Come aprire uno sportello di ascolto in ambiente universitario

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1 Manualetto di buone prassi per la progettazione e gestione di uno Sportello di ascolto del disagio lavorativo Come aprire uno sportello di ascolto in ambiente universitario a cura del Comitato Pari Opportunità del Politecnico di Milano nell ambito del Progetto Universidonna, progetto interregionale finanziato dalla Comunità europea - 1 -

2 INDICE Premessa pag. 3 Alcune linee guida pag. 4 1 Fase preparatoria pag. 4 2 Fase di sperimentazione/attivazione dello Sportello pag. 5 Allegati: 1- Ricerca sull'attivazione di Sportelli per il disagio lavorativo nell'ambiente universitario (estratto) pag Questionario relativo ad eventuali situazioni di disagio lavorativo in ambiente universitario pag Lettera di presentazione del questionario al Personale Docente, Tecnico e Amministrativo pag Comunicazione di apertura dello Sportello di ascolto, sul sito della Amministrazione pag Note metodologiche sulla natura dell ascolto in uno Sportello pag Schema di colloquio pag Note sulla formazione pag

3 Manualetto di buone prassi per la progettazione e gestione di uno Sportello di ascolto del disagio lavorativo Come aprire uno Sportello in ambiente universitario PREMESSA La sperimentazione di uno Sportello di ascolto del disagio rientra nel progetto FSE Universidonna progettato e gestito dall Università degli Studi di Milano, dal Politecnico di Milano, dall Università degli Studi di Milano Bicocca e dall Associazione Orientamento Lavoro Onlus di Milano. L azione 3 del progetto Sperimentazione di uno Sportello del disagio è stata progettata e gestita dal Comitato Pari Opportunità del Politecnico di Milano. L azione ha previsto: - 1) Fase preparatoria: si è innanzitutto condotta una ricerca sui diversi aspetti di definizione, di rilevazione e di controllo del disagio lavorativo; si è poi predisposto, in forma assolutamente anonima, un questionario conoscitivo che è stato inviato a tutti i dipendenti del Politecnico, tecnici, amministrativi e docenti. Una sintesi dei dati, ricavati dalla elaborazione, anche questa anonima, delle risposte al questionario, è stata resa disponibile anche sul sito dell'amministrazione. - 2) Fase di sperimentazione/attivazione dello Sportello di ascolto: previa una adeguata comunicazione a tutto il personale dipendente, è stato aperto in forma sperimentale lo Sportello, progettato al fine di offrire un servizio di ascolto e di analisi delle cause di disagio e di individuazione di tipologie differenziate di consulenza, gestito da personale esterno specializzato, in grado di indirizzare ad altri servizi, interni o esterni all'ateneo. La relazione svolta sull'esperienza condotta contiene anche elementi utili per la eventuale formazione di nuovi operatori per l'allargamento di tale esperienza. - 3) Fase di diffusione: si è infine prodotto un "Manualetto di buone prassi per la progettazione e gestione di uno Sportello di ascolto", per l allargamento, anche in altri contesti, dell'esperienza qui condotta, e si è inserito l intero progetto nel Portale della Banca Dati di Universidonna. L azione del Politecnico di Milano ha dunque consentito di tracciare alcune linee guida per la riproducibilità di tale esperienza in ambito universitario

4 ALCUNE LINEE GUIDA 1) Fase preparatoria Acquisizione degli esiti della ricerca per l attivazione di sportelli per il disagio lavorativo in ambito universitario Possono essere assunti gli esiti di una ricerca (All. 1) che ha fatto emergere in particolare: - la differenza, nel contenuto, tra mobbing e disagio; - la differenza, nell ascolto e nell intervento, tra orientamento, consulenza psicologica, consulenza legale, accertamento medico/legale; - la differenza, nelle sedi, tra sportelli sindacali, sportelli nelle scuole, sportelli universitari, citando le relative esperienze attraverso casi studio. 1.2 Preparazione e invio del questionario Target di riferimento In questa fase è necessario, per monitorare il disagio, individuare un target di riferimento: tale scelta è molto delicata, soprattutto in una università, perché occorre valutare se aprire lo sportello al solo personale o anche agli studenti. Occorre inoltre valutare se indirizzarsi solo al personale dipendente strutturato o anche a quello non strutturato; questa opzione comporterebbe la messa a punto di modalità di monitoraggio differenziate per le singole categorie Questionario Occorre predisporre un questionario anonimo da inviare, anche via , a tutto il personale target, ad esempio, nel caso del Politecnico, il personale docente e tecnico-amministrativo assunto a tempo indeterminato (All. 2); tale questionario potrà essere restituito in forma cartacea, anche per posta interna, alla segreteria dello Sportello. Il questionario sarà costituito (anche utilizzando esperti in questo senso) da un set di domande che Il questionario sarà costituito (anche utilizzando esperti in questo senso) da un set di domande che corrisponda alle caratteristiche del target di riferimento; le domande possono essere strutturate per grandi aree di possibile disagio, riferite ad esempio a: 1) accesso e uso dei locali e delle attrezzature, 2) opportunità di crescita e carriera, 3) situazione di lavoro, 4) rapporto con i colleghi e i superiori, 5) gradimento dello Sportello. Il questionario dovrebbe essere inviato con una lettera di presentazione degli obiettivi dell indagine (All. 3). 1.3 Trattamento delle risposte al questionario Elaborazione dei dati L analisi delle risposte ai questionari va condotta con appositi programmi di trattamento dei dati, in modo aggregato, così da garantire l'assoluta non riconoscibilità dei/delle rispondenti e in modo da far emergere le tipologie di risposte che corrispondono alle categorie più sensibili (ex. le donne). I risultati dell indagine vengono poi rielaborati da un esperto e riassunti in un report che evidenzia la mappa delle aree a rischio che emergono dalle risposte al questionario stesso

