - Trento FOTOGRAFIE Ufficio stampa APSS GRAFICA Verba Volant - Trento IMPAGINAZIONE OnLine Group - Roma CHIUSO IN REDAZIONE IL 30 giugno 2014 TITOLARE DEL TRATTAMENTO DATI (D.Lgs. 196/2003) Luciano Flor

3 PREMESSA L Azienda provinciale per i servizi sanitari di Trento (APSS) ha 18 anni di vita, serve circa 530 mila abitanti ed è impegnata su tutti i tre i versanti previsti dai Livelli essenziali di assistenza: la prevenzione, l assistenza distrettuale e l assistenza ospedaliera. In attuazione della Legge provinciale del 23 luglio 2010 n.16, dal maggio 2011, l APSS ha adottato il nuovo Regolamento di organizzazione con cui dà attuazione al principio fondamentale relativo alla distinzione tra le funzioni di pianificazione strategica, di governo e di controllo (poste in capo al direttore generale e al consiglio di direzione) e le funzioni di responsabilità gestionale diretta (in capo alle articolazioni organizzative fondamentali e alla dirigenza). Con la nuova legge, il numero dei dipartimenti è sceso da 23 a 15, le direzioni sono state ridotte da 15 a 10 e sono state costituite delle tecnostrutture che permettono il fondamentale passaggio da un modello di gestione aziendale per funzioni ad uno per processi. Non da ultimo, la nuova organizzazione favorisce la logica della rete provinciale dei servizi, in particolare con l istituzione del servizio ospedaliero provinciale (SOP) e la previsione della valenza multizonale per i dipartimenti. Numerose indagini di clima sono state condotte dalla APSS per valutare soddisfazione e atteggiamenti del personale: l ultima risale al Come nella precedente, anche nella indagine condotta alla fine del 2013 e oggetto del presente report, sono state coinvolte tutte le famiglie professionali sanitarie e tecnico-amministrative, nei diversi livelli di responsabilità e nella diversa collocazione operativa. Di seguito vengono quindi sintetizzati i risultati dell indagine su alcuni aspetti professionali, organizzativi e relazionali che caratterizzano l APSS dopo i cambiamenti organizzativi avviati a seguito della legge di riordino del Servizio sanitario provinciale (L.P. 16/2010), in particolare evidenziando il punto di vista del personale sulla capacità dei dirigenti in particolare e della azienda in generale: di promuovere la realizzazione del cambiamento organizzativo, elaborandone i principi, i valori di riferimento, le linee strategiche e le azioni guida; di gestire il cambiamento organizzativo tramite lo sviluppo di strumenti di gestione aziendale, piani settoriali, progetti specifici, programmi di attività e processi; di gestire sviluppare e consentire la manifestazione del pieno potenziale del proprio personale a livello individuale, di gruppo e di organizzazione nel suo complesso, promuovendone la sicurezza, la correttezza d impiego e le pari opportunità; di gestire le collaborazioni esterne, i fornitori e le proprie risorse interne per sostenere le strategie, bilanciando i propri bisogni e aspettative con quelli dei clienti e delle altre parti interessate; di gestire i processi (sia assistenziali che tecnico-amministrativi) finalizzati a soddisfare pienamente i propri assistiti/utenti/ clienti. newsletter 03

4 METODOLOGIA E TEMPISTICA La modalità di raccolta dei dati si è svolta inizialmente tramite C.A.T.I. (Computer Assisted Telephone Interviewing) su un campione casuale di 150 dipendenti dell APSS verso la metà di ottobre Successivamente, dopo la verifica sul pretest iniziale, la rilevazione è avvenuta tramite C.A.W.I. (Computer Assisted Web Interview), sulla piattaforma Survey Monkey, nel periodo dal 21 ottobre al 20 novembre L intenzione alla compilazione del questionario è stata sollecitata da parte dei responsabili interni all azienda in diversi modi: attraverso lo strumento di comunicazione interna «Fast News» notiziario settimanale inviato per ; attraverso riunioni aziendali di carattere informativo sul modello EFQM e sull indagine campionaria; mediante avvisi sulla lista di utenti mail aziendali sottoforma di Post it. Queste azioni hanno permesso di ridurre i tempi di rilevazione, all incirca in un mese, e di contare su un tasso di risposta molto soddisfacente: 42%. Infatti, il numero totale dei questionari online è stato di 3391, sul totale dei dipendenti aziendali 8152 (al novembre 2013). Dal totale sono stati considerati completi e fruibili 2903 questionari per le successive analisi. Il questionario e il modello European Foundation for Quality Management (EFQM) Il questionario è stato strutturato secondo lo schema di analisi del modello per l eccellenza proposto dall European Foundation for Quality Management (EFQM) per valutare la qualità della organizzazione aziendale. Il modello EFQM è rivolto a organizzazioni pubbliche e private, grandi e piccole, che producono beni materiali o erogano servizi: dal 2001 è adottato come modello di autovalutazione anche nell APSS. I principi, i metodi e gli strumenti del modello sono consultabili nella specifica sezione della intranet aziendale (vedi link a fianco) ove sono altresì scaricabili i materiali didattici e i report prodotti e utilizzati nel percorso di riaccreditamento In particolare, nel sito è disponibile il rapporto integrale con l indicazione degli aspetti metodologici e le valutazioni aggregate per famiglia professionale, sede di servizio, età e anzianità di servizio. Le risposte al questionario sono state formulate secondo una scala di valutazione tenendo conto, per ogni domanda, delle aspettative di ciascuno secondo lo schema di seguito indicato: è in linea con le sue aspettative se la valutazione è positiva supera le sue aspettative se la valutazione è più che positiva delude le sue aspettative se la valutazione è negativa non ha elementi per rispondere se non è in grado di valutare Un ulteriore punteggio ha consentito di definire l importanza che un determinato fattore ha assunto per l intervistato. È stato raccolto anche il punto di vista rispetto alle azioni del diretto responsabile e al bilanciamento tra attività lavorativa e familiare, e misurata la partecipazione al successo aziendale e la propensione a raccomandare la struttura come un luogo in cui farsi curare. link 04 newsletter

5 IL CAMPIONE L indagine è stata proposta a tutti i dipendenti della APSS (8152 al novembre 2013) e sono stati analizzati 2903 questionari. La percentuale di risposta per famiglia professionale e per struttura di afferenza è di seguito indicata. La distribuzione delle risposte per classe di età e per anzianità di servizio è indicata nelle torte successive: Grafico n. 3 Distribuzione per fasce di età Grafico n. 1 - % di risposte per famiglia professionale Personale tecnico, amministrativo e di supporto 18,90% Assistente amministrativo e tecnico (cat. C) Collaboratore amministrativo e tecnico (cat. D) Assistente sociale (cat. D e Ds) 58,20% 68,50% 50,00% Collaboratore professionale sanitario 35,80% Coordinatore sanitario (caposala, capotecnico, altro) Titolare di posizione organizzativa sanitaria 62,60% 68,30% Titolare di posizione organizzativa amministrativa Dirigenti con incarico di natura professionale 32,20% Dirigenti con incarico di alta professionalità 47,60% Responsabile di struttura semplice 50,60% Responsabile di struttura complessa 60,60% 96,40% 16% fino a 35 anni 36% 16% tra 36 e 45 anni tra 46 e 55 anni Grafico n. 2 - % di risposte per struttura di afferenza Grafico n. 4 Distribuzione per anzianità di servizio 68% 32% 6% 26% più di 55 anni da meno di 2 anni tra 2 e 10 anni da oltre 10 anni Direzioni centrali e tecnostrutture Distretto Centro sud Distretto ovest Distretto est Distretto Centro nord Dipartimento di prevenzione Ospedale di Tione Ospedale di Borgo Valsugana Ospedale di Cavalese Ospedale di Arco Ospedale di Cles Ospedale di Rovereto Ospedale di Trento 25,40% 34,30% 33,80% 36,30% 47,90% 48,10% 38,50% 41,60% 47,20% 54,40% 50,10% 27,10% 33,70% newsletter 05

