Il Modello di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane. Il Sistema di Rilevazione delle Competenze. Il Sistema di Valutazione delle Prestazioni

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3 INDICE Lo Scenario I Valori Inpdap Il Modello dei Processi Il Modello di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane Il Sistema Professionale Il Sistema di Rilevazione delle Competenze Il Sistema di Valutazione delle Prestazioni Il Sistema di Valutazione del Potenziale Il Sistema Retributivo Il Sistema Formativo Il Sistema di Selezione I Piani e Percorsi di Sviluppo Professionale

4 LO SCENARIO Da alcuni anni l Istituto, allo scopo di riorientare il sistema INPDAP secondo principi basati sulla centralità dell utente, ha intrapreso un percorso, ancora in corso, di innovazione strategico-organizzativa e di miglioramento delle modalità operative. Tale percorso ha investito l organizzazione, le risorse umane, i processi e gli strumenti ed è finalizzato a qualificare l ente quale sistema di servizi integrati di welfare per i lavoratori ed i pensionati dei pubblici servizi in linea con le migliori esperienze internazionali e le tendenze evolutive del Paese. In concreto l Istituto punta su tre pilastri fondamentali: il nuovo modello organizzativo basato su una logica di decentramento; il nuovo processo di pianificazione strategica; il rinnovamento dei sistemi informativi in una logica di integrazione delle architetture e innovazione tecnologica e procedurale. Si tratta di un grande cambiamento per dimensioni, complessità e radicalità che ha come elemento centrale le Risorse Umane. Infatti, nessun cambiamento si attua e diventa reale, senza l adeguato coinvolgimento delle persone e il presidio delle politiche, dei processi, dei comportamenti interni che devono essere costantemente ispirati e allineati alle strategie ai valori attraverso cui si intende attuare la nuova missione. 2

5 Il piano strategico di INPDAP intende, coerentemente, perseguire i seguenti obiettivi fondamentali: miglioramento della qualità della prestazioni e dei servizi, con particolare attenzione all impatto finale sull utente; recupero di efficienza (riduzione dei costi e dei tempi di funzionamento); realizzazione di sinergie con i principali interlocutori; miglioramento conseguente degli equilibri economico-finanziari. Obiettivi che, dal punto di vista delle risorse umane, si sostanziano in un percorso di: valorizzazione delle professionalità interne per garantire prestazioni di elevata qualità; flessibilità nella gestione delle risorse umane, in correlazione con l effettivo sviluppo del sistema organizzativo; riconoscimento del merito e del livello di contributo al conseguimento degli obiettivi strategici, per attuare un sistema di gestione basato sulla premialità (legge 15/2009). Con riferimento a tali obiettivi si sono attivate linee di intervento su tre fronti: i Valori dell Istituto; il Sistema Organizzativo: il Modello dei Processi; le Risorse Umane: il Modello di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane. 3

6 perchè fare la rilevazione delle competenze 4 Centralità Lorem ipsumdelle dolor sit risorse amet, consectetur umane: adipisicing elit, sed do linee eiusmod logiche tempordi incididunt riferimento ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis aute irure dolor in reprehenderit in voluptate velit esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur. Excepteur sint occaecat cupidatat non proident, sunt in culpa qui officia deserunt mollit anim id est laborum. Creare sistemi di riferimento Riconoscere e apprezzare il organizzativi e delle Risorse Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing vantaggio elit, sed doreciproco, per Umane per esplicitare l Istituto e per le persone, di le logiche di sviluppoeiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna dotarsi aliqua. diut sistemi di gestione dell Istituto enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco e sviluppo laborisdelle risorse nisi ut aliquip ex ea commodo consequat. ispirati alla logica della trasparenza, equità e Duis aute irure dolor in reprehenderit in voluptate velitmeritocrazia esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur. Excepteur sint occaecat cupidatat non proident, suntrisorse in culpa qui officia deserunt mollit anim id est laborum. Oggettività Umane Condivisione Convenienza Conoscere, comprendere aderire alle scelte, agli obiettivi e ai valori organizzativi al fine di rafforzare il legame tra Istituto e persone e garantire partecipazione attiva, contributi efficaci ed efficienti

7 In tale contesto, diventa strategico conoscere e mappare il patrimonio di conoscenze tecnico specialistiche e capacità che le persone posseggono. Il Sistema di Rilevazione delle competenze fornirà una fotografia della reale situazione dell Istituto, così da pianificazione delle azioni di gestione e sviluppo, presupposto per un efficace utilizzo delle risorse umane nell organizzazione, coerentemente con il contratto collettivo nazionale e con riferimento all evoluzione delle esigenze organizzative. 5