5 1.3.2 Comunicazione degli esiti del questionario Una sintesi dei risultati del questionario può poi venire divulgata attraverso un comunicato, che pubblicizza la conclusione del monitoraggio, e che appare sul sito interno dell Amministrazione di riferimento. 2) Fase di sperimentazione/attivazione dello Sportello di ascolto del disagio 2.1 Comunicazione di apertura dello Sportello di ascolto La pubblicizzazione dello sportello può essere effettuata, un mese prima dell apertura, mediante modalità diverse, così da sollecitare la partecipazione ai risultati emersi dal monitoraggio del disagio e l interesse/attenzione verso la futura apertura dello Sportello; ad esempio: a) pubblicazione del progetto complessivo e dell azione relativa allo Sportello di ascolto sul giornale di Ateneo, b) trasmissione di una lettera mail a tutto il personale, c) distribuzione/invio di una cartolina cartacea con obiettivi dell azione, orari, indirizzo, riferimenti e ubicazione dello Sportello, d) inserimento delle stesse informazioni nelle news del sito dell Amministrazione (All. 4). 2.2 Apertura dello Sportello di ascolto Progettazione e gestione dello Sportello di ascolto La fase di progettazione dovrebbe prendere in esame tutti gli aspetti concernenti la definizione degli obiettivi, dell organizzazione, dell individuazione di un setting adeguato e, soprattutto, gli obiettivi del colloquio al fine di offrire un servizio di ascolto e di analisi delle cause del disagio e di individuazione delle tipologie di consulenze, differenziate a seconda dei casi (All. 5): - ascolto e rilevazione del disagio che si manifesta all interno degli spazi e degli ambienti fisici dell università - confronto con i risultati del questionario - analisi e valutazione delle aree di disagio emerse - individuazioni di azioni future personali e/o organizzative per prevenire le situazioni di disagio Organizzazione Lo Sportello riceve, previo appuntamento e nel rispetto della privacy. La cadenza di apertura dello Sportello, per una popolazione quale quella del Politecnico, dovrebbe essere di 2 mattine alla settimana in orari che tengano conto del bisogno di privacy e degli impegni lavorativi delle persone, quindi con apertura anche durante la pausa pranzo o dopo l orario di lavoro. Le persone interessate sono invitate a telefonare alla segreteria dello Sportello e la persona di riferimento fissa il primo appuntamento, tenendo conto, nei limiti del possibile, delle esigenze del/della dipendente. Ogni persona che si rivolge allo Sportello ha la possibilità di almeno 2 incontri con un/una esperto/a, esterno/a alla struttura, preservando totalmente la privacy dell utente Setting Il lavoro di accoglienza è importante per tutte le strutture che lavorano con le persone, e lo è ancora di più per quelle il cui risultato è condizionato dalla collaborazione dell utenza. Il processo di accoglienza concorre a definire l immagine del servizio, il cui risultato dipende dalla relazione che si stabilisce tra la consulente e l utente. Per accogliere è quindi necessario progettare e costruire un funzionamento organizzativo e predisporre spazi e tempi che consentano e favoriscano l instaurarsi di una relazione empatica e di fiducia tra le persone, che aiuti a uscire allo scoperto e a far emergere fatti ed emozioni. E consigliabile quindi individuare una stanza, isolata dal resto degli uffici, dove svolgere i colloqui in assoluta tranquillità in modo da costruire un setting accogliente che favorisca l instaurarsi di una - 5 -

6 relazione di fiducia reciproca Gestione del colloquio Si suggerisce di svolgere i colloqui utilizzando l approccio metodologico dell intervista autobiografica, quindi un colloquio che utilizza domande aperte, non valuta, non suggerisce, non indaga, non interpreta, ma può aiutare a interpretare e, se richiesto, attua un ascolto attivo/partecipativo, incoraggiante, non invadente, senza pregiudizi. Può essere utile, prima dell apertura dello Sportello, preparare una scheda di rilevazione del colloquio (All. 6) che viene compilata dal/dalla consulente per costruire una sorta di biografia dell utente. Questa scheda rimane esclusivamente nelle mani del/della consulente e può essere, se richiesto, letta dall utente. Viene esplicitato nel contratto iniziale che tutte le informazioni rimangono rigorosamente tra l utente e il/la consulente Strumenti del/della consulente - Gestione del setting e della relazione (applicazione dello stile clinico : osservazione, ascolto attivo, rispecchiamento dinamico, esplorazione degli auspicati, autoascolto); - Gestione degli obiettivi (contratto e obiettivi); - Utilizzo delle sue esperienze e competenze e della sua capacità di dimenticare. 2.3 Sviluppo del report conclusivo Relazione sull esperienza di ascolto all interno dello Sportello Tale relazione consisterà nel resoconto degli esiti delle consulenze svolte e nella eventuale creazione di una rete di professionisti di eventuale successivo supporto Note sulla formazione Vengono individuate le modalità per la possibile formazione di consulenti per creare un gruppo permanente di gestione di Sportelli di ascolto (All. 7) Elenco degli allegati acclusi All. 1 Ricerca sull'attivazione di Sportelli per il disagio lavorativo nell'ambiente universitario (estratto) All. 2 Questionario relativo ad eventuali situazioni di disagio lavorativo in ambiente universitario All. 3 Lettera di presentazione del questionario al Personale Docente, Tecnico e Amministrativo All. 4 Comunicazione di apertura dello Sportello sul sito dell Amministrazione All. 5 Note metodologiche sulla natura dell'ascolto in uno Sportello All. 6 Scheda di colloquio All. 7 Note sulla formazione - 6 -

7 Allegato 1 Ricerca sull'attivazione di Sportelli per il disagio lavorativo nell'ambiente universitario (estratto) a cura di Barbara Calvi - 7 -

