Programma Conferenze 2014

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1 Programma Conferenze 2014 Conferenza d apertura Creare una cultura del cambiamento collaborativa Oggi, chiunque voglia trovare o mantenere un lavoro, deve generare valore e dimostrare di saperlo fare. Il ruolo della funzione HR può essere determinante nell aiutare a creare una cultura di business in cui questa nuova realtà sia chiaramente compresa e si possa esprimere al meglio. E' questa la sfida di base per un cambiamento che possa definirsi veramente tale. Ci sono due cose che un ' azienda di successo deve fare meglio dei suoi competitors: ADATTARSI velocemente e COLLABORARE istintivamente. La collaborazione è una chiave d' accesso fondamentale alla creazione di valore nel nuovo mondo social in cui viviamo e facciamo business. L importanza e l abilità di un azienda nell identificare, attrarre, retribuire e trattenere persone in grado di adattarsi e collaborare con successo è responsabilità primaria della Direzione Risorse Umane. Nel mondo di oggi il miglior consiglio che un professionista HR possa dare a chiunque è MAI SMETTERE DI IMPARARE. Questo dovrebbe essere insito nella cultura di un azienda che voglia competere e avere successo in un mondo in cui le capacità e le conoscenze di ieri possono non essere più sufficienti. La direzione HR deve aiutare la gente a smettere di focalizzarsi sulle cosiddette best practice a favore delle nextpractice : cosa c è di nuovo, cosa accadrà, cosa serve per restare competitivi? Stare fermi è una condanna: pensate e Kodak pensate a Nokia! La più grande sfida per la Direzione HR è quella di assicurare all azienda di allineare talenti e strategie per evitare che ciò accada. La Direzione HR può e deve giocare un ruolo trasformativo non solo nella cultura dell azienda, ma anche nella cultura del Paese per aiutare le persone a raggiungere un successo duraturo. In questo modo l HR stesso può sperare di avere un ruolo e un importanza duraturi. Larry Hochman, European Business Speaker of the Year, già Director of People and Culture in British Airways, e autore del best seller The Relationship Revolution. Intervento serale Olivetti: come cresce un grande imprenditore Dopo la seconda guerra mondiale, Adriano Olivetti era l erede di una grande e fiorente industria di macchine per scrivere, avuta in consegna, dopo molte battaglie, da suo padre Camillo Olivetti. La "Olivetti-macchine per scrivere di Camillo, grazie allo sguardo trasversale e innovativo di Adriano, negli anni successivi si sviluppò a tal punto da diventare, negli anni 60, leader mondiale per le macchine da calcolo, facendo mangiare polvere agli americani e aprendo le porte all era del computer. In quegli stessi anni il progetto di Adriano aveva trasformato il territorio in cui operava, il canavese, da periferia a cuore pulsante dell impero. Ho conosciuto personalmente operai, dirigenti, psicologi, formatori, che hanno lavorato con Adriano in quegli anni e in quelli immediatamente successivi. Erano tutte persone orgogliose del proprio lavoro, che quando si parlava della propria azienda tiravano su la schiena, orgogliose di aver partecipato ad un impresa che ha reso reali sogni che sembravano impossibili.

