Human Resources and Volunteers Management Corso Avanzato

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "Human Resources and Volunteers Management Corso Avanzato"

Transcript

1 Human Resources and Volunteers Management Corso Avanzato Modulo 1: Le basi essenziali DU 1.1 Un approccio basato sulla necessità di coinvolgimento dei volontari o L analisi dei bisogni della comunità o Pianificazione strategica come pianificare in modo significativo il coinvolgimento dei volontari DU 1.2 Preparare la vostra organizzazione per il coinvolgimento dei volontari o Valori, politiche (policies) e strumenti Modulo 2: La gestione dei volontari Gestione dei volontari 1: i primi passi o Le 9 fasi della gestione dei volontari o Selezione e reclutamento o Orientamento e formazione DU 2.2 Gestione dei volontari 2: un processo continuo 1

2 o Motivazione e riconoscimento o Tutoraggio e Monitoraggio o Valutazione ed impatto Modulo 3 Un quadro generale DU 3.1 Aspetti dei programmi di gestione dei volontari o Valutazione del rischio o Come accrescere il vostro reparto di gestione dei volontari Promuovere il volontariato all interno e all esterno dell organizzazione DU 3.2 Lavorare con i vari portatori di interesse o La comunicazione ed il volontariato Chiarire i concetti, sfatare i miti o Come lavorare con i volontari aziendali 2

3 Modulo 1: Le basi essenziali DU 1.1 Un approccio basato sulla necessità di coinvolgimento dei volontari o L analisi delle esigenze della comunità Definiamo innanzitutto che cosa è una valutazione dei bisogni comunitari. Una semplice definizione potrebbe essere che: una valutazione dei bisogni della comunità è uno strumento di raccolta delle informazioni relative alle opinioni, ai bisogni, alle sfide e alle risorse della comunità utilizzate per determinare quali progetti di volontariato rispondono alle reali esigenze della comunità. Una comunità ha bisogno che una valutazione sia condotta dalla vostra organizzazione attraverso la nomina di un gruppo di lavoro (di valutazione). Questo gruppo dovrebbe comprendere impiegati e/o volontari che hanno un buon grado di conoscenza della comunità e capaci di dedicare il tempo e le risorse necessarie per valutare le necessità della collettività (o comunità). Durante lo svolgimento della valutazione, il gruppo incontrerà i leader della comunità ed i membri in generale. Di seguito ecco alcuni strumenti per la valutazione delle esigenze collettive: Interviste Raccogliere informazioni dai membri della società (community) che sono in grado di conoscere le esigenze della comunità. Queste persone potrebbero essere i leader della comunità, professionisti, o altri individui che appartengono in particolare ad organizzazioni, istituzioni pubbliche ed aziende. Forum Pubblico Portare una vasta gamma di membri della comunità insieme ad incontri pubblici dove raccogliere informazioni attraverso gruppi di discussione. Focus group Ottenere opinioni ed idee da un piccolo gruppo mirato di membri della comunità. Indagine Utilizzare un sondaggio formale od un questionario per raccogliere informazioni da un ampio numero di membri della comunità. 3

4 Analisi secondaria dei dati Revisione ed analisi dei dati che sono già stati raccolti sulle questioni e sulle esigenze della comunità. Le fasi dello svolgimento di una valutazione dei bisogni comunitari Formare un gruppo di valutazione sui bisogni comunitari Promuovere ed informare la comunità circa la valutazione, i suoi metodi ed obiettivi Selezionare degli strumenti per l indagine sui bisogni comunitari Sviluppare un piano per la valutazione (chi, che cosa, quando, dove, come) Implementare la valutazione utilizzando gli strumenti selezionati Analizzare i risultati Preparare un rapporto descrivendo in dettaglio i risultati Utilizzare il rapporto per determinare gli stakeholders ed i volontari da coinvolgere Il tipo di informazioni che dovrebbero essere raccolte dipende dalla singola comunità e dalle sue esigenze specifiche. Tuttavia, le seguenti informazioni devono comparire in tutte le valutazioni dei bisogni della comunità: Descrizione della comunità e statistiche applicabili Esigenze identificate dai leader della comunità e dai suoi membri Le azioni attuali intraprese per rispondere alle esigenze della comunità (incluse le azioni di volontariato, se ve ne sono) La disponibilità di risorse locali che rispondano ai bisogni della comunità Opportunità di progetti Sfide per progetti Coinvolgimento della comunità nel progetto Sostenibilità a lungo termine del progetto da parte della comunità Una volta che si saranno raccolte le informazioni necessarie, dovranno essere analizzate e bisognerà stilare un rapporto da condividere con i colleghi e gli stakeholders con cui si lavora: il consiglio di amministrazione, tutti i partner di progetto ed i membri della comunità che sono stati particolarmente coinvolti nel fornire informazioni per la 4

5 valutazione. o La pianificazione strategica Come pianificare in modo significativo il coinvolgimento dei volontari Lo sviluppo di una pianificazione strategica è in realtà uno strumento per concentrare gli sforzi e capire la modalità per avere volontari adeguati per la vostra attività e come sviluppare in modo sostenibile ed a lungo termine il servizio di volontariato della vostra organizzazione. Così facendo, è possibile ottenere i seguenti benefici: Sfruttare le risorse e le opportunità emergenti per la vostra organizzazione e per i vostri target groups (gruppi di riferimento) Un uso più efficiente di tempo, energia e risorse. Le strategie dovrebbero essere sempre formulate prima di agire, non essere decise dopo aver già intrapreso un azione. Senza una chiara idea del come, i vostri sforzi di avere la migliore squadra di volontari potrebbero trasformarsi in uno spreco di tempo e fatica con la conseguenza di non riuscire a sfruttare appieno le opportunità emergenti. Le strategie dovrebbero essere aggiornate periodicamente per rispondere ai bisogni di un contesto sociale in continua evoluzione, includendo nuove opportunità o le esigenze dei volontari. DU 1.2 Preparare la vostra organizzazione per il coinvolgimento dei volontari o Valori, politiche e strumenti La vostra organizzazione deve affermare il valore del volontariato e rendere le persone consapevoli che il volontariato dona un contributo fondamentale per gli obiettivi dell organizzazione. Allo stesso tempo, assicurarsi che tutte le persone capiscano che il 5

6 volontariato non sostituisce né svaluta il ruolo del personale retribuito della vostra organizzazione. Una policy (politica) fornisce una panoramica delle attività svolte attualmente dai volontari e stabilisce una base per l espansione, se richiesta, per il ruolo dei volontari affianco al personale retribuito. Questo documento, le procedure e la guida forniscono un quadro di riferimento per il coinvolgimento dei volontari. Si tenga presente che i volontari possono/sono coinvolti in diversi livelli della vostra organizzazione: Consiglio di amministrazione/comitato di gestione, diverse attività in progetti specifici, periodi di tempo a lungo e breve termine, etc. Conoscendo questa situazione, prova ad elencare i ruoli assunti dai volontari. Un documento programmatico permetterà di chiarire tutti gli aspetti del coinvolgimento dei volontari e si ispira ai seguenti principi di good practice (buona pratica): I compiti che devono essere svolti dai volontari verranno chiaramente definiti, affinché ognuno sia sicuro del rispettivo ruolo e delle responsabilità. L organizzazione rispetterà la legge sulla protezione ed il trattamento dei dati personali durante l utilizzo dei dati ricevuti dai volontari. Le opportunità di volontariato andranno ad integrare e NON a rimpiazzare il lavoro del personale retribuito. I volontari avranno regolarmente l opportunità di condividere idee o preoccupazioni Tutte le politiche (policies) attuali o future saranno controllare rispetto alla loro capacità di coinvolgere i volontari. All inizio del documento sulle politiche del volontariato è necessario specificare il suo scopo Evidenziare e riconoscere il valore del contributo dato dai volontari 6

7 Riflettere sullo scopo, i valori, le norme e le strategie dell organizzazione nel suo approccio nel coinvolgere i volontari; Riconoscere i rispettivi ruoli, i diritti e le responsabilità dei volontari; Confermare l impegno dell organizzazione nel coinvolgere i volontari nelle sue attività; Stabilire principi chiari per il coinvolgimento dei volontari; Garantire costantemente sia la qualità delle offerte di opportunità di volontariato che del lavoro svolto dai vostri volontari. Un documento di politica del volontariato avrà diverse sezioni riferite a : - Reclutamento e Selezione (documenti e procedure, profilo del volontario, periodi di reclutamento, criteri di selezione) - Assistenza e Tutoraggio (opportunità di apprendimento e sviluppo, incontri di assistenza e tutoraggio) - Problem Solving (conflitto di interessi, situazioni di conflitto, procedure per la risoluzione di conflitti) - Valutazione e monitoraggio (documenti utilizzati e periodi di tempo per le candidature, tipi di procedure) Si raccomanda di includere nel documento tutte le fasi di gestione dei volontari e di risistemarle di tanto in tanto quando con la pratica si assumono nuove metodologie o migliori soluzioni per migliorare il lavoro (la collaborazione) con i volontari. Modulo 2: Gestione dei volontari D.U

