CAPITALE SOCIALE E CAPITALE UMANO

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1 Francesca Odella CAPITALE SOCIALE E CAPITALE UMANO NEI PERCORSI PROFESSIONALI MANAGERIALI DSS PAPERS SOC 4-03

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3 Indice Introduzione... Pag Capitale sociale e capitale umano L uso della network analysis per lo studio del capitale sociale Tipo di risorse sociali e strumenti di misurazione I percorsi di carriera manageriali: un raffronto fra casi nazionali Capitale sociale e progressione di carriera Forme di governo e relazioni di lavoro Osservazioni conclusive Bibliografia... 33

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5 Introduzione All interno della più recente letteratura sociologica, il concetto di capitale sociale è stato introdotto quale forma di connessione fra struttura sociale ed economia, in quanto esplicita l individualismo dell agire all interno di specifiche strutture sociali (gruppi sociali, organizzazioni). Il punto controverso in questa prospettiva è rappresentato dalle modalità attraverso cui gli individui investono in relazioni sociali e come tramite queste sia possibile avere degli esiti professionali, di status, ma anche sociali - positivi. Dapprima le ricerche si sono concentrate sulla relazione fra contesto educativo (famiglia e scuola, residenza) ed esiti professionali e solo in seguito hanno iniziato ad analizzare il ruolo del capitale sociale nel mercato del lavoro ed all interno di specifici gruppi professionali, guardando alla relazione complessiva fra capitale sociale e capitale umano. In particolare alcune indagini (Granovetter, 1973) hanno mostrato come le opportunità di accedere a posizioni lavorative di maggiore status siano regolate oltre che da credenziali educative (capitale umano) anche dalle informazioni e dai contatti personali (capitale sociale). Ciò è particolarmente evidente nel caso della prima occupazione (Flap e Boxman, 2001) ma non solo: anche i percorsi di carriera all interno di un gruppo professionale con alto capitale umano come quello dei manager (Burt, 1998) sono regolati da modalità relazionali. Sempre più spesso, inoltre, studi e ricerche in campo educativo e occupazionale (Glaser, 2001; Lin, 2001) sottolineano come l investimento nella professione e nelle risorse sociali a questa collegate comporti un ritorno di interessi nella forma di opportunità Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 5

6 di arricchimento del capitale umano, di accesso a posizioni di responsabilità e di visibilità all interno di un determinato ambiente socio-economico. Se il far luce su questi aspetti ha contribuito a chiarire il contenuto ed il tipo di processi che coinvolgono gli individui nella creazione di capitale sociale, dal punto di vista empirico il confronto con il capitale umano si è rivelato è più difficile. Mentre per il capitale umano disponiamo, infatti, di una serie di criteri di misurazione (basati sull incremento di produttività in seguito all investimento individuale in skills, competenze e conoscenze), per il capitale sociale vi è maggiore difficoltà nell individuare misure sia dirette che indirette, e l adozione di una specifica strumentazione è maggiormente dipendente dal contesto di analisi empirica e dalle domande di ricerca. Scopo del paper è di discutere questi aspetti mettendo in evidenza il rapporto fra capitale sociale e capitale umano: a tal fine si farà riferimento ad alcune indagini empiriche realizzate all interno di diversi contesti organizzativi, sempre attinenti alle professioni manageriali. Nelle conclusioni riprenderemo i risultati e approfondiremo le relazioni fra percorsi professionali, struttura delle relazioni lavorative e legami personali. 6 Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

7 1. Capitale sociale e capitale umano Il concetto di capitale sociale è stato introdotto inizialmente da Pierre Bordieu (1980) per spiegare i processi di riproduzione delle classi sociali. Egli affiancò al capitale economico ed a quello umano, una terza forma di capitale il capitale sociale che consiste in opportunità di accesso a risorse, materiali e simboliche, ed in modelli di socializzazione utili nella vita relazionale. La famiglia di origine è inizialmente l origine principale del capitale sociale di un individuo ma non solo: ogni istituzione (scuola, ambiente lavorativo, associazioni) diviene fonte più o meno implicitamente di capitale sociale per l individuo, ed egli stesso può accedere a più ambiti relazionali per migliorare il capitale sociale in suo possesso o modificarlo in base ai propri interessi. Il legame fra capitale sociale e sviluppo del capitale umano è dunque molto stretto e gli studiosi successivi a Bordieu hanno prestato una particolare attenzione a questo legame, cercando di coglierne gli aspetti salienti. In particolare, si è messo in luce come il capitale sociale di un individuo sia propriamente riferito a aspetti relazionali, collegati alla struttura sociale, quali obbligazioni e scambi di reciprocità, al rispetto delle norme sociali condivise ed alla partecipazione alla vita comunitaria (Coleman, 1988). Un individuo che possiede capitale sociale è un individuo che è in grado di procurarsi risorse o informazioni e di accedere a scambi e transazioni per mezzo delle sue relazioni sociali. All interno delle strutture organizzative e delle istituzioni il capitale sociale dell individuo si crea attraverso i contatti con altri membri (colleghi di lavoro, superiori, collaboratori) ed è riprodotto nella pratica lavorativa (richiesta di informazioni, di supporto e consiglio di fronte a problemi Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 7

