SELEZIONE DEI VIGILI DEL FUOCO

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1 SELEZIONE DEI VIGILI DEL FUOCO Colonnello Cheryl D. Lamerson, C. D., Ph. D. Direttore Ricerca e Valutazione delle Risorse Umane Quartier Generale della Difesa Nazionale, Ottawa, Canada K1A OK2 lamerson. forces.ca Due anni fa mio marito ed io abbiamo visitato Villa Adriana, nei dintorni di Roma. Mentre vagavamo tra le rovine ci siamo imbattuti in un cartello che indicava l ubicazione della prima sede dei Vigili del Fuoco. Ho cominciato a pensare cosa avesse potuto significare essere un vigile del fuoco nell antica Roma. Si trattava di professionisti a tempo pieno o di volontari? In cosa consisteva il loro addestramento? Erano molto impegnati? Pare di si ai tempi di Nerone, stando a quanto ci viene riferito. In che modo diventavano vigili del fuoco? Come sapete, faccio parte dell esercito canadese. Sono una Psicologa specializzata nella selezione del personale. Consideriamo le persone la nostra risorsa più importante e preziosa e ci rendiamo perfettamente conto che è inutile disporre dei migliori macchinari al mondo se non vi sono persone in grado e desiderose di utilizzare tali attrezzature e di lavorare. Dobbiamo procedere ad un accurata, efficace e giusta selezione del personale se vogliamo che sia capace di apprendere e di svolgere gli incarichi con profitto nel corso di tanti anni. Il servizio Antincendi esiste da migliaia di anni ma la scienza della selezione risale soltanto a circa 100 anni fa. Vi spiegherò perché la selezione è importante e quale uso ne facciamo in Canada. Nelle prime forme di società, presumo che in caso di incendio qualunque persona abile che si trovasse nelle vicinanze fosse chiamata a partecipare allo spegnimento. Ma con l evolversi della società, probabilmente alcuni uomini sono diventati vigili del fuoco. Potremmo chiamare questo processo autoselezione e sopravvivenza dei migliori. Se eri disposto a combattere gli incedi, e abbastanza bravo da non perderci la vita, allora diventavi e rimanevi un vigile del fuoco. In seguito, con la crescita dei paesi e delle città, è stato necessario assegnare ai vigili del fuoco determinati

2 2 incarichi. Probabilmente vi erano più domande per diventare vigili del fuoco di quanti non fossero i posti disponibili. Nel corso degli ultimi 100 anni, i paesi e le città si sono resi conto che l addestramento dei vigili del fuoco richiedeva tempo, danaro e lavoro per cui volevano essere certi di scegliere quanti avessero maggiori possibilità di superare brillantemente l addestramento ed in seguito il lavoro vero e proprio. Si manifestava quindi il desiderio di poter disporre di uno strumento per stabilire chi selezionare e chi fosse maggiormente in grado di svolgere l incarico. Si riconosceva che la volontà di lavorare, ossia la motivazione, era certo importante, ma che erano necessarie altresì la conoscenza, la capacità e l abilità. In altre parole scopo principale del processo di collocamento è scegliere le persone che possano essere maggiormente in grado di svolgere le proprie mansioni. (Guion, 1997). L espressione la persona giusta al posto giusto al momento giusto è spesso utilizzata per descrivere la selezione e l assegnazione nell ambito del processo di collocamento. Indipendentemente dalle dimensioni, dalla semplicità e complessità dell organizzazione, di norma il processo di collocamento è composto dai seguenti elementi: a) L organizzazione ha bisogno di persone; b) Le persone, perlomeno alcune di esse, vogliono svolgere l attività dell organizzazione; c) Individuazione delle caratteristiche del lavoro; d) Individuazione delle persone; e) Assunzione di persone con le caratteristiche desiderate. Pensate un attimo alla vostra esperienza nel Dipartimento dei Vigili del Fuoco o nell organizzazione cui appartenete. Come siete stati assunti? Probabilmente in un momento in cui l organizzazione aveva bisogno di personale. Ne avrete sentito parlare da amici o familiari, avrete visto alcune pubblicità oppure vi sarete recati nell ufficio per chiedere se vi fosse ricerca di personale. Avete presentato la domanda. Eravate perfettamente a conoscenza di cosa significasse essere un vigile del Fuoco? Avevate visto qualcuno all opera, avevate letto qualcosa su questo tipo di lavoro o conosciuto qualcuno che lavorasse in questo settore? Avevate avuto