8 I volontari sono l elemento fondante di molte piccole e medie organizzazioni no-profit. I volontari aiutano queste organizzazioni a realizzare la loro mission ed i loro obiettivi. Tuttavia, una sfida fondamentale per qualsiasi organizzazione è selezionare volontari competenti che possano contribuire alla fornitura di un servizio in un ambiente sicuro e convincere i migliori a restare nella vostra organizzazione. La gestione dei volontari si compone di 9 fasi. Si comincia molto tempo prima di intervistare qualcuno per una posizione e finisce quando il volontario lascia l organizzazione. Con questo noi ci riferiamo già alle 9 fasi della gestione dei volontari che vi proponiamo. 1. Preparazione dell organizzazione per coinvolgere i volontari 2. Reclutamento 3. Selezione 4. Orientamento 5. Formazione 6. Tutoraggio e Monitoraggio 7. Motivazione 8. Riconoscimento 9. Valutazione Preparate la vostra organizzazione Informate il vostro personale ed il consiglio di amministrazione circa il coinvolgimento di volontari nei progetti dell organizzazione. Create delle descrizioni del lavoro (job descriptions) per i membri del comitato, con lo scopo del comitato, lo scopo del lavoro e le responsabilità dei presidenti del comitato e dei membri. Molte organizzazioni no-profit richiedono volontari ma successivamente non danno loro chiare indicazioni su come operano i loro comitati. Istituite dei comitati (consigli) futuri e nominate i membri del comitato in anticipo sul loro servizio con il reclutamento di potenziali funzionari e presidenti da utilizzare nei 8

9 comitati. Reclutare dalla vostra base associativa, venditori commerciali e fornitori, celebrità accademiche o famose e leader di industria. Si pensi ai documenti necessari nella vostra organizzazione al fine di lavorare con i volontari: - descrizioni del lavoro Sì, una job description non è necessaria solo per il personale retribuito - le politiche di volontariato all interno della vostra organizzazione. Spiegate al vostro personale come dovrebbe essere il rapporto con i volontari: aperto, i volontari devono essere considerati dall organizzazione un valore aggiunto al lavoro. Attraverso i diagrammi e la descrizione delle posizioni lavorative della vostra organizzazione identificate dei ruoli per i vostri volontari che non sostituiscano il lavoro del vostro personale. Organigramma Un primo passo nello sviluppo di programmi e politiche di volontariato consiste nell identificare quali attività specifiche devono essere svolte dai volontari (quando si inizia un progetto o un programma che prevede la partecipazione dei volontari) all interno delle organizzazioni. Per ogni posizione devono essere stabilite condizioni specifiche e le responsabilità del personale e dei volontari, tra cui il tipo di partecipante / la categoria di beneficiari con cui il volontario che occupa la posizione lavoreranno. Descrizione delle posizioni 9

10 È indispensabile per descrivere le posizioni all interno della propria organizzazione in relazione ai rischi inerenti le persone vulnerabili o l ambiente. Le descrizioni delle posizioni non devono essere lunghe ma devono fissare le linee guida e gli standard di comportamento. Le descrizioni devono chiarire i ruoli e le responsabilità del personale e dei volontari dell organizzazione. Le seguenti informazioni possono essere incluse in una descrizione di posizione: Titolo Partecipanti (Bambini, anziani, ecc.) Obiettivi Attività e compiti Profilo delle responsabilità Tempo di impegno previsto Limiti e limitazioni Competenze, esperienze e qualifiche richieste Caratteristiche personali e qualità necessarie e/o desiderate Orientamento e offerta formativa Supporto, controllo e valutazione prevista Attività obbligatorie (es: formazione, riunioni mensili, viaggi) Condizioni di lavoro (es: ambiente per non-fumatori) Benefici per i volontari Processo di reclutamento Il processo di reclutamento dei volontari di solito è meno formale di quello dei lavoratori. Infatti, il reclutamento dei volontari può essere fatto a volte solo grazie ad amici o conoscenti incoraggiati a dare una mano con le attività dell organizzazione. Tuttavia, se 10

11 si desidera avere una gestione professionale dei volontari, il processo sicuramente sarà molto più complesso. Fate attenzione al processo di reclutamento che scegliete Si consiglia di ricorrere ad una procedura di reclutamento più formale con cui registrare comunicazioni o di richieste per i volontari accompagnate dalle descrizioni delle attività. Si consiglia di evitare comunicazioni di reclutamento come Aiuto! Siamo disperati! Venite e diventate volontari!. Questo senso di urgenza non sempre attrae il tipo di volontario che l organizzazione vuole o di cui ha bisogno. Invece, gli avvisi di reclutamento dovrebbero comunicare che la vostra organizzazione seleziona attentamente i volontari. Per esempio, l avviso di reclutamento dovrebbe essere: Stiamo cercando volontari maturi ed affidabili con esperienza nel campo X che vogliano unirsi a noi per svolgere attività come X, Y, Z. State attenti a come reclutate, in particolare per posizioni di fiducia con partecipanti vulnerabili. Assicuratevi che i materiali di reclutamento definiscano chiaramente che l organizzazione si prenda le proprie responsabilità seriamente nel rispetto dei partecipanti e che seleziona tutti i candidati attentamente. Non lasciate le persone con l impressione che ogni candidato sarà accettato. Assicuratevi che il vostro materiale promozionale, tra cui le descrizioni delle posizioni, siano corretti e aggiornati. 11

12 Se state selezionando attraverso il vostro centro di volontariato locale, assicuratevi che il proprio personale sia aggiornato sui cambiamenti nelle descrizioni delle posizioni e su particolari condizioni che possono influire sul rifiuto dei volontari. Quando qualcuno mostra interesse per una posizione, invia informazioni a lui/lei prima di iniziare un colloquio. Assicuratevi che i documenti contengano tutte le informazioni disponibili sulla posizione in questione. È giusto che non ci siano sorprese e che i potenziali candidati abbiano la possibilità di scegliere se partecipare. Questo permette di risparmiare tempo che potrebbe essere perso nell intervistare qualcuno che non è a conoscenza delle procedure di selezione e che rifiuta di procedere. È importante avere un processo di reclutamento formale. L'organizzazione dovrebbe essere trasparente nei suoi processi, tra cui la selezione, e mettere in chiaro che non tutti sono assunti per la posizione per la quale si sono candidati. Il processo di selezione dovrebbe essere basato sulla valutazione del rischio a cui i partecipanti sono esposti. Considerate i seguenti passi: Considerare ogni posizione singolarmente Esaminare la descrizione della posizione e determinare la natura ed il grado di rischio a cui i partecipanti sono esposti attraverso lo svolgimento dei servizi da parte dei volontari nella posizione. 12

13 La selezione può includere le informazioni dei controlli della polizia ed è proporzionale al grado di rischio a cui i partecipanti o i volontari sono esposti durante lo svolgimento dei servizi dei volontari. Considerato tutto quello che si sa sulla posizione, cosa c è da sapere sui candidati per decidere se accettare o rifiutare le loro domande? Avete bisogno di conoscere: qualifiche professionali, atteggiamenti riguardo i partecipanti/ i beneficiari/ la vostra causa, motivazione verso il volontariato, ecc. 1. Assicurarsi che il modulo di candidatura chieda solo informazioni riguardo i requisiti della posizione. 2. Domande su questioni come la razza, la nazione di origine, il colore, la religione o il sesso siano vietati secondo le leggi sui diritti umani. Selezione I colloqui sono un passo estremamente importante nel processo di selezione. Il colloquio offre non solo l opportunità di parlare con il potenziale volontario della loro formazione, talento, capacità, interessi, interessi e disponibilità, ma anche di affrontare qualsiasi dubbio l organizzazione possa avere sull idoneità del candidato per la posizione. Il colloquio serve anche a comunicare le vostre aspettative organizzative. In altre parole, un colloquio aiuta a determina se il candidato è la soluzione giusta per quel lavoro. 13

