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1 EMPLOYEE BENEFITS Agevolazioni e convenienza SOPRATTUTTO IN TEMPO DI CRISI POSSONO COSTITUIRE UN IMPORTANTE STRUMENTO DI WELFARE AZIENDALE, CONSENTENDO VANTAGGI FISCALI E CONTRIBUTIVI SIA PER IL DIPENDENTE CHE PER IL DATORE DI LAVORO. IN ITALIA GLI EMPLOYEE BENEFITS SONO ANCORA POCO DIFFUSIVA OLTRE ALLE COPERTURE PREVIDENZIALI E PENSIONISTICHE SI STANNO FACENDO LARGO NUOVI MODELLI PIÙ FLESSIBILI E PERSONALIZZABILI di Diana Pastarini Employee benefits, questi sconosciuti. Prendete un lavoratore, uno qualunque, appartenente a un settore qualsiasi e chiedetegli se preferirebbe ricevere 100 euro in più al mese in busta paga, o la cifra analoga ma erogata sotto forma di benefit, assicurativo o ricreativo. Quasi certamente sceglierà la prima opzione. In questo caso però quei 100 euro sono soggetti a tassazione e al netto delle ritenute al lavoratore rimarrebbe poco più della metà. Al contrario scegliendo l'opzione benefit, il valore dell'aumento rimane invariato e anche il datore di lavoro può usufruire di consistenti agevolazioni contributive. Per employee benefits si intende quell'insieme di coperture previdenziali (morte, invalidità, infortuni, sanitarie) e pensionistiche in favore dei dipendenti, che costituiscono il nerbo del welfare aziendale, perché finanziate, del tutto o in parte, dai datori di lavoro. Su questo fronte, in Italia si è accumulato un ritardo notevole rispetto ad altri Paesi - in primis Stati Uniti e Regno Unito, ma anche Spagna e Francia si stanno muovendo in questo senso con più rapidità e convin-

2 MERCATO EMPLOYEE BENEFITS zione - dovuto principalmente alla generosità del sistema pubblico. "Nel nostro Paese - rileva Irelio Offman, amministratore delegato di Gpa - la consistenza del primo pilastro ha fatto sì che le imprese fossero meno stimolate a sviluppare strutturati programmi integrativi di carattere previdenziale e assistenziale". A questo aspetto storico si sommano due fattori che hanno concorso alla scarsa diffusione di questi strumenti: la peculiarità del tessuto economico italiano, composto per l'8o-85% da Pmi che spesso non possiedono le risorse EMPLOYEE BENEFITS: CONOSCERLI PER MIGLIORARLI "In Italia molto spesso le aziende tendono ad approcciare il tema employee benefìts in senso erga omnes, ovvero dando a tutti la stessa prestazione a prescindere dalle reali esigenze dei diversi beneficiari". Al contrario, secondo l'ad di Gpa Offman, occorre evolvere verso un'ottica diversa "che stabilisca l'entità del contributo in funzione del bisogno e non, come attualmente avviene, sulla base del livello di professionalità, cioè parametrando gli indennizzi sulla retribuzione". Questo metodo ha il difetto di non considerare la discriminante dell'età. "Facciamo un esempio concreto: un lavoratore trentenne in caso di premorienza lascerà con molta probabilità dei figli molto piccoli, un tfr risibile e la moglie non otterrebbe quasi nulla di pensione. Al contrario nel caso di un dipendente anziano, la pensione di reversibilità avrà raggiunto quasi il massimo, presumibilmente i figli non saranno più in età scolare e vi sarà un forte tfr: eppure in questo caso la vedova riceverà un capitale molto elevato". In questo caso, la prestazione non è commisurata all'entità del bisogno e non interviene efficacemente laddove la criticità può essere maggiore quindi, sostiene Offman, "l'assicurazione ' meno alla sua fondamentale funzk stabilizzatore bilancistico". Altro punto critico riguarda, nel» panorama assistenziale italiano, il grande buco previdenziale inerente l'invalidità da malattia."le polizze Ltc in Italia sono quasi sconosciute - fa notare Offman - e le poche che ci sono seguoncj una logica indennitaria che eroga una somma pattuita