6 VALUTAZIONE DEI FATTORI CRITICI Sono di seguito presentate le tabelle riassuntive sulla distribuzione % delle risposte formulate alle domande, aggregate secondo i FATTORI riconducibili al modello EFQM; qualora interessati ad approfondire la distribuzione delle risposte per intensità di delusione/apprezzamento dei singoli item, si rimanda alla versione completa del rapporto disponibile specifica sezione della intranet aziendale (all indirizzo riportato sotto). In tutte le tabelle di questo capitolo sono evidenziati su fondo scuro i valori dell indagine 2013, su fondo chiaro quelli dell indagine 2009 e in grassetto gli aspetti significativi dell item e i valori critici della % di risposte. Gestione della leadership delude in linea supera L impegno personale del suo diretto responsabile per migliorare i livelli di 37% 23% 39% soddisfazione dei pazienti, degli utenti, del personale e delle altre parti interessate 39% 46% 15% Le attività svolte dal suo diretto responsabile per ascoltare, coinvolgere il personale e per stimolare idee innovative e sostenibili Le attività svolte dal suo diretto responsabile per sostenere e valorizzare il lavoro di gruppo Le attività svolte dal suo diretto responsabile per fare in modo che nella sua UO/Servizio le informazioni utili siano condivise e messe a disposizione di tutti Le azioni sviluppate dal suo responsabile per innovare i modelli assistenziali e organizzativi L impegno del suo diretto responsabile per migliorare il clima organizzativo all interno della sua UO/servizio (comunicazione, coinvolgimento degli operatori, organizzazione, innovazione) 42.2% 18% 38.6% 45% 38% 17% 42% 18.9% 37.4% 35% 21.6% 42.3% 32.8% 22.9% 40.6% 34% 50% 16% 44.4% 18.5% 35.8% 51% 34% 15% Le analisi sopra riportate delineano una valutazione della Leadership critica su alcuni aspetti, in particolare l ascolto e il coinvolgimento del personale, la capacità di sostenere il lavoro di gruppo e l impegno a migliorare il clima organizzativo all interno del proprio servizio, bilanciati dall impegno per migliorare la soddisfazione dei pazienti e innovare i modelli assistenziali. I più soddisfatti sono i dipendenti con più di 55 anni (43,9%). I meno soddisfatti i giovani fino a 35 anni (40%). Coloro che lavorano nell APSS da meno di due anni danno una valutazione maggiore delle aspettative (56%). I più insoddisfatti hanno tra i 2 e 10 anni di anzianità. link 06 newsletter

7 VALUTAZIONE DEI FATTORI CRITICI Nel rapporto integrale sono riportate le distribuzioni per categoria professionale di appartenenza e per struttura di riferimento. Gestione del cambiamento organizzativo delude in linea supera Dopo l adozione della legge provinciale 16/2010 e del regolamento aziendale di attuazione, la capacità di sviluppare il programma annuale di attività (budget) della sua UO/servizio La capacità della nuova organizzazione aziendale di dare un senso alle strategie e agli strumenti di gestione della sua UO/Servizio Le attività di informazione e di ascolto (cioè di comunicazione) svolte dal suo diretto responsabile nei confronti del personale sulla nuova organizzazione aziendale 30% 36% 20% 29% 15% 56% 46% 23% 19% 31% 56% 13% 38.1% 29.5% 27.2% 46% 41% 13% Per tutti gli aspetti del fattore analizzati, la maggior parte dei rispondenti si dichiarano abbastanza delusi rispetto alle loro aspettative, in particolare rispetto alla attività di comunicazione del responsabile rispetto alla nuova organizzazione aziendale e alla sua capacità di dare un senso alle strategie e agli strumenti di gestione della propria unità operativa/servizio; su questo aspetto i delusi addirittura aumentano del 15% rispetto all indagine del L insoddisfazione è distribuita in maniera omogenea rispetto alle classi di età, mentre risulta più diffusa fra coloro che hanno più di 10 anni di anzianità di servizio. Le distribuzioni per categoria professionale e per struttura di riferimento sono consultabili nel rapporto. newsletter 07

8 VALUTAZIONE DEI FATTORI CRITICI La gestione del personale delude in linea supera La definizione del suo ruolo, delle responsabilità che le vengono attribuite e dei comportamenti che le persone con cui lavora si attendono da lei 21% 44% 32% 28% 59% 13% La qualità delle relazioni interpersonali con le persone che lavorano con lei 18.3% 19.1% 62.6% Le attività aziendali realizzate per migliorare le competenze del personale e per la crescita professionale (corsi aziendali e presso altre strutture, biblioteca on line, formazione sul campo, ecc.) 32% 32% 35% 47% 39% 14% Le attività aziendali per sviluppare le strategie e i programmi per la salute e la sicurezza del personale La capacità della nuova organizzazione aziendale di favorire la comunicazione interna (dal basso verso l alto e trasversale) tra UO/Servizi e strutture L attenzione dell organizzazione aziendale verso il migliore utilizzo delle capacità e potenzialità individuali, favorendo il cambio di mansioni quando questo ne favorisce il miglior impiego La capacità dell organizzazione aziendale di realizzare una equilibrata e corretta distribuzione dei compiti rispetto alle capacità, competenze e carichi di lavoro La gestione all interno dell azienda dei riconoscimenti di merito e dell impegno, in modo oggettivo e trasparente La capacità all interno dell azienda di non operare discriminazioni nell'impiego del personale (ad esempio discriminazione per le donne, in particolare per la maternità, discriminazioni culturali, razziali, religiose) L adeguatezza di tempi, orari, modalità di lavoro, flessibilità e sedi delle attività a conciliare gli impegni familiari, personali ed extra lavorativi 25% 42% 31% 22% 63% 15% 53% 23% 19% 63% 20% 17% 63% 19% 15% 69% 13% 13% 19% 47% 29% 28% 38% 33% 08 newsletter

9 VALUTAZIONE DEI FATTORI CRITICI In questo ambito le risposte mostrano una valutazione molto critica da parte dei dipendenti: i soli aspetti positivi risultano la qualità delle relazioni interpersonali e la definizione del ruolo e delle responsabilità attribuite al personale. Viceversa numerosi sono gli aspetti deludenti, in particolare, la gestione dei riconoscimenti di merito e dell impegno, la capacità di realizzare una equilibrata e corretta distribuzione dei compiti rispetto alle capacità, competenze e carichi di lavoro, l attenzione verso il migliore utilizzo delle capacità e potenzialità individuali, la capacità di favorire la comunicazione interna. In linea con le aspettative risultano infine la capacità di non operare discriminazioni nell impiego del personale e l adeguatezza dei tempi, orari e modalità di lavoro finalizzate a conciliare gli impegni familiari ed extra lavorativi. La delusione appare più importante nel personale di genere femminile e nei soggetti più giovani e cresce con l aumentare dell anzianità di servizio. Le distribuzioni per categoria professionale e per struttura di riferimento sono consultabili nel rapporto. La gestione dei processi assistenziali delude in linea supera La capacità della nuova organizzazione aziendale di migliorare i percorsi di assistenza dei pazienti La capacità della sua UO/Servizio di erogare prestazioni sanitarie efficaci, appropriate e sicure La capacità della sua UO/Servizio di misurare e/o stimare i risultati sulla salute dei cittadini ottenuti grazie alle attività assistenziali La capacità degli strumenti di prioritarizzazione clinica di promuovere un accesso tempestivo alle prestazioni specialistiche ambulatoriali La capacità della nuova organizzazione aziendale di favorire l'operatività in rete delle strutture ospedaliere La capacità della nuova organizzazione aziendale di favorire l'integrazione fra ospedale e distretto La nuova organizzazione aziendale ha favorito l'efficienza operativa delle strutture La capacità della sua UO/Servizio di promuovere l'empowerment dei pazienti nei processi assistenziali 28% 31% 35% 26% 59% 15% 19.3% 27.4% 51% 22% 61% 17% 22.6% 29.6% 39.3% 32% 56% 12% 24.6% 27.6% 37.7% 21.6% 28.4% 38.4% 28.5% 26.9% 30.9% 30.8% 28.4% 26.2% 19.7% 32.2% 35.1% 26% 61% 13% newsletter 09

10 VALUTAZIONE DEI FATTORI CRITICI Le risposte a questa serie di item sono state formulate dal solo personale impegnato in unità operative e servizi che svolgono attività assistenziali (1765). In linea generale si percepisce una valutazione positiva considerato che le risposte superiori alle aspettative si riferiscono a quasi tutte le variabili prese in esame: la capacità di migliorare i percorsi di assistenza dei pazienti (35%); la capacità di erogare prestazioni sanitarie efficaci, appropriate e sicure (51%); la capacità di misurare o stimare i risultati sulla salute dei cittadini ottenuti grazie alle attività assistenziali (39,3%); la capacità degli strumenti di prioritarizzazione clinica di promuovere un accesso tempestivo alle prestazioni specialistiche (37,7%); la capacità di favorire l operatività in rete delle strutture ospedaliere (38,5%); la capacità di favorire l integrazioni tra ospedale e distretto (30,9%); la capacità di promuovere l empowerment dei pazienti nei processi (35,1%). L unico aspetto della gestione dei processi assistenziali con notazione deludente si riferisce alla capacità della nuova organizzazione di favorire l efficienza operativa delle strutture. La gestione dei processi tecnico-amministrativi delude in linea supera La capacità della nuova organizzazione aziendale di semplificare la vita dei cittadini, dei pazienti, del personale e delle altre parti interessate La capacità della nuova organizzazione aziendale di favorire l'omogeneità dei comportamenti nei processi tecnico-amministrativi che si svolgono in tutta l'apss La capacità della nuova organizzazione aziendale di favorire lo svolgimento decentrato delle attività tecnico-amministrative 36% 25% 39% 33% 52% 15% 41% 26% 26% 32% 55% 13% 37% 35% 29% 27% 60% 13% Le risposte a questa serie di item sono state formulate dal solo personale impegnato in unità operative e servizi che svolgono attività tecnico-amministrative (660). Diversamente dal quadro precedente, si percepisce una generale valutazione negativa da parte del personale dal momento che le risposte inferiori alle aspettative prevalgono su tutti gli item proposti. 10 newsletter