8 cosa è I VALORI INPDAP I Valori INPDAP sono espressi nella Carta dei Valori, una vera e propria carta d identità dell Istituto. Sono 7 principi di fondo che guidano le scelte dell organizzazione e delle persone, le intese su come operare, su come comportarsi nel rapporto con gli utenti, ma anche con i colleghi a qualsiasi livello e grado, su come gestire le relazioni interne ed esterne, rappresentano quindi, non solo un sistema di riferimento, ma un vero e proprio modo di essere e di agire. I Valori consentono di attuare la strategia dell Istituto, permettono alle persone di allinearsi agli obiettivi organizzativi e sono la garanzia dei loro comportamenti. Come recita il Piano Industriale 2009/2011, condividere e interiorizzare i valori significa, per Inpdap, orientarsi verso l utente aumentando l efficienza dei servizi in un ottica di assunzione e riconoscimento delle responsabilità e contribuendo a rendere l Istituto un caso di eccellenza nel panorama della previdenza. 6

9 I valori guida del Piano Industriale 2009/2011 RISORSE ORIENTAMENTO ALL UTENTE Comprensione e soddisfazione dei bisogni e cultura del servizio EFFICIENZA Orientamento al risultato ed all utilizzo ottimale delle risorse (abbandono cultura del formalismo ) CITTADINI DIPENDENTI COMPETITIVITÀ Confronto costante con i migliori fornitori di servizi e aspirazione all eccellenza MERCATO MERITOCRAZIA Responsabilità sugli obiettivi e riconoscimento dei risultati 7

10 cosa è La Carta dei Valori esprime i valori guida del Piano Industriale declinati dal punto di vista delle Risorse Umane. DECLARATORIA Inpdap pone l utente al centro della propria attività quotidiana. Richiede alle proprie risorse comportamenti di ascolto e di apertura per integrare qualità dei servizi e qualità della risposta ai bisogni della persona. Inpdap si impegna a garantire il rispetto dei diritti e dei doveri individuali e della collettività. Tutti i rapporti, verso l interno e verso l esterno, sono caratterizzati da trasparenza, correttezza e onestà. In Inpdap le persone sentono la responsabilità di contribuire ad un grande progetto. Tutti si impegnano a conseguire in prima persona i risultati secondo le aspettative e con costante attenzione alle risorse disponibili e all impatto economico di ogni azione. In Inpdap si lavora per il raggiungimento di obiettivi comuni. Le persone si impegnano a integrare azioni e comportamenti, scambiare informazioni ed esperienze e supportare i colleghi nel conseguire gli obiettivi di eccellenza del servizio offerto all utenza. In Inpdap le persone si sentono di appartenere all organizzazione. Ciascuno si identifica con la missione dell Istituto e offre il proprio contributo alla collettività. Inpdap sostiene l eccellenza professionale, rispetta le differenze, misura i contributi in modo trasparente ed imparziale. L Istituto evita e condanna ogni sorta di discriminazione. 8 Inpdap apprezza, riconosce e valorizza il contributo delle persone che vi lavorano nel rispetto delle differenze e promuovendone l integrazione. Il confronto, lo scambio, la crescita di competenze e professionalità sono parte integrante della cultura dell Istituto.

11 I Valori, in tutto il loro significato logico e le loro implicazioni, devono essere conosciuti, compresi e interiorizzati da tutte le persone dell Istituto. Per il raggiungimento di tale risultato, è stata progettata un ampia campagna di diffusione e coinvolgimento delle risorse dislocate sul Territorio e in Direzione Generale. La condivisione rappresenta, infatti, la chiave sia per fornire strumenti di confronto al fine di innescare un processo di interiorizzazione, sia per sviluppare senso di appartenenza da parte delle risorse umane coinvolte. a cosa serve Gli obiettivi specifici che si vogliono conseguire con il processo di diffusione saranno: la comprensione dei Valori e del loro significato; l esplicitazione del raccordo con il Sistema Professionale e Modello dei processi; la descrizione dei contenuti e delle implicazioni gestionali. 9

12 cosa è IL MODELLO DEI PROCESSI Il Modello dei Processi è la rappresentazione delle attività che devono essere svolte nell Istituto coerentemente con la mission e gli obiettivi strategici. Propone un articolazione su 4 livelli: Macroprocessi: rappresentano le missioni istituzionali e lefunzioni fondamentali di autogoverno significative a livello di pianificazione strategica e con una esigenza di coordinamento unitario. Processi: rappresentano insiemi di attività in cui si scompongono i macroprocessi che realizzano nel loro insieme una specifica finalità complessiva. Sottoprocessi: rappresentano la concreta articolazione organizzativa delle attività di erogazione dei servizi interni e esterni; aggregano l insieme di attività che, partendo da uno o più input, vengono poste in essere per produrre un output. Attività: rappresentano i contenuti elementari di lavoro con cui i diversi attori realizzano gli output dei sottoprocessi; costituiscono il riferimento per l analisi delle posizioni di lavoro. 10