14 Quando si pianifica un colloquio con un potenziale volontario, si può prendere in considerazione quanto segue: avere almeno due persone per a gestione del colloquio; spiegare le fasi del colloquio al candidato; creare un ambiente confortevole per il candidato; descrivere nel dettaglio la posizione, usando la job description; descrivere le procedure di selezione della vostra organizzazione; registrare le risposte del candidato ai quesiti e tenerli in archivio; fare attenzione agli atteggiamenti riguardo il vostro gruppo di riferimento; porre a tutti i candidate le stesse domande di base per coerenza. La scelta di domande appropriate è davvero importante nella selezione di un volontario. Inoltre, bisogna ricordarsi che le informazioni richieste duranti i colloqui sono soggetti alle stesse leggi, provinciali e federali, sui diritti umani del punto 4 Modulo di candidatura. Le domande devono incoraggiare risposte che permetteranno di valutare importanti esperienze di lavoro, l educazione formale ed informale, l entusiasmo, l abilità a lavorare con gli altri, l affidabilità e molte altre cose direttamente correlate alla descrizione del lavoro. Controllo delle referenze. Verificare le referenze può rivelarsi la più efficace delle azioni di screening durante il processo selettivo. Le referenze confermeranno il background e le abilità dei candidati e forniranno un opinione esterna circa l idoneità della persona al posto richiesto. Chiedete sempre referenze. 14

15 È un errore supporre che i candidati vi forniranno solo i nomi di quanti potrebbero parlarvi bene di loro. Spesso la gente si aspetta che i contatti forniti per le referenze non vengano interpellati. Lo screening è un processo messo in atto da un organizzazione per garantire, di volta in volta, la giusta combinazione tra il lavoro da svolgere e la persona che se ne occuperà. Lo screening, inoltre, aiuta a creare e preservare un ambiente lavorativo sicuro. È un processo in divenire, volto a identificare qualsiasi soggetto pagato o meno, volontario o membro dello staff che potenzialmente potrebbe arrecare danno ai beneficiari, a minori o altri soggetti vulnerabili. Le procedure e i requisiti da seguire e soddisfare nell effettuare lo screening variano da organizzazione a organizzazione, in base al grado di rischio al quale i partecipanti sono potencialmente esposti. Chiaramente, i requisiti per selezionare i volontari destinati a lavorare con bambini o altri soggetti vulnerabili senza supervisione sono di gran lunga superiori rispetto a quelli da soddisfare nel selezionare volontari che lavoreranno con la stessa tipologia di partecipanti in un contesto controllato. Orientamento e formazione. Gli step di seguito descritti potrebbero essere inclusi nel periodo di prova, perlomeno fino a quando il periodo di formazione del/lla candidato/a non sia concluso. Un periodo di prova compreso fra le 2 settimane e i 2 mesi consente, tanto all organizzazione quanto al volontario, di esser certi di aver fatto la scelta giusta e offre a entrambi la possibilità di cambiare idea. Durante il periodo di orientamento e formazione un organizzazione dovrebbe: prendere coscienza dei valori, dell approccio e dello stile lavorativo del volontario in tal senso, il gioco di ruolo potrebbe essere utile ad indagare alcuni dei suddetti aspetti; 15

16 assicurarsi che il volontario comprenda e abbia ben chiare le politiche organizzative relative al proprio ruolo all interno dell organizzazione (quelle, ad esempio, che regolano i viaggi su strada con soggetti vulnerabili); lavorare per sviluppare le capacità interpersonali necessarie per l area in cui il volontario sarà impegnato e prendere una decisione definitiva e scegliere se offrire al volontario il posto da lui richiesto su base permanente. Fidatevi delle vostre osservazioni e in base a queste prendete opportune decisioni per il periodo di prova: Comunicate a tutto lo staff la lunghezza del periodo di prova dei volontari; Una volta conclusosi il periodo di prova, sottoponete personalmente il volontario a un colloquio; A meno che non abbiate la prova chiara e inconfutabile che il volontario intenda arrecare danno ad un partecipante, dovreste evitare di menzionare questa possibilità per ovvie ragioni di responsabilità; Le basi sulle quali decidere di sospendere il rapporto professionale con il volontario dovrebbero essere strettamente collegate alla sua performance in relazione al ruolo desiderato (ad esempio Questo non è il ruolo più appropriato alle tue capacità ); Ove possibile, fornite al volontario le ragioni dell interruzione del rapporto professionale (sottolineandone le lacune nella performance lavorativa); 16

17 Enfatizzate quanto, per l organizzazione, sia importante adempiere al proprio dovere, assegnando nel modo più adeguato ruoli che coinvolgano soggetti vulnerabili; Infine, ringraziateli sempre per averci provato ed eventualmente suggerite loro un altro ruolo (ove ve ne sia voglia o necessità). Sebbene l orientamento e la formazione dei volontari richieda delle risorse, alla lunga la vostra organizzazione ne beneficerà, grazie a volontari più informati, performance lavorative migliori, una maggiore soddisfazione professionale e un ambiente lavorativo più sicuro. Le sessioni di orientamento e formazione offrono l opportunità di osservare e valutare i volontari. Fate in modo che gli eventi dedicati all orientamento diventino obbligatori e organizzate attività di formazione quando necesario (se ad esempio i volontari hanno bisogno di acquisire competenze specifiche per le attività nelle quali saranno coinvolti). Oltre ad offrire l opportunità di distribuire informazioni scritte come guide e manuali e di rispondere a domande mirate, gli eventi dedicati all orientamento e alla formazione danno all organizzazione la possibilità di seguire il volontario durante il suo inserimento di prova, ma non solo. L organizzazione dovrebbe accertarsi che il candidato comprenda sin dal principio che le attività di orientamento e formazione costituiscono parte integrante delle sue responsabilità come volontario. Coinvolgete altri volontari e membri del vostro staff nell orientamento e nella formazione: potrebbe rivelarsi un opportunità per avvicinare questi ultimi ai volontari e creare una cultura comune, fornendo informazioni adeguate sulle attività future. 17

18 Supervisione e monitoraggio I volontari dovrebbero compilare dei registri mensili e redigere brevi relazioni sulle attività svolte. Ciò vi terrà aggiornati sul loro lavoro e risulterà un utile strumento per i report annuali o le relazioni di progetto della vostra organizzazione. Talvolta, in base alla tipologia delle attività di volontariato, è necessario che l informazione ivi contenuta venga verificata e che voi, in qualità di coordinatori dei volontari, li incontriate regolarmente per fornire la vostra opinione sul lavoro svolto. È, questo, un aspetto particolare del processo di gestione dei volontari: la supervisione. Uno dei vostri compiti potrebbe anche essere quello di lavorare attivamente per ridurre i rischi connessi a determinati ruoli. Potreste, ad esempio, ideare ruoli per i quali i volontari debbano lavorare in coppia con soggetti vulnerabili o introdurre una fase iniziale durante la quale una persona con esperienza possa affiancare i nuovi volontari in qualità di mentore. Valutate sempre tutte le caratteristiche di una determinata attività e cercate di trovare le migliori opzioni tanto per i volontari, quanto per i risultati della vostra organizzazione. Laddove i vostri volontari ricoprano attivamente più di un ruolo, assicuratevi che possano svolgere in buone condizioni i loro compiti e che non vengano da questi sopraffatti. Nel caso in cui si ritrovino a cambiare ruolo, assicuratevi che posseggano tutte le informazioni e le competenze necessarie richieste dalla nuova posizione. Motivazione e riconoscimento Mantenere alto il coinvolgimento dei volontari vuol dire conoscerne la motivazione. Si è detto che i volontari possono rendere la propria comunità un posto migliore se la causa o il problema con i quali l organizzazione ha a che fare li appassiona o li ha addirittura toccati in passato, o se davvero ne condividono i valori. Un altra importante motivazione è la possibilità di entrare in contatto con gli altri ed ampliare le proprie reti personali/professionali, acquisendo al contempo nuove abilità. Queste sono tutte valide 18

