Discussione di. Italian Managers: Fidelity or Performance. Luigi Zingales University of Chicago

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1 Discussione di Italian Managers: Fidelity or Performance Luigi Zingales University of Chicago

2 Preambolo Questo e` il paper ideale da discutere perche`: 1) Affronta un tema molto importante 2) Presenta un infinita` di dati nuovi e interessanti e 3) Non e` (ancora) cosi` perfetto da far si` che un discussant non abbia nulla da dire 2

3 Tesi del lavoro Nei paragoni internazionali l Italia e` agli ultimi posti in termini di best practices in human resources. In Italia, le imprese che usano maggiori incentivi crescono di piu` e sono piu` profittevoli Il sistema arretrato di gestione delle risorse umane e` causa del declino italiano 3

4 Punti principali 1. Tra manager e crescita - l anello mancante 2. La visione dello scettico 3. La visione di Chicago 4. Alcuni fatti interessanti 5. Conclusioni 4

5 L anello mancante? E` la cattiva qualita` dei manager la causa del declino italiano? Fatti: Periodo 75-95: la produttivita` cresce del 3.6% annuo Periodo 95-05: la produttivita` non sale Manager italiani nel 07 sono di qualita` inferiore usano tecniche inferiori Costoro sono la causa della minore produttivita`. 5

6 Vero? Solo se si riesce a dimostrare che 30 anni fa Qualita` dei manager italiani migliore Best practice in human resources migliori e meno basate sul modello fedelta` => Si` Ma e` difficile immaginare che nell Italia di De Gasperi e in quella di Craxi ci fosse maggiore meritocrazia e piu` pay-per-perfomance. Se il nostro management e` sempre stato arretrato e basato sulla fedelta` piuttosto che sul merito, cosa spiega il miracolo italiano? Occorre una teoria time-dependent 6

7 Which Capitalism (RZ, 1998) Cerca di spiegare un problema simile: perche` il sistema finanziario relazionale tipico dell East Asia ha funzionato cosi` bene nelle fasi iniziali di sviluppo e perche` e` andato in crisi a meta` degli anni 90? La risposta e` che il sistema finanziario svolge due funzioni: i) Identificare le opportunita` ii) Assicurare un ritorno degli investimenti In sistemi legali sottosviluppati il sistema relazionale e` l unico che funziona per assicurare un ritorno Ma rende anche piu` difficile identificare le nuove opportunita` => 7

8 Trade-Off o High Contractability Entrambi Mercato l Low Contractability Relazioni Nessuno Distante dalla frontiera Vicino alla frontiera 8

9 L anello mancante? Per arrivare alle vostre conclusioni dovete dimostrare che i sistemi di incentivo funzionano meglio quando un impresa e` vicina alla frontiera tecnologica. Potete farlo su dati micro, interagendo l effetto del performance index con la quota di esportazioni in paesi avanzati. 9

10 La Visione Scettica Tutta questa e` propaganda ideologica. Si assume che le pratiche manageriali americane siano migliori. L unica prova che lo siano e` autoreferenziale: Piu` bonus e promozioni dove maggiori profitti e crescita Ma dove c e` meno crescita ci sono meno promozioni e bonus i sistemi di incentivi spingono anche a a fabbricare numeri migliori dove il sistema e` arm s length e` piu` difficile evadere tasse e contributi, quindi i profitti sembrano migliori Perche` dobbiamo preoccuparci? 10

11 Forma o sostanza? 50% dei manager non ha mai sperimentato un appraisal meeting. Un problema di forma (si chiamano in maniera diversa) o di sostanza? Possibile che nel 50% delle imprese non ci sia alcun tipo di feedback? Vorrei sentire l opinione degli human resource manager li` presenti per capire se questo e` vero. 11

12 La visione di Chicago Il modello fedelta` e quello performance rispondono a due esigenze diverse. Laddove il rischio di espropriazione del valore dell impresa e` elevato -> fedelta` premia (vedi R-Z [QJE, 01]). Laddove il sistema legale non funziona e non si possono scrivere contratti -> fedelta` premia 12

13 La visione di Chicago -2 E` necessariamente subottimale? No, dipende dal Settore Paese I vostri dati sono riferiti solo all Italia => non potete catturare il fattore Paese Potreste catturare il settore (e controllate per settore). Ma non e` detto che questo basti Bulgari e l oreficeria vicentina sono nello stesso settore, ma modello di business molto diverso. 13

14 Perche` inferiore? In aziende familiari, il monitoring e` molto piu` diretto, quindi, invece che tramite bonus, la performance si puo` ottenere tramite la minaccia del licenziamento Siccome il monitoring e` piu` presente, non conta l input (ore lavorate), ma l output => meno ore. Siccome il monitoring e` piu` presente, meno bisogno di pagare un informational rent => stipendi piu` bassi. 14

15 Alternative Sarebbe utile specificare qual e il vincolo (if any) che constringe le imprese a rimanere ancorate al modello fedelta` Vincoli socialmente inefficienti: Corruzione Evasione fiscale Vincoli socialmente efficienti: Accumulazione di capitale umano firm specific Trasmissione (intergenerazionale) di capitale umano 15

16 Alcuni Fatti Interessanti -1 Il survey sull uso del tempo da parte dei top manager e` affascinante e merita un paper a parte. Il 25% dei CEO lavora meno di 40 ore settimanali La media e solo 47.8 Sono peggio degli impiegati statali! Ugual tempo con consultant che con internal marketing o finanze, e molto di piu` che con i clienti Zero ore con il Board? 16

17 Alcuni Fatti Interessanti -2 Estrema instabilita` dei manager: tra il 30 e 40% dei manager di anni sparisce nel giro di 5 anni. Perche`? Diventano imprenditori o pensionati? C e` una differenza tra i due sistemi? 17

18 Conclusioni Lavoro estremamente ricco e complesso. Ha bisogno di essere affinato e focalizzato Deve rafforzare le sue tesi, considerando altre ragionevoli spiegazioni dei dati e trovando un modo di confutarle empiricamente. Per essere capito ed accettato in Italia forse dovrebbe cercare di essere un po meno americanocentrico. 18

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