a priori prescindendo dall'entità delle effettive spese che è chiamato a sostenere chi rimane'^ invalido. Sotto il profilo sociale ritengo L IRÉHSWPS molto più interessante la formula rimborsuale che prevede l'erogazione di una somma mensile, finché il malato è in vita, a copertura di tutte le prestazioni necessarie a livello assistenziale, riabilitativo etc". Un altro aspetto delicato riguarda i tempi di erogazione della prestazione da parte dell'assicuratore: di norma l'indennizzo è subordinato a una serie di verifiche mediche che lo dilazionano a sei-dodici mesi; ma se in questo lasso di tempo l'assicurato viene a mancare, le spese già sostenute non vengono rimborsate. "Anche qui occorre un correttivo - commenta Offman - perché in molti casi le spese maggiori si sostengono proprio all'inizio, ad esempio per adattare la propria abitazione alla condizione di invalidità". Infine, ultima criticità rilevata dall'amministratore delegato di Gpa, attiene alla clausola che riguarda "l'insorgenza" della malattia, concetto molto differente dalla "manifestazione" della patologia. Nel primo caso non è possibile stabilire una tempistica inequivocabile, mentre nel secondo, sia dal punto di vista medico che intuitivo la situazione è molto più chiara e certifìcabile. In inza è fondamentale che le ze benefit siano caratterizzate i "trasparenza pattizia" per $ essere realmente uno strumento i all'azienda e al lavoratore, aveva già capito - conclude ìan -Adriano Olivetti molti f fa: il welfare aziendale non è questione di generosità, ma di sprocità, una sorta di sinallagma Strattuale, che riduce il tasso di ìnteismo e soprattutto aumenta dedizione e la passione dei.lavoratori". 46 Insurance Ma gaz ine

3 e il know-how manageriale necessario, e il sistema legislativo che fino alla fine degli anni Novanta non ne ha di certo incentivato lo sviluppo. Pacchetto retributivo più ricco Se il saving per il dipendente è essenzialmente di natura fiscale, per le aziende è soprattutto a livello contributivo: rispetto a un'erogazione in denaro che prevede un carico contributivo ordinario, il datore di lavoro deduce interamente il costo del benefit ai fini Ires e versa all'inps al massimo un contributo di solidarietà del 10%. Ma non si tratta solo di opportunità relative "all'ottimizzazione fiscale e contributiva - spiega Fabio Carniol, managing consultant per l'italia di Towers Watson - ma anche e soprattutto alla fidelizzazione e alla motivazione delle risorse umane". In particolare, sostiene Carniol, "i benefit che coinvolgono anche la sfera personale, come i piani di assistenza sanitaria estesi al nucleo familiare 0 il rimborso del costo dell'asilo nido 0 dei campus estivi per i figli, sono molto apprezzati e arricchiscono il valore percepito del pacchetto retributivo complessivo. La possibilità per i dipendenti di scegliere anche solo parzialmente il proprio pacchetto di benefit consente di personalizzare l'offerta, aumentando ulteriormente il ritorno per l'azienda in termini di motivazione e di produttività. I piani di welfare aziendale, infine, sono importanti per la responsabilità sociale dell'impresa e sono sempre più valorizzati per attirare i talenti dal mercato". Towers Watson ha recentemente realizzato una ricerca attraverso 500 interviste telefoniche a lavoratori dipendenti italiani, da cui emerge che vi è un forte gap fra i benefit offerti dalle imprese e quelli effettivamente interessanti per i lavoratori FABIO CARNIOL, MANAGING CONSULTANT PER L'ITALIA DI TOWERS WATSON CESARE LAI. HEAD OF EMPLOYEE BENEFITSDIWILLIS e che tale gap varia in funzione dell'età, del genere e dell'inquadramento. Le donne vorrebbero più servizi per lo studio e la cura dei figli, mentre gli uomini per la mobilità, come gli abbonamenti ai mezzi