19 ragioni, e sapere cos è in primo luogo a motivare una persona tanto da impegnarsi vi aiuterà a stabilire come mantenerne alto il coinvolgimento. Se, ad esempio, la sua principale motivazione è quella di acquisire nuove abilità, assicuratevi che le opportunità di volontariato offertegli siano impegnative, stimolanti e diversificate. Se c è una cosa importante da tenere sempre a mente, è che un/a volontario/a motivato/a lo sarà dal primo istante: qualsiasi azione intraprendiate o proposta avanziate può motivarlo/a o meno. Similare, o forse più specifico, è il riconoscimento, complementare alla motivazione. A chiunque piace essere ringraziato. E se si considera ciò che un volontario ha donato il suo inestimabile tempo l importanza del riconoscimento colpisce davvero nel segno. Tuttavia esattamente come accade per le motivazioni ognuno preferisce essere apprezzato in modo diverso. Per alcuni il riconoscimento pubblico è qualcosa di davvero significativo; per altri è imbarazzante. C è chi ama molti ringraziamenti; altri preferirebbero che invece l organizzazione spendesse quelle risorse per programmi e servizi. La soluzione migliore è quella di chiedere semplicemente ai volontari come vorrebbero che venisse dato loro riconoscimento; in questo modo ciascuno verrà ringraziato nella maniera per lui più significativa. Dare riconoscimento ai volontari in modo efficace. Grazie o ben fatto sono il primo passo per apprezzare il lavoro dei volontari. Espressioni di apprezzamento e riconoscimento sono importanti per mantenerli motivati ed entusiasti. Il riconoscimento ha molteplici funzioni, al di là della semplice cortesia umana. Per il volontario, ottenere riconoscimento vuol dire che qualcuno vede e ha a cuore ciò che fa. Per il resto dell organizzazione, il riconoscimento crea modelli di ruolo e definisce gli standard dell associazione. Linee guida per il riconoscimento: Ponete enfasi sui successi piuttosto che sui fallimenti; Date riconoscimento e ricompense pubblicamente e in modo del tutto aperto; Fate apprezzamenti personali e sinceri; 19

20 Adattate riconoscimenti e ricompense all unicità dei bisogni delle persone coinvolte. Poter scegliere il giusto riconoscimento o la giusta recompensa fra una vasta gamma di opzioni, vi permetterà di riconoscere i risultati ottenuti in modo del tutto appropriato alle caratteristiche di una data circostanza, permettendovi di operare una scelta tra una più ampia varietà di possibili opzioni; Il tempismo è fondamentale. Riconoscete i contributi ricevuti durante un progetto. Premiateli con tempestività, non appena si consegue un obiettivo importante. I ritardi affievoliscono l impatto della maggior parte delle ricompense; Battetevi perché il nesso fra traguardi e ricompense sia chiaro e venga sempre comunicato in modo inequivocabile. Assicuratevi che i volontari comprendano sempre la ragione per cui ricevono una ricompensa e i criteri utilizzati nel determinarla; Attribuite valore al riconoscimento. Vale a dire, rendete merito a quanti danno riconoscimento a chi fa del proprio meglio per il bene dell organizzazione. Secondo quanto individuato da McClelland e Atkinson, gli essere umani presentano tre distinte tipologie di informazione: affiliazione, conseguimento dell obiettivo e potere/influenza. Tenendo bene a mente la motivazione di un volontario potrete personalizzare il riconoscimento, affinché sia di gran lunga più significativo per coloro a cui è rivolto. Valutazione e impatto La valutazione della performance lavorativa di un volontario andrebbe eseguita perlomeno una volta l anno e due/tre volte durante i primi dodici mesi. Ciò va messo in chiaro con il candidato sin dal principio e i volontari dovrebbero essere supportati al fine di comprendere il processo del quale sono parte integrante, in modo da poter fornire informazioni adeguate durante la fase di valutazione. 20

21 Fornire commenti sulla performance lavorativa di un/a volontario/a è fondamentale per poterla migliorare, aumentandone così la soddisfazione professionale e contribuendo a creare un ambiente lavorativo più sicuro. Se i vostri volontari non sono avvezzi ai processi valutativi, dovete spiegarne loro gli obiettivi, chiarendone i benefici in termini di effettivo miglioramento. I benefici della valutazione potrebbero essere: Assicurare che venga mantenuto un certo standard dei i servizi; Migliorare la performance lavorativa dei volontari e dello staff; Ottenere il parere dei volontari in merito a ciò che l organizzazione potrebbe fare meglio per supportarli nello svolgimento dei propri compiti. Tutti i processi di valutazione dovrebbero partire dalla descrizione del ruolo occupato come punto di riferimento e inoltre stabilire, sin dalla fase preparatoria, altre tipologie di documenti da utilizzare per raccogliere dati e commenti: formulari di osservazione, questionari, fogli di monitoraggio, commenti dei beneficiari e dello staff, ecc. Durante la valutazione: In compagnia del volontario, passate in rassegna la descrizione del ruolo occupato, punto per punto; Chiedete al volontario di valutare la qualità del lavoro svolto in relazione al ruolo occupato all interno dell organizzazione e quanto ne trae beneficio; Commentate la sua performance lavorativa; Mantenetevi positivi nei commenti, ma mettete in chiaro ogni vostra eventuale preoccupazione; Documentate la valutazione; 21

Carta dei volontari Carta Europea sui diritti e i doveri

Carta dei volontari Carta Europea sui diritti e i doveri Carta dei volontari Carta Europea sui diritti e i doveri dei volontari YFJ_VolunteeringCharter_IT.indd 1 16/09/12 13:02 Editorial team Editor in Chief Giuseppe Porcaro Copy Editor Thomas Spragg Graphic

Dettagli

GUIDA VELOCE PER TRAINER

GUIDA VELOCE PER TRAINER GUIDA VELOCE ~ 6 ~ GUIDA VELOCE PER TRAINER Perché usare il toolkit di EMPLOY? In quanto membro del personale docente, consulente di carriera, addetto al servizio per l impiego o chiunque interessato ad

Dettagli

GUIDA DI APPROFONDIMENTO LA SCELTA DEI FORNITORI A CURA DEL BIC SARDEGNA SPA

GUIDA DI APPROFONDIMENTO LA SCELTA DEI FORNITORI A CURA DEL BIC SARDEGNA SPA GUIDA DI APPROFONDIMENTO LA SCELTA DEI FORNITORI A CURA DEL BIC SARDEGNA SPA 1 SOMMARIO PREMESSA... 3 LE CONSIDERAZIONI STRATEGICHE DA FARE SUI FORNITORI... 4 CONCENTRARSI SUGLI OBIETTIVI... 4 RIDURRE

Dettagli

SERVIZI LIONS A FAVORE DEI BAMBINI VALUTAZIONE DEI BISOGNI COMUNITARI

SERVIZI LIONS A FAVORE DEI BAMBINI VALUTAZIONE DEI BISOGNI COMUNITARI SERVIZI LIONS A FAVORE DEI BAMBINI VALUTAZIONE DEI BISOGNI COMUNITARI Le statistiche attuali mostrano un numero impressionante di bambini che, in tutto il mondo, vivono in condizioni di vita precarie e,

Dettagli

E. Struttura e organizzazione del sistema

E. Struttura e organizzazione del sistema E. Struttura e organizzazione del sistema E. Struttura e organizzazione del sistema E.1 Sistema di gestione L azienda dovrebbe strutturare il SGSL seguendo i contenuti espressi nel presente documento,

Dettagli

PROGRAMMA DAPHNE (2000-2003) COME CONCEPIRE E PREPARARE UN PROGETTO DAPHNE?

PROGRAMMA DAPHNE (2000-2003) COME CONCEPIRE E PREPARARE UN PROGETTO DAPHNE? PROGRAMMA DAPHNE (2000-2003) COME CONCEPIRE E PREPARARE UN PROGETTO DAPHNE? Nel presente capitolo sono illustrate alcune esperienze del passato che possono fornire un aiuto per organizzare il progetto

Dettagli

Benchmarking tool (Questionario di valutazione comparativa)

Benchmarking tool (Questionario di valutazione comparativa) Benchmarking tool (Questionario di valutazione comparativa) Questo progetto è stato finanziato con il sostegno della Commissione Europea. Questo portale riflette il punto di vista degli sviluppatori e

Dettagli

Code of good practice (People In Aid) per una buona pratica nella gestione e nel supporto al personale umanitario

Code of good practice (People In Aid) per una buona pratica nella gestione e nel supporto al personale umanitario Code of good practice (People In Aid) per una buona pratica nella gestione e nel supporto al personale umanitario Principio guida...1 Le persone sono fondamentali per il raggiungimento della nostra missione...1

Dettagli

Guida per consiglieri didattici di club Interact

Guida per consiglieri didattici di club Interact Guida per consiglieri didattici di club Interact I consiglieri rotariani e quelli didattici svolgono un ruolo fondamentale di sostegno al programma Interact. Nel caso di un club a base scolastica, il consigliere