3 3 un esperienza di lavoro simile o un qualche addestramento per questo tipo di attività? In America del Nord, molti vigili del fuoco professionisti hanno iniziato come volontari in piccole comunità. Vi è qualche somiglianza con la vostra esperienza? Che cosa è successo quando avete presentato la vostra domanda? Avete dovuto superare un test? Le prove scritte avevano lo scopo di dimostrare le vostre conoscenze in fatto di meccanica, matematica, letteratura, legislazione antincendi o qualcos altro? Avete dovuto passare una visita medica? Avete dovuto superare test di abilità? Siete stati interrogati? In caso di risposta affermativa, quali domande vi sono state poste? Si riferivano al lavoro oppure alla vostra storia, forse alla vostra personalità? Avete dovuto svolgere mansioni identiche o simili al vostro lavoro attuale? Occupate ormai questo posto, per cui si presume che sia stato giusto avervi scelto per quel dato incarico. Ma avrete certamente incontrato altre persone che hanno superato le prove iniziali ma non l addestramento o, forse, non erano adatte per questo mestiere. Vi siete mai chiesti: Come ha potuto questo collega essere ammesso a svolgere tale lavoro? E del tutto inutile! Ormai siete a conoscenza di un fatto triste, ma vero. La scienza della selezione del personale non è perfetta. E allora, perché non tirare una monetina per ciascuna persona che desideri entrare nel Corpo dei vigili del Fuoco? Se esce testa ci riesce, se esce croce no. Quali sarebbero i costi, il tempo e la fatica, sia per il corpo dei vigili del fuoco, sia per l aspirante? Non sarebbe meglio individuare un metodo sistematico e scientifico per aumentare le possibilità di successo, che con il lancio della monetina sono del 50%? La selezione del personale è strettamente collegata alla previsione. Il datore di lavoro prevede che sarete adatti per gli interventi di soccorso o altri incarichi particolari. In seguito prevederà che diventerete bravi sottufficiali, ufficiali o addirittura capi. Ma, per poter prevedere, si deve sapere che cosa si deve prevedere. In altre parole, qual è l attività finale, il risultato. Si sta parlando qui di prestazione e, nel nostro caso, delle prestazioni, del comportamento di un vigile del fuoco qualificato. Una volta conosciute e descritte le prestazioni si potrà lavorare a ritroso e dire quali comportamenti e risultati vanno esaminati per poter fare previsioni. Nell elaborare un processo di selezione dei vigili del fuoco cinque sono le fasi, relativamente semplici, da percorrere:

4 4 a) Innanzitutto occorre stabilire le caratteristiche di un buon rendimento del vigili del fuoco; b) Secondo, bisogna definire come misurare queste caratteristiche; c) Terzo, è necessario stabilire il livello di rendimento desiderato in base alle nostre misure di previsione; d) Quarto, i candidati vanno valutati in base alle misure di previsione; e) Infine, occorre decidere se promuovere o bocciare i candidati esaminati. Allora, come stabilire che cosa costituisce un ottimo rendimento per i vigili del fuoco? Procediamo ad un analisi del lavoro. Ciò significa raccogliere e analizzare informazioni sul lavoro. Si tratta di un primo passo necessario nel nostro processo di selezione. Un analisi ben fatta sul lavoro fornisce informazioni su tre aspetti fondamentali del lavoro: il contenuto, le esigenze ed il contesto. Il contenuto del lavoro ha a che vedere con le informazioni sui compiti e le attività da svolgere. I requisiti sono dichiarazioni su necessari attributi umani quali conoscenze, capacità, abilità ed altre capacità. Il contesto si riferisce all ambiente e alle condizioni in cui viene svolto tale lavoro, tra cui gli obiettivi, il grado di responsabilità, le conseguenze degli errori o lo stress fisico e mentale legato al lavoro. Nella città di Ottawa, dove vivo, il nostro Dipartimento Antincendi descrive il contesto di lavoro del vigile del fuoco in quanto competente in materia di estinzione degli incendi al fine di salvare vite e proteggere proprietà. Si tratta di lottare contro gli incendi, spegnerli e/o prevenirli svolgendo determinati compiti rapidamente ed in modo efficace come richiesto in situazioni di emergenza (di frequente in presenza di rischi di notevole entità). Questa descrizione corrisponde a mansioni del tipo guidare e/o far funzionare qualsiasi veicolo o attrezzatura, disporre e collegare tubi, salire e lavorare su scale e indossare maschere autosufficienti (sito web Città di Ottawa, 2002). Ciò che non troviamo in questo profilo dell attività è un elenco dei requisiti. Quante e che tipo di conoscenze deve possedere un vigile del fuoco? Che cosa deve essere in grado di fare e con quanta abilità? Sappiamo, ad esempio, che uno dei compiti dei vigili del fuoco di Ottawa è quello di salire su una scala e lavorare su di essa.