11 ANALISI AGGREGATA DEI FATTORI: PUNTI DI FORZA E DEBOLEZZA I fattori con le valutazioni più negative sono quelli della gestione del cambiamento organizzativo e della gestione del personale, mentre le valutazioni più soddisfacenti riguardano la gestione delle risorse e la gestione dei processi assistenziali. delude le sue aspettative è in linea con le sue aspettative supera le sue aspettative Gestione della leadership 39% 21% 40% Gestione del cambiamento organizzativo 47% 25% 28% Gestione del personale 44% 25% 31% Gestione delle risorse e delle alleanze 22% 39% 39% Gestione dei processi assistenziali 27% 32% 41% Gestione dei processi tecnico-amministrativi 40% 30% 30% Analizzando in modo aggregato i fattori e il loro effetto sulla soddisfazione globale dei dipendenti si può costruire una matrice performance/importanza a 4 quadranti che consente di individuare quali sono gli elementi che costituiscono i punti di debolezza della nostra organizzazione (CRITICITÀ) e quali rappresentano i punti di forza (FATTORI DI SUCCESSO) per la successiva definizione delle aree su cui concentrare gli sforzi aziendali di intervento. A B Elevata CRITICITÀ FATTORI DI SUCCESSO Importanza Scarsa C BASSA PRIORITÀ D SPRECO RISORSE Scarsa Elevata Performance newsletter 11

12 ANALISI AGGREGATA DEI FATTORI: PUNTI DI FORZA E DEBOLEZZA Quindi nel quadrante A saranno collocati i fattori che hanno un elevata importanza per i dipendenti, ma una bassa performance a livello di soddisfazione; nel quadrante B saranno collocati i fattori che hanno sia importanza che performance elevata; nel quadrante C i fattori poco importanti e poco performanti; nel quadrante D i fattori poco importanti ma molto performanti (in questo caso area troppo presidiata rispetto all importanza attribuita dal personale e quindi percepita come spreco di risorse). Per migliorare la situazione, si dovrebbe generalmente partire dalle criticità che cadono nel quadrante A. Le matrici sono state realizzate considerando globalmente i diversi fattori, tutti gli item dei diversi fattori, tutti gli item per famiglia professionale e tutti gli item per struttura di afferenza del personale. Di seguito la matrice performance/importanza fattori globali, la più sintetica possibile, indica che i fattori «gestione dei processi» e «gestione delle risorse e delle alleanze» possono essere considerati fattori chiave di successo (quadrante B) mentre i fattori «gestione del personale» e «gestione del cambiamento organizzativo» sono considerati come criticità (quadrante A). Il fattore «gestione della leadership» si trova in mezzo agli altri fattori: è considerato abbastanza importante e performante sotto la media. PERSONALE,400,300 Importanza CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO -,60 -,40,200 LEADERSHIP RISORSE,100 PROCESSI,000 -,20 -,00,20,40,60 -,100 -,200 -,300 -,400 Performance Se invece si analizza la matrice performance/importanza considerando i singoli item dei diversi fattori, matrice performance/ importanza per tutti gli item, la rappresentazione grafica si fa più complessa ma diventa possibile identificare le criticità e i punti di forza con migliore dettaglio (per quindi intervenire con maggiore precisione). 12 newsletter

13 ANALISI AGGREGATA DEI FATTORI: PUNTI DI FORZA E DEBOLEZZA Il colore indica i singoli fattori, i numeri corrispondono alla numerazione delle domande nel questionario. Nella matrice si nota come gli item relativi alla «gestione delle risorse e delle alleanze» rimangono nel quadrante dei fattori di successo mentre gli item della «gestione della leadership» occupano il centro del grafico. Gli item 7, 8 e 9 della «gestione del cambiamento organizzativo» hanno tutti performance inferiori alla media, in particolare l 8 (capacità di dare un senso alle strategie) rappresenta una criticità elevata. Importanza 17,200, ,000-2,00-1, ,00 2, Gestione della leadership Gestione del cambiamento organizzativo Gestione del personale Gestione delle risorse e delle alleanze Gestione dei processi assistenziali Gestione dei processi tecnico-amministrativi -,100 Performance La gestione del personale invece, è caratterizzata da un gruppo di item (14 gestire la comunicazione interna, 15 utilizzo delle capacità e delle potenzialità individuali, 16 distribuzione dei compiti rispetto alle competenze e 17 riconoscimento dei meriti e del impegno) valutati molto negativamente, rispetto ai restanti item (10, 11, 12, 13, 18 e 19) sostanzialmente adeguati. I componenti della gestione dei processi assistenziali sono prevalentemente nel quadrante dei fattori di successo. Nel rapporto integrale, accessibile dal sito intranet aziendale, sono disponibili anche tutte le matrici per famiglia professionale e per struttura di afferenza; queste ultime sono state già presentate dal Direttore Generale nel corso degli incontri tenuti nei mesi scorsi con i professioni dipendenti e convenzionati di tutta l azienda. Come potrà osservare chiunque vorrà approfondire la lettura del rapporto, le matrici dimostrano alcune diversità di valutazione, spiegabili con il diverso ruolo dei professionisti nella organizzazione e con i diversi stili di leadership esercitati nelle articolazioni organizzative aziendali. Di queste peculiarità dovrà farsi carico ogni Direttore per la definizione delle iniziative di miglioramento da sviluppare presso la propria struttura. newsletter 13

14 VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE IN APSS L indagine di clima ha inoltre preso in considerazione alcune considerazioni personali dei dipendenti dell AP- SS, in particolare rispetto alla «soddisfazione e orgoglio di far parte dell azienda» e rispetto al «raccomandare la proprià struttura ad una persona a loro cara», sulla base di un punteggio da 1 a 10, dove 1 rappresenta una valutazione totalmente negativa e 10 una valutazione totalmente positiva. Nel primo caso: Mi sento orgoglioso e soddisfatto di far parte dell Azienda la maggior parte dei dipendenti si sente più che orgoglioso e soddisfatto di far parte dell APSS: il 63% ha dichiarato di sentirsi soddisfatto con valori da 6 a 10 (dove 10 equivale a sicuramente soddisfatto ); quelli che sicuramente non si sentono orgogliosi e soddisfatti sono il 4%. % 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0 21,5 15,7 13,4 12,4 9,4 6,3 5,3 5,5 4,1 3,7 2, Nel secondo caso: Lei raccomanderebbe ad una persona a lei cara la sua struttura come un luogo in cui farsi curare? circa il 64% ha dichiarato che raccomanderebbe la struttura con valori da 6 a 10 (dove 10 equivale a sicuramente sì ); quelli che sicuramente la sconsigliano sono il 3%. % 20,0 18,0 16,0 18,8 15,8 18,6 14,0 12,0 10,0 10,5 11,4 8,0 7,9 6,0 4,0 2,0 2,9 2,9 2,0 4,4 5, newsletter

15 VERSO IL MIGLIORAMENTO: I FATTORI CRITICI Per concludere l indagine, sono state poste anche due domande in forma aperta: una riguardante le azioni del proprio responsabile, sulla gestione della leadership; una riguardante le azioni aziendali per favorire il bilanciamento tra lavoro e famiglia: le risposte a tali domande in forma discorsiva sono state raccolte, esaminate ed identificate in diverse aree semantiche, per poter essere analizzate anche a livello quantitativo. Alla domanda: Come il suo diretto responsabile potrebbe migliorare il suo lavoro? ha risposto il 20% circa dell intero campione e le risposte sono state raccolta in 4 aree semantiche come indicato nel grafico sottostante. Più autorevolezza, responsabilità e professionalità 26% Più rispetto ed educazione 6% Più confronto, collaborazione, valorizzazione ed equità del personale 55% Più presenza in reparto 13% Alla domanda: In quali aree l azienda dovrebbe favorire maggiormente il bilanciamento tra l attività lavorativa e le esigenze familiari? Clima lavorativo 11,7% Maggior personale 12,8% Distanza 3,4% Part time e Per.la 32% hanno dato risposta in 295 dipendenti, circa il 10% del campione. Le risposte sono state ricondotte in 7 aree semantiche come indicato nel grafico. Telelavoro 4% Fessibilità e orari dei turni 30% Lavoratrici madri 6% In particolare per l area part-time e progetto Per.la i dipendenti lamentano la difficile accessibilità al part-time, e apprezzano molto il progetto Per.la, che dovrebbe essere ulteriormente incrementato. Per quanto riguarda flessibilità e orari dei turni i dipendenti richiedono maggior flessibilità negli orari, una pianificazione della turnistica più anticipata, la possibilità di ridurre gli straordinari e di rispettare i giorni di riposo. Per le altre aree, da segnalare la richiesta di nidi aziendali anche presso le strutture periferiche, l ulteriore sviluppo di forme di telelavoro, l adeguamento del personale ai carichi di lavoro, una attenzione al clima lavorativo e al riconoscimento dell impegno del personale. newsletter 15