Dettagli

ELEMENTI ESSENZIALI DEL PROGETTO

ELEMENTI ESSENZIALI DEL PROGETTO ALLEGATO 5 ELEMENTI ESSENZIALI DEL PROGETTO TITOLO DEL PROGETTO: OPERAZIONE SICUREZZA Settore: Protezione civile Area: Interventi emergenze ambientali B02 OBIETTIVI DEL PROGETTO In coerenza con gli obiettivi

Dettagli

La Leadership efficace

La Leadership efficace La Leadership efficace 1 La Leadership: definizione e principi 3 2 Le pre-condizioni della Leadership 3 3 Le qualità del Leader 4 3.1 Comunicazione... 4 3.1.1 Visione... 4 3.1.2 Relazione... 4 pagina 2

Dettagli

LAVORO DI GRUPPO. Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali

LAVORO DI GRUPPO. Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali LAVORO DI GRUPPO Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali Esistono molti manuali e teorie sulla costituzione di gruppi e sull efficacia del lavoro di gruppo. Un coordinatore dovrebbe tenere

Dettagli

La Posizione di Save the Children sulla Partecipazione dei Bambini

La Posizione di Save the Children sulla Partecipazione dei Bambini La Posizione di Save the Children sulla Partecipazione dei Bambini Scopo di questo documento Questo documento delinea la posizione di Save the Children sulla partecipazione dei bambini. Spiega perché la

Dettagli

A chi partecipa a un panel realizzato dalla nostra società, garantiamo la tutela di tutte le informazioni personali forniteci.

A chi partecipa a un panel realizzato dalla nostra società, garantiamo la tutela di tutte le informazioni personali forniteci. VISION CRITICAL COMMUNICATIONS INC. REGOLE AZIENDALI SULLA PRIVACY DESCRIZIONE GENERALE Per noi della Vision Critical Communications Inc. ("VCCI"), il rispetto della privacy costituisce parte essenziale

Dettagli

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab.

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab. Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Gli elementi che caratterizzano il Sistema Qualità e promuovono ed influenzano le politiche di gestione delle risorse

Dettagli

AREA human resources. La selezione del personale 3. L assessment e la valutazione del potenziale 4. Gli strumenti 5. L analisi di clima 7

AREA human resources. La selezione del personale 3. L assessment e la valutazione del potenziale 4. Gli strumenti 5. L analisi di clima 7 AREA human resources La selezione del personale 3 L assessment e la valutazione del potenziale 4 Gli strumenti 5 L analisi di clima 7 AREA management & behavioral training La formazione del personale 9

Dettagli

Che cos è un focus-group?

Che cos è un focus-group? Che cos è un focus-group? Si tratta di interviste di tipo qualitativo condotte su un ristretto numero di persone, accuratamente selezionate, che vengono riunite per discutere degli argomenti più svariati,

Dettagli

Studio dei casi Scuole medie superiori

Studio dei casi Scuole medie superiori Valutazione dei progetti: Valutazione formativa Studio dei casi Scuole medie superiori Allegorie in una classe di quinto superiore Gli studenti del quinto superiore nella classe della professoressa Marta

Dettagli

Questionario Service Standard CoC CTCY. Familiari

Questionario Service Standard CoC CTCY. Familiari Questionario Service Standard CoC CTCY Familiari QUESTIONARIO SUGLI STANDARD DELLE COMUNITA PER MINORI RIVOLTO AI FAMILIARI DEGLI UTENTI OSPITI Simone Bruschetta Catania, 2012 Versione ridotta per i familiari

Dettagli

ORGANIZZAZIONE DEL PROGETTO

ORGANIZZAZIONE DEL PROGETTO ORGANIZZAZIONE DEL PROGETTO L organizzazione di un progetto è la realizzazione del processo di pianificazione. In altre parole, organizzare significa far funzionare le cose. Nello specifico, implica una

Dettagli

IL COUNSELING NELLE PROFESSIONI D AIUTO

IL COUNSELING NELLE PROFESSIONI D AIUTO IL COUNSELING NELLE PROFESSIONI D AIUTO Obiettivi: Conoscere le peculiarità del counseling nelle professioni d aiuto Individuare le abilità del counseling necessarie per svolgere la relazione d aiuto Analizzare

Dettagli

Make it work! Guida rapida per integrare la mobilità virtuale nei tirocini internazionali

Make it work! Guida rapida per integrare la mobilità virtuale nei tirocini internazionali Make it work! Guida rapida per integrare la mobilità virtuale nei tirocini internazionali Cosa? I tirocini internazionali in azienda o stage, così come sono generalmente conosciuti, stanno acquisendo una

Dettagli

Livello A2. Unità 6. Ricerca del lavoro. In questa unità imparerai:

Livello A2. Unità 6. Ricerca del lavoro. In questa unità imparerai: Livello A2 Unità 6 Ricerca del lavoro In questa unità imparerai: a leggere un testo informativo su un servizio per il lavoro offerto dalla Provincia di Firenze nuove parole del campo del lavoro l uso dei

Dettagli

2 PRINCIPI E VALORI CAP. 2.0 PRINCIPI E VALORI 2.1 SCOPO 2.2 PRINCIPI. 2.2.1 Inclusività

2 PRINCIPI E VALORI CAP. 2.0 PRINCIPI E VALORI 2.1 SCOPO 2.2 PRINCIPI. 2.2.1 Inclusività Pag. 24 / 69 2 2.1 SCOPO Formalizzare e rendere noti a tutte le parti interessate, i valori ed i principi che ispirano il modello EcoFesta Puglia a partire dalla sua ideazione. 2.2 PRINCIPI Il sistema

Dettagli

Guida agli investimenti

Guida agli investimenti 19 Ottobre 2012 Guida agli investimenti Cos è l ESMA? L ESMA è l Autorità europea degli strumenti finanziari e dei mercati. È un autorità di regolamentazione indipendente dell Unione europea, con sede

Dettagli

QUATTRO BUONE PRATICHE PER L IMPLEMENTAZIONE DI UNA TECNOLOGIA PER LA DIDATTICA DI SUCCESSO

QUATTRO BUONE PRATICHE PER L IMPLEMENTAZIONE DI UNA TECNOLOGIA PER LA DIDATTICA DI SUCCESSO QUATTRO BUONE PRATICHE PER L IMPLEMENTAZIONE DI UNA TECNOLOGIA PER LA DIDATTICA DI SUCCESSO Report globale e suggerimenti Gennaio 2013 Autore: Filigree Consulting Promosso da: SMART Technologies Executive

Dettagli

SOMMARIO PARTE PRIMA: IDENTITÀ DEL COMITATO ITALIANO PER L UNICEF ONLUS 8 PARTE SECONDA: RELAZIONE SOCIALE 18

SOMMARIO PARTE PRIMA: IDENTITÀ DEL COMITATO ITALIANO PER L UNICEF ONLUS 8 PARTE SECONDA: RELAZIONE SOCIALE 18 SOMMARIO LETTERA DEL PRESIDENTE 4 NOTA INTRODUTTIVA E METODOLOGICA 6 IL COINVOLGIMENTO DEGLI STAKEHOLDER 7 PARTE PRIMA: IDENTITÀ DEL COMITATO ITALIANO PER L UNICEF ONLUS 8 1.1 CONTESTO DI RIFERIMENTO 9

Dettagli

TECNICO SUPERIORE PER L AMBIENTE, L ENERGIA E LA SICUREZZA IN AZIENDA

TECNICO SUPERIORE PER L AMBIENTE, L ENERGIA E LA SICUREZZA IN AZIENDA ISTRUZIONE E FORMAZIONE TECNICA SUPERIORE SETTORE INDUSTRIA E ARTIGIANATO TECNICO SUPERIORE PER L AMBIENTE, L ENERGIA E LA SICUREZZA IN AZIENDA STANDARD MINIMI DELLE COMPETENZE TECNICO PROFESSIONALI DESCRIZIONE

Dettagli

Successo A Foreignerslife

Successo A Foreignerslife Guida per il Successo A Foreignerslife Informazioni chiave per un esposizione di successo La lista delle cose da fare Prima, Durante, e Dopo Foreignerslife SOMMARIO I. Prima Dell esposizione: Fa I Compiti

Dettagli

Prepararsi al Cambiamento Passaggio alla ISO 9001:2015

Prepararsi al Cambiamento Passaggio alla ISO 9001:2015 Prepararsi al Cambiamento Passaggio alla ISO 9001:2015 Come è ormai noto a quanti operano nel campo della qualità, è stata pubblicata la nuova revisione della ISO 9001. Le Norme ISO toccano numerosi ambiti