2 Ho partecipato alla creazione di uno spettacolo teatrale sulla vita di Adriano Olivetti, insieme a Laura Curino e Gabriele Vacis, autori, e Mariella Fabbris, interprete. Quello che vi proponiamo è un racconto tratto da quella esperienza. Lucilla Giagnoni, autrice e interprete teatrale Seminari Dalla gestione dei talenti alla gestione degli imprenditori aziendali Sono molte le aziende che hanno integrato le tradizionali politiche delle risorse con politiche di gestione dei talenti. Ovvero le risorse aziendali che per potenziale e aspettative possono garantire all'azienda stessa risultati superiori alla media. Le direzioni del personale hanno cosi integrato le proprie politiche di gestione delle risorse interne basate su efficienza ed efficacia con la gestione di coloro che non si adeguavano ai piani di sviluppo rispettando tempi e ruoli. Questa pianificazione ora non basta più. Occorre abolire il concetto di risorsa per tornare a quello di persona. Occorre abolire il criterio del potenziale per introdurre quello del genio e dell'intuito. Le aziende non hanno più bisogno di persone e manager con la vision. Abbiamo bisogno di aziende e di manager con le visioni. Visioni di un modo di pensare e di agire diverso rispetto al contesto che li circonda. Abbiamo bisogno di persone e manager che sviluppino competenze e strumenti di imprenditorialità e imprenditività indipendentemente da quello che gestiscono tutti i giorni. Abbiamo bisogno di integrare alla consuetudine e al problemsolving quotidiano la voglia di fuggire e di creare.le aziende hanno bisogno di Corporate Entrepreneurship. La sessione di lavoro consentirà ai partecipanti di conoscere un nuovo modello di gestione delle persone in azienda e delle persone dell'ecosistema che la circonda. Modello che ha come obiettivo quello di favorire la nascita di nuove imprese all interno di un'impresa esistente, accelerare la trasformazione delle imprese esistenti, supportare aziende esterne all azienda. Azioni attraverso le quali il coinvolgimento delle direzioni del personale è diretto. Condivideremo i suoi modelli e le principali azioni che le aziende italiane stanno mettendo in campo per riscoprire e massimizzare l imprenditorialità delle proprie persone e l imprenditorialità che è presente nel loro ecosistema di riferimento. Non solo start up. Ivan Ortenzi, Ars et Inventio Bip Jobs Act Europeo Proposte: semplificazione, sburocratizzazione e standardizzazione del costo del lavoro. Gabriele Fava, Studio Legale Fava e Associati Far Volare Assolombarda per Far Volare Milano : cambiare cultura per rilanciare l economia del Paese partendo dal Territorio Il progetto di change management, nato per realizzare concretamente la Vision della Presidenza Rocca attraverso i 50 progetti del Piano Strategico , ha come cuore pulsante le persone Assolombarda, la loro cultura, il loro engagement e il loro commitment. Per questo, a fianco del Piano Strategico Far Volare Milano, ideato per rilanciare l economia del Paese partendo da Milano anche attraverso il volano dell EXPO2015, è stato creato il Piano di Cambiamento Culturale Far Volare Assolombarda, con l obiettivo di identificare, generare e promuovere la cultura organizzativa necessaria a vincere una sfida così alta e irrinunciabile. Alla base del Piano c è il Modello Culturale, fatto di 8 Principi Guida, che permea tutta la struttura, i processi, i meccanismi gestionali, la formazione e la comunicazione dell Organizzazione, e che guida le persone Assolombarda nei comportamenti quotidiani, nei processi decisionali e nelle scelte organizzative cui ciascun professionista è chiamato.

3 Assolombarda desidera condividere l esperienza, che sarà oggetto di un intervista su Harvard Business Review, in anteprima con i Direttori HR presenti a Gubbio e confrontarsi con loro. Maria Rosaria Gioia, HR Director Assolombarda Workshop Comunicare per mettere in comune: ma come si fa a fare una buona comunicazione interna? Chi si occupa di comunicazione la considera la sorella povera, ma negli ultimi anni l importanza della comunicazione interna è cresciuta enormemente e molti brand oggi fondano la propria mission e l immagine che trasmettono al mercato partendo dai propri dipendenti. L utilizzo degli enterprise network, l incredibile sviluppo dei social media e la necessità di adeguare strumenti e contenuti a questo nuovo scenario, pone nuove sfide alle funzioni coinvolte nella gestione delle