16 CONCLUSIONI L Indagine di clima nella sua versione 2013 ha messo in evidenza luci ed ombre che i diversi livelli decisionali dell azienda dovranno prendere in considerazione: per mantenere il livello qualitativo dei fattori risultati ben valutati dal personale (in particolare la gestione dei processi assistenziali) e per rivedere, talora in maniera significativa, quelli valutati più negativamente (in particolare la gestione del cambiamento organizzativo e la gestione del personale). Anche la gestione/esercizio della leadership dovrà essere ulteriormente curata in un organizzazione professionale a responsabilità diffusa come la nostra, puntando sul senso di appartenenza e sull orgoglio dichiarato da quanti hanno risposto alla indagine e sulla consapevolezza del ruolo svolto dalla nostra organizzazione per garantire servizi di qualità alla comunità trentina. Ai responsabili dei vari livelli della organizzazione l indagine di clima documenta la richiesta di un maggior confronto, collaborazione, valorizzazione, equità, autorevolezza, responsabilità e professionalità, mentre un ulteriore sforzo di bilanciamento tra attività lavorativa ed extra lavorativa va comunque tenuto presente, sviluppando ulteriormente le innovative soluzioni già adottate. Concludendo, le azioni di ottimizzazione della qualità dell APSS dovrebbero concentrarsi su quei fattori che sono emersi come delle criticità, ovvero la gestione del cambiamento organizzativo in primis, la gestione del personale in determinati aspetti e la gestione della leadership, soprattutto in talune categorie, con l obiettivo di raggiungere livelli di soddisfazione dei dipendenti sempre maggiori anche in questi ambiti. 16 newsletter

17 newsletter 17

18 ewsletter Azienda provinciale per i servizi sanitari Provincia autonoma di Trento Via Degasperi 79, Trento Tel /

IL MODELLO EFQM IN APSS

IL MODELLO EFQM IN APSS Auditorium del Centro per i Servizi Sanitari giovedì 13.12.2007 IL MODELLO EFQM IN APSS Carlo Favaretti, direttore generale Ospedale S.Chiara la governance il modello EFQM l approccio APSS IL MODELLO EFQM

Dettagli

AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI

AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI Provincia Autonoma di Trento AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI Trento via Degasperi 79 VERBALE DI DELIBERAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE Reg. delib. n. 473 2011 OGGETTO: Riorganizzazione delle attività

Dettagli

L organizzazione dell Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari

L organizzazione dell Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari ASSESSORATO ALLE POLITICHE PER LA SALUTE WORKSHOP IN MATERIA DI SALUTE E SANITÀ Trento 5 maggio, 19 maggio, 5 giugno 2006 L organizzazione dell Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari Carlo Favaretti,,

Dettagli

CITTADINI E OPERATORI SANITARI IN PROVICIA DI TRENTO: ANALISI INTEGRATA DEI LIVELLI DI SODDISFAZIONE

CITTADINI E OPERATORI SANITARI IN PROVICIA DI TRENTO: ANALISI INTEGRATA DEI LIVELLI DI SODDISFAZIONE CITTADINI E OPERATORI SANITARI IN PROVICIA DI TRENTO: ANALISI INTEGRATA DEI LIVELLI DI SODDISFAZIONE INTRODUZIONE La misurazione dei risultati relativi al rapporto con i pazienti, i cittadini e il personale

Dettagli

Udine, 30 ottobre 2015

Udine, 30 ottobre 2015 Udine, 30 ottobre 2015 2 CONVEGNO INTERREGIONALE CARD La Prevenzione nel distretto DIREZIONI TECNICHE REGIONALI: Stato dell arte nelle Regioni del Triveneto, della realizzazione delle leggi di riforma

Dettagli

Strumenti di programmazione, monitoraggio e controllo. Il processo di budget

Strumenti di programmazione, monitoraggio e controllo. Il processo di budget Servizio Controllo di Gestione Strumenti di programmazione, monitoraggio e controllo Il processo di budget Il processo ho la scopo di garantire il raggiungimento dei risultati annuali previsti dalla Direzione

Dettagli

Indagine sul personale dipendente Questionario Benessere organizzativo ANAC REPORT CONCLUSIVO

Indagine sul personale dipendente Questionario Benessere organizzativo ANAC REPORT CONCLUSIVO Direzione centrale Organizzazione Direzione centrale Risorse Umane Indagine sul personale dipendente Questionario Benessere organizzativo ANAC REPORT CONCLUSIVO DICEMBRE 2014 1 A. Premessa La somministrazione

Dettagli

Indagini per la conoscenza del livello del benessere organizzativo aziendale Triennio 2012/2014

Indagini per la conoscenza del livello del benessere organizzativo aziendale Triennio 2012/2014 Indagini per la conoscenza del livello del benessere organizzativo aziendale Triennio 2012/2014 La valutazione del benessere organizzativo è stata affidata ad un soggetto esterno individuato nel Prof.

Dettagli

Organizzazione dell Azienda Sanitaria in provincia di Trento

Organizzazione dell Azienda Sanitaria in provincia di Trento Organizzazione dell Azienda Sanitaria in provincia di Trento Novembre 2010 Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari È ente funzionale della Provincia Autonoma di Trento Anno di costituzione: 1995 (preesistenti

Dettagli

Questionario N.A.V.I. a.s. 2013/2014

Questionario N.A.V.I. a.s. 2013/2014 ISTITUTO MAGISTRALE STATALE MARIA IMMACOLATA San Giovanni Rotondo Questionario N.A.V.I. L indagine NAVI per il corrente anno scolastico, come negli anni precedenti, è stata svolta su quattro aree (docenti,

Dettagli

UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI BARI ALDO MORO

UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI BARI ALDO MORO UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI BARI ALDO MORO INDAGINI SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO, SUL GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE E SULLA VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO RELATIVE ALL ANNO 2013 Documento

Dettagli

Family Audit. Guida pratica

Family Audit. Guida pratica Family Audit Guida pratica Cos è il Family Audit Strumento manageriale che promuove un cambiamento culturale e organizzativo all interno delle organizzazioni, e consente alle stesse di adottare politiche

Dettagli

Indagine sulla soddisfazione per i servizi sanitari dei cittadini del territorio dell ULSS 3 di Bassano del Grappa

Indagine sulla soddisfazione per i servizi sanitari dei cittadini del territorio dell ULSS 3 di Bassano del Grappa Indagine sulla soddisfazione per i servizi sanitari dei cittadini del territorio dell ULSS 3 di Bassano del Grappa Rocco Micciolo Dipartimento di Sociologia e Ricerca Sociale Università degli Studi di

Dettagli

2008 SERVIZIO SANITARIO REGIONALE

2008 SERVIZIO SANITARIO REGIONALE 2008 SERVIZIO SANITARIO REGIONALE EMILIA-ROMAGNA Azienda Unità Sanitaria Locale di Rimini U.O. Qualità e Accreditamento Il clima organizzativo presso l Azienda USL di Rimini Quaderni ASRI 110 Ricerca a

Dettagli

COMUNE DI BRUGHERIO (PROVINCIA DI MONZA E DELLA BRIANZA)

COMUNE DI BRUGHERIO (PROVINCIA DI MONZA E DELLA BRIANZA) PROCESSO DI VALUTAZIONE delle prestazioni (PERFORMANCE INDIVIDUALE) rese dal personale Il sistema di valutazione permanente intende promuovere, da un lato, il miglioramento della qualità delle prestazioni

Dettagli

Esperienza di utilizzo integrato del blocco operatorio in una rete ospedaliera provinciale

Esperienza di utilizzo integrato del blocco operatorio in una rete ospedaliera provinciale CONVEGNO INTERNAZIONALE ACCREDITAMENTO, PROGRAMMI DI VALUTAZIONE ESTERNA E SICUREZZA DEL PAZIENTE Roma, 7-8 marzo 2011 Esperienza di utilizzo integrato del blocco operatorio in una rete ospedaliera provinciale