Dettagli

Ricerca attiva del lavoro

Ricerca attiva del lavoro Ricerca attiva del lavoro La ricerca attiva in tre fasi 1 3 2 CONSAPEVOLEZZA STRUMENTI INFORMAZIONI Fase 1: Consapevolezza Io cosa offro? Bilancio di competenze Strumenti: Domande individuali: cosa so

Dettagli

Politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler

Politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler Politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler Introduzione La politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler illustra il contenuto strategico delle iniziative rivolte al personale Schindler. Si

Dettagli

Servizio Volontario Europeo Linee Guida per l Accreditamento. Programma Gioventù in Azione

Servizio Volontario Europeo Linee Guida per l Accreditamento. Programma Gioventù in Azione Servizio Volontario Europeo Linee Guida per l Accreditamento Programma Gioventù in Azione Maggio 2011 1. Introduzione Il Servizio Volontario Europeo (SVE), facente parte del Programma dell Unione Europea

Dettagli

The GLOBAL SALES BAROMETER

The GLOBAL SALES BAROMETER Benvenuto/a al Global Sales Barometer, l iniziativa mondiale di comparazione dei processi commerciali nelle imprese! ISTRUZIONI: Il questionario include domande brevi che, nella maggior parte dei casi,

Dettagli

Politica del personale del Gruppo CSS.

Politica del personale del Gruppo CSS. Politica del personale del Gruppo CSS. Noi disponiamo dei collaboratori e delle collabo - ratrici per affrontare le sfide del futuro. A Valori di politica del personale e prese di posizione della CSS 1

Dettagli

A) Accenni al fatto che avete frequentato la stessa Università, subito, mentre vi presentate

A) Accenni al fatto che avete frequentato la stessa Università, subito, mentre vi presentate Rispondi al questionario per scoprire quanto sei incisivo nella PERSUASIONE! Per te 10 domande selezionate dal Prof. Robert Cialdini, cattedra di Psicologia e Marketing presso l Università dell Arizona,

Dettagli

Principi Guida per i Fornitori

Principi Guida per i Fornitori Principi Guida per i Fornitori Coca-Cola HBC SA e le sue controllate e partecipate (qui di seguito Coca-Cola Hellenic o collettivamente la Società ), quale organizzazione molto attenta al rispetto dell

Dettagli

Accogliere e trattenere i volontari in associazione. Daniela Caretto Lecce, 27-28 aprile

Accogliere e trattenere i volontari in associazione. Daniela Caretto Lecce, 27-28 aprile Accogliere e trattenere i volontari in associazione Daniela Caretto Lecce, 27-28 aprile Accoglienza Ogni volontario dovrebbe fin dal primo incontro con l associazione, potersi sentire accolto e a proprio

Dettagli

COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL CONSIGLIO E AL PARLAMENTO EUROPEO

COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL CONSIGLIO E AL PARLAMENTO EUROPEO COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE Bruxelles, 10.06.2004 COM(2004)415 definitivo COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL CONSIGLIO E AL PARLAMENTO EUROPEO Piano d azione europeo per l agricoltura biologica

Dettagli

Scheda di partecipazione Quarta edizione

Scheda di partecipazione Quarta edizione Scheda di partecipazione Quarta edizione Per ogni progetto candidato occorre compilare la scheda di partecipazione, composta da tre sezioni: - sezione 1: descrizione sintetica del programma - sezione 2:

Dettagli

MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 10

MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 10 MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 10 INDICE IL SISTEMA DI GESTIONE DELLA QUALITÀ Requisiti generali Responsabilità Struttura del sistema documentale e requisiti relativi alla documentazione Struttura dei

Dettagli

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA Caratteristiche generali 0 I R M 1 Leadership e coerenza degli obiettivi 2. Orientamento ai risultati I manager elaborano e formulano una chiara mission. Es.: I manager

Dettagli

Melbourne Mandate documento finale Pubblicato il 20 novembre 2012

Melbourne Mandate documento finale Pubblicato il 20 novembre 2012 Melbourne Mandate documento finale Pubblicato il 20 novembre 2012 Al World Public Relations Forum 2012 di Melbourne quasi 800 delegati provenienti da 29 paesi hanno approvato il Melbourne Mandate, un appello

Dettagli

IL CONTESTO. Di cui Uomini Milano San Vittore 1102 102 1000 Opera 1116 42 1074 Bollate 710 0 710 Monza 591 86 505. N.

IL CONTESTO. Di cui Uomini Milano San Vittore 1102 102 1000 Opera 1116 42 1074 Bollate 710 0 710 Monza 591 86 505. N. PROGETTO I SERVIZI PER L IMPIEGO DELLA PROVINCIA DI MILANO PER IL SOSTEGNO ALL INSERIMENTO AL LAVORO DELLE PERSONE RISTRETTE NELLE LIBERTA E DEGLI EX-DETENUTI IL PROGETTO L Assessorato al Lavoro della

Dettagli

Piccolo manuale per la scrittura di una buona lettera di presentazione. Stefano Innocenti, Psicologo del Lavoro

Piccolo manuale per la scrittura di una buona lettera di presentazione. Stefano Innocenti, Psicologo del Lavoro Piccolo manuale per la scrittura di una buona lettera di presentazione Stefano Innocenti, Psicologo del Lavoro Piccolo manuale per la scrittura di una buona lettera di presentazione. Il principale obiettivo

Dettagli

RILEVARE LA SODDISFAZIONE DEI DIPENDENTI

RILEVARE LA SODDISFAZIONE DEI DIPENDENTI RILEVARE LA SODDISFAZIONE DEI DIPENDENTI EMPLOYEE (PEOPLE) SATISFACTION Non bisogna mai dimenticare che i primi clienti di un organizzazione sono i collaboratori interni e che un indicatore molto importante

Dettagli

FORNITORE: SEDE: TELEFONO FAX INDICAZIONI PER LA COMPILAZIONE DEL QUESTIONARIO

FORNITORE: SEDE: TELEFONO FAX INDICAZIONI PER LA COMPILAZIONE DEL QUESTIONARIO FORNITORE: SEDE: TELEFONO FAX INDICAZIONI PER LA COMPILAZIONE DEL QUESTIONARIO L autovalutazione è una valutazione che fornisce un giudizio sull efficacia e sull efficienza dell Azienda e sul grado di

Dettagli

SISTEMI NORMATIVI E ISTITUZIONALI NAZIONALI E DELL UNIONE EUROPEA NEL SETTORE TURISTICO E DEI BENI CULTURALI

SISTEMI NORMATIVI E ISTITUZIONALI NAZIONALI E DELL UNIONE EUROPEA NEL SETTORE TURISTICO E DEI BENI CULTURALI L Agenda 21 per il turismo europeo Nella comunicazione del novembre 2003, Orientamenti di base per la sostenibilità del turismo europeo 20, la Commissione europea preannunciava «una serie di provvedimenti

Dettagli

SCELTA DELL APPROCCIO. A corredo delle linee guida per l autovalutazione e il miglioramento

SCELTA DELL APPROCCIO. A corredo delle linee guida per l autovalutazione e il miglioramento SCELTA DELL APPROCCIO A corredo delle linee guida per l autovalutazione e il miglioramento 1 SCELTA DELL APPROCCIO l approccio all autovalutazione diffusa può essere normale o semplificato, a seconda delle

Dettagli

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa perché PersoneImpresa Persone e Impresa è il consulente direzionale cui imprenditori e direttori si rivolgono

Dettagli

SULLA LEADERSHIP (2 parte) (liberamente tratto dalla letteratura manageriale anglosassone)

SULLA LEADERSHIP (2 parte) (liberamente tratto dalla letteratura manageriale anglosassone) SULLA LEADERSHIP (2 parte) (liberamente tratto dalla letteratura manageriale anglosassone) Dopo la precedente esposizione delle competenze della leadership secondo il modello di Goleman-Boyatzis-McKee,

Dettagli

LA RISOLUZIONE DI GÖTEBORG

LA RISOLUZIONE DI GÖTEBORG TERZA CONFERENZA AMBIENTALE DEI MINISTRI E DEI LEADER POLITICI REGIONALI DELL'UNIONE EUROPEA LA RISOLUZIONE DI GÖTEBORG Dopo l incontro di preparazione tenuto nella regione Rhône-Alpes, Francia, il 28