8 critici) per acquisire risorse personali (aumento professionalità, successo economico), o per perseguire scopi di altra natura (strategie politiche, riconoscimento sociale, affermazione di valori). Questa prospettiva vede le relazioni sociali quali forme di investimento individuale, in grado di dare un beneficio reale ai soggetti, dotandoli di risorse per il futuro (Becker, 1962). Il riferimento alle altre teorie del capitale è quindi utile perché consente di comprendere le due nature del capitale sociale: quella di prodotto di un processo fatto di interazioni, contatti, cooperazione con altri individui, e quella di creazione di un surplus, nella forma di esiti positivi per l individuo che investe e generalmente per il contesto sociale in cui agisce. Come il capitale umano, il capitale sociale rappresenta un investimento in parte diretto cioè scelto consapevolmente dall individuo, ed in parte indiretto, frutto di vincoli ed opportunità che derivano dal contesto familiare, sociale o lavorativo. Analogamente ad altre forme di capitale, infine, il capitale sociale dà luogo ad un sistema economicamente produttivo che può essere orientato sia in senso positivo nei confronti della società, sia in senso negativo. Mentre nel primo caso le risorse (quali posizioni, rendite, opportunità) verranno usate appunto per incrementare (in qualità e quantità) le relazioni sociali, nel secondo caso le risorse cui il capitale sociale dà accesso vengono riservate ad un gruppo minoritario o nel caso peggiore, impiegate a fini illegali e pericolosi per la sopravvivenza della società. Per queste ragioni l introduzione del concetto di capitale sociale all interno delle indagini sociologiche sulla struttura dei gruppi sociali (ed in particolare lo studio dei gruppi etnici) si è rivelato particolarmente fruttuoso ed ha messo in luce aspetti rilevanti della dinamica del cambiamento sociale (Portes, 1998). 8 Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

9 Quest ultima osservazione si collega ad una differente prospettiva del capitale sociale, molto diffusa e proficua all interno della letteratura sociologica ed ora anche all interno di quella economica (Glaeser, Laerson e Sacerdote, 2002), che sottolinea la presenza di legami di fiducia e reciprocità a livello collettivo. Il capitale sociale non è, secondo questa lettura, solo un investimento individuale all interno dei gruppi, ma può essere l esito di uno scambio generazionale, della trasmissione di norme morali sulla fiducia e la cooperazione, e dell applicazione di forme di sanzione sociale e come tale può facilitare l azione collettiva e in generale lo sviluppo socio-economico di una nazione o di una regione. E di questo avviso Putnam (1993, 2000) quando sostiene che il capitale sociale sia una forma distinta di bene pubblico, radicato nello sviluppo civico, piuttosto che una proprietà individuale, e che questa forma di legame ( bonding social capital ) fra individui tende a realizzarsi esclusivamente all interno dei gruppi associativi ed in altri contesti di cooperazione sociale. La discussione se privilegiare la visione collettiva rispetto a quella individuale (definita con il termine di bridging social capital ), tuttavia, non ha impedito che diversi autori (Burt, 2000) abbiano cercato di riconciliare le due prospettive, sostenendo come in realtà siano compatibili dal punto di vista empirico. Conoscere quali siano i meccanismi sociali che portano a trarre beneficio dalle relazioni e come i diversi tipi di risorse siano distribuiti all interno dei gruppi è quindi particolarmente rilevante ai fini di evidenziare il funzionamento del capitale sociale, ma anche il tipo di rapporto che viene a crearsi con altri tipi di risorse individuali, come il capitale umano. Lin (2000) a questo proposito evidenzia quattro aspetti che contribuiscono a trasformare in capitale sociale le semplici relazioni fra individui: i flussi informativi, l influenza personale, le credenziali sociali e Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 9

10 la reputazione. Il flusso informativo beneficia, infatti, della presenza di legami personali fra individui perché questi riducono l incertezza sulle opportunità e le scelte da intraprendere, con una notevole riduzione dei costi informativi. Un secondo aspetto attraverso cui si crea valore aggiunto per effetto delle relazioni sociali è quello dell influenza diretta, esercitata nei processi decisionali o nelle situazioni in cui l asimmetria di posizione è rilevante per l esito. L esempio tipico di come influiscono questi due aspetti è quello del processo di selezione del personale, dove oltre al capitale umano del candidato entrano in gioco referenze, conoscenze e esperienze relative alla figura dei candidati (Fernandez e Castilla, 2000). Il terzo aspetto che contribuisce a rendere attivo il capitale sociale sono le credenziali sociali dell individuo, cioè la sua capacità/possibilità di raggiungere alcune risorse, ad esempio quelle dell organizzazione di cui si fa parte, oppure di contribuire con proprie risorse (informazioni, contatti) agli obiettivi della stessa. Infine, fra gli ultimi aspetti che Lin (2000) cita vi è la creazione di una identità riconosciuta e di una reputazione professionale o pubblica: in questo caso sono la condivisione di finalità e ideologie che rendono i legami fra individui mutuamente vantaggiosi e che agiscono come rinforzo sociale (coesione di gruppo, solidarietà) ed emotivo. Le osservazioni di Lin sono rilevanti perché mettono l accento sulle modalità di rapporto che possono instaurarsi fra capitale sociale, inteso nel senso di risorsa individuale e collettiva e capitale umano come potenziale che l individuo mette in gioco nelle situazioni lavorative, cioè ancora all interno di specifici contesti sociali. 10 Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

11 1.1 L uso della network analysis per lo studio del capitale sociale Dal punto di vista metodologico il concetto di capitale sociale è particolarmente rilevante perché consente di collegare fra loro il livello micro e quello macro, quello dell agire individuale con le dinamiche della struttura sociale (Pizzorno, 1999). Questo carattere duplice del concetto nei suoi risvolti individuale e collettivo è stato colto con particolare vantaggio da una metodologia nata per studiare dati relazionali, la network analysis. Fra gli impieghi consolidati di questo insieme di tecniche vi è quello dello studio della struttura e del cambiamento sociale attraverso l analisi di dati riguardanti le interazioni, come gli scambi di informazioni, i contatti professionali e la frequentazione amicale che si realizzano all interno di specifici contesti sociali (Chiesi, 2001). Per analizzare una problematica contemporaneamente dal punto di vista micro e macro sociale (Chiesi, 1996), vi è la possibilità, ad esempio, di raggruppare i reticoli individuali degli appartenenti ad una stessa impresa o ente e di assumerli come proxy del network organizzativo, sia all interno dei contesti di lavoro che di quelli familiari o associativi. In questo modo i contatti personali (contact persons) che un individuo riferisce nel corso di un indagine, ad esempio, saranno riferiti alle persone da cui ha avuto informazioni relative al lavoro ed alle sue criticità. Ciò fornirà indicazioni sia sul percorso di carriera individuale dell intervistato (ottica micro), sia sui canali di reclutamento impiegati dall organizzazione di cui è parte (ottica macro). Questa duplice prospettiva risulta particolarmente utile nel caso del mercato del lavoro, dove diversi studi hanno messo in evidenza l importanza delle relazioni informali come canali informativi e di selezione nell accesso a specifiche posizioni lavorative (Granovetter, 1973). La Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 11