Dettagli

PIANO DI COMUNICAZIONE

PIANO DI COMUNICAZIONE PIANO DI COMUNICAZIONE La legge regionale n. 5/2009 e il Piano Regionale della Salute 2011-2013 promuovono la centralità del cittadino e il suo coinvolgimento nei processi di miglioramento dei Servizi

Dettagli

COMUNE DI MONTESPERTOLI

COMUNE DI MONTESPERTOLI OGGETTO: Questionario sul benessere organizzativo 2012 - Report Il presente documento è finalizzato all analisi dei dati scaturiti dalla compilazione dei questionari in oggetto, da parte dei dipendenti

Dettagli

I fabbisogni professionali nel settore dei Beni Culturali degli Enti Locali. Secondo Rapporto Nazionale 2010

I fabbisogni professionali nel settore dei Beni Culturali degli Enti Locali. Secondo Rapporto Nazionale 2010 I fabbisogni professionali nel settore dei Beni Culturali degli Enti Locali Secondo Rapporto Nazionale 2010 Sintesi dei risultati dell indagine Francesca Velani, Vice Presidente Annalisa Giachi, Responsabile

Dettagli

ISTRUZIONI OPERATIVE SUL SISTEMA DI VALUTAZIONE AZIENDALE

ISTRUZIONI OPERATIVE SUL SISTEMA DI VALUTAZIONE AZIENDALE Staff di Direzione Generale Organismo di Valutazione Aziendale ISTRUZIONI OPERATIVE SUL SISTEMA DI VALUTAZIONE AZIENDALE Ferrara, anno 2013 INDICE Premessa pag. 3 1. La valutazione come strumento di gestione

Dettagli

L organizzazione distrettuale: ruolo del Distretto, attività di programmazione, vincoli

L organizzazione distrettuale: ruolo del Distretto, attività di programmazione, vincoli ASSESSORATO ALLE POLITICHE PER LA SALUTE WORKSHOP IN MATERIA DI SALUTE E SANITA Trento 5 maggio, 19 maggio, 5 giugno 2006 L organizzazione distrettuale: ruolo del Distretto, attività di programmazione,

Dettagli

Linea - Misurare la soddisfazione Customer Satisfaction Audit TSA. Ottobre 2014

Linea - Misurare la soddisfazione Customer Satisfaction Audit TSA. Ottobre 2014 Linea - Misurare la soddisfazione TSA Ottobre 2014 Indice 1. OBIETTIVI E METODOLOGIA 1.1 Obiettivi Pag. 5 1.2 La metodologia d indagine e campione Pag. 6 2. EXECUTIVE SUMMARY Pag. 7 3. CUSTOMER SATISFACTION

Dettagli

Politiche della Qualità Servizio Qualità e Medicina Legale Azienda ULSS 4 Alto Vicentino

Politiche della Qualità Servizio Qualità e Medicina Legale Azienda ULSS 4 Alto Vicentino Politiche della Qualità Servizio Qualità e Medicina Legale Azienda ULSS 4 Alto Vicentino Anno 2014-2015 Un Sistema qualità per l eccellenza socio-sanitaria I piani ed i documenti di governo del sistema

Dettagli

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEL DIPARTIMENTO DI EMERGENZA ED ACCETTAZIONE

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEL DIPARTIMENTO DI EMERGENZA ED ACCETTAZIONE REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEL DIPARTIMENTO DI EMERGENZA ED ACCETTAZIONE PREMESSA Il presente Regolamento disciplina le modalità di funzionamento del Dipartimento di Emergenza ed Accettazione come previsto

Dettagli

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE E FUNZIONAMENTO

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE E FUNZIONAMENTO INDICE PARTE I - L ORGANIZZAZIONE AZIENDALE: I PRINCIPI CAPO I - L Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari della Provincia Autonoma di Trento Art. 1 - Denominazione, sede legale, logo, patrimonio dell

Dettagli

PIANO DI AZIONI POSITIVE PER IL TRIENNIO 2012 2014. Premessa

PIANO DI AZIONI POSITIVE PER IL TRIENNIO 2012 2014. Premessa PIANO DI AZIONI POSITIVE PER IL TRIENNIO 2012 2014 Premessa Nell ambito delle finalità espresse dalla L. 125/1991 e successive modificazioni ed integrazioni, ossia favorire l occupazione femminile e realizzare

Dettagli

RUOLI E COMPETENZE IN SANITA Lo sviluppo delle pratiche di Human Resource Management: scenari ed esperienze di successo Modena 21 giugno 2011

RUOLI E COMPETENZE IN SANITA Lo sviluppo delle pratiche di Human Resource Management: scenari ed esperienze di successo Modena 21 giugno 2011 RUOLI E COMPETENZE IN SANITA Lo sviluppo delle pratiche di Human Resource Management: scenari ed esperienze di successo Modena 21 giugno 2011 Ettore Turra Innovazione Organizzativa e Gestione del Cambiamento

Dettagli

a cura di: Società Italiana di Psicologia dei Servizi Ospedalieri e Territoriali

a cura di: Società Italiana di Psicologia dei Servizi Ospedalieri e Territoriali EROGATA DALLE STRUTTURE ORGANIZZATIVE COMPLESSE DI PSICOLOGIA, TERRITORIALI ED OSPEDALIERE, DEL S. S. N. E PER GLI INTERVENTI A FAVORE DELLO SVILUPPO DELL INTEGRAZIONE SOCIO SANITARIA. a cura di: Società

Dettagli

Piano triennale Azioni positive 2014 2016 La rilevazione del fabbisogno

Piano triennale Azioni positive 2014 2016 La rilevazione del fabbisogno Piano triennale Azioni positive 2014 2016 La rilevazione del fabbisogno Questionario sul benessere organizzativo interno, grado di condivisione del sistema di valutazione e valutazione del superiore gerarchico

Dettagli

Leadership Judgement Indicator

Leadership Judgement Indicator Leadership Judgement Indicator Michael Lock, Robert Wheeler, Nick Burnard e Colin Cooper Adattamento italiano di Palmira Faraci RAPPORTO INTERPRETATIVO Nominativo: Codice test: Data della prova: 09/01/2012

Dettagli

Indagine qualita percepita

Indagine qualita percepita Sistema di Gestione per la Qualità - Ospedale M. G. Vannini Report sulla qualità percepita OSPEDALE M. G. VANNINI Direttore Sanitario Dott.ssa Maura Moreschini Sistema qualità certificato UNI EN ISO 9001:2008

Dettagli

Feedback report ISTITUTO D ISTRUZIONE SUPERIORE ISTITUTO TECNICO AGRARIO E PROFESSIONALE FIRENZE

Feedback report ISTITUTO D ISTRUZIONE SUPERIORE ISTITUTO TECNICO AGRARIO E PROFESSIONALE FIRENZE Feedback report ISTITUTO D ISTRUZIONE SUPERIORE ISTITUTO TECNICO AGRARIO E PROFESSIONALE FIRENZE 4 GIUGNO 2014 Feedback report Nome dell organizzazione: Indirizzo: Referente: ISTITUTO D ISTRUZIONE SUPERIORE

Dettagli

ANALISI DEL CONTESTO SCOLASTICO

ANALISI DEL CONTESTO SCOLASTICO ANALISI DEL CONTESTO SCOLASTICO Progetto VSQ Valutazione per lo Sviluppo della Qualità della scuola Profilo della scuola POPPI Codice meccanografico ARIC8R INDICE Introduzione La partecipazione al progetto:

Dettagli

VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE

VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE STRUTTURA DI APPARTENENZA FIRMA E TIMBRO DEL RESPONSABILE

Dettagli

REGIONE SICILIA AZIENDA SANITARIA PROVINCIALE SIRACUSA DIREZIONE GENERALE

REGIONE SICILIA AZIENDA SANITARIA PROVINCIALE SIRACUSA DIREZIONE GENERALE REGIONE SICILIA AZIENDA SANITARIA PROVINCIALE SIRACUSA DIREZIONE GENERALE UFFICIO RELAZIONI CON IL PUBBLICO Corso Gelone, 17 Siracusa Tel. 0931 484349/ 54 fax 0931 484395 E mail: urp.siracusa@asp.sr.it

Dettagli

Fonti e offerta di dati su famiglia, società e lavoro

Fonti e offerta di dati su famiglia, società e lavoro Fonti e offerta di dati su famiglia, società e lavoro Rita Maggian Mestre Venezia, 21 ottobre 2014 Indice Fonti di dati su famiglia e società Fonti di dati su lavoro Offerta di dati su famiglia, società