13 Il Modello dei processi dell Istituto

14 cosa è Nella descrizione del processo vengono esplicitati gli obiettivi, le responsabilità, le attività e le modalità operative da adottare. In tal senso il modello dei processi consente di comprendere cosa l Istituto si attende e come il contributo di ciascuno si inserisce nelle attività finalizzate a fornire i servizi agli iscritti e pensionati. La competenza delle attività, che rappresentano il livello di maggior dettaglio, è attribuita ai singoli Uffici della struttura organizzativa e alle singole Posizioni di Lavoro definite all interno degli Uffici stessi. Le Posizioni di Lavoro aggregano diverse attività all interno dei processi aziendali e ne esplicitano le responsabilità attribuite alle persone. Le posizioni di lavoro possono essere definite in funzione delle esigenze specifiche delle diverse realtà. In funzione, infatti, dei contenuti, della complessità e dei volumi di lavoro, le posizioni di lavoro (ad esempio l addetto alle prestazioni creditizie) possono essere assegnate ad uno o più persone. Il Modello dei Processi costituisce un sistema dinamico che si evolve insieme agli obiettivi strategici dell Istituto alla ricerca del miglioramento continuo, con la creazione di nuovi servizi, con lo sviluppo dei sistemi informativi, con il perfezionamento delle modalità operative, alla ricerca dell eccellenza e dell efficienza. A tal fine le attività sono continuamente monitorate attraverso indicatori che ne misurano l efficacia in collegamento al livello di soddisfazione dell utenza. 12

15 PROCESSI Macroprocesso XXX Processo XXX.1 Processo XXX.2 Sotto processo XXX.1.1 Sotto processo XXX.1.2 Sotto processo XXX.2.1 Sotto processo XXX.2.2 Attività XXX Attività XXX Attività XXX Attività XXX.1.1.n INPUT OUTPUT Posizione di lavoro Y.1.1 Posizione di lavoro Y.1.2 Posizione di lavoro Z.1.1 Posizione di lavoro Z.1.2 STRUTTURA ORGANIZZATIVA Direzione Centrale Y Ufficio Y.1 Direzione Regionale Z Ufficio Z.1

16 a cosa serve Il Modello dei Processi è il riferimento per organizzare il lavoro all interno degli uffici e distribuire le attività e le responsabilità tra le persone che lo compongono. Costituisce una base informativa per comprendere le modalità operative da utilizzare nell attività quotidiana, per conoscere gli uffici competenti di una attività, per fornire le conoscenze di base per essere più rapidamente operativi ed in grado di fornire il proprio contributo. Condividere le informazioni, diffondere le conoscenze e far conoscere in tutti i luoghi dell Istituto i risultati raggiunti significa capitalizzare il patrimonio informativo dell organizzazione. Tale condivisione si traduce nel rendere accessibili le informazioni sui processi attraverso il Sistema di Knowledge Management. 14

17 Il Sistema di Knowledge Management Il Sistema di Knowledge Management, ossia il sistema della gestione della conoscenza organizzativa dell Istituto, è realizzato attraverso una piattaforma informatica web-based, che rende accessibili le informazioni attraverso la rete aziendale, e da un insieme di procedure organizzative. Tali procedure sono gestite da risorse dell Istituto che, con ruoli e responsabilità diversi, presidiano il funzionamento e il continuo aggiornamento e arricchimento delle informazioni stesse. cosa è La diffusione dei processi tramite il Sistema di Knowledge Management, risponde alle seguenti finalità: Divulgazione / Formazione: il sistema fornisce al personale informazioni sul flusso delle attività da svolgere, sulle modalità operative per la realizzazione delle attività, sugli attori coinvolti, ecc. Supporto Operativo: il sistema costituisce per il personale un punto unico di accesso agli strumenti a supporto delle attività operative quali la normativa interna ed esterna, la modulistica, i manuali, le procedure, le FAQ, ecc. a cosa serve Comunicazione / Formalizzazione: la pubblicazione delle procedure sul Sistema di Knowledge Management costituisce di fatto una loro validazione e formalizzazione. 15

18 Il sistema rappresenta uno strumento di uso quotidiano, dal quale scaricare modulistica, manuali, normativa, con il quale condividere analisi e soluzioni di casi specifici, acquisire le informazioni per svolgere le proprie attività. I contenuti all interno del sistema sono strutturati e collegati fra loro in modo da rendere più agevole e veloce l individuazione e acquisizione delle informazioni e dei documenti ricercati, attraverso diversi percorsi di navigazione (per processo, per ufficio, per ruolo, strumento, ecc.) e un efficace motore di ricerca. a cosa serve 16

19 IL MODELLO DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE Il Modello di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane è la cornice logica di riferimento per individuare, descrivere e collegare le principali componenti della gestione e dello sviluppo delle persone. cosa è OBIETTIVI DELL ORGANIZZAZIONE Potenziamento ruolo di servizio delle risorse umane rispetto agli indirizzi strategici dell Istituto Aumento sinergie tra processi Efficacia di sistemi, processi e strumenti Il Modello di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane è integrato e risponde con il massimo della coerenza a OBIETTIVI DI CULTURA Diffusione dei Valori aziendali Comportamenti coerenti con strategie aziendali Rafforzamento legami tra organizzazione e persone OBIETTIVI DI VALORIZZAZIONE DELLE PERSONE Professionalità Responsabilità Consapevolezza Integrità e deontologia 17