attività di comunicazione interna. Tra HR e Corporate Communication ci deve essere una collaborazione efficace per raggiungere l obiettivo comune di un elevato engagement dei dipendenti e di una cultura aziendale attrattiva e motivante. Sergio Tonfi, docente di Comunicazione Aziendale Università LIUC di Castellanza, Editor Superbrands Vedere il lavoro nelle organizzazioni C'è bisogno di riconoscere l'impegno nelle organizzazioni per evitare situazioni di malessere lavorativo. I manager, presi dalle attività di pianificazione strategica ed analisi dei risultati raggiunti, non sempre riescono a valutarne il processo alla base, soprattutto del lavoro, ossia la misura di quanto chi ottiene tali risultati mette di se stesso. È necessario riscoprire e mettere il luce il contributo vero che ciascun lavoratore dà, per evitare frustrazioni e malesseri, cioè ridare al lavoro un volto umano, un significato profondo, riconoscendo la dimensione del dono, l'impegno che va oltre ciò che è stabilito da contratto. Come possiamo rafforzare la presenza dei manager nella vita dell organizzazione? Come creare spazi riorientati alla valorizzazione del lavoro e dei lavoratori? Sabrina Bonomi, Professore aggregato di Organizzazione aziendale Università e-campus e Socio fondatore SEC, Scuola di Economia Civile Ispirare la forza lavoro per raggiungere gli obiettivi aziendali: la nuova sfida del mondo HR passa attraverso engagement e comunicazione Negli ultimi decenni le aziende hanno dovuto accogliere cambiamenti organizzativi orientati verso modelli più informali e aperti. In aggiunta a ciò, nel mondo del lavoro contemporaneo per competere in modo efficace le società non solo devono reclutare i migliori talenti, ma devono saper ispirare l intera forza lavoro. Gli elementi chiave di questo processo sono engagement e comunicazione. Il coinvolgimento delle persone, infatti, è un aspetto fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Per questo, oggi, la funzione HR deve impegnarsi a comunicare in modo continuo e trasparente, offrire opportunità di sviluppo e approfondimento, stimolare la leadership e generare occasioni di team building. Non solo, deve anche far percepire che l azienda ha a cuore la qualità della vita dei suoi dipendenti e la tutela della loro salute e incolumità fisica. Non è quindi un caso se, in Saipem, da anni salute e sicurezza costituiscono una leva importante ed efficace su cui puntare per costruire il rapporto di fiducia con i dipendenti e rafforzare partecipazione e senso di appartenenza verso l azienda. Dario Gallinari, Executive Vice President del Dipartimento Human Resources and Organisation, Saipem Davide Scotti, Behavioural Safety Manager, Saipem

4 Una nuova élite: generare capitale in Azienda attraverso le Corporate School Coltivare Talenti in azienda significa guardare in prospettiva una nuova élite la classe dirigente che ne rappresenta il futuro. La creazione di profili professionali innovativi non è pensabile se non in un sistema aperto alla formazione e all addestramento delle risorse umane. Un cambio di mentalità che deve provenire dal mondo dell istruzione, prima ancora che da quello delle aziende. Ecco perché avvicinare il sistema scuola-università alle aziende è indispensabile per l accrescimento della conoscenze, il knowledge. Ecco perché le imprese che vogliono essere competitive devono investire nel saper fare, nel knowhow. Non è un caso se uno dei parametri per misurare il livello di eccellenza delle aziende è la presenza al loro interno di scuole di formazione. Una tendenza che in Italia si sta diffondendo sempre di più importando e personalizzando il mondo anglosassone delle Academy. Un fenomeno che non si limita a un corso di aggiornamento o di formazione, ma che presuppone la continuità di un processo formativo. Una scuola, appunto. Fare scuola, in questo senso, significa innanzi tutto conoscere e pianificare i bisogni, sviluppare specifiche competenze e non ultimo orientare il placement verso la produttività. La Yamamay Academy, corporate school della Pianoforte Group, si caratterizza proprio per essere luogo di identità e innovazione: dove il sapere viene custodito, arricchito e trasmesso. E questo il nostro vero inesauribile capitale aziendale. (da Roberto Manzi, Una nuova élite in Giovani e Futuro (a cura di Ivan Rizzi), Fondazione Banca Europa, 2012). Roberto Manzi, Responsabile Y Academy, la Corporate School Yamamay Work/Life