12 metodologia della network analysis consente in questo caso di raccogliere informazioni particolarmente complete sui percorsi professionali, attraverso la descrizione delle catene di rapporti personali operanti nel processo di reclutamento ed in quello di progressione di carriera. 1 Si tratta di processi che possono essere comparati a quelli relativi alla formazione delle elites, in cui i gruppi ad elevata componente professionale o omogeneità di provenienza socio-economica stabiliscono determinate forme di relazione e attraverso queste regolano l accesso e la riproduzione del gruppo. Alcuni studi sociologici sulla formazione delle elites hanno sostenuto, ad esempio, la presenza di un associazione fra legami forti (connubio, affiliazione ad una stessa organizzazione e frequentazione amicale) e la progressione in posizioni di responsabilità e di potere (Padgett e Ansell, 1993). Altre indagini hanno ipotizzato, al contrario, che sia la presenza di legami (weak ties) deboli con l esterno a favorire il cambiamento all interno di un gruppo o di una struttura organizzativa: ciò si verificherebbe però solo nel caso in cui la stabilità dei legami forti all interno della stessa sia sufficiente da assicurare continuità e razionale al processo di reclutamento di nuovi membri (McPherson, Popielartz e Drobnic, 1992). Analizzando lo scambio di informazioni e i modelli relazionali (caratterizzate da diversi livelli di frequentazione, conoscenza e confidenza) 1 Rispetto agli studi svolti nei paesi anglosassoni, gli studi sul mercato del lavoro in Italia hanno evidenziato un effetto diverso delle credenziali educative ed un diverso impiego delle risorse relazionali durante la ricerca di un lavoro in base all appartenenza sociale degli intervistati (Barbieri, 1997). In questo contesto gli indicatori classici di capitale umano come il livello di istruzione e l esperienza di lavoro precedente non sono in grado di fornire un quadro completo dei processi formativi e dei percorsi di mobilità che coinvolgono lavoratori ad elevata professionalità e possono impedire di valutare l efficacia di altri canali di accesso, legati ad esempio alla specifica affiliazione organizzativa del candidato. 12 Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

13 che si strutturano all interno di uno specifico ambiente socio-economico è possibile, quindi, formulare ipotesi sui mix regolativi che conducono alla formazione ed alla modificazione delle elites così come di specifici gruppi professionali. Oltre ai meccanismi classici della gerarchia e dello scambio di mercato si può così ipotizzare la presenza di forme di governo basate su legami di reciprocità (network governance) che colleghino fra loro gli attori (siano essi individui o imprese) per mezzo di meccanismi di allocazione contingenti ed adattabili alla specifica divisione del potere (Jones, Hesterly e Borgatti, 1997). Nel caso delle carriere manageriali, questo tipo di prospettiva risulta particolarmente utile qualora, in seguito a modificazioni organizzative o strutturali del sistema economico considerato (privatizzazione, cambiamento di proprietà dell impresa, leadership e strategia di mercato), vengano a modificarsi i prerequisiti richiesti (requisiti formativi, competenze, anzianità di ruolo) per l accesso alle posizioni di maggiore prestigio. Alcune indagini realizzate recentemente hanno infatti mostrato un interessante rapporto fra contesto di rilevazione dei network e forme di capitale sociale impiegato per la creazione, il mantenimento delle relazioni personali e l investimento in percorsi di carriera (Burt, 1997), Per chiarire questi aspetti nei prossimi paragrafi approfondiremo dapprima le questioni metodologiche, relative alla individuazione del capitale sociale nelle relazioni personali ed in seguito faremo riferimento ad alcuni casi di studio che hanno preso in esame il ruolo del capitale sociale nello sviluppo della professionalità manageriali. Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 13

14 2. Tipo di risorse sociali e strumenti di misurazione Dal punto di vista operativo, fra i problemi principali delle ricerche empiriche che fanno impiego del concetto di capitale sociale vi è quello della sua operazionalizzazione (Chiesi, 2000) e poiché questo concetto si presta a diverse interpretazioni, le tecniche di network analysis utilizzate per rilevarlo e studiarlo possono essere molto differenti fra loro. In particolare, due sono gli aspetti su cui la maggioranza delle indagini si sono concentrate: quello relativo alla cerchia familiare e alle reti amicali, e quello riguardante le fonti di informazioni e le risorse sociali che sono impiegate in ambito collettivo. Nel primo caso si guarda allo status socioeconomico dell intervistato (status, posizione occupazionale acquisita, classe di origine) e della persona citata (Lin, 2001), mentre nel secondo caso si guarda all appartenenza ed alla frequentazione di associazioni, all ambiente di lavoro o ad altre appartenenze organizzative in cui si hanno interazioni sociali rilevanti (Knoke, 1994). In entrambi i casi è possibile utilizzare specifici strumenti di misurazione ed indicatori per il capitale sociale individuale, ed in alcuni casi anche per quello di livello strutturale (vedi tabella 1).2 Tuttavia, dato che la cerchia di frequentazioni sul lavoro dell intervistato, dal punto di vista professionale può sovrapporsi in parte alle frequentazioni relazionali, è utile considerare dove possibile entrambi le fonti di risorse. Il confronto fra indagini realizzate in diversi contesti nazionali e all interno di strutture organizzative non omogenee suggerisce 2 Gli indicatori che fanno riferimento alla contact person sono utili nell analisi delle risorse sociali solo nel caso in cui l intervistato abbia effettivamente impiegato la persona (il contatto) citata. Analogamente, l appartenenza sociale a club o gruppi 14 Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