20 cosa è L adozione di un Modello di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane costituisce un passaggio fondamentale per la realizzazione di una efficiente ed efficace politica di gestione e sviluppo delle risorse, quale strumento necessario alla realizzazione del cambiamento avviato dall Istituto. Il Modello di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane, infatti, consente all Istituto di rispondere oltre che alle esigenze di professionalità per un corretto funzionamento, anche alla loro evoluzione a fronte di cambiamenti strategici, istituzionali e normativi che coinvolgono Inpdap. Il Modello di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane comprende: Sistema Professionale Sistema di Rilevazione delle Competenze Sistema di Valutazione delle Prestazioni Sistema di Valutazione del Potenziale Sistema Retributivo Sistema Formativo Sistema di Selezione Piani e Percorsi di Sviluppo Professionale Tali sistemi si raccordano logicamente sia tra di loro che con il Modello dei Processi e con le relative posizioni di lavoro. 18

21 OBIETTIVI E STRATEGIE DELL ENTE EVOLUZIONI ISTITUZIONALI DEL SETTORE DI RIFERIMENTO cosa è VALORI INPDAP C.C.N.L. E NORMATIVA Modello di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane SISTEMA RETRIBUTIVO SISTEMA FORMATIVO SISTEMA DI RILEVAZIONE DELLE COMPETENZE SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL POTENZIALE SISTEMA DI SELEZIONE SISTEMA PROFESSIONALE PIANI E PERCORSI DI SVILUPPO PROFESSIONALE Modello dei Processi 19

22 cosa è IL SISTEMA PROFESSIONALE Il Sistema Professionale rappresenta una chiave interpretativa dell organizzazione basata su logiche di aggregazione dei processi e delle attività per omogeneità dei destinatari e dei servizi e, a livello successivo, per omogeneità delle conoscenze e capacità. Costituisce un elemento di raccordo tra la strategia dell Istituto e le modalità di utilizzo e crescita delle risorse umane e consente la razionalizzazione delle professionalità e delle competenze necessarie per lo svolgimento dei processi lavorativi, verso cui rilevare le competenze possedute delle persone. Le componenti del Sistema Professionale sono: area professionale famiglia professionale ruolo professionale competenze, articolate in conoscenze tecnico-specialistiche e capacità livello di seniority 20

23 AREA PROFESSIONALE Insieme di Famiglie che operano su macro processi sulla base di significative affinità professionali o di omogeneità dei destinatari dei servizi FAMIGLIA PROFESSIONALE Insieme di Ruoli Professionali che operano su processi analoghi e richiedono competenze tecnico professionali e capacità/comportamenti organizzativi omogenei RUOLO PROFESSIONALE Professionalità identificata da specifiche aree di risultato, processi di riferimento e profili di conoscenze tecnico specialistiche e capacità/comportamenti organizzativi omogenei, articolata per livelli di sviluppo professionale COMPETENZE Conoscenze tecnico specialistiche Sono riferimenti disciplinari e prassi applicative correlate al presidio dei processi e delle dimensioni professionali Capacità Capacità e comportamenti, di tipo professionale ed operativo caratterizzanti lo sviluppo delle performance e l impiego delle conoscenze nei processi Livello di Seniority Misura dell apporto quali-quantitativo nelle prestazioni e della capacità di assumere ruoli di maggiore responsabilità o incarichi di elevata professionalità Per ciascun ruolo sono definiti profili di competenze, ovvero insiemi di conoscenze - tecnico specialistiche e capacità, diversi a livello qualitativo e quantitativo, che individuano i livelli di seniority.

24 cosa è Il profilo relativo al livello di seniority definisce quindi le modalità di presidio di attività e responsabilità riferite a complessità, ampiezza, responsabilità, grado di autonomia e relazione all interno dei processi dell Istituto. Master - Riferimento professionale interno, referente per l informazione all interno dell Istituto, delle best practices esterne di ruolo e delle evoluzioni disciplinari e tecniche. Consegue obiettivi di funzione. È responsabile del Governo dei progetti. Gestisce relazioni organizzative complesse, rapporti fiduciari con clienti/fornitori interni/esterni. Senior - Profilo di pieno sviluppo professionale sulla filiera di mestiere di riferimento. Fortemente orientato a comportamenti organizzativi di elevato profilo, assicura il raggiungimento di importanti risultati tecnico/economici/qualitativi. Coordina risorse e progetti complessi. Opera in piena autonomia. Esperto - Profilo di avanzato sviluppo professionale sulla filiera tecnica di riferimento. Esprime piena padronanza sulle conoscenze tecnico-professionali di ruolo ed agisce come punto di riferimento e di esperienza per coloro che operano sui processi correlati. Presidia attività complesse. È responsabile del raggiungimento di risultati tecnici. PROFILI OPERATIVI Tecnico - Profilo tecnico professionale a livello basico - applicativo sulle conoscenze comuni di famiglia. Può svolgere attività di coordinamento di risorse operative (Addetti). È responsabile del raggiungimento di risultati di produttività basati su procedure standard e formalizzate. Professional - Profilo di ingresso nel Sistema Professionale, rivolto all apprendimento delle tecniche ed al raggiungimento della piena padronanza degli strumenti di lavoro, dal livello di base al livello specialistico. È responsabile del corretto svolgimento delle attività assegnate e le sua autonomia è crescente rispetto ai contributi richiesti. Operativo - Profilo connotato genericamente con le caratteristiche ed i contenuti della funzione organizzativa di appartenenza, per garantire la massima efficienza dei supporti operativi ai processi di riferimento. È responsabile della qualità e produzione degli output. Svolge supporto operativo ai processi. PROFILI DI SVILUPPO 22