8 Ricerca per l'attivazione di Sportelli per il disagio lavorativo nell'ambiente universitario. Non si intende affrontare con questa ricerca l'intera problematica del disagio articolata nella molteplicità di tutte le sue possibili forme: fisica, psichica, sociale... ma esclusivamente quella del disagio derivante da situazioni lavorative, in particolare, in ambito universitario. Disagio lavorativo: ovvero... Si parla di disagio (dis-agio, s.m.) lavorativo quando si realizzano condizioni di mancanza di agio/i, di comodità; e o situazioni incomode (da Garzanti Dizionario della Lingua Italiana). Per disagio lavorativo si intende qualsiasi situazione o condizione oggettiva, ascrivibile o imputabile al mancato o cattivo funzionamento della struttura (intesa sia in senso fisico che organizzativo), che causi, a persone o gruppi di persone che lavorano e/o studiano all interno della struttura stessa, impedimenti o difficoltà nell accesso, o nell effettivo accesso, a spazi, attrezzature, servizi, informazioni, opportunità, risorse o riconoscimento per il ruolo od il lavoro svolto. Il disagio in contesto lavorativo non e' un problema solo per l'individuo che subisce, ma è un problema anche per l'organizzazione in cui l'individuo si colloca. Ne mina le basi limitando le opportunità di crescita dell'organizzazione stessa. Ambito della ricerca Poiché le forme del disagio lavorativo in senso generale sono molteplici, si rende necessario specificare che la nostra ricerca intende rilevare soltanto quei fenomeni che nascono, si ripetono o si amplificano all'interno del mondo universitario. Nel caso della nostra ricerca, quindi, il disagio a cui si fa riferimento è quello patito dai soggetti attivi all'interno delle strutture universitarie. Inoltre, attraverso la rilevazione di diversi episodi di disagio, si tenterà di verificare anche la presenza di eventuali problematiche di 'mobbing'. Con questo termine ci si riferisce in generale alla situazione in cui (1) un individuo è fatto oggetto, (2) da parte di uno o più membri dello stesso gruppo o comunità di appartenenza, (3) di continui atti o comportamenti (4) che si configurano come atti e comportamenti di grave, o comunque illegittimo, abuso emotivo e psichico della vittima. Il mobbing si presenta come una forma di molestia o di violenza di tipo morale e psicologico piuttosto che fisico. Nondimeno, non si può non sottolineare come gli effetti e le conseguenze potenziali sulla salute delle vittime come documentato da molti studi siano importanti e spesso gravi. Se si considerano i diversi gruppi o comunità ai quali l individuo può appartenere, possono immaginarsi diverse forme di mobbing. Ad esempio: familiare, sportivo, professionale Oggi, più spesso, con il termine mobbing ci si riferisce alla situazione in cui un lavoratore è fatto oggetto, da parte di uno o più membri dello stesso gruppo o comunità di lavoro, di continui atti o comportamenti offensivi o intimidatori o ostili. Tale fenomeno assume oggi rilevanza sociale proprio a causa della sua diffusione. Si ritiene che un modo per iniziare un percorso attivo sia quello di mettere in essere alcune buone pratiche, tra cui prioritariamente l attivazione di uno sportello di ascolto. Pertanto ci si concentra in questa fase sulla descrizione e l'analisi di alcune esperienze già in atto di sportelli esistenti. Alcune esperienze: sportelli di ascolto, di informazione e consulenza La nostra ricerca di esperienze di sportello assimilabili all'intento del progetto Universidonna ci ha portato a verificare come gli sportelli 'disagio' propriamente detti presenti sul territorio sono solitamente rivolti ad utenti disabili o immigrati e più in generale a giovani a rischio o popolazione marginalizzata. Nell'ambito della formazione, nel panorama scolastico, il caso più rilevato è quello degli sportelli denominati CIC (centro di informazione e di consulenza) attivati all'interno di quasi tutte le scuole secondarie superiori. Tra gli obiettivi prioritari vi sono quelli di sviluppare azioni che producendo bene-essere contrastano la dispersione e l'abbandono scolastico. A tal fine le équipe docenti coinvolte promuovono progetti accoglienza, orientamento, ascolto psicologico (lo psicologo visto come adulto esperto, non come terapeuta), ascolto didattico, educazione alla cittadinanza e all'imprenditorialità giovanile

9 In ambito lavorativo invece l'esperienza con la quale si ritiene di potersi confrontare è quella degli sportelli mobbing o degli sportelli di ascolto che sono nati in varie realtà e che si articolano in: 1. ascolto/orientamento - Tutte le esperienze di sportello rilevate offrono servizi di orientamento e, soprattutto, di verifica della sussistenza o meno dei criteri che facciano rientrare nella casistica del mobbing le situazioni critiche che vengono presentate dagli utenti. Risulta infatti che almeno nel 10-15% dei casi il lavoratore o la lavoratrice si rivolgano allo sportello mobbing senza sapere cosa sia esattamente il mobbing o avendo informazioni scorrette riguardo alle attività dello Sportello. 2. consulenza - Una volta accertata la situazione la maggior parte degli sportelli offre forme di assistenza psicologica all'utente (84%) e consulenza legale (71%). In alcuni selezionatissimi casi è l'ente promotore dello sportello che si fa carico di seguire la pratica e la causa legale ove essa sia necessaria. In altri casi lo sportello facilita la risoluzione del problema fornendo consulenze organizzative all'azienda datrice di lavoro, supportando il lavoratore discriminato con consulenze legali e incoraggiando una risoluzione non conflittuale della situazione. 3. accertamento/perizia - Molto scarsa (14%) e l offerta di servizi di perizia medico legale sempre necessaria per accertare la sussistenza di gravi fenomeni di mobbing o per aprire una causa. La maggioranza delle vicende che non arrivano alla causa legale sembra risolversi con un pensionamento anticipato, un de-mansionamento, una nuova collocazione lavorativa (o le dimissioni) da parte del lavoratore già discriminato. 1. Orientamento L'offerta di orientamento in merito al disagio nel mondo lavorativo o al disagio dovuto a mobbing e' molto vasta. Diversi sono gli enti che offrono un servizio di questo tipo: associazioni nate appositamente, più o meno specializzate, sindacati, strutture preposte all'ascolto all'interno di grandi aziende... Queste strutture, in generale, sono anche in grado di offrire servizi di consulenza psicologica o legale, e provvedono, una volta determinate le cause del disagio, ad aiutare il lavoratore o la lavoratrice a risolvere la situazione affrontando gli eventi con la serenità necessaria. Altre strutture si propongono di offrire esclusivamente un servizio di orientamento, e forniscono informazioni necessarie per rivolgersi a chi può dare un aiuto più concreto. 2. Consulenza La maggior parte degli sportelli assimilabili allo sportello disagio, che offrono consulenze, sono stati attivati presso sindacati, associazioni di categoria o associazioni appositamente create. La modalità di fruizione più diffusa è quella di 'sportello virtuale (on line o telefonico)' che raccoglie osservazioni e richieste di supporto, attraverso la compilazione di moduli online o la chiamata a numeri verdi e centralini d'aiuto che smistano le segnalazioni dopo aver verificato che il dichiarante abbia veramente titolo all'assistenza da parte degli specialisti del mobbing. Il ricorso a questa modalità di accesso potrebbe sembrare impersonale; bisogna però tener conto del fatto che spesso le vittime di mobbing sono restie a uscire allo 'scoperto' e denunciare le discriminazioni o le violenze di cui sono oggetto. La riservatezza e l'anonimato assicurati da internet o dal telefono invece possono facilitare l'accesso a soggetti che altrimenti si sentirebbero in soggezione dovendo presentarsi personalmente presso un ufficio preposto alla trattazione di casi di mobbing. Solo in un secondo tempo, una volta costruito un rapporto di fiducia reciproca e accertata la gravità dei fatti, questi soggetti verranno invitati a incontri personali con consulenti legali, psicologi e medici legali. 3. Accertamento e perizia medico legale: il caso della Clinica del Lavoro di Milano Presso la Clinica del Lavoro di Milano è stato istituito nel 1996 il Centro per la Prevenzione, Diagnosi, Cura e Riabilitazione della Patologia da Disadattamento Lavorativo (Centro Mobbing). Le persone che ritengono di aver subito o di subire un mobbing lavorativo possono rivolgersi a questo Centro per ottenere una diagnosi e una certificazione medica (per di più rilasciata da una struttura pubblica) del loro stato di salute in relazione alla situazione lavorativa. Gli accertamenti vengono eseguiti da una - 9 -

