Premessa e obiettivi. dell individuo nella loro pienezza e totalità. ORGANIZZAZIONE STRATEGICA. Risorse Umane POTENZIALE

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2 Premessa e obiettivi La valutazione del potenziale rappresenta una metodologia ben precisa che genera diversi strumenti, schematizzati e di facile lettura, per la gestione del potenziale delle persone impiegate in azienda. Si parte dall analisi della posizione e delle caratteristiche (sapere, saper fare, saper essere) che la persona che ricopre/ricoprirà la posizione deve possedere. L analisi del potenziale permette di stabilire con precisione il gap, ossia la differenza, che passa tra la potenziale prestazione della persona e la prestazione ottimale richiesta dalla posizione. Conoscere il grado di corrispondenza o meno dei propri lavoratori rispetto alle mansioni che svolgono permette all azienda di pianificare precise e mirate strategie per la gestione e lo sviluppo del proprio potenziale umano, quali ad esempio : Abbinamento della persona alla posizione più adatta Pianificazione di metodologie di selezione (anche interna) del personale basate sulla posizione Pianificazione delle carriere Pianificazione di percorsi di sviluppo professionale Rilevazione del fabbisogno formativo. ORGANIZZAZIONE STRATEGICA Risorse Umane POTENZIALE Grazie ai risultati della valutazione del potenziale: L azienda: può discriminare tra le proprie risorse umane, attraverso una metodologia che garantisce correttezza e giustizia della valutazione, e può motivare, sviluppare e impiegare al meglio il proprio capitale umano in funzione delle strategie aziendali. Il diretto superiore: può conoscere i propri collaboratori al di là dei propri pregiudizi, può individuare le giuste leve per motivarli e coinvolgerli agendo sui loro bisogni e punti di forza. L eccellenza nella gestione delle risorse umane è prima di tutto riscoperta delle risorse dell individuo nella loro pienezza e totalità.

3 Premessa e obiettivi Il diretto interessato: essere sottoposti ad una valutazione del potenziale, fa scattare la legittima curiosità di essere valutati, e quindi considerati, e l altrettanto legittimo timore di subire conseguenze negative dalla valutazione. Un sentimento di chiarezza, equità e giustizia si ottiene rendendo i candidati partecipi dei risultati della valutazione, spiegando loro le implicazioni che tali risultati hanno sulla loro vita professionale (e anche personale). Le fasi del lavoro di valutazione del potenziale 1. Analisi della posizione e individuazione delle caratteristiche utili alla posizione 2. Definizione della griglia delle caratteristiche oggetto di analisi e loro grado di importanza in famiglie di importanza 3. Attribuzione dei punteggi ottimali alle caratteristiche, all interno delle famiglie di importanza 4. Scelta degli strumenti e definizione delle metodologie di Assessment più adatte 5. Programmazione ed erogazione attività di Assessment 6. Correzione del materiale di Assessment e produzione degli strumenti per la gestione del potenziale.

4 Fasi operative 1. Analisi della posizione: Quali compiti/attività e quali responsabilità richiede la posizione ricoperta, o da ricoprire in futuro, dalla persona sottoposta a valutazione? Quali conoscenze (sapere), capacità/competenze (saper fare), atteggiamenti/comportamenti (saper essere) sono necessari per ricoprire la posizione? L analisi della posizione consiste in una serie di interviste strutturate che, di norma, coinvolgono la persona che ricopre la posizione e il suo diretto superiore. Il risultato è una ponderazione tra i risultati delle due interviste. 2. Definizione della griglia delle caratteristiche oggetto di analisi e loro grado di im- portanza: Dall analisi della posizione si definisce una lista di caratteristiche da indagare in sede di valutazione e si indica il grado di importanza di ciascuna. Si ottiene così una classificazione delle caratteristiche in famiglie di importanza: MI-molto importante, I-importante, AIabbastanza importante, PI-poco importante, NI-non importante (in quest ultimo caso la caratteristica viene esclusa dalla valutazione). 3. Attribuzione dei punteggi ottimali alle caratteristiche Le caratteristiche vengono suddivise in famiglie di importanza (da Molto a Non importante, come nella scala prima descritta) e, a ciascuna delle caratteristiche prese in esame per la valutazione del potenziale si attribuisce un punteggio ottimale su una scala da zero a 100. Il punteggio ottimale viene poi confrontato con i risultati della valutazione del potenziale in modo da quantificare il gap tra potenziale della persona e posizione e permettere così di definire e attivare le opportune azioni correttive e di sviluppo (formazione, pianificazione carriera, spostamento di posizione, ecc.).