15 l opportunità di fare riferimento ad entrambi i gruppi di indicatori (Lin, Fu e Hsung, 2000), oppure predisporre un opportuno controllo di entrambi gli aspetti nelle rilevazioni (ad esempio predisponendo all interno del questionario domande ripetute relative allo status ed alle affiliazioni sociali comuni all intervistato ed alle persone citate). Tabella 1 Tipo di risorse e strumenti di misurazione per i social networks. Obiettivo Risorse relazionali Posizione sociale (networks) Strumento di misurazione Risorse contenute nei networks personali Status della contact person. Forza del legame Connessione o accesso ad una connessione (fra networks diversi). Indicatori Ampiezza delle risorse (strumentali, sostegno emotivo, opportunità etc..) Risorse migliori, Varietà delle risorse, Fonte delle risorse (contact person). Caratteristiche occupazionali e socio-economiche della contact person. Buco strutturale, vincolo strutturale. Possibilità di accesso ad altri networks, intensità, reciprocità e intimità del legame con la contact person. Fonte: Lin, Un ulteriore elemento da considerane nello studio empirico del capitale sociale riguarda il tipo di rilevazione e quindi il network che si considera ai fini dell analisi: in via generale distinguiamo fra i sociogrammi, cioè dei networks completi con diversi gradi a seconda del tipo di campionamento utilizzato per individuare la popolazione di riferimento oppure gli ego-networks, cioè dei reticoli che descrivono le relazioni a professionali è un indicatore utile solo nel caso in cui si analizzino gruppi sociali chiusi, oppure categorie professionali di alto livello. Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 15

16 partire da quelle indicate da uno specifico individuo (Chiesi, 1999). Per ogni tipo di rappresentazione delle relazioni sociali esistono infatti indici più o meno appropriati e non gli indicatori possono variare secondo il tipo di network (vedi colonna 3 della tabella 1). Per fornire un esempio concreto, nella tabella 2 troviamo riassunte le principali variabili su cui si può articolare la misurazione del capitale sociale riferito agli ego-network, utilizzando un insieme di indicatori impiegati correntemente nell analisi descrittiva. In primo luogo troviamo il tipo di legame che collega l intervistato alle persone citate. Tale legame può consistere tanto in una relazione di carattere esclusivo ed a elevata intensità emotiva (legame forte, come ad esempio un rapporto di amicizia e di confidenza), quanto in una relazione di carattere più occasionale, meno connotata dal punto di vista affettivo e contingente la situazione dell intervistato (legame debole come ad esempio un referente, l informatore privilegiato). Nell ambito della letteratura sulla network analysis, il dibattito sul tipo di legami sociali si è a lungo concentrato intorno alla differenza fra legami forti e legami deboli. Da un lato è stata infatti rilevata la presenza di un associazione fra legami forti (connubio, affiliazione ad una stessa organizzazione e frequentazione amicale) e la progressione in posizioni di responsabilità e di potere (Padgett e Ansell, 1993), mentre al contempo altre ricerche hanno dimostrato come i legami deboli (weak ties) siano essenziali per una buona riuscita nel mercato del lavoro e nella progressione di carriera (Burt, 1997). Un secondo aspetto che viene considerato una dimensione rilevante del capitale sociale consiste nel grado di apertura/chiusura della cerchia relazionale personale. Un reticolo aperto connota ambiti sociali ed 16 Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

17 organizzativi in cui le persone possono anche non conoscersi fra loro ed in cui si suppone operino con minore intensità meccanismi di controllo e di influenza informali (Lin et al, 2001). Al contrario, un reticolo chiuso connota un contesto sociale in cui la conoscenza reciproca può, oltre che condizionare il comportamento individuale, generare vantaggi personali (ad esempio utilizzando tali conoscenze in modo finalizzato al proprio sviluppo professionale). In letteratura l indice specifico utilizzato per misurare il grado di apertura è la densità (Marsden 1998), ma tale indice è fortemente influenzato dalle dimensioni del reticolo. In alternativa si suggerisce di considerare quale proxy del capitale sociale disponibile al singolo intervistato, l ampiezza delle cerchie personali (il cosiddetto reticolo totale), corrispondente alla media delle persone citate (Scott, 1991). Tabella 2 Alcuni indicatori del capitale sociale nei social networks. Variabile Descrizione Indicatore Tipo di legame sociale Chiusura/apertura delle cerchie personali Ampiezza delle cerchie personali Eterogeneità/ omogeneità delle cerchie personali Legame debole= legame a bassa intensità affettiva e di carattere contingente (es. conoscenze); Legame forte= legame ad alta intensità, durata nel tempo e confidenza reciproca (es. amicizia). Densità del reticolo personale come proxy del grado di connessione del singolo intervistato al gruppo di riferimento. Dimensioni del reticolo personale, come proxy del capitale sociale disponibile al singolo intervistato. Contenuto e dimensioni del capitale sociale all interno dei contesti sociali frequentati dell intervistato. Frequenza di contatto; Intensità di contatto; Durata della conoscenza. Conoscenza reciproca delle persone citate. Numero di persone citate. Status, genere, affiliazione organizzativa e posizione lavorativa delle persone citate. Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 17