25 Il Sistema Professionale permette all organizzazione: l individuazione e la formalizzazione delle competenze necessarie al presidio dei processi; la definizione dei livelli di competenza richiesti per il presidio dei processi e delle relative attività; la definizione di profili attesi di competenze per i diversi livelli di seniority connessi a ciascun ruolo professionale individuato; la definizione di percorsi di mobilità professionale tra famiglie e tra ruoli professionali e di crescita professionale per livello di seniority nell ambito di uno specifico ruolo professionale; l individuazione di gap di competenze a livello di area, famiglia, ruoli professionali e livello di seniority. cosa è I criteri adottati in Inpdap per individuare le aree, le famiglie e i ruoli, in linea con la riprogettazione dei processi dell Istituto si basano sull aggregazione: dei servizi e dei prodotti erogati o predisposti verso l interno e verso l esterno (aree); delle conoscenze tecnico-specialistiche e delle capacità professionali che caratterizzano i processi dell Istituto con riferimento alle tipologie delle aree di risultato da conseguire (famiglie e ruoli). Aree Professionali Gestione Prodotti e Servizi Gestione Economica e Sistema dei Controlli Gestione del Funzionamento Famiglie Professionali Prestazioni pensionistiche previdenziali e posizione assicurativa Prestazioni creditizie Benefici sociali Contabilità e gestione flussi finanziari Pianificazione, programmazione e controlli Gestione patrimonio Risorse Umane e Organizzazione Sistemi Informativi Comunicazione e Relazioni istituzionali Servizi generali 23

26 cosa è L area Gestione Prodotti e Servizi accoglie i processi che hanno come output la produzione e l erogazione diretta di prodotti e servizi all utenza. L area Gestione Economica e Sistema dei Controlli accoglie i processi di pianificazione, gestione e controllo delle variabili strategiche, economico patrimoniali e finanziarie dell Istituto. L area Gestione del Funzionamento accoglie i processi che presiedono al funzionamento dell Istituto. All Interno dell area Gestione Prodotti e Servizi sono state individuate le seguenti famiglie professionali: Prestazioni pensionistiche, previdenziali e posizione assicurativa Prestazioni creditizie Benefici sociali All Interno dell area Gestione Economica e Sistema dei Controlli sono state individuate le seguenti famiglie professionali: Contabilità e gestione flussi finanziari Pianificazione, programmazione e controlli Gestione patrimonio All Interno dell area Gestione del Funzionamento sono state individuate le seguenti famiglie professionali: Risorse Umane e Organizzazione Sistemi informativi Comunicazione e Relazioni Istituzionali Servizi Generali 24 Di seguito i ruoli individuati per ciascuna famiglia professionale.

27 Area Professionale Gestione Prodotti e Servizi Famiglia Professionale Prestazioni pensionistiche, previdenziali e posizione assicurativa Prestazioni creditizie Benefici sociali cosa è Studi, analisi e contenzioso dei sistemi pensionistici e previdenziali Gestione posizione pensionistica/ previdenziale Legislazione, pianificazione e programmazione del credito Gestione servizi welfare Ruoli Professionali Gestione posizione assicurativa Liquidazione e Gestione delle prestazioni pensionistiche Gestione prestazioni creditizie Liquidazione delle prestazioni previdenziali Gestione della Previdenza complementare Area Professionale Gestione Economica e Sistema dei controlli Famiglia Professionale Contabilità e gestione dei flussi finanziari Pianificazione, programmazione e controlli Gestione patrimonio Normativa, consulenza e controlli Verifica regolarità amministrativo contabile, riscossione e pagamenti Pianificazione e controllo strategico Programmazione e controllo gestionale Gestione immobiliare Approvvigionamento beni e servizi Tesoreria Bilancio Audit Investimenti Ruoli Professionali Fiscale Gestione contabile territoriale Gestione entrate e servizi operativi per le entrate Supporto alle previsioni e alla quantificazione dei cash flow 25

28 cosa è Area Professionale Gestione del funzionamento Famiglia Professionale Risorse umane e organizzazione Sistemi informativi Sviluppo risorse umane Gestione risorse umane Analisi Project Management SI DB Administration Contact Center Relazioni sindacali Amministrazione e paghe Progettazione architetture TLC Data Administration Web Ruoli Professionali Contenzioso del lavoro e disciplina Analista di organizzazione Gestione sistemi Innovazione tecnologica Sviluppo applicativi Formazione Qualità Sicurezza SI Gestione operativa Help desk Privacy Area Professionale Gestione del funzionamento Famiglia Professionale Comunicazione e relazioni istituzionali Servizi generali Gestore servizi multimediali Relazioni con l utenza Segreteria e centralino Supporto e gestione del contenzioso Ruoli Professionali Organizzazione eventi Relazioni con i media Archivio e biblioteca 26 Relazioni istituzionali Ricerca e analisi