10 equipe di medici specialisti e di psicologi attraverso: una visita medica e neuro-psichiatrica, la raccolta dell anamnesi lavorativa, la somministrazione di una vasta serie di test (test di personalità e psicodiagnostici), un colloquio clinico-psicologico. La certificazione rilasciata ai pazienti del Centro, una volta dimessi, è quindi insieme una valutazione del loro stato di salute ed un giudizio sulla compatibilità della loro situazione clinica con quella lavorativa. Tale certificazione ha spendibilità ma non pieno valore legale ai fini della prova del cosiddetto danno biologico. La stessa certificazione può essere impiegata anche per la richiesta di indennizzo all'inail. In quasi dieci anni dalla sua istituzione il Centro per il Disadattamento Lavorativo della Clinica del Lavoro ha accolto da tutta Italia e condotto accertamenti su più di quattro mila pazienti. Circa il 70 % di questi hanno ottenuto una diagnosi di compatibilità dei disturbi di salute manifestati con l esposizione ad una situazione di mobbing. Il protocollo elaborato dal Centro è servito da modello ad altri Centri che sono stati istituiti per rispondere ad una domanda crescente da parte dei lavoratori. La Consigliera Regionale di Parità Una figura istituzionale che svolge funzioni trasversali ai vari settori della società e che può avere un ruolo chiave per monitorare e prevenire situazioni anche gravi di disagio è la Consigliera Regionale di Parità istituita dalla legge 10 aprile 1991 n.125, recentemente modificata dal decreto legislativo 23 maggio 2000 n Compito della Consigliera di Parità Regionale è quello di attivarsi non solo al fine di garantire la parità di trattamento tra uomini e donne nel lavoro, ma anche di assicurare alle lavoratrici le stesse opportunità di cui godono i lavoratori. Per il perseguimento dei fini attribuiti dalla legge, la Consigliera di Parità svolge una molteplicità di compiti che si possono riassumere nei seguenti punti: - rilevazione delle situazioni di squilibrio di genere che comportino discriminazioni a carattere collettivo; - attivazione, nei confronti dei datori di lavoro pubblici e privati, di procedure conciliative con facoltà di chiedere loro la predisposizione di piani e progetti di azioni positive; - facoltà di agire in giudizio per l'accertamento delle discriminazioni collettive e la rimozione dei loro effetti; - promozione di politiche di sviluppo sul territorio in materia di pari opportunità; - collaborazione con la Direzione Generale dell'assessorato Regionale alla Formazione, Istruzione e Lavoro e con gli Organismi di Parità regionali, per promuovere Azioni Positive nella formazione e nelle politiche attive del lavoro; - raccolta e analisi, in collaborazione con l'agenzia per il Lavoro, dei rapporti sulla situazione del personale inviati dalle aziende con più di 100 dipendenti in base all'art. 9 della legge 125/1991. Le Consigliere della Lombardia in carica sono state nominate nel febbraio 2002 con decreto del Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero delle Pari Opportunità su designazione del Consiglio Regionale della Lombardia. Altre esperienze di sportello e di ascolto Sportelli sindacali Diversa modalità di intervento ed altro genere di servizio e di assistenza vengono offerti ai lavoratori colpiti da mobbing dagli Sportelli anti-mobbing istituiti presso le sedi dei sindacati. Gli sportelli vengono gestiti da esperti (spesso psicologi). La loro funzione è soprattutto una funzione di ascolto e di orientamento. Le persone che si sentono vittime di mobbing possono rivolgersi agli sportelli del sindacato e raccontare agli esperti la propria vicenda. Essi vengono aiutati nell'inquadrare la loro situazione e il loro problema ed al limite indirizzati verso altri servizi e forme di assistenza come centri sanitari o avvocati del lavoro. Spesso è offerta al lavoratore l assistenza del patronato. Caso studio n.1: lo sportello antimobbing della CGIL a Roma Lo sportello antimobbing della CGIL di Roma centro nasce nel dicembre 2000, con l istituzione di un numero verde ( ). L importanza dell iniziativa trova una conferma immediata: il centralino è in pochissimo tempo subissato da