Dettagli

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI comunicazionetrasparenteprogettoinf ormareinformarsivalorizzazioneco struireteamworkeleaderschipproporrecolla boraredeisostenereprofessionisti stimolareintegrazionerelazionialleanzesoluzi

Dettagli

INDAGINE CUSTOMER SATISFACTION Ufficio Statistica Comune di Ferrara

INDAGINE CUSTOMER SATISFACTION Ufficio Statistica Comune di Ferrara ASCOLTARE I CITTADINI: SITO WEB DELL UFFICIO STATISTICA - VALUTAZIONE DELLA SODDISFAZIONE Anno 2010 Sondaggio sulle opinioni degli utenti a cura dell del Agosto 2010 ASCOLTARE I CITTADINI: SITO WEB DELL

Dettagli

Indagine su imprese e assicurazioni. Report dei risultati

Indagine su imprese e assicurazioni. Report dei risultati Indagine su imprese e assicurazioni Report dei risultati ITA045 Maggio 2012 Management summary_1 BACKGROUND E OBIETTIVI Il Giornale delle Assicurazioni, in occasione del convegno Assicurazioni e Sistema

Dettagli

ATTIVITA SPECIALISTICA

ATTIVITA SPECIALISTICA Allegato A) Profilo di Ruolo del Direttore di Struttura complessa ATTIVITA SPECIALISTICA DISTRETTO SOCIO-SANITARIO SUD Titolo dell incarico Direttore di struttura complessa di Attività Specialistica Luogo

Dettagli

PERCORSO CAF EDUCATION

PERCORSO CAF EDUCATION PERCORSO CAF EDUCATION FEEDBACK REPORT INTEGRATO RAV-PDM CODICE MECCANOGRAFICO SCUOLA AMBITO DI AV DELLA SCUOLA* TPPPS11000A LICEO SCIENTIFICO STATALE M.CIPOLLA PIAZZALE PLACIDO RIZZOTTO - 91022 CASTELVETRANO

Dettagli

PERCORSO FACILE CAF FEEDBACK REPORT INTEGRATO RAV E PDM. I.C. San Francesco di Paola Messina MEIC86500V

PERCORSO FACILE CAF FEEDBACK REPORT INTEGRATO RAV E PDM. I.C. San Francesco di Paola Messina MEIC86500V PERCORSO FACILE CAF FEEDBACK REPORT INTEGRATO RAV E PDM CODICE MECCANOGRAFICO SCUOLA AMBITO DI AV DELLA SCUOLA* MEIC86500V I.C. San Francesco di Paola Messina (X ) COMPLETO - ( ) PARZIALE MARZO 2015 1

Dettagli

La soddisfazione lavorativa del personale ospedaliero. Prof. Alberto Franci - Brescia 2012 1

La soddisfazione lavorativa del personale ospedaliero. Prof. Alberto Franci - Brescia 2012 1 La soddisfazione lavorativa del personale ospedaliero. Prof. Alberto Franci - Brescia 2012 1 Quadro dei vari elementi della soddisfazione lavorativa dei professionisti dei servizi socio - sanitari Si constata:

Dettagli

CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE

CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE IL PROJECT MANAGEMENT NEL SERVIZIO SANITARIO L esperienza dell APSS di Trento Bolzano, 8 maggio 2008 Auditorio del Palazzo Provinciale 12 Autore: Ettore

Dettagli

Assetti di Governance dei Servizi Territoriali. Le cure primarie: Il caso della ASL di L Aquila

Assetti di Governance dei Servizi Territoriali. Le cure primarie: Il caso della ASL di L Aquila Assetti di Governance dei Servizi Territoriali Le cure primarie: Il caso della Introduzione Profilo Aziendale Indice Il Governo dei servizi territoriali: la scelta dell Il modello di Programmazione e Controllo

Dettagli

La voce dei cittadini I risultati dell indagine sulla soddisfazione degli utenti degli asili nido comunali

La voce dei cittadini I risultati dell indagine sulla soddisfazione degli utenti degli asili nido comunali 64 La voce dei cittadini I risultati dell indagine sulla soddisfazione degli utenti degli asili nido comunali Nell ambito del processo di formazione del bilancio sociale, il Comune ha affidato ad una società

Dettagli

I PRIVILEGI NEI PROCESSI DI VALUTAZIONE DEI PROFESSIONISTI

I PRIVILEGI NEI PROCESSI DI VALUTAZIONE DEI PROFESSIONISTI I PRIVILEGI NEI PROCESSI DI VALUTAZIONE DEI PROFESSIONISTI Luciano Flor Direttore Generale APSS Trento La Valutazione Professionale dei Medici Un contributo dalle aziende accreditate JCI Milano 19 novembre

Dettagli

L adesione a tale progetto è da considerarsi come esperienza che possa consentire di raggiungere più obiettivi:

L adesione a tale progetto è da considerarsi come esperienza che possa consentire di raggiungere più obiettivi: Dott. Giuseppe MONTAGANO Dirigente Generale del Dipartimento Salute, Sic. E Sol. Soc. Servizi alla Persona ed alla Comunità S E D E Spett.le CANTIERI DIARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA ROMA Oggetto Benessere

Dettagli

PIANO DI MIGLIORAMENTO DI ISTITUTO TECNICO E PROFESSIONALE AGRARIO - FIRENZE... RESPONSABILE: Prof.ssa Angela Baldini

PIANO DI MIGLIORAMENTO DI ISTITUTO TECNICO E PROFESSIONALE AGRARIO - FIRENZE... RESPONSABILE: Prof.ssa Angela Baldini PIANO DI MIGLIORAMENTO DI ISTITUTO TECNICO E PROFESSIONALE AGRARIO - FIRENZE... RESPONSABILE: Prof.ssa Angela Baldini PRIMA SEZIONE Il periodo dedicato all auto-valutazione ha visto impegnato il gruppo

Dettagli

UOS. Relazioni Pubbliche

UOS. Relazioni Pubbliche Allegato 1 Le strategie e le azioni di comunicazione dell Azienda USL 12 di Viareggio per l anno 2013 Premessa La programmazione della comunicazione aziendale per il 2013 prende le mosse dalle più recenti

Dettagli

Piano triennale delle azioni positive per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne 2011 2013

Piano triennale delle azioni positive per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne 2011 2013 Piano triennale delle azioni positive per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne 2011 2013 - Direzione centrale personale e organizzazione - Sommario 1. Premessa... 3 2. I presupposti del

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Comune di Inverigo Provincia di Como SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDICE INTRODUZIONE TITOLO I FINALITA E PRINCIPI Art. 1 - Finalità e oggetto Art. 2 - Principi di riferimento

Dettagli

PIANO DI MIGLIORAMENTO RESPONSABILE:

PIANO DI MIGLIORAMENTO RESPONSABILE: PIANO DI MIGLIORAMENTO DI.. RESPONSABILE:.. PRIMA SEZIONE SCENARIO DI RIFERIMENTO Caratteristiche del contesto, vincoli e opportunità interne ed esterne L Istituto.. nasce nel. come Istituto Professionale

Dettagli

Seguono: Documento Benessere Organizzativo formato PDF (82 Kb) Allegato A Indagini su personale dipendente formato PDF (177 Kb)

Seguono: Documento Benessere Organizzativo formato PDF (82 Kb) Allegato A Indagini su personale dipendente formato PDF (177 Kb) Modelli per la realizzazione di indagini sul benessere organizzativo, sul grado di condivisione del sistema di valutazione e sulla valutazione del superiore gerarchico. La Commissione, all esito della

Dettagli

Agenzia Nazionale per le Nuove Tecnologie, l Energia e lo Sviluppo Economico Sostenibile ALLEGATO C SERVIZI DI R A D I O P R O T E Z I O N E

Agenzia Nazionale per le Nuove Tecnologie, l Energia e lo Sviluppo Economico Sostenibile ALLEGATO C SERVIZI DI R A D I O P R O T E Z I O N E Agenzia Nazionale per le Nuove Tecnologie, l Energia e lo Sviluppo Economico Sostenibile ALLEGATO C SERVIZI DI R A D I O P R O T E Z I O N E Febbraio 2012 Agenzia Nazionale per le Nuove Tecnologie, l Energia

Dettagli

AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI

AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI Provincia Autonoma di Trento AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI Trento via Degasperi 79 VERBALE DI DELIBERAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE Reg. delib. n. 271 2014 OGGETTO: Approvazione del documento

Dettagli

IL BISOGNO DI SERVIZI PER I BAMBINI DA ZERO A 3 ANNI

IL BISOGNO DI SERVIZI PER I BAMBINI DA ZERO A 3 ANNI IL BISOGNO DI SERVIZI PER I BAMBINI DA ZERO A 3 ANNI 1. La rilevazione La rilevazione presso le famiglie con bambini da zero a 3 anni, residenti nei comuni dell Ambito territoriale dei servizi sociali