5 5 Ma ciò che non sappiamo è fino a quale e altezza della scala devono poter giungere e a quale velocità devono arrampicarsi. Sono questi fattori importanti nella selezione di potenziali vigili del fuoco. Quali comportamenti, gradi di rendimento e risultati sono particolarmente importanti per l attività di vigile del fuoco? Il successo finale del lavoro del vigile del fuoco consiste nel combattere e vincere l incendio in ogni situazione e rapidamente. Comunque, tutto ciò è troppo generico per una valutazione precisa e giusta. Sappiamo che, per poter estinguere un incendio, il vigile del fuoco deve essere in grado di guidare un veicolo e/o far funzionare un attrezzatura, disporre il tubo, salire sulla scala e dirigere la lancia. Nel cercare di selezionare adeguatamente i futuri vigili del fuoco dobbiamo poter essere quanto più concreti possibile al fine di stabilire cosa e come misurare. Le caratteristiche di un buon rendimento sono chiamate criteri. I criteri devono essere pertinenti. I criteri dovrebbero rappresentare comportamenti sul lavoro o produzioni dell attività. Se un criterio contiene informazioni irrilevanti lo si considera contaminato, se manca di informazioni importanti e pertinenti, lo si considera carente. Gran parte ma non tutto ciò che si fa in quanto vigile del fuoco ha caratteristiche fisiche. Quindi, cosa non sorprendente, gran parte dei criteri ritenuti importanti nella selezione dei vigili del fuoco sono fisici. Ad Ottawa i criteri fisici sono comportamenti e compiti quali salire le scale, trascinare tubi, trasportare attrezzature, sollevare ed allungare scale, entrare con la forza, la ricerca, il soccorso, l apertura di varchi nel soffitto, ecc. L intelligenza in genere, la buona salute, la capacità di guidare, il saper obbedire e la motivazione sono considerati altrettanto importanti per il rendimento dei vigili del fuoco. Ora, come possiamo misurare questi criteri per prevedere chi sarà in grado di svolgere queste mansioni e di comportarsi sufficientemente bene da diventare un buon vigile del fuoco?

6 6 Considerati i tempi, i costi e la fatica della selezione, prenderemo in considerazione le misure di previsione che siamo le più inerenti all effettivo rendimento sul lavoro. Così dovremmo appiccare un incendio e pretendere che i candidati ad entrare nel Corpo dei Vigili del Fuoco lo spengano? Questa misura è strettamente legata all effettiva prestazione del vigile ma potrebbe risultare costosa in termini di feriti e comunque non riconosce la necessità di addestramento per diventare vigile del fuoco. Possiamo creare alcune misure, possiamo chiedere ad un gruppo di esperti quali misure a loro avviso dovremmo utilizzare o possiamo essere in grado di trovarne ulteriori che siano impiegate in altri Servizi Antincendi o organizzazioni ed usarle come misure di previsione. Come stabilire quali devono essere i livelli di riferimento per quanto concerne le misure di previsione? Ad esempio, stabiliamo una misura per l ingresso con la forza negli edifici. Ricorrerò ad un esempio tratto dal Servizio Antincendi di Ottawa. Si dà al candidato una mazza del peso di 5 Kg. chiedendogli di farla roteare ripetutamente in parallelo al moto terrestre ad un altezza di 100 centimetri contro una pesante porta di legno. Quando dobbiamo considerare superata questa prova? Quando il candidato è riuscito a sollevare la mazza, quando ha colpito dieci volte in due minuti, quando ha colpito il centro della porta nove volte su dieci, quando ha colpito la porta con una forza di 50 Kg. oppure quando è riuscito a penetrare attraverso la porta? A dire il vero, se la mia casa fosse in fiamme e il vigile del fuoco dall altra parte della porta, spererei che, essendo stato selezionato e avendo superato il periodo di addestramento, possa essere in grado di sfondare la porta. Per poter decidere cosa debba essere in grado di fare un candidato occorre esaminare che cosa sono attualmente in grado di fare i vigili del fuoco in servizio e stabilire quanto l addestramento abbia contribuito ai progressi compiuti. Diciamo che ci troviamo a scoprire che il vigile del fuoco medio attualmente in servizio non è in grado di sfondare una porta; ce ne vogliono due per farlo. E quindi inutile stabilire un livello di selezione così elevato da non poter scegliere nessuno, ma neppure così basso da promuovere tutti.