11 telefonate da tutta Italia, quasi 200 soltanto nella prima settimana. Considerato il successo, il mese seguente (gennaio 2001) si decide di mettere a disposizione di coloro che chiamano una vera e propria struttura, dove le persone vengono accolte, per una prima valutazione, da uno psicologo del lavoro e da alcuni volontari sindacali. In questi 22 mesi d attività, lo sportello ha realizzato contatti tramite il sito Internet e telefonate. Fisicamente, allo sportello si sono presentati lavoratori: per 250 è stata verificata una situazione di mobbing. Di questi, circa 200 hanno ricevuto la certificazione medica che testimonia il danno subìto. Tra i casi accertati, 61 sono stati indirizzati ai legali dello sportello: 25 hanno avviato la procedura legale, mentre per due la vicenda si è già conclusa con una transazione, in cui le aziende hanno riconosciuto l esistenza delle persecuzioni psicologiche e hanno offerto una somma per il risarcimento. Per mille delle persone che si sono presentate allo sportello, non è stata riconosciuta la persecuzione. Questo, però, non significa che non abbiano subìto lesioni alla loro dignità di persone e ai loro diritti. In genere, si pensa al fenomeno dice la segretaria della CGIL di Roma centro come a un rapporto limitato tra il mobber e la vittima, al massimo con la colpevole complicità di qualche collega. I racconti delle persone, in realtà, ci parlano di condizioni di grande disagio, di climi aziendali pessimi e disturbati, di organizzazioni del lavoro incentrate su criteri esasperati di competizione. Queste situazioni, anche se non rientrano nei casi certificati, producono comunque una sensazione individuale di mobbing. Un passo importante nella crescita dell attività dello sportello è stata la firma, nel 2001, di un protocollo di collaborazione (medica e scientifica) con la II Facoltà di Medicina del lavoro dell Università La Sapienza di Roma e con la direzione del Policlinico Sant Andrea, sempre nella capitale. Il rapporto con l ateneo spiega ancora Taranto ha innanzitutto il pregio di stabilire un percorso protetto per le vittime. Lo sportello riceve le richieste d aiuto, esamina i casi e, individuate le reali esperienze di mobbing, invia i lavoratori all università. Lì entrano in un circuito di esami medici e di analisi delle eventuali patologie psicosomatiche, fino a giungere, laddove viene riscontrata, alla certificazione di compatibilità con il mobbing. Un altro aspetto da sottolineare è che, nel maggio prossimo, questa collaborazione produrrà una ricerca che avrà come obiettivo quello di chiarire cos è il mobbing: Potremo così mettere fine alla confusione attuale, che vede posizioni diverse, ma coincidenti sul non intervento : da quella di Confindustria, che semplicemente nega l esistenza del fenomeno, a quella della legge della Regione Lazio del luglio scorso, che interpreta il mobbing in maniera così estensiva al punto di rendere impossibile qualsiasi azione di contrasto. Ma chi sono le vittime del mobbing? Uomini e donne sono quasi pari: un dato che indica come le azioni vessatorie sono per lo più indirizzate verso soggetti femminili, dato che il numero delle lavoratrici è sensibilmente inferiore a quello dei maschi. L età è compresa tra 30 e 60 anni. Ben il 62,4 per cento lavora in aziende private: in larga parte (65 per cento) sono imprese di grandi dimensioni, ben al di sopra dei 15 dipendenti. Nella pubblica amministrazione (37,6 per cento del totale), i casi di mobbing si riscontrano maggiormente negli enti locali o parastatali (48 per cento), seguono la scuola e l università (20), i ministeri centrali (20) e il comparto della sanità (12). Pochi dei lavoratori che denunciano vessazioni, pur rivolgendosi a una struttura CGIL, sono iscritti al sindacato. La CGIL di Roma centro non si limita tuttavia al servizio di tutela offerto con lo sportello antimobbing. Per stroncare il fenomeno lancia anche alcune proposte. La prima è l inserimento in ogni documento di valutazione dei rischi aziendali(obbligo previsto per tutte le aziende dalla legge 626 del 94) anche della valutazione di quelli psico-sociali. Un altra proposta prevede la sottoscrizione di accordi che impegnino la direzione aziendale a non favorire, sia ufficialmente nelle proprie direttive interne, sia informalmente attraverso usi e prassi, alcun tipo di situazione che possa portare a forme di disagio. Garantire la sicurezza sul posto di lavoro conclude Taranto deve oggi comprendere anche questo tema. Il nostro intento, quindi, è di affrontarlo dentro le imprese, con il coinvolgimento degli RLS e delle organizzazioni sindacali, per giungere alla definizione di azioni preventive, di codici di comportamento, di tutte quelle misure orientate a eliminare le condizioni in cui le pratiche di mobbing trovano terreno fertile. La CGIL, infine, chiede l inserimento nei piani formativi aziendali di specifici momenti finalizzati allo sviluppo armonico delle relazioni umane, oltre alla creazione di una rete (tra ASL, parti sociali e associazioni) per assicurare una capillare assistenza alle vittime di persecuzioni psicologiche (vedi anche: Rassegna sindacale, n. 42, 19 novembre 2002). Sportelli dei servizi sanitari Molti sono gli Sportelli Mobbing istituiti presso le ASL del territorio. Tutti si propongono di valutare le situazioni di disagio lavorativo, di fornire assistenza medico- legale e specialistica ai lavoratori riconosciuti affetti da mobbing o da altra patologia psichica lavoro-correlata e di sollecitare interventi di medicina preventiva per la risoluzione delle circostanze lavorative comportanti rischi lavorativi per l insorgenza di patologie psichiche. Caso studio n.1: sportello mobbing Centro di osservazione del disagio lavorativo AUSL di Pescara Attraverso una rilevante attività di promozione del servizio e di legittimazione delle azioni erogate, lo sportello, attivo dall ottobre del 2001, è riuscito ad erogare assistenza a circa 200 utenti. Caso studio n.2: Centro anti mobbing ASL 9 di Trapani Considerate le numerose situazioni di disagio psicologico sul posto di lavoro è l incremento di patologie riferibili a stress lavorativo e mobbing, l ASL 9 di Trapani ha ritenuto opportuno attivare un Centro Anti-Mobbing al fine di offrire ai

12 lavoratori, consulenze specialistiche in materia e definire, attraverso appositi protocolli, le situazioni di disagio lavorativo riferibili a mobbing. Sportelli nella scuola dell'obbligo e nella scuola secondaria superiore: i CIC A partire dagli anni '90 il Progetto Giovani voluto dall'allora Ministero della Pubblica Istruzione ha dato origine alla nascita di innumerevoli Centri di Informazione e di Consulenza (CIC) presso quasi tutte le scuole secondarie superiori dell'intero paese, finalizzati al contenimento della dispersione scolastica e alla promozione del benessere fisico, psichico e sociale degli studenti, in primis, ma anche degli operatori e delle famiglie. Da alcuni anni esistono strutture propriamente dette Sportello disagio nella scuola dell obbligo sotto forma di sportello disagio-scolastico, sportello disagio-disabilità e immigrazione. Accogliere, informare, consigliare, orientare, sostenere, accompagnare: queste sono le azioni portanti messe in essere nella maggior parte dei servizi di sportello attivati presso le scuole medie e le scuole superiori oltre che presso i centri di formazione professionale. (vedi della Regione Veneto). Caso studio n.1: Comune di Napoli: Progetto Sportello ascolto Facilitare la prevenzione dei problemi e dei conflitti in chiave educativa e sociale; fornire informazioni e indicatori al fine di individuare le problematiche; individuare il disagio familiare e/o scolastico; garantire un intervento tempestivo adeguato in tutti i casi di disagio; monitorare le situazioni a rischio. Caso studio n.2.: Sportello di Ascolto in un Istituto Omnicomprensivo in provincia di Bologna Lo sportello di ascolto si inserisce nell ambito di un progetto di più ampio respiro che i docenti della scuola media Pascoli hanno elaborato per l anno scolastico 2003/04 al fine di far fronte ai casi di disagio sempre più diffusi fra gli adolescenti che frequentano la scuola media in oggetto. Caso studio n. 3: Centro Informazione e Consulenza (CIC) di Bussolengo (Vr) E' un punto d'incontro collocato all'interno di ogni scuola media superiore al quale possono accedere ragazzi ed insegnanti. Compito del CIC è la promozione del benessere e la prevenzione del disagio. Gli sportelli universitari Le Università che si muovono nell'ambito del disagio lavorativo, quando non attivano progetti di ricerca specifici come nel caso dell'università di Padova (caso studio n. 6, qui di seguito), promuovono strutture in accordo con altri partner, principalmente con i sindacati (Università di Cagliari, Università di Firenze), e rilevano esclusivamente situazioni di mobbing offrendo consulenza psicologica e legale. Gli utenti che si rivolgono a queste strutture sono lavoratori dipendenti in senso generico, docenti o personale tecnico-amministrativo, non necessariamente iscritti al sindacato e appartenenti agli Atenei. La componente studentesca non rientra nelle attività dello sportello; d'altro canto lo sportello è rivolto esclusivamente al rilevamento di situazioni di mobbing, disagio quindi in ambito lavorativo. Nei confronti della componente studentesca molte realtà universitarie si sono invece attivate per offrire, al loro interno, in collaborazione con associazioni e professionisti, servizi di counseling e supporto. Si tratta soprattutto di iniziative rivolte a ridurre il disagio degli studenti inteso sia come problema di inserimento sociale e relazione interpersonale, sia come difficoltà nell affrontare la vita accademica (corsi, piani di studi, esami, ). Le risorse e gli esperti coinvolti sono quindi di vario genere, comprendendo specialisti di settore come assistenti sociali, psicologi o sociologi oppure tutor universitari provenienti dai diversi corsi di studio. Caso studio n.1: Servizio di ascolto al disagio Universitario (AIED, Associazione Italiana per l'educazione Demografica di Pisa) Un servizio di ascolto può essere focalizzato a seconda dei casi su uno o più dei seguenti aspetti come la socializzazione, sugli aspetti affettivo-relazionali, su una più corretta percezione di sé, su una migliore organizzazione del proprio tempo, su uno sviluppo e potenziamento delle proprie abilità di studio. Questa forma di aiuto è prassi comune in gran parte delle università europee e nord americane, mentre per l'università italiana si tratta ancora di iniziative sporadiche e alle prime esperienze. La sezione Aied di Pisa, nella sua esperienza ormai quasi ventennale, ha ritenuto utile organizzare un servizio di ascolto al