Balance Garantire sviluppo all organizzazione attraverso il clima aziendale Un organizzazione che non prende in considerazione il tipo di ambiente professionale in cui operano i propri dipendenti si rende vulnerabile a rischi di frode e sabotaggio a scapito di profittim ma anche di brand, immagine e reputazione. Il workshop di Work/Life Balance si pone tra gli obiettivi la valutazione degli aspetti etici dell organizzazione, la creazione di un dibattito sui codici di comportamento e l allineamento della cultura organizzativa ai valori etici più elevati. L interazione di tutti i partecipanti contribuirà a individuare il tipo di clima in cui i dipendenti operano, i potenziali problemi da risolvere affinché si raggiungano gli obiettivi dell organizzazione e, infine, a sviluppare una proposta sui cambiamenti da operare all interno dell organizzazione a livello culturale, professionale e personale. Gianna Detoni, Presidente, Associazione HI CARE (Human & Infrastructure, Crisis Aid & Rescue in Emergency). Abbi dubbi Provate a ripetere nella vostra mente questa filastrocca di tre parole: «Tirlo tarlo torlo tirlo tarlo torlo». Ripetetelo per un minuto d orologio. Non barate: continuate per altri 40 secondi prima di proseguire. Ora rispondete rapidamente a questa domanda: come si chiama il bianco dell uovo? Eh sì, pare un gioco da bambini. Ma sapete quanti inganni che paiono scherzi d infanti fa la propria mente anche al decisore più esperto? Le decisioni rappresentano l Uomo. Sono la voce di un uomo che, come diceva Aubenque, non è né abbastanza saggio né abbastanza ignorante, in un mondo che non è né completamente razionale né completamente assurdo. Ma di certo prevedibilmente irrazionale. E che per questo ci ostiniamo a voler comprendere e ordinare oltre ogni ragionevole dubbio. Nessuna azione umana è scevra dal rischio di comportamenti inintenzionali o irrazionali. Nella vita di tutti i giorni proviamo differenti e articolate emozioni che condizionano decisioni e comportamenti, spesso incoerenti e incongruenti. Le nostre strategie decisionali si basano più su sensazioni e intuito che su calcoli razionali e probabilistici. E ben al di là dei talenti. Massimo Bustreo, Psicologo dei consumi, docente di Psicologia del Turismo e Psicologia dei Consumi Università IULM, Milano

5 Delegate Storytelling Storie di vita vissuta Direttamente dalla bocca dei protagonisti 1. Delegate storytelling a cura di Grandi Molini, Zoomarine, Iper Mondello La formazione esperienziale per aumentare motivazione, collaborazione e senso di responsabilità Come tenere alta la motivazione e, al contempo, chiedere sacrifici alle persone in momenti congiunturali particolarmente complessi? In Grandi Molini Italiani, ho utilizzato la formazione esperienziale, una leva per far crescere le competenze facendo sentire i propri collaboratori parti integranti di un meccanismo che può funzionare solo con il contributo di tutti. A cura di Grandi molini Dall addestramento all apprendimento: imparare divertendosi in Zoomarine L idea del nostro progetto è quella di promuovere laboratori di formazione esperienziale in cui il rapporto che si instaura tra l addestratore e il delfino, animale che ha elevate capacità di discriminazione e scelta, diventa la metafora delle dinamiche lavorative che vivono le persone all interno delle organizzazioni, nota come OperantConditioning. L addestratore in Zoomarine si prende cura dei delfini, allo stesso modo coloro che sono chiamati a gestire le risorse umane nelle organizzazioni devono prendersi cura delle persone: questo vuol dire imparare a comunicare con loro e soprattutto imparare ad ascoltare i loro bisogni e le loro emozioni A cura di Zoomarine Italia Spa Progetto che ha coinvolto un ipermercato con 250 dipendenti Obiettivi: Restituire ai collaboratori la fiducia nel capo e costruzione di un leader carismatico Realizzare i loro desiderata rendendoli partecipi e facendo loro tracciare la strada per il cambiamento Meta obiettivo: scongiurare la mobilità e raggiungere i target economici A cura di Iper Montebello 2. Delegate storytelling a cura di Unilever, Lfoundry, Jhonson Control Our Talent Journey: Made By U la presentazione affronta il tema dello sviluppo del talento che abbiamo all'interno di Unilever; delineandolo all'ingresso con un Graduate Programme Specifico intitolato: Unilever Future Leaders Programme (UFLP) A cura di Unilever M&A e poi?... Il supporto dell HR