Dettagli

ICARUS Good Practices

ICARUS Good Practices ICARUS Good Practices Lista delle cose che possiamo fare per rendere più efficaci gli interventi sindacali sui comitati aziendali europei. Azioni possibili dei rappresentanti del CAE 1 Stabilire e mantenere

Dettagli

Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio

Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio Allegato 1 REVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL COMPARTO Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio SINTESI DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

Dettagli

Pure Performance Una direzione chiara per raggiungere i nostri obiettivi

Pure Performance Una direzione chiara per raggiungere i nostri obiettivi Pure Performance Una direzione chiara per raggiungere i nostri obiettivi 2 Pure Performance La nostra Cultura Alfa Laval è un azienda focalizzata sul cliente e quindi sul prodotto con una forte cultura

Dettagli

Controllo della qualità dei servizi per l impiego e di tutela dei disabili. Informazioni per gli assistiti

Controllo della qualità dei servizi per l impiego e di tutela dei disabili. Informazioni per gli assistiti Controllo della qualità dei servizi per l impiego e di tutela dei disabili Informazioni per gli assistiti Indice Sommario... 3 Controllo della qualità 3 La verifica 3 Commenti degli assistiti 3 Esiti 3

Dettagli

Raccomandazione n. 195 sulla valorizzazione delle risorse umane, 2004

Raccomandazione n. 195 sulla valorizzazione delle risorse umane, 2004 Raccomandazione n. 195 sulla valorizzazione delle risorse umane, 2004 Allegato La Conferenza generale dell Organizzazione internazionale del Lavoro, convocata a Ginevra dal Consiglio di amministrazione

Dettagli

Dichiarazione di Atene sulle Città Sane

Dichiarazione di Atene sulle Città Sane Dichiarazione di Atene sulle Città Sane (Athens Declaration for Healthy Cities) Atene, Grecia, 23 giugno 1998 Mondiale della Sanità possono sostenere le azioni su cui si fonda la salute per tutti a livello

Dettagli

Dopo la formazione i mentori saranno consapevoli che

Dopo la formazione i mentori saranno consapevoli che Modulo 2 Le tecniche del mentor/tutor 2.5. Perché e in che modo le competenze pedagogiche sono importanti per i mentori che lavorano nella formazione professionale (VET) Tempistica Tempo totale 2 ore:

Dettagli

GUIDA ALLA REALIZZAZIONE DEL BUSINESS PLAN

GUIDA ALLA REALIZZAZIONE DEL BUSINESS PLAN GUIDA ALLA REALIZZAZIONE DEL BUSINESS PLAN COS È IL BUSINESS PLAN E QUAL È LA SUA UTILITÀ? Il business plan è un documento scritto che descrive la vostra azienda, i suoi obiettivi e le sue strategie, i

Dettagli

Scheda informativa gestione dei rischi per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro

Scheda informativa gestione dei rischi per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro Scheda informativa gestione dei rischi per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro Questa scheda informativa offre indicazioni generali per le persone che gestiscono un azienda o un iniziativa imprenditoriale

Dettagli

Modulo 6 Sviluppo delle capacità personali Guida per i tutor

Modulo 6 Sviluppo delle capacità personali Guida per i tutor Modulo 6 Sviluppo delle capacità personali Guida per i tutor Estratto dal progetto Foundations for Work per gentile concessione di DiversityWorks (Progetto n. 2012-1-GB2-LEO05-08201) Introduzione Perché

Dettagli

Il Piano di comunicazione

Il Piano di comunicazione Il Piano di comunicazione 23 lezione 11 novembre 2011 Cosa è un piano di comunicazione Il piano di comunicazione è uno strumento utilizzato da un organizzazione per programmare le proprie azioni di comunicazione

Dettagli

Principi base delle ONG di Sviluppo e di Aiuto Umanitario dell Unione Europea

Principi base delle ONG di Sviluppo e di Aiuto Umanitario dell Unione Europea C A R T A D E L L E O N G D I S V I L U P P O Principi base delle ONG di Sviluppo e di Aiuto Umanitario dell Unione Europea 1 CARTA DELLE ONG DI SVILUPPO Principi base delle ONG di Sviluppo e di Aiuto

Dettagli

Bach Centre: criteri per il riconoscimento per i Corsi di Livello 2

Bach Centre: criteri per il riconoscimento per i Corsi di Livello 2 Bach Centre: criteri per il riconoscimento per i Corsi di Livello 2 Introduzione Questo documento stabilisce gli standard minimi ai quali i Corsi di Livello 2 approvati dal Bach Centre devono uniformarsi.

Dettagli

Un modello organizzativo per la gestione dei volontari. Mimma De Gasperi Servizio programmazione e sviluppo progetti e-mail: mimma.degasperi@unipd.

Un modello organizzativo per la gestione dei volontari. Mimma De Gasperi Servizio programmazione e sviluppo progetti e-mail: mimma.degasperi@unipd. Un modello organizzativo per la gestione dei volontari Mimma De Gasperi Servizio programmazione e sviluppo progetti e-mail: mimma.degasperi@unipd.it Decidere di avere volontari. Implica necessariamente:

Dettagli

Il Codice deontologico degli infermieri dell ICN

Il Codice deontologico degli infermieri dell ICN Il Codice deontologico degli infermieri dell ICN Il Codice deontologico degli infermieri del Consiglio internazionale degli infermieri Il codice internazionale di deontologia per la professione infermieristica

Dettagli

Ricercare rapidamente, trovare i migliori sviluppare il talento.- ----PEP-Talentfinder-------PEP-Recruiter--- ---PEP-Developer.-..

Ricercare rapidamente, trovare i migliori sviluppare il talento.- ----PEP-Talentfinder-------PEP-Recruiter--- ---PEP-Developer.-.. RICERCA de specialisti con il PEP Talent Finder: esempio con nessun candidato Durante un pranzo, un cliente mi confidò una sua grande preoccupazione: da sei mesi non riusciva a trovare un programmatore

Dettagli

INDICE. p. 3 AZIENDA. p. 4. FORMAZIONE - Formazione Finanziata - Formazione Obbligatoria - Formazione Continua. p. 6 RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE

INDICE. p. 3 AZIENDA. p. 4. FORMAZIONE - Formazione Finanziata - Formazione Obbligatoria - Formazione Continua. p. 6 RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE Indice INDICE AZIENDA FORMAZIONE - Formazione Finanziata - Formazione Obbligatoria - Formazione Continua RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE CONSULENZA - Risorse Umane - Sviluppo Organizzativo - Commerciale

Dettagli

Linee guida e Raccomandazioni per la II Fase - Studi di Fattibilità - II Edizione

Linee guida e Raccomandazioni per la II Fase - Studi di Fattibilità - II Edizione Linee guida e Raccomandazioni per la II Fase - Studi di Fattibilità - II Edizione RUOLI NELLA RETE Quali sono i ruoli che un ente può interpretare nell ambito del progetto? Un ente può essere partner oppure

Dettagli

Presentazione Perché i donatori investono?

Presentazione Perché i donatori investono? Presentazione Il fund raising è il carburante che alimenta il motore delle aziende nonprofit, permettendo loro di raggiungere la mission. Tuttavia, rappresenta soltanto un mezzo, non un fine. Il fine è

Dettagli

Guida per i venditori

Guida per i venditori Guida per i venditori Vendere un azienda può essere complicato e impegnativo ed è generalmente un evento che si presenta una volta nella vita. Vi preghiamo di leggere con attenzione i seguenti paragrafi.

Dettagli

Il Manifesto dei Giovani Europei contro il Tabacco

Il Manifesto dei Giovani Europei contro il Tabacco Il Manifesto dei Giovani Europei contro il Tabacco Premessa Noi, i giovani d Europa, siamo profondamente preoccupati dall impatto che il fumo e il fumo passivo hanno sull individuo. Tenendo presente che

Dettagli

QUESTIONARIO 1: PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE

QUESTIONARIO 1: PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE QUESTIONARIO 1: PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE Step 1 - Decidere come organizzare e pianificare l autovalutazione (AV) 1.1. Assicurare l impegno e il governo del management per avviare il processo. 1.2. Assicurare

Dettagli

DE VELLIS TRASLOCHI E TRASPORTI SRL

DE VELLIS TRASLOCHI E TRASPORTI SRL DE VELLIS TRASLOCHI E TRASPORTI SRL CULTURA AZIENDALE RITENIAMO CHE UNA FORTE CULTURA AZIENDALE COSTITUISCA UN ENORME VANTAGGIO CONCORRENZIALE. QUANDO PARLO DELLA CULTURA DELLA DE VELLIS TRASLOCHI E TRASPORTI

Dettagli

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo B. Munari inside INSIDE è specializzata nella trasformazione organizzativa, nello sviluppo e nella valorizzazione del capitale umano

Dettagli

LE COMPETENZE DI FUNDRAISING (CF) INSEGNATE AL MASTER

LE COMPETENZE DI FUNDRAISING (CF) INSEGNATE AL MASTER LE COMPETENZE DI FUNDRAISING (CF) INSEGNATE AL MASTER Indice INTRODUZIONE... 3 CF1 - SVILUPPARE IL CASO PER IL FUNDRAISING... 4 CF 1.1 : INDIVIDUARE LE NECESSITÀ DI FUNDRAISING DI UN ORGANIZZAZIONE NONPROFIT;...