13 disagio psicologico per studenti universitari. Tale servizio nasce dall'esigenza di dare una risposta alla complessa e sfaccettata gamma di difficoltà che lo studente incontra negli anni dell'università, e comprende un aiuto psicologico adeguato e personalizzato, pensato proprio per rispondere alle richieste ed esigenze di questa particolare fascia di utenza a cavallo tra l'adolescenza e l'età adulta. Il servizio si avvale di specialisti che hanno una preparazione specifica. Caso di studio n.2: Università degli Studi di Torino - Counseling per gli Studenti Il Servizio è gestito in collaborazione tra la Facoltà di Psicologia e quella di Medicina. Dalla presentazione: "Per realizzare un'efficace rete di intervento rispetto ai bisogni della popolazione studentesca, l'area Servizi agli Studenti ha attivato un servizio di Counseling, i cui obiettivi sono i seguenti: - offrire una relazione professionale di aiuto agli studenti che vivono difficoltà personali tali da ostacolare il normale raggiungimento degli obiettivi accademici; - fornire ascolto e sostegno agli studenti con difficoltà nelle relazioni interpersonali e con problemi di integrazione sociale, al fine di migliorare la conoscenza di sé e le proprie capacità relazionali; - aiutare gli studenti in situazioni di crisi ad individuare l'origine del proprio disagio e a sviluppare strategie di adattamento; - fornire appoggio e chiarificazione agli studenti che vivono situazioni di stress e ansia; - supportare gli studenti che presentano problemi riferibili ad una scelta di studi non adeguata rispetto ai loro reali interessi e alle loro motivazioni a rivedere la scelta effettuata. Il servizio di counseling è gratuito, indipendente dalle Facoltà e dai Dipartimenti universitari e garantisce la massima riservatezza." Caso studio n.3: Servizio di Counseling del Politecnico di Torino Dalla presentazione: "Il "Servizio di counseling " si pone come una forma di relazione d'aiuto agli studenti che vivono situazioni di difficoltà personali. Il counseling permette di attivare le risorse cognitive ed emotivo-affettive attraverso le quali l'individuo valuta in un primo momento la problematica da affrontare per poi avvicinarsi ed attingere ad una possibile soluzione. L'intento è quindi quello di offrire uno spazio riservato di sostegno e di ascolto in cui poter individuare e affrontare le possibili motivazioni del disagio, eventualmente evidenziando la presenza di problemi di carattere didattico derivati da scelte scolastiche inadeguate rispetto alle proprie attitudini personali. Le richieste di consultazione possono essere inoltrate telefonicamente o scrivendo un messaggio di posta elettronica. Il servizio è gratuito, volontario ed aperto a tutti." Caso studio n.4: L'Università della Calabria A Cosenza, L Università della Calabria ha costituito uno sportello pari opportunità rivolto dapprima alle studentesse, e poi allargato anche agli studenti. La funzione dello sportello è una funzione di orientamento in uscita dall Università (tra le attività: raccolta e informazione su offerte formative post-laurea e lavorative; bilanci di competenze, colloqui di orientamento individuali). L istituzione e apertura dello sportello pari opportunità sono state pubblicizzate, oltre che sulla bacheca ed il sito web dell università, anche attraverso la realizzazione di uno spot mandato in onda sulle reti locali. L apertura dello sportello è stata preceduta da una fase di formazione dei formatori e quindi dal reclutamento di due sportelliste. L indagine preliminare alla realizzazione del progetto è consistita nella consultazione di ricerche svolte nell ambito del disagio delle neo-laureate. Non è stato impiegato nessuno strumento di raccolta diretta di dati (questionari o interviste). Presso la stessa Università di Cosenza la volontà di istituire uno sportello mobbing non si è ancora concretizzata in un progetto effettivo anche perché disturbata, in una certa misura, dalla previsione di insediamento di un Comitato paritetico antimobbing come previsto dal CCNL. Caso studio n.5: l'università degli Studi Milano Bicocca A Milano, L Università di Bicocca, ha attivato uno sportello pari opportunità rivolto alle studentesse e agli studenti di diverse Facoltà comprese nel polo. La funzione dello sportello è una funzione di orientamento in entrata, in itinere e all uscita dall Università. E in progetto presso la stessa Università di Milano-Bicocca l apertura di uno Sportello di ascolto che vorrebbe affrontare anche le tematiche del disagio lavorativo e del mobbing. Il progetto si trova però ancora in fase di discussione presso il Comitato Pari Opportunità. Anche nel caso di Bicocca, il progetto e l iniziativa dovranno considerare il prossimo insediamento di un Comitato paritetico anti-mobbing. Caso studio n.6: l Università di Padova Il caso studio in ambito universitario che si ritiene più completo è quello dell'università di Padova. Esso appare unico nel suo genere poiché ha attivato una serie di iniziative volte a raggiungere tutti i diversi tipi di utenti presenti in Ateneo, sia studenti sia lavoratori. Sono nate così, all'interno del piano di azioni positive, diverse iniziative di rilievo tra cui un vero e proprio Osservatorio sul mobbing in collaborazione con la Provincia e il Comune di Venezia, che si prefigge di approfondire la conoscenza pura del fenomeno e l'incidenza dello stesso sul territorio senza tralasciare di monitorare la trattazione del tema in ambito legale. L iniziativa che forse interessa maggiormente il tema della nostra ricerca sul disagio lavorativo in un contesto accademico è quella della ricerca intitolata Molestie, Mobbing e Codice di Condotta, realizzata dal Comitato Pari Opportunità in collaborazione con il Prof. Ivano Spano del Dipartimento di Sociologia e pubblicata nel La ricerca è stata svolta