7 7 Desideriamo che le nostre misure di previsione siamo pertinenti e tali da operare una differenza tra i vari gradi di rendimento. Tutto ciò ha a che vedere con il livello di sensibilità della misura e con la sua capacità di saper distinguere tra un rendimento buono, medio o scarso. Nel limite del possibile, nello scegliere le misure di previsione occorrerebbe tener conto dell utilità. Bisogna soppesare il costo di una misura rispetto al valore di ciò che tale misura ci dice. E improbabile che un organizzazione adotti un sistema di selezione per il quale una o tutte le misure siano così costose da provocarne il fallimento. Vorrei citare un esempio tratto dalla mia stessa organizzazione, l Aeronautica canadese. Addestrare piloti di caccia è molto costoso considerato che gli stessi aerei sono molto cari. Un sistema di selezione piuttosto dispendioso può essere giustificato dalla necessità di evitare il costo di un aereo del valore di svariati milioni di dollari caduto a terra perché guidato da un cattivo pilota. Ma una selezione altrettanto costosa non sarà certo ben accetta se applicata agli impiegati della pubblica amministrazione. Per essere utilizzata, una misura di previsione deve essere pratica, ed una caratteristica importante dell essere pratico è il confronto tra costi ed efficacia, ossia l utilità. Qualsiasi metodo, dal colloquio all autovalutazione alle prove scritte ha una sua validità, purchè misuri caratteristiche logicamente inerenti a ciò che conta, ossia il rendimento; sia standardizzato, così da fare in modo che ogniqualvolta si ricorra a tale misura si ottenga un risultato affidabile; sia tale da essere valutato per giustificarne l uso. Nel realizzare il nostro processo di selezione dovremo altresì decidere se vogliano che ciascun candidato superi ciascuna misura o se preferiamo accettare che un comportamento eccellente in un test possa compensare un comportamento insufficiente in un altro. Dovremo altresì decidere se intendiamo definire un livello assoluto nei nostri test o creare una lista che disponga i candidati secondo una classifica o entrambi i criteri. In

8 8 altre parole, se il mio rendimento nel corso delle misure di previsione mi colloca 74 in classifica, ciò sta a significare che sono stato ammesso? Dopotutto, posso essere 74 in una lista di 74 candidati. Le nostre misure di previsione valutano la capacità e la motivazione. I criteri di abilità comprendono l intelligenza, l attitudine e la capacità. I criteri di motivazione comprendono l attitudine a lavorare, ad esempio l etica sul lavoro o l impegno nei confronti del Servizio Antincendi, caratteristiche della personalità (anche se notoriamente non sono validi criteri per misurare il rendimento) quali la tendenza al successo o l affidabilità. Ora che sappiamo quale tipo di rendimento è veramente importante per noi, quali misure utilizzeremo per prevedere il rendimento e quali livelli desideriamo che i candidati raggiungano durante le prove, dobbiamo effettivamente esaminarli facendo ricorso alle nostre misure di previsione. Una volta valutati, avremo un idea di chi avrà un buon comportamento nel corso degli addestramenti e sul lavoro. Ammetteremo alcuni nel Servizio Antincendi e ne escluderemo altri. Vi potrebbe essere un terzo gruppo di incerti, ossia quelli che più si avvicinano alla linea di demarcazione che abbiamo stabilito. In questi casi potremmo essere meno sicuri delle nostre previsioni, dell opportunità di ammettere o respingere queste persone. Ho già detto che nessun processo di selezione può essere perfetto al 100%. Due sono i tipi di errori in cui possiamo incorrere. Vi sono persone che riteniamo non possano essere dei bravi vigili del fuoco e che bocciamo ma che in realtà sarebbero stati dei bravi vigili del fuoco; sono i cosiddetti falsi negativi. Al contrario vi sono persone che prevediamo possano essere bravi vigili del fuoco e che promuoviamo ma che in seguito dimostrano di non esserlo; sono i cosiddetti falsi positivi. Quello che cerchiamo di ottenere con il nostro processo di selezione è ridurre al minimo queste due false previsioni.

9 9 Le selezione non avviene solo nei confronti di nuovi candidati ad entrare nel Servizio Antincendi. Ne facciamo uso altresì per quanto riguarda l assunzione di personale specializzato o l addestramento in settori quali le sostanze pericolose, il soccorso in acqua, all interno di fosse, ecc. Ricorriamo alla selezione anche per stabilire chi promuovere. In America del Nord molte città e paesi seguono un loro proprio processo di selezione. Sebbene vi siano alcune somiglianze, non esiste un sistema di selezione standard. Sono a conoscenza del fatto che in Europa molti paesi hanno un sistema di selezione e addestramento standard. Che si tratti di un sistema standard o unico, vigono gli stessi principi per una selezione scientifica per garantire che il vigile del fuoco che lavora accanto a noi sia stato adeguatamente selezionato per svolgere quella determinata attività. Fare in modo che il processo di selezione della vostra organizzazione fornisca la migliore previsione in merito a chi possa diventare un vigile del fuoco permette di garantire la vostra sicurezza e la sicurezza dei cittadini per i quali operate. [Guion, R.M. (1991). Personnel assessment, selection and placement. In MD Dunnette and L.M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2 nd ed) (pp ). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press]. [Cammpbell, J.P. & Pritchard, R.D. (1976). Motivation Theory in industrial and organizational psychology. In M.D. Dunnette (Ed.) Handbook of industrial and organizational psychology (pp ). Chicago Rand McNally.] [City of Ottawa (2002). MP/lp-mlf-2 parte

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