18 Infine, un quarto aspetto in via di perfezionamento nella letteratura specialistica consiste nella misurazione del grado di omogeneità/eterogeneità delle conoscenze personali dell intervistato (Mc Carty, 1999). Omogeneità ed eterogeneità delle cerchie relazionali indicano la maggiore o minore varietà di composizione interna del reticolo relazionale: un reticolo omogeneo al suo interno è composto principalmente da persone che possiedono le stesse caratteristiche socioeconomiche, mentre al contrario un reticolo eterogeneo al suo interno presenta un ampia varietà di figure (e si suppone di risorse e di opportunità di relazioni). Notiamo come questi due ultimi aspetti sono particolarmente rilevanti qualora si considerino i processi di formazione dei gruppi sociali: un certo grado di eterogeneità indica infatti la possibilità di cambiamenti nei processi di reclutamento di nuovi membri, ma l omogeneità è al tempo stesso necessaria per la preservazione di coesione interna fra i membri e l instaurarsi di una gerarchia. 3 3 Nel corso dell analisi tipicamente viene studiata la composizione del reticolo relazionale degli intervistati (ad esempio in base allo status o la posizione lavorativa delle persone citate) guardando alle differenze fra i sub-reticoli individuali (omogeneità/eterogeneità funzionale) e il reticolo totale (omogeneità/eterogeneità complessiva). 18 Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

19 3. I percorsi di carriera manageriali: un raffronto fra casi nazionali Si è accennato in precedenza che un importante questione che sta al centro delle ricerche che fanno impiego del concetto di capitale sociale è costituito dalle sue dimensioni: in particolare sempre più spesso viene dibattuto se si debba intendere il capitale sociale come una proprietà del singolo individuo piuttosto che collettiva (Decker, 2001). Nel primo caso si guarda alle risorse ed alle posizioni sociali che possono essere acquisite tramite le relazioni personali, mentre nel secondo caso il focus dell attenzione è sul rapporto fra individui ed istituzioni e sugli stili ed i modelli di relazione che vengono trasmessi. Il rapporto fra capitale sociale e sviluppo delle risorse umane costituisce un elemento importante per comprendere questo nesso, in quanto l accesso al lavoro ed in seguito la progressione di carriera mettono l individuo in rapporto con opportunità di modificare il suo capitale sociale, oltre che di potenziare il capitale umano di origine. Per descrivere questi aspetti faremo riferimento ad alcune indagini sul ruolo del capitale sociale nella carriera manageriale all interno di diversi contesti nazionali (Italia, Francia, Stati Uniti e Slovenia). La comparazione fra i risultati in questo paper non affronterà le differenze fra i sistemi nazionali di formazione del capitale umano che sono state già evidenziate nei singoli studi né intende approfondire gli aspetti metodologici 4 per i quali rimandiamo direttamente alle indagini. 5 4 Le ricerche hanno, infatti, impiegato la stessa metodologia di analisi network analysis utilizzando diversi metodi di rilevazione: alcune si basano su network completi (Francia), altre analizzano gli egonetwork (Italia, Slovenia, Stati Uniti). 5 (Stati Uniti), Podolny, J., & Baron, J. (1997). Resources and relationships, social networks and mobility in the workplace. American Sociological Review, 62, (Francia) Frank K.A & J.Y. Yasumoto (1998) Linking Action to Social Structure Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 19

20 Rispetto alla prospettiva presentata nei precedenti paragrafi ci interessa, infatti, porre l accento sull interazione fra capitale sociale (cioè il prodotto di un processo fatto di interazioni, contatti, cooperazione con altri individui) e capitale umano (l investimento che l individuo, ed in alcuni casi l organizzazione fa ai fini di migliorare la sua prestazione personale all interno del contesto lavorativo di riferimento). In particolare ci concentreremo su due aspetti centrali del rapporto fra le due forme di capitale: quello dell accesso alla carriera (e quindi le risorse ed il tipo di contenuto del capitale sociale cui fanno affidamento i manager); ed in secondo luogo sui meccanismi di governo interni al gruppo occupazionale (ovvero i tipi di relazioni che controllano la formazione ed il mantenimento della coesione di gruppo). within a System: Social Capital within and Between Subgroups, American Journal of Sociology, 104: 3, , (Slovenia) A. Rus (1999) Social Capital, Corporate Governance and Managerial Discretion, FDV, Ljubliana, (Italia) F. Odella (2002), Capitale sociale e reticoli relazionali dei manager toscani. (cap. 5 dell' Indagine conoscitiva sul evoluzione delle professioni medio-alte e sulla domanda di figure manageriali da parte delle imprese. Rapporto di ricerca non pubblicato, Dip. Economia, Università of Firenze. 20 Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

21 Tabella 3 Descrizione generale delle ricerche sui percorsi di carriera manageriali. Stati Uniti Francia Slovenia Italia Campione Focus dell indagine Mobilità occupazionale Rapporto gruppi/ subgruppi Corporate governance Percorsi di carriera Tipo di contesto lavorativo Imprese private (manifatturiero) Imprese private e pubbliche (finanza) Imprese pubbliche e privatizzate (vari settori). Imprese private e pubbliche (vari settori). Proxy capitale sociale Tipo di legame sociale Reciprocità nelle transazioni, fiducia indotta Contenuto del network relazionale Contenuto del network relazionale Tipo di dati Ego-networks Network completi Egonetworks Ego-networks 3.1 Capitale sociale e progressione di carriera Quale tipo di relazione possiamo individuare fra il capitale sociale che gli individui possiedono ed il loro percorso lavorativi, e quali contenuti del capitale sociale sembrano maggiormente rilevanti per la progressione verso ruoli di maggiore prestigio e rilevanza organizzativa? Sono queste alcune delle domande che si sono posti i due studi focalizzati sui percorsi di carriera e la mobilità dei manager negli Stati Uniti ed in Italia: con diversi percorsi di analisi e modalità sono giunti entrambi a determinare alcune caratteristiche salienti del capitale sociale e, nel caso degli stati Uniti anche Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 21