Dettagli

Indagine qualita percepita

Indagine qualita percepita Sistema di Gestione per la Qualità - Ospedale M. G. Vannini Report sulla qualità percepita OSPEDALE M. G. VANNINI Direttore Sanitario Dott.ssa Maura Moreschini Sistema qualità certificato UNI EN ISO 9001:2008

Dettagli

Indagine conoscitiva sul livello di benessere organizzativo del Comune di Triggiano. A cura del Servizio del Personale. Anno 2013

Indagine conoscitiva sul livello di benessere organizzativo del Comune di Triggiano. A cura del Servizio del Personale. Anno 2013 Indagine conoscitiva sul livello di benessere organizzativo del Comune di Triggiano A cura del Servizio del Personale Anno 2013 Indice Introduzione 4 Obiettivi dell indagine 5 Note metodologiche 6 Caratteristiche

Dettagli

QUESTIONARIO SULL ORARIO DI LAVORO - REPORT ANNO 2013

QUESTIONARIO SULL ORARIO DI LAVORO - REPORT ANNO 2013 QUESTIONARIO SULL ORARIO DI LAVORO - REPORT ANNO 2013 Nella mensilità di maggio, come noto, è stato attivato on line un questionario sull orario di lavoro al fine di raccogliere elementi informativi utili

Dettagli

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEL DIPARTIMENTO DI CHIRURGIA

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEL DIPARTIMENTO DI CHIRURGIA REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEL DIPARTIMENTO DI CHIRURGIA PREMESSA Il presente Regolamento disciplina le modalità di funzionamento del Dipartimento di Chirurgia come previsto dall art. 8.3 dell Atto

Dettagli

Analizzare e gestire il CLIMA e la MOTIVAZIONE in azienda

Analizzare e gestire il CLIMA e la MOTIVAZIONE in azienda Analizzare e gestire il CLIMA e la MOTIVAZIONE in azienda tramite lo strumento e la metodologia LA GESTIONE DEL CLIMA E DELLA MOTIVAZIONE La spinta motivazionale delle persone che operano in azienda è

Dettagli

PROPOSTA DI PIANO FORMATIVO PER UN AZIENDA SANITARIA OSPEDALIERA

PROPOSTA DI PIANO FORMATIVO PER UN AZIENDA SANITARIA OSPEDALIERA PROPOSTA DI PIANO FORMATIVO PER UN AZIENDA SANITARIA OSPEDALIERA Sormani Luisa*, Goggi Ezio *Responsabile Ufficio Formazione, Direzione Sanitaria Aziendale Ente Ospedaliero Valduce di Como (ospedale religioso

Dettagli

REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE

REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art. 1 Definizione di performance organizzativa e di performance individuale La performance organizzativa

Dettagli

RELAZIONE INTERMEDIA PROGETTO ASTER PER LA CONCILIAZIONE

RELAZIONE INTERMEDIA PROGETTO ASTER PER LA CONCILIAZIONE RELAZIONE INTERMEDIA PROGETTO ASTER PER LA CONCILIAZIONE SETTEMBRE 2009 PREMESSA Il progetto ASTER PER LA CONCILIAZIONE è realizzato da Aster S.c.p.a. (di seguito ASTER) a seguito dell ammissione a parziale

Dettagli

Piano triennale di azioni positive 2013-2015

Piano triennale di azioni positive 2013-2015 COMITATO UNICO DI GARANZIA (D.LGS. 165/01, ART. 57, C. 01) Piano triennale di azioni positive Gennaio CRA via Nazionale, 82 00184 Roma COMITATO UNICO DI GARANZIA @ cug@entecra.it T +39-06-478361 F +39-06-47836320

Dettagli

Tutela della salute e sicurezza sul lavoro. Giunta regionale d Abruzzo. dott.ssa Flavia Margaritelli

Tutela della salute e sicurezza sul lavoro. Giunta regionale d Abruzzo. dott.ssa Flavia Margaritelli Tutela della salute e sicurezza sul lavoro Ufficio prevenzione e protezione Giunta regionale d Abruzzo 1 I Continenti che si incontrano e non vanno alla deriva Lo sviluppo del capitale umano in tutte le

Dettagli

Indagine conoscitiva sulla comunicazione all interno dell Azienda ASL Latina

Indagine conoscitiva sulla comunicazione all interno dell Azienda ASL Latina Indagine conoscitiva sulla comunicazione all interno dell Azienda ASL Latina La U.O.S.D. Comunicazione Integrata Aziendale, in collaborazione con l Università La Sapienza di Roma (CdL Scienze Magistrali

Dettagli

Università degli Studi di Bergamo. Corsi di Rivalidazione dei Certificati di Formazione Manageriale I.Re.F. Scuola di Direzione in Sanità

Università degli Studi di Bergamo. Corsi di Rivalidazione dei Certificati di Formazione Manageriale I.Re.F. Scuola di Direzione in Sanità Università degli Studi di Bergamo Corsi di Rivalidazione dei Certificati di Formazione Manageriale I.Re.F. Scuola di Direzione in Sanità Management e leadership delle strutture sanitarie: nuovi scenari

Dettagli

UNIVERSITA DEGLI STUDI DI ROMA TOR VERGATA. Nucleo di Valutazione

UNIVERSITA DEGLI STUDI DI ROMA TOR VERGATA. Nucleo di Valutazione UNIVERSITA DEGLI STUDI DI ROMA TOR VERGATA Nucleo di Valutazione Relazione sulla rilevazione delle opinioni degli studenti laureandi per l anno solare 2009 Roma 11 Maggio 2010 INDICE INTRODUZIONE 3 CARATTERISTICHE

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Il sistema di misurazione e valutazione è orientato ad integrare le dimensioni delle performance organizzative assicurate dalle Strutture che concorrono

Dettagli

PARTE VI LA VALUTAZIONE INTERNA (E)

PARTE VI LA VALUTAZIONE INTERNA (E) PARTE VI LA VALUTAZIONE INTERNA (E) a cura di Domenico Cerasuolo, Manuela Furlan, Stefania Pizzini, Maria Giulia Sinigaglia INTRODUZIONE La valutazione interna riguarda la verifica della soddisfazione

Dettagli

GESTIONE DEL RISCHIO: tecnologia sanitaria e strategia globale

GESTIONE DEL RISCHIO: tecnologia sanitaria e strategia globale Arezzo, Centro Affari e Convegni 28 novembre 1 dicembre 2007 II FORUM RISK MANAGEMENT IN SANITÀ GESTIONE DEL RISCHIO: tecnologia sanitaria e strategia globale C. Favaretti Presidente SIHTA Direttore Generale

Dettagli

7.2 Indagine di Customer Satisfaction

7.2 Indagine di Customer Satisfaction 7.2 Indagine di Customer Satisfaction Il campione L indagine è stata condotta su un campione a più stadi di 373 clienti di Tiemme Spa sede operativa di Piombino (errore di campionamento +/- 2%) rappresentativo

Dettagli

SCHEMA PER LA STESURA DEL PIANO DI MIGLIORAMENTO. Monitorare per migliorare

SCHEMA PER LA STESURA DEL PIANO DI MIGLIORAMENTO. Monitorare per migliorare SCHEMA PER LA STESURA DEL PIANO DI MIGLIORAMENTO Monitorare per migliorare ISTITUTO COMPRENSIVO PASCOLI-CRISPI ( MEIC87300T ) MESSINA RESPONSABILE : Dirigente Prof. Gianfranco Rosso GRUPPO DI MIGLIORAMENTO:

Dettagli

Il sistema di valutazione delle performance della sanità toscana. Anno 2012

Il sistema di valutazione delle performance della sanità toscana. Anno 2012 Il sistema di valutazione delle performance della sanità toscana Risultati dell indagine di clima interno Anno 2012 Laboratorio MeS Istituto di Management Firenze, 22 Febbraio 2013 Premessa Il presente

Dettagli

Piano Triennale delle azioni positive 2013 2015

Piano Triennale delle azioni positive 2013 2015 Piano Triennale delle azioni positive 2013 2015 (Art. 48 D.Lgs. 11.4.2006 n. 198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell art. 6 della L. 28 novembre 2005, n. 246) Il tema delle pari

Dettagli

Report. Indagine di soddisfazione relativa al Servizio Ufficio Relazioni con il Pubblico (URP) Comune di Napoli. Indice

Report. Indagine di soddisfazione relativa al Servizio Ufficio Relazioni con il Pubblico (URP) Comune di Napoli. Indice Report SPERIMENTAZIONE DEL MODELLO CS OFF-LINE Indagine di soddisfazione relativa al Servizio Ufficio Relazioni con il Pubblico (URP) Comune di Napoli Indice Le fasi per la realizzazione dell indagine...2