29 Il Sistema Professionale è collegato a: i Sistemi di Valutazione/Rilevazione (competenze, prestazioni, potenziale): i profili attesi per ogni ruolo e livello di seniority costituiscono un riferimento per esplicitare le attese dell organizzazione e per valutare i risultati conseguiti e i comportamenti (agiti o potenziali); il Sistema Retributivo: i profili di ruolo e dei livelli di seniority costituiscono un riferimento per i livelli economici; il Sistema di Selezione: i profili di ruolo e i livelli di seniority orientano politiche e scelte di acquisizione delle risorse dall interno e dall esterno (selezione interna o esterna); i Piani e i Percorsi di Sviluppo professionale: la mobilità interna, la crescita e lo sviluppo professionale, sono modulati dalle caratteristiche delle aree, famiglie, profili di ruolo, livelli di seniority, in termini di competenze contigue e/o analoghe; il Sistema Formativo: i percorsi formativi consentono di colmare i gap di competenze rilevati per le singole persone con riferimento ai profili attesi per ruolo/livello di seniority. a cosa serve Il Sistema Professionale permette all organizzazione: l individuazione e la formalizzazione delle competenze necessarie al presidio dei processi; la definizione dei livelli di competenza richiesti per il presidio dei processi e delle relative attività; la definizione di profili attesi di competenze per i diversi livelli di seniority connessi a ciascun Ruolo Professionale individuato; la mappatura delle competenze presenti nell organizzazione; la definizione di percorsi di mobilità professionale tra Famiglie e tra Ruoli professionali e di crescita professionale per livello di seniority nell ambito di uno specifico Ruolo professionale; l individuazione di gap di competenze a livello di Area, Famiglia, Ruoli Professionali e livello di seniority. 27

30 cosa è IL SISTEMA DI RILEVAZIONE DELLE COMPETENZE Il Sistema di Rilevazione delle Competenze è la modalità per conoscere le competenze (definite come conoscenze tecnico - specialistiche e capacità) possedute da ciascuna risorsa, sulla base delle quali viene attribuito il ruolo e il livello di seniority. Il Sistema di Rilevazione delle Competenze è composto da 2 fasi: la rilevazione delle competenze; l attribuzione del ruolo e del livello di seniority. Le due fasi sono supportate, in tutte le attività, da un sistema informativo a cui si accede attraverso l intranet dell Istituto. La rilevazione delle competenze La fase di rilevazione delle competenze prevede 3 attività. 28 La risorsa si autorileva sulle competenze della famiglia professionale di appartenenza Il Dirigente e il Dirigente Generale verificano l autorilevazione delle competenze effettuate dalle risorse. Il Dirigente ha la responsabilità di verificare puntualmente la famiglia professionale e la valorizzazione delle competenze della scheda di rilevazione. Il Dirigente Generale ha la responsabilità di supervisore complessiva del processo e di armonizzazione delle rilevazioni e dell applicazione delle metriche, in una logica sia di valutazioni individuali, che di confronto per equità interna alla sua struttura. In caso di variazioni la risorsa viene informata dal Dirigente. Il Dirigente valida la scheda di autorilevazione della risorsa relativa alla famiglia professionale di appartenenza.

31 Viene rilevato per ogni risorsa dell Istituto il livello di possesso delle conoscenze tecnico-specialistiche e delle capacità. Attraverso il confronto tra capacità possedute dalle risorse e i profili attesi di conoscenze tecnico-specialistiche e capacità associati a ciascun ruolo e livello di seniority, la rilevazione permette la successiva attribuzione in modo oggettivo. L attribuzione del ruolo e del livello di seniority a cosa serve La fase di attribuzione del ruolo e del livello di seniority prevede 3 attività. Il Dirigente attribuisce il ruolo professionale e il livello di seniority alla risorsa. Il Dirigente condivide con il Dirigente Generale i criteri e i parametri utilizzati. Il Dirigente valida il ruolo e il livello di seniority attribuito alla risorsa. Il ruolo e il livello di seniority vengono individuati, per ogni risorsa, sulla base delle competenze e dei relativi livelli di intensità posseduti, indicati nell attività di autorilevazione e validazione, tenendo conto dell Area contrattuale/livello economico, della correlazione tra livelli di seniority professionale/livelli di inquadramento, delle esigenze organizzative. Le risorse, sulla base del ruolo professionale e del livello di seniority attribuiti saranno impiegate nei processi attribuendo loro attività, responsabilità e livelli di autonomia coerenti (posizioni di lavoro). In funzione delle competenze rilevate è possibile l individuazione e la pianificazione delle azioni di gestione, formazione e sviluppo delle risorse umane, coerentemente con il contratto collettivo nazionale. 29

32 cosa è IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI Il Sistema di Valutazione delle Prestazioni è lo strumento gestionale che annualmente assegna gli obiettivi ed orienta le attività e i comportamenti delle persone, ai diversi livelli di responsabilità, coerentemente con le priorità organizzative e strategiche dell Istituto. Il modello proposto per la valutazione delle prestazioni per il personale delle Aree comprende, quindi, la valutazione dei risultati quanti-qualitativi e dei comportamenti organizzativi. Gli obiettivi vengono individuati sulla base degli obiettivi strategici dell anno; i comportamenti sono definiti in coerenza con i Valori dell Istituto. a cosa serve 30 Il Sistema di Valutazione delle Prestazioni consente di: esplicitare le attese dell Istituto nei confronti delle risorse: quali obiettivi devono conseguire, quali comportamenti devono agire con riferimento al ruolo e al livello di responsabilità; valutare con logiche e modalità uniformi i diversi livelli di contributi delle risorse; favorire lo sviluppo e l affermazione di una cultura della responsabilità, della pianificazione e del raggiungimento dei risultati per orientare in tal senso i comportamenti e consolidare uno stile di gestione coerente; costituire la base per le politiche retributive.