22 a determinare quali meccanismi sembrano maggiormente capaci di valorizzare il capitale umano di base. Nello studio statunitense (Podolny e Baron, 1997), realizzato con tecniche di rilevazione tipiche da survey, gli autori erano interessati a mettere in luce le possibili interazioni fra la struttura dei networks ed i loro contenuti ed a confutare la teoria strutturalista di Burt (1992). Nei processi di mobilità occupazionale, secondo i due autori, incidono non solo i flussi informativi ed le variabili strumentali, ma anche un identità organizzativa definita, che prefigura ruoli, competenze e percorsi di affermazione. Si tratta di un rimando alla componente collettiva del capitale sociale, quella che interpreta lo strutturarsi di un network individuale come forma di connessione con il contesto sociale più ampio, con specifiche culture e identità sociali, e con una comunità professionale fortemente individuata per posizione, competenze e prestigio socio-economico. Il capitale sociale di un individuo nella visione di Podolny e Baron, emerge dalla combinazione unica di tipo di legame (che può essere collegato alle posizioni piuttosto che alle persone) e orientamento contenuto nel legame (che può essere focalizzato sulle risorse piuttosto che sull identità organizzativa). Il flusso delle risorse e le strategie per accedervi, sono in realtà attivate sempre e per questo motivo la mobilità occupazionale può avere diversi effetti, non sempre valutabili secondo gli stessi criteri. Sulla base della loro analisi e del confronto con la struttura dei network gli autori mettono in luce cinque diversi tipi di relazioni che guidano i percorsi di carriera, ed ognuno di loro è governato da una specifica modalità di acquisizione di risorse. La conclusione dell indagine di Podolny e Baron è che la presenza di legami indiretti all interno di un network senza dubbio favorisce la mobilità professionale, poiché rende disponibili agli individui 22 Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

23 buchi strutturali attraverso cui accedere a nuove risorse e opportunità. Al tempo stesso, però è la forma della struttura organizzativa che configura tali opportunità (ad esempio, definendo la durata media di permanenza nelle posizioni) come reali progressioni di carriera. Dallo studio americano emerge un ridimensionamento del ruolo del capitale umano, perché all interno di una comunità professionale caratterizzata da eguali prerequisiti è la componente sociale ad esercitate maggiore influenza sulle prospettive di carriera. Le relazioni informali che si associano al capitale sociale, tuttavia, non hanno solo valenza strumentale, ma possono fornire agli individui una posizione all interno di tale struttura, compatibile con la propria immagine di sé e le proprie aspettative di ruolo. Anche l indagine italiana, realizzata in un campione di manager pubblici e privati impiegati in enti e aziende fiorentine, era finalizzata su un simile obiettivo, quello di evidenziare la presenza di una relazione fra lo sviluppo professionale degli intervistati ed il loro capitale sociale. Come nel caso americano, anche qui la modalità di rilevazione era una survey con questionario somministrato presso aziende di medie/gradi dimensioni ma i risultati dell analisi si sono rivelati in parte diversi. In primo luogo, per quanto attiene la composizione interna del gruppo dei manager emergeva un aspetto positivo nella presenza di una certa varietà nei meccanismi di reclutamento e dei profili educativi degli intervistati. La varietà di dotazioni di capitale umano di base indicava che nonostante l elevata chiusura sociale del gruppo dirigenziale un elemento da considerare di fatto si erano evidenziati fenomeni di mobilità interna al gruppo e che anche persone con credenziali educative non elevate avevano potuto sviluppare professionalità ed accedere a posizioni di responsabilità all interno del sistema produttivo. Questo risultato mette in luce che il Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 23

24 capitale umano di origine della persona, in questo caso non molto elevato, non sempre agisce da vincolo sui percorsi di carriera: nel caso considerato si è invece arricchito lungo il percorso professionale, dando opportunità di sviluppo individuale (Erickson, 2001). A questa prima osservazione di carattere generale va affiancata quella relativa alla composizione del capitale sociale dei manager. Come atteso l indagine ha mostrato che più che dal tipo di organizzazione di appartenenza la composizione del capitale sociale dei manager è influenzato dalla situazione di lavoro. A differenza dei manager statunitensi, quelli italiani tendevano, però, ad avere molte sovrapposizioni funzionali fra i contatti nell ambiente lavorativo e quelle esterni. Ciò significa che era difficile per alcuni manager trovare figure di riferimento personale nelle frequentazioni professionali, e che per questo essi tendono a coltivare in prevalenza relazioni con i colleghi appartenenti alla stessa organizzazione. Questo risultato si differenza da quanto riportato da altre indagini (Granovetter, 1973) e segnala una preferenza (locale o culturale) per i legami deboli e per livelli di chiusura sociale abbastanza elevati. La valutazione del risultato è quindi complessa perché se da un lato la maggiore chiusura sociale presenta un vantaggio in quanto fa funzionare il capitale sociale in modo più efficiente fornendo coesione interna al gruppo, dall altro lato è anche vero che la stessa costituisce un fattore di rischio per lo sviluppo del capitale umano. L indagine italiana, tuttavia mostra come ciò valga in misura minore per coloro che partecipano attivamente all associazionismo professionale o rivestono cariche politiche, anche a livello comunale, così come per i dipendenti di aziende private. Anche nel caso italiano il capitale sociale del tipo collettivo, dunque, gioca un ruolo importante e qui non solo ai fini del raggiungimento della 24 Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