al cambiamento Non essendo piu parte di una grande multinazionale che forniva pacchetti, linee guida e direttive ben definite, abbiamo tutto da reinventare, basandoci sull esperienza e sulla consapevolezza che la nuova compagnia ha obiettivi e strategie diverse, che dovra realizzare facendo leva su culture diverse. In ambito HR abbiamo davanti molte nuove sfide, dal mapping organizzativo a quello delle competenze, dalla revisione delle politiche retributive a quella del sistema di performance management. A cura di Lfoundry PERFORMANCE MANAGEMENT: un percorso di crescita per i collaboratori e per i Middle Manager I sistemi operativi come il Performance Management non devono essere visti come un adempimento annuale richiesto dalla Direzione HR, ma come una importante prerogativa dei People Manager, sopprattutto dei Middle Manager. E questo lo si può realizzare attraverso diverse azioni, sia di training e coaching che di comunicazione. Con protagonisti proprio loro: i Middle Manager! Vorreste sapere come abbiamo fatto? Ho una storia da raccontarvi... A cura di Johnson Control

6 3. Delegate storytelling a cura di Save The Children, Cassa di Risparmio di Cento SpA, Unilever Motivazione "intangibile" motivare il personale senza far leva sul remunerazione e benefit tangibili, un case story di successo "o quasi"... SAVE THE CHILDREN LA GESTIONE DELL'EMERGENZA Io e il collega Marcello Garreffa andremo a raccontare quello che è successo dopo il terremoto del 29 maggio 2012, quando la Direzione Generale della Cassa di Risparmio di Cento oltre a parte delle Filiali si è ritrovata inagibile a causa del sisma. Racconteremo quella che è stata la nostra esperienza di gestione del Personale in una situazione così estrema in cui vengono a mancare le strutture reali e rimangono solo le persone e la loro voglia di reagire. Cassa di Risparmio di Cento SpA A new recognition: Learning Dare un riconoscimento alle nostre persone dedicando loro un'attività specifica di learning. Questi, grazie alle proprie esperienze e al training effettuato, possono condividere e trasmettere i nostri valori alle nuove risorse. UNILEVER Exhibitor Corner Progettare, avviare e gestire un piano di Welfare Aziendale: opportunità, metodi, tecnologie. Il welfare aziendale rappresenta un opportunità. Molte sono però le aree che richiedono un approfondimento. Innanzitutto è utile esplicitare perché sia importante fare welfare e quali possano essere i vantaggi principali. È anche importante conoscere le modalità attraverso le quali avviare percorsi di welfare, come progettare piani efficaci e dove reperire le necessarie fonti di finanziamento. Il Testo Unico dell Imposta sui Redditi circoscrive le aree di intervento, per questo è bene conoscere con precisione come impostare un piano di welfare affinché rappresenti un vantaggio economico, per l azienda e anche per le persone. Muoversi ha sviluppato una metodologia collaborativa efficace e le testimonianze dei clienti lo dimostrano. A cura di Muoversi Srl HR Portal e Analytics: casi di miglioramento dei processi, comunicazioni e conoscenza in azienda. Fininvest, Poltrona Frau e The Space Cinema. Tre casi aziendali che dimostrano come l adozione di portali per le risorse umane e di strumenti di HR Analytics possono migliorare significativamente la gestione del personale. I primi Infatti, consentono la drastica riduzione delle attività manuali e a basso valore aggiunto con notevoli benefici in termini di efficienza dei processi. Le HR Analytics sono lo strumento più semplice e veloce per avere sempre sotto controllo tutte le informazioni sui principali fenomeni del personale (turnover, assenteismo ecc.) e, soprattutto, valutarne l andamento rispetto agli obbiettivi prefissati per prendere le giuste decisioni. A cura di Zucchetti I vantaggi che porta l innovazione in azienda: l outsourcing HR come fattore di cambiamento L intervento approfondirà benefici e rischi dell Outsourcing della funzione HR ponendo particolare attenzione agli aspetti da valutare nella scelta del fornitore e quali elementi considerare nel determinare il modello di Outsourcing più adatto alla propria azienda. A cura di DATA MANAGEMENT HRM SpA

7 Le buone relazioni fanno bene all'azienda Come relazioni empatiche, finalizzate a benessere e a buone prassi possono dare orgoglio e coesione dentro e fuori l azienda. Bill Niada, Fondazione NEAR

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