33 DESTINATARI OGGETTO DI VALUTAZIONE Personale non dirigente titolare di Posizione Organizzativa Risultati quali-quantitativi Comportamenti organizzativi Personale non dirigente non titolare di Posizione Organizzativa Risultati quali-quantitativi Comportamenti organizzativi INDICATORI Risultati quali-quantitativi ASSEGNAZIONE OBIETTIVI Comportamenti organizzativi VALUTAZIONE RESPONSABILE MONITORAGGIO COLLOQUI DI FEEDBACK (eventuali) VALUTAZIONE CONCLUSIVA PUNTEGGIO COMPLESSIVO DELLA PRESTAZIONE Il Sistema di Valutazione delle Prestazioni è collegato con: il Modello dei Processi, essendo i Processi e le Posizioni di Lavoro i riferimenti primari per la definizione degli obiettivi e di conseguenza per la valutazione delle prestazioni; il Sistema Retributivo, di cui costituisce input per la parte variabile della retribuzione; il Sistema Formativo, per alimentare azioni di sviluppo professionale funzionali al miglioramento delle prestazioni di ogni risorsa.

34 cosa è IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL POTENZIALE Il Sistema di Valutazione del Potenziale è lo strumento gestionale che misura le attese di prestazione positiva riferite o a un modello generale quale ad esempio il sistema di capacità legate ai valori o a una specifica posizione organizzativa, in termini di caratteristiche professionali (conoscenze tecnico specialistiche e capacità) necessarie per ricoprirla. Obiettivo principale di questa valutazione è, pertanto, l individuazione del possesso di capacità e di comportamenti manageriali sviluppabili e valorizzabili in percorsi di sviluppo. In funzione delle esigenze dell Istituto e delle caratteristiche del personale da trattare verranno utilizzate metodologie e strumenti diversi, funzionali ai percorsi di sviluppo. Il Sistema di Valutazione del Potenziale è collegato con: il Modello dei Processi, per un raccordo ottimale tra caratteristiche delle persone ed esigenze/possibilità presenti nell Istituto; il Sistema Retributivo, per orientare l investimento sulle risorse a maggior potenziale; i Piani e Percorsi di Sviluppo professionale, laddove fossero individuate esigenze di consolidamento/qualificazione delle potenzialità rilevate; il Sistema Professionale che ne determina tipologia ed intensità di conoscenze e capacità attese nei diversi ruoli ed ai vari livelli di seniority. 32

35 IL SISTEMA RETRIBUTIVO Un Sistema Retributivo definisce le modalità e le regole con cui sono individuate ed erogate le componenti variabili dello stipendio. È lo strumento attraverso il quale l Istituto attua i contenuti della Contrattazione nazionale ed integrativa e le previsioni legislative in tema di riconoscimento al personale (dirigente e non dirigente) della quota fissa e variabile dello retribuzione (principi della legge 150/2009). Obiettivo di questo sistema è di assicurare la coerenza tra le diverse componenti della retribuzione (fissa, variabile) in relazione al contratto e agli inquadramenti professionali. In questa fase in particolare, rappresenta lo strumento attraverso cui sono riconosciuti e premiati i risultati conseguiti e i comportamenti agiti oggetto della valutazione annuale delle prestazioni delle risorse. cosa è Il Sistema Retributivo costituisce, inoltre, la modalità per supportare la motivazione delle persone sia in termini generali, per l adesione alle strategie, ai Valori, agli obiettivi dell Istituto, sia in termini individuali per lo sviluppo professionale ed economico. E una tangibile rappresentazione del riconoscimento verso le persone e le strutture per il raggiungimento degli obiettivi prefissati. L utilizzo di logiche di incentivazione di gruppo è anche uno strumento di integrazione delle potenzialità di ciascun individuo con il gruppo di cui fa parte. Il Sistema Retributivo è collegato a: il Sistema Professionale: i livelli contrattuali di retribuzione sono stati tenuti in considerazione nella progettazione e definizione dei ruoli; il Sistema di Valutazione del Potenziale: qualora venissero rilevate evidenze di potenzialità tali da prospettare un eventuale sviluppo economico; i Piani e Percorsi di Sviluppo Professionale, tramite azioni retributive collegate al piano di sviluppo e mobilità verticale delle risorse. 33