25 posizione professionale ma anche per il mantenimento, l aggiornamento e lo sviluppo del capitale umano dei manager. Non per niente gli intervistati che presentano una maggiore apertura sociale sono anche quelli che attraverso la partecipazione associativa e politica hanno maggiori opportunità di acquisire esperienze su più ambiti e su diversi livelli professionali. 6 La partecipazione associativa, ed in particolare modo quella professionale, attiva infatti nuovi canali informativi attraverso cui prendere contatti con altre figure professionali, ed in tal senso consente di accedere ad opportunità di affermazione personale alternative al ruolo organizzativo, riducendo l effetto vincolante del gruppo di appartenenza ascritto. 3.2 Forme di governo organizzativo e relazioni di lavoro L ultima osservazione sull indagine italiana ci rimanda ai meccanismi operanti all interno delle organizzazioni, ed al modo in cui il processo di creazione del capitale sociale struttura un ambiente lavorativo, incentivando specifiche regole di interazione e sanzionandone altre, in modo da mantenere un certo grado di coesione e di equilibrio fra i subgruppi. Le due ricerche che prendiamo come riferimento sono state realizzate in due paesi europei, Slovenia e Francia, su campioni limitati ma con un alto grado di dettaglio. Per comprendere il rapporto fra processi di formazione dei 6 Questo aspetto è molto rilevante se si considera che fra i risultati dell indagine vi è la presenza di una relazione diretta fra la progressione di carriera, data dal numero di anni di esperienza lavorativa, e il capitale sociale dell intervistato, relazione che cambia di rilievo all interno di specifici sugbruppi collegati sia ad appartenenze ascritte (genere, classe sociale di origine) che ed alcune appartenenze di gruppo (tipo di datore di lavoro, associazionismo). In alcuni gruppi vengono così preferiti legami di maggiore intensità con persone di status pari a quello dell intervistato (donne, dipendenti privati), mentre in altri diventano figure di riferimento le persone con status più elevato (dipendenti pubblici, persone con origine familiare di classe elevata). Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 25

26 networks e capitale sociale negli ambiti professionali è infatti fondamentale avere una buona conoscenza non solo delle dinamiche di mercato e della struttura dell economia, ma soprattutto del sistema educativo e di quello politico, data la connessione di entrambi con i processi di formazione delle elites professionali. Lo studio di Frank e Yasumoto (1998) parte appunto con questa ipotesi, di analizzare all interno dell elite finanziaria francese la contiguità fra meccanismi sociali di formazione dei subgruppi e forme di controllo sociale mantenute attraverso la reciprocità di scambio (transazioni economiche, aiuto nella gestione dei casi, raccomandazioni e atti di sanzionamento. Gli autori partono con un insieme di ipotesi teoriche relative alla formazione del capitale sociale in quanto obbligazione a restituire un azione favorevole nei confronti di subgruppi di non appartenenza, ed a rinforzare mediante azioni di sostegno la fiducia interna al subgruppo di appartenenza. Si tratta di assunzioni che gli autori derivano dal lavoro di Coleman (Coleman, 1990) e che si basa sull osservazione che i processi di reclutamento dei membri dell elite finanziaria tendono a svolgersi sempre all interno della stessa istituzione (ENA). L avere lo stesso capitale umano, tuttavia, osservano gli autori non garantisce piena omogeneità fra i membri dell elite, poiché le differenze nello schieramento politico sono quelle che più contribuisco a separare ed a ricongiungere in uno stesso subgruppo, appartenenti a diverse coorti di reclutamento. Per misurare appunto il grado di omogeneità e di coesione all interno di quattro subgruppi (socialisti, centristi, destra e gruppo non orientato) gli autori analizzano la densità delle relazioni all interno ed il tipo di legami con gli altri gruppi e notano come le modalità di raggruppamento abbiano un legame con il capitale sociale che viene promosso dalla struttura 26 Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

27 sociale. In particolare, si focalizza sulla presenza di azioni ostili e di azioni di supporto nei confronti degli altri gruppi e dei membri del gruppo di appartenenza. Le azioni ostili sono impiegate con minore intensità e frequenza nei confronti di individui che appartengono allo stesso subgruppo, poiché è interesse del gruppo aumentare la fiducia interna e quindi la coesione ed il controllo vigile sui membri. Al contrario, nei confronti dei membri di altri subgruppi si rileva una maggiore varietà di azioni, sia di ostilità diretta, sia di sostegno diretto perché in questo caso ciò che la struttura sociale richiede è appunto il mantenimento di un sistema di particolarismi collegato all appartenenza all elite finanziaria, in quanto gruppo di pari per capitale umano e percorsi di carriera. Anche lo studio sui manager sloveni (Rus, 1999) analizza il rapporto fra il tipo di capitale sociale sviluppato dai manager delle imprese pubbliche: il periodo di rilevazione coincide però con la transizione all economia di mercato e ciò si riflette nel tipo di rapporti intessuti dai manager rispetto alla struttura politica ed economica circostante. L alto grado di incertezza dei nuovi mercati e le ridotte dimensioni del contesto, la somiglianza di background capitale umano dei manager favorisce qui la nascita di specifiche modalità di formazione del proprio capitale sociale, come strategia di adattamento ai limiti strutturali del sistema. Analizzando la composizione di network ed il tipo di legami che i manager sloveni tendono ad adottare, Rus individua tre diverse strategie di relazione nel contesto di lavoro. Un primo tipo, definito come personalizzato, è basato su un grosso numero di relazioni estemporanee, ma ha alla base un piccolo nucleo di relazioni di amicizia professionale stabili e durature. La seconda strategia, definita di tipo istituzionale, è quella che Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 27

28 maggiormente sente l influenza delle nuove tendenze politiche e che ne ingloba i principi: i manager danno in questo caso preferenza alla gerarchia e curano con dovizia i rapporti con gli enti e le altre imprese statali. Infine, l ultima modalità è detta di tipo funzionale, che appare in parte come strategia residua per quei ruoli o posizioni di recente acquisizione o sollecitati da cambiamenti improvvisi nel mercato. Qui i legami sono principalmente di breve durata, instabili e contingenti alle necessità di risorse e di norma rivolti ad altre figure professionali senza contatti personali. Per comprendere il ruolo che svolgono i tre tipi di modalità è importante tenere conto del fatto che questo studio è stato condotto anche all interno di imprese che avevano in corso processi di privatizzazione e che per questo potevano essere maggiormente propense anche al cambiamento nei modelli di governance. Il ruolo che ha la sovrapposizione funzionale di relazioni amicali e di relazioni funzionali è in questa situazione positivo: in una situazione economica e politica caratterizzata da un alto grado di instabilità il ricorso alle amicizie, alle conoscenze ed in altri termini alle relazioni informali costituisce una possibilità di arginare e contenere l instabilità e di dare stabilità al lavoro manageriale ed all impresa. Il capitale umano del manager viene, quindi, in parte a coincidere con il suo capitale sociale e fra i due aspetti si crea un meccanismo di rinforzo reciproco che può o meno favorire l apertura verso altri ambienti professionali e quindi contesti di confronto e di sviluppo delle abilità professionali. 28 Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