pubblici e l'auto aziendale. "L'assistenza sanitaria integrativa è molto apprezzata da tutti - sottolinea ancora Carniol - a fronte di una diffusione ancora insufficiente ma crescente, mentre l'interesse per coperture assicurative vita e Ltc è ancora troppo ridotto. Inoltre si registra un'insufficiente conoscenza dei benefit già offerti dalla propria impresa, che molto spesso non comunica in modo efficace, nonché una forte domanda di flessibilità". L'avanguardia è il settore dei servizi Oggi molti Ceni già disciplinano, per alcune figure prevalentemente dirigenziali nell'ambito del commercio (terziario e servizi) e dell'industria, a prescindere dalla dimensione aziendale, una serie di benefit obbligatori minimi tra cui coperture vita, infortuni, invalidità permanente e piani sanitari erogati attraverso specifici fondi di categoria. Poi vi sono aziende più virtuose, principalmente multinazionali 0 grandi gruppi, che attuano politiche di compensation e di rewarding più innovative, offrendo ulteriori benefit rispetto a quanto previsto per legge. "In questo senso - fa notare Cesare Lai, head of employee benefits di Willis - si nota maggior attenzione e propensione a dotarsi di strumenti innovativi in quelle realtà del mondo dei servizi e della consulenza, in cui gli assets principali da tutelare sono le risorse umane rispetto al settore industriale, in cui giocano un ruolo più strategico i macchinari e le strumentazioni fisiche". A conferma di questa notazione, secondo Fla- Insurance 47

4 MERCATO EMPLOYEE BENEFITS "FLEXIBLE BENEFITS, LA NUOVA FRONTIERA" Se le casse costituiscono un mercato abbastanza noto e maturo, i flexible benefìts sono un nuovo modello importato dall'estero, e adattato alla legislazione nazionale, che permette all'azienda di destinare un budget di spesa per ogni lavoratore, il quale a sua volta potrà scegliere il benefìt più confacente alle sue esigenze. "In questo caso - sottolinea Cesare Lai, head of Employee benefìts di Willis - non si tratta solo di strumenti previdenziali, ma ad esempio del rimborso delle spese scolastiche o delle tasse universitarie, di abbonamenti a palestre, mezzi pubblici, attività ricreative e circoli sportivi". I flexible benefìts dunque comprendono tutta una serie di servizi che esulano dall'ambito della protezione e sicurezza per abbracciare la sfera del life styie. "Si tratta di strumenti molto apprezzati dai dipendenti continua Lai ma anche dalle aziende che soprattutto in tempo di crisi preferiscono ottimizzare le voci di spesa ed essere sicuri che si traducano in qualcosa di realmente utile per il lavoratore". Per capire verso quali direttrici di sviluppo muoversi, Willis ha promosso un sondaggio tra le imprese aderenti ai programmi di flexible benefìts e ha rilevato come le scelte dei dipendenti si differenzino tra quadri e dirigenti. I primi scelgono in prevalenza l'ambito salute, ovvero integrazioni delle prestazioni di assistenza sanitaria (44%) e educazione (21%), a seguire viaggi (14%), previdenza (6%), relax e benessere; mentre quasi la metà dei secondi opta per il rimborso delle spese scolastiche e tasse universitarie (48%), a seguire viaggi (28%) e sport (12%). In entrambi i casi, iniziano a farsi strada anche altre voci, come palestra, cultura e intrattenimento, corsi e attività per i bambini, e assistenza domiciliare agli anziani. "La forza di questo modello conclude Lai sta nella possibilità di rispondere alle esigenze specifiche anche di un solo dipendente. È una nuova frontiera molto interessante per le aziende, anzi, nonostante la crisi abbiamo registrato un significativo incremento dell'interesse verso questi strumenti". vio Manuel Alazraki, presidente di Europa Benefits, i settori più all'avanguardia in questo ambito sono il banking e