14 sottoponendo al personale tecnico amministrativo, costituito, al tempo della ricerca, da 2154 persone, di cui 1233 uomini e 921 donne, un questionario relativo al mobbing e al clima lavorativo. L invito a rispondere al questionario era stato rivolto ad un campione di 1200 dipendenti (600 uomini e 600 donne) e di questi hanno risposto in 319 (77% donne). Come metodo di contatto è stato utilizzato il mezzo elettronico e sono stati adottati particolari accorgimenti in maniera da tutelare la privacy dei diversi soggetti coinvolti. Ogni individuo infatti era in possesso di un nome utente e di una password che permettevano l accesso ad un sito web nel quale venivano raccolte le risposte che venivano poi inviate automaticamente ad un soggetto esterno in grado di elaborare i dati. Nel questionario le domande erano raggruppate per ambito tematico secondo le suddivisioni proposte dalla letteratura scientifica esistente in tema mobbing ovvero: - dati generali (età, sesso, stato abitativo, comune di residenza, titolo di studio, anni di servizio, zona di lavoro, categorie di inquadramento, aree di appartenenza, tipo di contratto); - relazioni interpersonali (rapporti con il superiore, rapporti tra colleghi e sottoposti, vita privata e vita pubblica); - mansioni lavorative (lavori nocivi, umilianti, controllo sul lavoro, risultati e prestazioni, strumenti e compiti, capacità personali); - dati personali (riguardo alle caratteristiche fisiche, psicologiche, culturali, religiose e politiche, azioni di denigrazione); - dati di salute (eventi stressanti, salute fisica e psichica, valutazione del proprio stato di salute personale, situazioni personali); - percezioni di violenza o minacce di violenza (violenza fisica, avances, espressioni umilianti, ricatti); -altre eventuali azioni. Questa attività di rilevazione aveva preceduto l apertura dello sportello di ascolto gestito principalmente dalla consigliera di parità stessa. Il Comitato Pari Opportunità dell Ateneo ha sviluppato un piano di azioni positive che include anche: a. PROGETTO LABORATORIO DI COMPETENZE Informalmente denominato Imparo a dire no, il gruppo di lavoro era formato da otto dipendenti che presentavano situazioni di disagio lavorativo diverse tra loro, coordinati da uno psicologo formatore che opera normalmente in contesti esterni al nostro ateneo e anche al nostro territorio. Lo scopo del gruppo era di capire se le persone coinvolte riuscivano ad elaborare una proposta collettiva di uscita dal disagio, pur nella diversità delle singole problematiche personali. Al termine dei primi quattro incontri il gruppo ha espresso alcune ipotesi di lavoro nella direzione di offrire un occasione di aiuto anche a tutti gli altri dipendenti, vale a dire: 1. realizzazione e messa in scena di un testo teatrale, per passare dalla dimensione personale del racconto di sé alla dimensione pubblica dell azione del proprio disagio; 2. realizzazione di un opuscolo informativo per far conoscere a tutto il personale che tipo di servizi sono offerti dall ateneo e dal territorio in tema di disagio lavorativo e personale. b. COLLABORAZIONE CON DIPARTIMENTO DI NEUROSCIENZE SEZIONE PSICHIATRICA La collaborazione con l Ambulatorio di consultazione e psicoterapia psicoanalitica della relazione genitori/figli e del ciclo della vita coordinato dalla dottoressa Maria Pierri nasce da un esigenza emersa durante il servizio di ascolto dei dipendenti, delle studentesse e degli studenti svolto quotidianamente dal Comitato. L ambulatorio è in grado di seguire casi individuali e collettivi relativamente sia alle molestie morali che a quelle sessuali (mobbing e burn-out), nonché costituire un prezioso supporto per lo staff del Comitato. c. SPORTELLO DI ASCOLTO PER LAVORATORI E STUDENTI Presso il Comitato pari opportunità dell'università degli Studi di Padova è attivo uno sportello di ascolto: lavoratrici e studentesse, lavoratori e studenti possono segnalare problemi o le discriminazioni che emergono nell'ambito della loro vita professionale e di studio. Lo sportello è attivo il lunedì e il venerdì dalle ore 10:00 alle ore 12:00 ed il mercoledì dalle ore 15:00 alle ore 17:00 presso la sede del Comitato pari opportunità (via VIII febbraio 1848, n. 2-cortile nuovo di Palazzo del Bo). L'ufficio fornisce accoglienza, ascolto e sostegno garantendo riservatezza e professionalità. Per fissare un appuntamento telefonare al numero , lasciando un messaggio nella segreteria telefonica attiva fuori orario oppure scrivere all'indirizzo di posta elettronica dello sportello di ascolto: Tutto il materiale che riguarda sia il piano di azioni positive che il codice di condotta può essere scaricato sul sito I casi studio riportati in carattere corsivo sono stati desunti da siti Internet

15 Allegato 2 Questionario relativo ad eventuali situazioni di disagio lavorativo in ambiente universitario a cura di Luca Beretta

16 Livello di scolarità: Uomo Donna Meno di 30 Tra i 30 e i 34 Tra i 35 e i 39 Tra i 40 e i o oltre Condizione familiare: scuola dell obbligo diploma medio-superiore laurea vive nella famiglia di origine singolo/a singolo/a con figli coniugato/a coniugato/a con figli Comitato Pari Opportunità del Politecnico di Milano Questionario relativo ad eventuali situazioni di disagio per il personale docente e tecnico-amministrativo del Politecnico di Milano Presso il Politecnico, di quale categoria del personale fa parte? Personale tecnico Personale amministrativo Personale docente Qual è il suo attuale livello di inquadramento? Da quanti anni lavora presso il Politecnico con questo inquadramento? Da quanti anni lavora in generale presso il Politecnico? Nel corso di questi anni ha avuto qualche passaggio di carriera?. Si No Qual è la tipologia del suo rapporto di lavoro con l Università? (Per il personale tecnico-amministrativo:) Tempo indeterminato, tempo pieno Tempo indeterminato, part time Tempo determinato, tempo pieno Tempo determinato, part time (Per il personale docente:) Tempo pieno Tempo parziale Il suo diretto superiore è: un uomo una donna Il suo diretto superiore è: un tecnico-amministrativo un docente