29 Osservazioni Conclusive Dopo avere presentato i principali risultati delle ricerche sui percorsi professionali dei manager in queste osservazioni conclusive riprenderò gli spunti del primo paragrafo riguardanti il rapporto fra capitale umano e capitale sociale. In primo luogo, gli aspetti prevalenti per la formazione del capitale sociale dei manager nei quattro paesi fanno riferimento alle quattro modalità di capitalizzazione delle relazioni personali che Lin (2001) indicava come prerequisiti per la formazione del capitale sociale e cioè i canali informativi, l influenza personale, le credenziali sociali e la reputazione. Per organizzare in modo sintetico le osservazioni sui casi può essere utile quindi raffrontarli mettendo in evidenza i meccanismi sociali che appaiono prevalenti all interno dei diversi contesti nazionali di indagine così come l elemento di criticità che la specifica struttura sociale/nazionale prefigura per il capitale umano dei manager (tabella 4). In due contesti, come nel caso dei manager italiani e di quelli francesi, sono i canali informativi ad avere un ruolo fondamentale non solo per migliorare i rapporti personali con le persone che gravitano intorno all ambiente lavorativo ristretto, siano essi ex-appartenenti al gruppo di riferimento o membri di associazioni, ma soprattutto ai fini di mantenere una dotazione di capitale sociale costante e attivabile nei momenti di necessità. Sempre rispetto alle modalità citate da Lin, l attivazione in senso positivo delle relazioni individuali è visibile nel caso dei manager sloveni dove l essere partecipi di un dato contesto lavorativo costituisce parte importante della posizione professionale. Nel caso specifico il ruolo manageriale si è infatti modificata e adattata nel contenuto e nella forma (legami con enti Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 29

30 statali piuttosto che con altre imprese private) in base alle contingenze di una fase particolare dello sviluppo economico del paese. Tabella 4- Un raffronto fra le indagini network sui manager in quattro paesi. Aspetti prevalenti per la formazione del capitale sociale Elemento critico per il capitale umano Stati Uniti Francia Slovenia Italia Credenziali sociali Flussi informativi e reputazione sociale Influenza diretta Flussi informativi Funzionalismo Particolarismo Incertezza Chiusura sociale Nel caso dei manager americani dove la mobilità per le professioni ad alta qualificazione nel settore privato risulta fortemente influenzata dai meccanismi relazionali sono, invece, rilevanti le credenziali sociali. Il rapporto fra capitale umano e capitale sociale qui è meno problematico che negli altri contesti nazionali in quanto la sovrapposizione è quasi completa e funzionale alla struttura del sistema sociale in cui gli individui si muovono. La struttura dei pattern di carriera degli intervistati, acquista valore oltre che dalle competenze professionali acquisite nelle precedenti esperienze lavorative, anche in riferimento alle relazioni sociali acquisite per mezzo di queste. Il raffronto fra i quattro casi nazionali dà anche l occasione di mettere in evidenza gli elementi critici del rapporto fra capitale umano e capitale sociale, elementi che si ritrovano citati nel corso delle indagini come vincoli allo sviluppo di carriera ed in generale all esercizio del ruolo manageriale in sé. Nel caso della Francia, le modalità di reclutamento e il tipo di capitale sociale che si struttura all interno dell elite finanziaria rendono critico l esercizio di particolarismi. Il sistema delle obbligazioni e delle reciprocità, 30 Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

31 infatti, pur aumentando la coesione interna al gruppo allargato è a rischio di frazionamento interno e può impedire lo sviluppo dei percorsi di carriera in modo individualizzato. Paradossalmente, un simile rischio è evidenziato anche nel sistema americano dove l eccessiva enfasi sulla strumentalità delle relazioni personali può spingere i manager a progettare un percorso di sviluppo personale che non tenga conto delle specificità organizzative del contesto in cui si esercita il proprio ruolo, e quindi ad una spersonalizzazione del proprio capitale umano e sociale. Il caso italiano e quello sloveno, invece, condividono delle criticità che sono contingenti alla situazione storica (incertezza economica e politica nel caso della Slovenia) ed all ambiente organizzativo (chiusura all interno del proprio gruppo professionale, nel caso italiano). Si tratta di elementi di ostacolo allo sviluppo del capitale umano come a quello sociale che non sono direttamente affrontabili: le strategie di differenziazione dei propri contatti e riferimenti culturali adottate sul fronte professionale (Slovenia) e su quello personale (Italia) riflettono appunto la difficoltà di individuare all interno della struttura lavorativa delle soluzioni collettive. Dal confronto complessivo fra le indagini sui manager nei diversi paesi emerge, dunque, che il rapporto fra gli aspetti prevalenti per la formazione del capitale sociale all interno di uno specifico contesto sociale e gli elementi critici per il capitale umano possono risultare maggiormente complessi di quanto inizialmente l analisi di Coleman (1988), per citare l autore che per primo ha messo in evidenza le potenzialità di cooperazione fra capitale umano e capitale sociale, aveva prefigurato. La scelta di una specifica metodologia di indagine come l analisi dei network ha, in questo senso, consentito di approfondire un tipo di relazione che non sempre è evidente nell analisi dei percorsi di carriera lavorativa: quello Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 31

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