Dettagli

Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca

Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca Ufficio Scolastico Regionale per il Lazio Istiituto Comprensiivo Don Lorenzo Miillanii Scuola dell Infanzia Primaria Secondaria di I grado anche

Dettagli

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INDICE Premessa 3 Obiettivi e strumenti metodologici dell intervento di formazione 4 Moduli e contenuti dell intervento di

Dettagli

COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo

COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo REGOLAMENTO COMUNALE SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art.1

Dettagli

7.2 Indagine di Customer Satisfaction

7.2 Indagine di Customer Satisfaction 7.2 Indagine di Customer Satisfaction Il campione L indagine è stata condotta su un campione a più stadi di 795 clienti TIEMME SpA (errore di campionamento +/ 2%) rappresentativo della popolazione obiettivo,

Dettagli

LA GESTIONE PER LA QUALITÁ NELLE AZIENDE SANITARIE

LA GESTIONE PER LA QUALITÁ NELLE AZIENDE SANITARIE LA GESTIONE PER LA QUALITÁ NELLE AZIENDE SANITARIE CARLO FAVARETTI Direttore Generale - Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari - Trento PAOLO DE PIERI Staff del Direttore Generale - Azienda Provinciale

Dettagli

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLA RILEVAZIONE DELLA QUALITA PERCEPITA DAI CITTADINI A tutti i Ministeri - Uffici

Dettagli

DIRIGENTI SISTEMA DI PESATURA DELLE POSIZIONI E DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI

DIRIGENTI SISTEMA DI PESATURA DELLE POSIZIONI E DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI Nucleo di Valutazione Comune di Siena DIRIGENTI SISTEMA DI PESATURA DELLE POSIZIONI E DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI Proposta del Nucleo di Valutazione 1 INDICE 1. I SOGGETTI DELLA VALUTAZIONE...3 2. LA

Dettagli

Progetto TelePAT Attività di monitoraggio marzo 2014. A cura del gruppo di lavoro TelePAT

Progetto TelePAT Attività di monitoraggio marzo 2014. A cura del gruppo di lavoro TelePAT Progetto TelePAT Attività di monitoraggio marzo 2014 A cura del gruppo di lavoro TelePAT L articolazione del sistema di monitoraggio Focalizzare i punti di forza e le aree di miglioramento Verificare lo

Dettagli

ALLEGATO B. Sistema permanente di valutazione valutazione dell apporto individuale SCHEDE DI VALUTAZIONE INDIVIDUALI

ALLEGATO B. Sistema permanente di valutazione valutazione dell apporto individuale SCHEDE DI VALUTAZIONE INDIVIDUALI ALLEGATO B Sistema permanente di valutazione valutazione dell apporto individuale SCHEDE DI VALUTAZIONE INDIVIDUALI Il presente allegato rappresenta il risultato della procedura di concertazione di cui

Dettagli

Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integritàdelle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione

Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integritàdelle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integritàdelle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione Testo revisionato e approvato dalla Commissione il 29/05/2013

Dettagli

I professionisti e il sistema bancario

I professionisti e il sistema bancario Campione 800 professionisti Rappresentatività del campione: Sono stati individuati quattro gruppi afferenti alle diverse aree professionali L'analisi tiene conto della diversa allocazione territoriale

Dettagli

FOCUS GROUP SU BENESSERE DEGLI OPERATORI DELL AZIENDA USL DI REGGIO EMILIA

FOCUS GROUP SU BENESSERE DEGLI OPERATORI DELL AZIENDA USL DI REGGIO EMILIA AUSLRE Protocollo n 2015/0068531 del 31/07/2015 (Allegato) Pagina 1 di 7 FOCUS GROUP SU BENESSERE DEGLI OPERATORI DELL AZIENDA USL DI REGGIO EMILIA A cura di Manuela Predieri e Benedetta Riboldi - Comitato

Dettagli

Relazione 2014 sui risultati del Sistema di misurazione e valutazione e delle indagini rivolte al personale dipendente

Relazione 2014 sui risultati del Sistema di misurazione e valutazione e delle indagini rivolte al personale dipendente Relazione 04 sui risultati del Sistema di misurazione e valutazione e delle indagini rivolte al personale dipendente ANNO 03 . I riferimenti normativi Il decreto legislativo 7 ottobre 009, n. 50 in materia

Dettagli

REPUBBLICA - SOMEDIA INDAGINE SU LA DIFFUSIONE E L AFFERMAZIONE DELLE ENERGIE ALTERNATIVE. Roma, 27/03/2007 2006 117RS.

REPUBBLICA - SOMEDIA INDAGINE SU LA DIFFUSIONE E L AFFERMAZIONE DELLE ENERGIE ALTERNATIVE. Roma, 27/03/2007 2006 117RS. REPUBBLICA - SOMEDIA INDAGINE SU LA DIFFUSIONE E L AFFERMAZIONE DELLE ENERGIE ALTERNATIVE Roma, 27/03/2007 2006 117RS Presentazione 02 PRESENTAZIONE DELLA RICERCA Autore: Format Srl - ricerche di mercato

Dettagli

Indagine di opinione 2015. Maggio 2015

Indagine di opinione 2015. Maggio 2015 Indagine di opinione 2015 Maggio 2015 Introduzione A distanza di circa 5 anni, il 21 maggio Poste Italiane avvierà un indagine di opinione rivolta a tutti i dipendenti del Gruppo, guidata dalle priorità

Dettagli

A cura del Laboratorio Management e Sanità. Responsabile scientifico del progetto: Prof.ssa Sabina Nuti. Referente: Francesca Sanna

A cura del Laboratorio Management e Sanità. Responsabile scientifico del progetto: Prof.ssa Sabina Nuti. Referente: Francesca Sanna Sistema di Valutazione della Performance della Sanità Toscana Indagine di clima Interno Ausl 6 Livorno Questionario Dipendenti Anno 2012 A cura del Laboratorio Management e Sanità Responsabile scientifico

Dettagli

La conciliazione famiglia lavoro: un introduzione al tema

La conciliazione famiglia lavoro: un introduzione al tema La conciliazione famiglia lavoro: un introduzione al tema Giovanna Rossi Centro di Ateneo Studi e Ricerche sulla Famiglia Università Cattolica di Milano Perché la conciliazione famiglia lavoro è oggi un

Dettagli

L INDAGINE TECNOBORSA 2011: LE FAMIGLIE ITALIANE E IL MERCATO IMMOBILIARE NELLE SEI GRANDI CITTA INTERMEDIAZIONE E VALUTAZIONE

L INDAGINE TECNOBORSA 2011: LE FAMIGLIE ITALIANE E IL MERCATO IMMOBILIARE NELLE SEI GRANDI CITTA INTERMEDIAZIONE E VALUTAZIONE L INDAGINE TECNOBORSA 2011: LE FAMIGLIE ITALIANE E IL MERCATO IMMOBILIARE NELLE SEI GRANDI CITTA INTERMEDIAZIONE E VALUTAZIONE a cura di Alice Ciani Centro Studi sull Economia Immobiliare di Tecnoborsa

Dettagli

Cittadini e salute La soddisfazione degli italiani in sanità

Cittadini e salute La soddisfazione degli italiani in sanità Cittadini e salute La soddisfazione degli italiani in sanità La soddisfazione degli utenti come strumento di valutazione di performance Roma, 14 dicembre 2010 Giovanni Caracci Agenas - Agenzia nazionale

Dettagli

Aggiornato al mese di Novembre 2007. Caso applicativo presentato da Ettore Turra (APSS) al seminario:

Aggiornato al mese di Novembre 2007. Caso applicativo presentato da Ettore Turra (APSS) al seminario: Aggiornato al mese di Novembre 2007 Dr. Enzo Moser Dipartimento di Radiodiagnostica, APSS Caso applicativo presentato da Ettore Turra (APSS) al seminario: IL PROJECT MANAGEMENT NEL SERVIZIO SANITARIO L

Dettagli

La gestione del budget e della pianificazione delle attività in tempi di spending review

La gestione del budget e della pianificazione delle attività in tempi di spending review La gestione del budget e della pianificazione delle attività in tempi di spending review Leopoldo Ferrè Partner Exeo Consulting Ettore Turra Direttore Sistemi di Gestione APSS Trento Impossibile visualizzare

Dettagli

METODOLOGIA PER L INDAGINE E LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO

METODOLOGIA PER L INDAGINE E LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO QUADRO NORMATIVO DI RIFERIMENTO L articolo 28 del Decreto Legislativo n 81/2008 introduce l obbligo per il Datore di Lavoro di valutare, insieme agli altri rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori,

Dettagli