36 cosa è IL SISTEMA FORMATIVO Il Sistema Formativo è il sistema attraverso il quale si interviene sulle competenze sia individuali che dell organizzazione, intese come competenze distintive, in relazione alle priorità, agli obiettivi e alle strategie organizzative, in una logica di valorizzazione delle risorse umane e di adeguamento delle esigenze dell Istituto sia attuali che future. I piani di formazione nel prossimo triennio saranno concentrati su: addestramento/aggiornamento correlato al rilascio degli applicativi informatici e all evoluzione delle normative e delle specifiche conoscenze nell ambito dei contesti di lavoro; formazione manageriale di personale dirigente e non dirigente finalizzato a diffondere comportamenti organizzativi che favoriscano lo sviluppo dei valori e della nuova cultura aziendale; particolari fabbisogni relativi al personale con riferimento alle specifiche responsabilità organizzative o incarichi, coprendo l eventuale gap tra competenze effettivamente possedute e quelle risultanti dai profili di ruolo/livello di seniority del nuovo sistema professionale e dalla mappatura delle competenze; riqualificazione verso profili specialistici abilitati alla consulenza ed alla pianificazione previdenziale. 34 In questo senso, l Inpdap intende puntare su percorsi di riqualificazione specialistici in modo da attivare le competenze e le energie professionali già presenti al suo interno per posizionare l Istituto quale unico gestore delle politiche di Welfare dei pubblici dipendenti in un ottica di modernizzazione, efficienza e meritocrazia. Il Sistema Formativo prevede quindi una serie di azioni mirate a valorizzare le risorse e rafforzare le competenze attraverso la pianificazione di percorsi formativi orientati a profili specialistici

37 abilitati alla consulenza e alla pianificazione previdenziale. Per raggiungere tali obiettivi saranno definiti percorsi di sviluppo, sia individuali che di gruppo, comprensivi di autoformazione con supporti informatici, formazione d aula tradizionale, formazione training on the job. cosa è Il Sistema Formativo sarà, inoltre, supportato da sistemi e modalità di monitoraggio e verifica finalizzate ad accertare e valutare l efficacia in termini di risultati di adeguamento e accrescimento delle competenze acquisite dalle risorse Il Sistema Formativo è collegato con: il Sistema di Selezione, per la progettazione di percorsi formativi standardizzati collegati ad esso; i Sistemi di Valutazione/Rilevazione (competenze, prestazioni, potenziale) che dovranno orientare i percorsi formativi nella logica di colmare eventuali aree scoperte e sviluppare specifiche competenze legate ai profili di ruolo attuali e prospettici; i Piani e Percorsi di Sviluppo professionale che saranno alimentati da azioni formative propedeutiche allo sviluppo delle competenze necessarie e alla praticabilità dei percorsi stessi; il Sistema Professionale che definisce le aree tematiche relative a conoscenze e capacità su cui attivare i percorsi di formazione. IL SISTEMA DI SELEZIONE Il Sistema di Selezione, coerentemente con la normativa e il contratto, è finalizzato alla ricerca, scelta, assunzione e inserimento all interno dell organizzazione di risorse, sia dall esterno che dall interno, in grado di soddisfare le esigenze operative, strategiche e aziendali per caratteristiche, capacità professionali e potenzialità. 35

38 cosa è Tale sistema può essere attivato sia dall esterno sia dall interno con modalità e forme differenti per personale dirigente e non dirigente. In particolare per il personale delle Aree è previsto che nei prossimi anni il 50% dei nuovi inserimenti sia riservato a personale già impiegato nell Istituto. Il Sistema di Selezione è collegato con: il Sistema Professionale, che razionalizza la definizione dei bisogni di professionalità e delle competenze da ricercare; il Sistema di rilevazione delle competenze, che orienta il processo di selezione attraverso l analisi dei gap (a livello di sistema, di area, di ruolo); il Sistema Formativo, a valle del processo di inserimento dell Istituto per ogni risorsa inserita in INPDAP, infatti, sarà previsto un percorso di formazione definito e tale da adeguare e sviluppare le competenze di ruolo rispetto al profilo di ruolo della risorsa. 36

39 I PIANI E PERCORSI DI SVILUPPO PROFESSIONALE I Piani e Percorsi di Sviluppo Professionali sono volti all identificazione di possibili azioni (mobilità, incarichi, assegnazioni temporanee) finalizzate a rafforzare e sviluppare le competenze professionali delle risorse dell Istituto. Hanno come riferimento i ruoli e i livelli di seniority e sono definite sulla base di logiche di sostenibilità professionale e di esigenze/utilità per la persona e per l organizzazione. I Piani e Percorsi di Sviluppo Professionale sono collegati con: il Sistema Professionale, per individuare ruoli e aree professionali con contiguità di competenze e indirizzare, quindi, in maniera corretta ed efficace, i percorsi di sviluppo all interno dell Istituto; i Sistemi di Valutazione/Rilevazione (competenze, prestazioni, potenziale per orientare scelte e percorsi di sviluppo professionale in base alle competenze e alle prestazioni rilevate, per pianificare percorsi di carriera; il Sistema Retributivo, per valorizzare i percorsi, avendo presenti le implicazioni contrattuali; il Sistema Formativo, per creare e/o rafforzare le competenze necessarie per la agibilità dei piani di mobilità e sviluppo. 37

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