5 Fasi operative 4. Scelta degli strumenti di Assessment In relazione all importanza delle caratteristiche ed ai relativi punteggi ottimali, si pianifica la metodologia di Assessment più adatta a garantire un efficace copertura di tutte le caratteristiche oggetto di analisi. Perché i risultati della valutazione siano attendibili è necessario che ogni caratteristica sia coperta da più strumenti. Gli strumenti di Assessment che è possibile utilizzare sono: Prove individuali: test attitudinali prove di intelligenza/ragionamento questionari di personalità reattivi di personalità test motivazionali Prove tecniche di Problem solving su questioni inerenti la posizione Prove di organizzazione: in basket Prove di gruppo: discussione di gruppo business game prove aziendali di gruppo Colloqui individuali: colloqui motivazionali stress interview

6 Fasi operative 5. Programmazione ed erogazione attività di Assessment A titlo esemplificativo, l attività di Assessment su impiegati di medio livello coinvolge gruppi di 10 persone per circa 2 giornate, anche non consecutive, comunque nell arco di una settimana. Al mattino si svolgono le attività di gruppo e di testing in plenaria e al pomeriggio si effettuano i colloqui individuali della durata di circa un ora ciascuno; per cui ognuno dei 10 partecipanti all attività di Assessment sarà occupato tutta la mattinata e 1 ora del pomeriggio, i colloqui individuali si svolgono su appuntamento. Successivamente alla fase di correzione del materiale raccolto ed elaborazione dei risultati (circa una settimana dopo), ognuno dei partecipanti all Assessment effettuerà il colloquio individuale restituivo, della durata di circa un ora. Per la buona riuscita dell attività di valutazione del potenziale è importante che i primi a conoscere e condividere l esito della valutazione siano i diretti interessati. 6. Correzione del materiale di assessment e produzione dei risultati Tutto il materiale raccolto durante l assessment (test, attività individuali, prove di gruppo, colloqui) viene corretto ed elaborato in modo da produrre gli strumenti per la gestione del potenziale di seguito descritti:

7 Risultati I risultati dell attività di valutazione del potenziale comprendono: 1. Scheda personale di analisi del potenziale Viene prodotta una scheda di analisi del potenziale per ogni candidato. La scheda, facendo costante riferimento alla specifica posizione, descrive in maniera completa e analitica le seguenti aree della persona: carattere e personalità, abilità e capacità, motivazioni professionali, punti di forza e aree di miglioramento della persona, orientamento professionale e livello di adeguatezza rispetto alla posizione.

8 Risultati 2. Grafici caratteristiche-persona Viene presentato un grafico per ogni area di caratteristiche: capacità intellettive, personalità, motivazioni. I grafici delle caratteristiche danno una visione immediata di quanto argomentato della scheda personale di analisi del potenziale. 3. Griglia gap posizione-persona Questa griglia permette di rapportare il potenziale della persona alla posizione. La griglia riporta le caratteristiche della posizione per livello di importanza e, sulla base della differenza tra il punteggio ottimale richiesto per la posizione e il risultato ottenuto dalla valutazione della persona, da un indicazione precisa ed articolata del livello di adeguatezza della persona rispetto alla posizione.

9 Risultati 4. Grafico gap posizione-persona Il grafico fornisce un immagine immediata ed articolata del livello di adeguatezza della persona rispetto alla posizione. Il livello zero rappresenta piena adeguatezza rispetto alla posizione, i valori positivi indicano prestazioni superiori a quanto richiesto dalla posizione e i valori negativi indicano prestazioni inferiori all ottimale di posizione. 5. Grafici comparativi tra le persone rispetto a specifiche caratteristiche E possibile realizzare anche dei grafici comparativi tra le persone rispetto a diverse prestazioni:

10 Tutti i risultati dell analisi del potenziale vengono illustrati al diretto interessato (ovviamente solo quelli che lo riguardano e non quelli dei colleghi) in sede di colloquio restituivo. Garanzie professionali Tutte le attività di assessment psicologico vengono gestite da uno psicologo del lavoro iscritto all ordine professionale. La presenza di uno psicologo garantisce il corretto svolgimento di un attività delicata come l analisi del potenziale e in termini di: utilizzo ed interpretazione di test e strumenti, tutela della privacy, etica, imparzialità e correttezza delle valutazioni. Riservatezza A seguito dell intervento di valutazione ogni fatto o documento della Società, che verrà riprodotto per nostre necessità professionali e/o portato a nostra conoscenza, sarà trattato con la massima riservatezza. Per quanto riguarda il trattamento delle persone sottoposte ad analisi vi sono 2 tipi di garanzia: Un consenso informato rispetto alle attività di assessment cui si è chiamati a partecipare. La tutela dei dati personali ai sensi dell art. 23 del D.Lgs. n. 196 del

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