17 Ritiene che all interno del Politecnico, o della sua struttura in particolare, si verifichi qualcuna (o alcune) delle seguenti condizioni di disagio nell accesso o nell uso di locali e/o di attrezzature dell Università (aule, uffici, laboratori, servizi igienici, mense )? presenza di barriere architettoniche che impediscono l accesso a categorie di persone con particolari esigenze inadeguatezze negli orari, dotazioni o modalità di utilizzo di particolari servizi, aule o laboratori inadeguatezze nella manutenzione inadeguatezze nella pulizia e/o nei servizi igienici Altro (specificare) Ritiene che l essere donna o uomo abbia influenzato il suo percorso di lavoro e/o di carriera? Si No. Se si, indichi in che modo: per impegni personali o carichi familiari per le relazioni con i colleghi per le relazioni con i superiori Relativamente alle opportunità di crescita all interno del Politecnico e alla definizione dei percorsi di car riera, ritiene che si siano verificate o si verifichino situazioni di (indicarne al massimo tre):. mancata segnalazione o tardiva diffusione di bandi o informazioni relative a concorsi per posizioni interne corsie preferenziali o favoritismi nella competizione o nell assegnazione di determinati incarichi o ruoli. mancanza di trasparenza nelle procedure in quanto: i criteri di merito non sono oggettivamente determinati le carriere non sono definite all interno di un progetto di sviluppo e di effettiva valorizzazione del lavoro svolto difficoltà connesse ad eventuali richieste di trasferimento (per il personale docente) corsie preferenziali o favoritismi nei concorsi, nelle chiamate o in altre modalità di selezione (per il personale docente) difficoltà di carriera dovute all'appartenenza a scuole o aree di ricerca di minore diffusione (per il personale tecnico-amministrativo) non viene proposta sufficiente o adeguata attività di formazione (per il personale tecnico-amministrativo) non vi è adeguato riconoscimento riconoscimento di talune attività formative ai fini dell'avanzamento di carriera Altro (specificare) Quanto si sente coinvolto nella programmazione degli obiettivi o dei progetti dell Ateneo? Molto Abbastanza Poco Per nulla Quanto si sente coinvolto nella programmazione degli obiettivi o dei progetti all interno della sua struttura? Molto Abbastanza Poco Per nulla Ritiene che la situazione di lavoro presso la sua struttura sia per lei o per altri fonte di disagio? Si No In caso affermativo, per quale/i dei seguenti motivi (indicarne al massimo tre) ritiene che ciò si verifichi? cattiva organizzazione della struttura assegnazione non equilibrata degli incarichi di insegnamento assegnazione non equilibrata di incarichi a carattere amministrativo e/o organizzativo scadenze difficili o impossibili da rispettare definizione delle mansioni non chiara o approssimativa mancanza di autonomia e/o eccessivo controllo nello svolgimento delle singole mansioni stress generato da elevati ritmi o da particolari condizioni di lavoro mancanza o sottrazione di lavoro mancata reintegrazione o danni alla carriera dopo un periodo di assenza (anche per maternità) Altro (specificare)

18 Ritiene che, in generale, il rapporto con i suoi colleghi di lavoro (pari grado o subordinati) sia: Positivo Discreto Negativo Se ritiene che nel rapporto con i suoi colleghi esistano degli aspetti negativi, quale (o quali) dei seguenti indicherebbe (indicarne massimo tre): mancanza di riconoscimento o svalutazione del lavoro svolto eccessiva competitività tra colleghi scarsa fiducia da parte dei propri collaboratori presenza di conflitti interpersonali pressioni ricevute atteggiamenti o comportamenti offensivi o minacciosi atti o condotte di molestia sessuale (verbale o fisica) condotte o atteggiamenti persecutori o ricattatori Altro (specificare)... Ritiene che, in generale, il rapporto con i suoi superiori sia: Positivo Discreto Negativo Se ritiene che nel rapporto con i suoi superiori esistano degli aspetti negativi, quale (o quali) dei seguenti indicherebbe (indicarne massimo tre): mancanza di riconoscimento o svalutazione del lavoro svolto scarsa fiducia nei confronti dei collaboratori presenza di conflitti interpersonali assegnazione di compiti troppo al di sopra o troppo al di sotto delle proprie competenze o capacità pressioni ricevute atteggiamenti o comportamenti offensivi o minacciosi atti o condotte di molestia sessuale (verbale o fisica) condotte o atteggiamenti persecutori o ricattatori Altro (specificare)... All interno del Politecnico è a conoscenza di pregiudizi, prassi o atteggiamenti discriminatori nei confronti di particolari categorie di dipendenti basati sul (dare al massimo tre indicazioni): genere (donne o uomini discriminati le une rispetto agli altri, o viceversa, nelle opportunità o nel trattamento) età aspetto fisico orientamento sessuale religione opinioni politiche militanza sindacale provenienza geografica da differenti zone dell Italia origine etnica presenza di disabilità Altro (specificare)... Ritiene che all interno del Politecnico, o della sua struttura in particolare, si faccia uso di linguaggi impropri, come ad esempio: ricorso a stereotipi di genere che tradiscono pregiudizi sulle attitudini e capacità lavorative o professionali specifiche, maschili e femminili uso di soprannomi offensivi battute sessiste o razziste turpiloquio Altro (specificare)

19 Avverte la mancanza di referenti, all interno dell Università, per comunicare eventuali situazioni di disagio o malessere lavorativo, o anche solo situazioni di isolamento o di inadeguatezza? Si No Talora E' a conoscenza dell'esistenza, sul territorio, di istituzioni o centri a cui rivolgersi per questo tipo di problematiche? Si No A chi si rivolgerebbe, nella situazione attuale, per comunicare o segnalare un suo eventuale disagio o malessere lavorativo? Pensa che sarebbe utile la presenza di uno sportello di ascolto, all interno del Politecnico, che raccolga segnalazioni in merito a condizioni o situazioni di disagio (naturalmente garantendo la riservatezza)? Si No Personalmente si rivolgerebbe allo sportello? Si No Quali competenze o professionalità specifiche troverebbe utili nel collaborare ad una eventuale attività di sportello? legale medica psicologica Altro (specificare)

20 Allegato 3 Lettera di presentazione del questionario al Personale Docente, Tecnico e Amministrativo a cura del CPO del Politecnico di Milano

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