l'insurance che, oltre alle coperture sopradescritte, "hanno attivato quella per la non autosufficienza denominata Ltc, long term care, estesa sia agli attivi che al personale in quiescenza". "Ultima- FLAVIO MANUEL ALAZRAKI. PRESIDENTE DI EUROPA BENEFITS mente - sottolinea ancora Alazraki - il settore credito ha raddoppiato la contribuzione per impiegati e dirigenti alla cassa di categoria. La Casdic attualmente eroga noo euro al mese di rimborso nel caso in cui vengano a mancare in tutto o in parte alcune delle attività che si ritiene compongano il vivere quotidiano (Adi, activities of daily living), secondo uno schema di misurazione più anglosassone rispetto a quello tipicamente italiano delle percentuali di invalidità stabilite dalle tabelle Inaii". Commercio e industria, soluzioni soprattutto per i dirigenti Se i professionisti del settore dei servizi sono dunque più avvezzi all'uso di employee benefits, anche l'industria si muove in questa direzione, attraverso il Fasi, completamente autoassicurato, e anche tramite integrazioni assicurative ad hoc per coprire quanto eccede i massimali offerti dai fondi. "Il problema in ambito industriale - precisa Cesare Rossi, responsabile A&H di Europa Benefits - è che è ancora praticamente io esclu- CESARE ROSSI.RESPONSABILEMH iu CDLIU DI EUROPA BENEFITS 48 Insurance

5 /////II... sivo dei dirigenti, per tutti gli altri impiegati, ovvero il 90% del settore, sono in fase di implementazione, ma non ancora attive coperture collettive da Ceni. Vi sono al più azioni isolate di singole aziende, come Fiat che ha deciso di attivare un Fondo di assistenza sanitaria completamente assicurato anche per le altre categorie di lavoratori, ma non tutte le imprese approntano iniziative di questo tipo e non sono obbligate a farlo". Per quanto riguarda il segmento impiegatizio, negli ultimi anni si segnala la nascita del Fondo Est per il commercio; e se, rispetto alle fasce professionali più elevate permangono differenze notevoli sia a livello di prestazioni garantite che di contribuzione, è plausibile ipotizzare un loro progressivo ampliamento con l'aumentare degli iscritti e l'attuarsi delle conseguenti economie di scala. "Oggi viviamo un periodo di forte crisi - continua Rossi - e se prima il denaro costituiva l'unico termine di paragone per poter attirare risorse, adesso le aziende si stanno spostando verso il welfare perché costituisce una barriera all'uscita e consente benefici contributivi in capo alle aziende e benefici fiscali in capo al dipendente. Se le iniziative di benefit vengono concepite come programmi dedicati ed esclusivi, possono essere per i dipendenti più allettanti di una migliore offerta economica". Addirittura dal Regno Unito, alcuni studi sostengono che gli employee benefits per le imprese costituiscano non un costo, bensì un risparmio. "Queste ricerche - afferma Alazraki - mostrano due vantaggi di natura espressamente economica: da un lato la fidelizzazione, dal momento che il turn over dei dipendenti determina un costo sia in senso stretto che in termini di formazione e di clima aziendale; dall'altro l'aumento di produttività derivante dal benessere di lavoratori che si sentono valorizzati e soprattutto tutelati in caso di bisogno loro 0 del proprio nucleo famigliare". Si tratta di un aspetto talmente rilevante che in Inghilterra alcune compagnie che hanno convenzioni con aziende e associazioni di categoria per il rimborso delle spese mediche hanno internalizzato il medicai provider "significa - conclude Alazraki - che hanno ospedali e centri di assistenza specializzati di proprietà che erogano agli iscritti prestazioni in natura con notevoli risparmi in termini di costi e servizi". D.P. Insurance 49

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