Dettagli

Le fasi di un percorso di consultazione online

Le fasi di un percorso di consultazione online Progetto PerformancePA Ambito A - Linea 1 - Una rete per la riforma della PA Le fasi di un percorso di consultazione online Autore: Angela Creta, Laura Manconi Creatore: Formez PA, Progetto Performance

Dettagli

Aumentare la consapevolezza formativa come fattore chiave di un invecchiamento attivo

Aumentare la consapevolezza formativa come fattore chiave di un invecchiamento attivo Aumentare la consapevolezza formativa come fattore chiave di un invecchiamento attivo 1. Rilevanza del progetto Il progetto SLIC enfatizza il ruolo della formazione degli adulti come uno dei fattori fondamentali

Dettagli

CODICE ETICO e di CONDOTTA. Della Monica & Partners Srl. Società tra Professionisti

CODICE ETICO e di CONDOTTA. Della Monica & Partners Srl. Società tra Professionisti CODICE ETICO e di CONDOTTA Della Monica & Partners Srl Società tra Professionisti Giugno 2014 INDICE... 2 ARTICOLO 1 PREMESSA... 3 ARTICOLO 2 OBIETTIVI E VALORI... 3 ARTICOLO 3 SISTEMA DI CONTROLLO INTERNO...

Dettagli

IX CONGRESSO INTERNAZIONALE DELLE ISTITUZIONI SUPERIORI DI CONTROLLO (Lima - Perù - 17-26 ottobre 1977)

IX CONGRESSO INTERNAZIONALE DELLE ISTITUZIONI SUPERIORI DI CONTROLLO (Lima - Perù - 17-26 ottobre 1977) * Traduzione a cura dell Ufficio Relazioni Internazionali e Comunitarie maggio 2007 INTOSAI IX CONGRESSO INTERNAZIONALE DELLE ISTITUZIONI SUPERIORI DI CONTROLLO (Lima - Perù - 17-26 ottobre 1977) DICHIARAZIONE

Dettagli

CARTA DI CLAN Clan Sand Creek AGESCI Genova 50

CARTA DI CLAN Clan Sand Creek AGESCI Genova 50 CARTA DI CLAN Clan Sand Creek AGESCI Genova 50 COS'È IL CLAN Il Clan è una comunità dove si possono imparare nuove cose in un clima disteso che offre un opportunità che solo esso ci può dare. E importante

Dettagli

Talent Management 2020. Scenari e prospettive futuri

Talent Management 2020. Scenari e prospettive futuri Talent Management 2020 Scenari e prospettive futuri INTRODUZIONE Le funzioni delle Risorse Umane (Human Resources-HR) non solo forniscono molti servizi interni, come la selezione del personale, il sostegno

Dettagli

Sono i disturbi mentali parte della vostra vita?

Sono i disturbi mentali parte della vostra vita? Is mental illness a part of your life? Sono i disturbi mentali parte della vostra vita? Possiamo aiutarvi Questa è la versione in italiano. Quest opuscolo è disponibile anche in altre lingue. Interpreter

Dettagli

Percezione della sicurezza sul lavoro in Toscana: il caso dei lavoratori immigrati nel settore agro-boschivo - ANOLF/CISL FOCUS GROUP

Percezione della sicurezza sul lavoro in Toscana: il caso dei lavoratori immigrati nel settore agro-boschivo - ANOLF/CISL FOCUS GROUP Percezione della sicurezza sul lavoro in Toscana: il caso dei lavoratori immigrati nel settore agro-boschivo - ANOLF/CISL FOCUS GROUP PRESENTAZIONE DEL PROGETTO La CISL ha organizzato questo incontro perché

Dettagli

"Pure Performance" per i Partner. Una direzione chiara per una crescita comune

Pure Performance per i Partner. Una direzione chiara per una crescita comune "Pure Performance" per i Partner Una direzione chiara per una crescita comune 2 "Pure Performance" per i Partner "Pure Performance" per i Partner 3 Alfa Laval + Partner Valore per il Cliente Partner per

Dettagli

l assicurazione di qualità della convalida dell apprendimento non formale e informale (LLP-LdV-TOI-11-IT-632)

l assicurazione di qualità della convalida dell apprendimento non formale e informale (LLP-LdV-TOI-11-IT-632) (LLP-LdV-TOI-11-IT-632) l assicurazione di qualità della convalida dell apprendimento non formale e informale Il presente progetto è finanziato con il sostegno della Commissione europea. L autore è il

Dettagli

METODOLOGIA DELL ASSESSMENT

METODOLOGIA DELL ASSESSMENT METODOLOGIA DELL ASSESSMENT Chi siamo HR RiPsi nasce come divisione specializzata di Studio RiPsi grazie alla collaborazione di Psicologi e Direttori del Personale che hanno maturato consolidata esperienza

Dettagli

Sistemi di Gestione: cosa ci riserva il futuro? Novità Normative e Prospettive

Sistemi di Gestione: cosa ci riserva il futuro? Novità Normative e Prospettive Comitato SGQ Comitato Ambiente Sistemi di Gestione: cosa ci riserva il futuro? Novità Normative e Prospettive Mercoledì, 23 febbraio 2005 - Palazzo FAST (Aula Morandi) Piazzale Morandi, 2 - Milano E' una

Dettagli

SCOPRI G2 AUTOMOTIVE L ESCLUSIVO SISTEMA PERSONALIZZATO CHE GESTISCE IL TUO PARCO CLIENTI. E GENERA NUOVO BUSINESS.

SCOPRI G2 AUTOMOTIVE L ESCLUSIVO SISTEMA PERSONALIZZATO CHE GESTISCE IL TUO PARCO CLIENTI. E GENERA NUOVO BUSINESS. SCOPRI G2 AUTOMOTIVE L ESCLUSIVO SISTEMA PERSONALIZZATO CHE GESTISCE IL TUO PARCO CLIENTI. E GENERA NUOVO BUSINESS. Efficiente, rapido, su misura. G2 Automotive è l innovativo sistema di gestione specifico

Dettagli

Customer satisfaction

Customer satisfaction [moduli operativi di formazione] Customer satisfaction Soddisfare Migliorare Continuare a soddisfare CUSTOMER SATISFACTION Tutte le aziende dipendono dai propri clienti ed è indispensabile agire per capire

Dettagli

Assolombarda Via Chiaravalle 8 - Milano Sala Falck. Sandro Picchiolutto. Comitato Termotecnico Italiano, CTI

Assolombarda Via Chiaravalle 8 - Milano Sala Falck. Sandro Picchiolutto. Comitato Termotecnico Italiano, CTI L efficienza energetica nell industria: una leva per il rilancio competitivo delle imprese Assolombarda Via Chiaravalle 8 - Milano Sala Falck La normativa tecnica come strumento Sandro Picchiolutto Comitato

Dettagli

La guida CRM per eliminare le incertezze: prendete il controllo del vostro business

La guida CRM per eliminare le incertezze: prendete il controllo del vostro business 2 La guida CRM per eliminare le incertezze: prendete il controllo del vostro business (2 - migliorate la vostra credibilità: i 5 passi per dimostrare l efficacia del Marketing) Pagina 1 di 9 SOMMARIO PREMESSA...

Dettagli

CODICE EUROPEO DI ETICA SPORTIVA

CODICE EUROPEO DI ETICA SPORTIVA CODICE EUROPEO DI ETICA SPORTIVA (approvato dai Ministri europei responsabili per lo Sport, riuniti a Rodi per la loro 7^ conferenza, 13-15 maggio 1992) FAIR PLAY - IL MODO VINCENTE CHI GIOCA LEALMENTE

Dettagli

Facciamo Sicurezza. Affrontare in modo coinvolgente, innovativo ed efficace la sfida della sicurezza sul lavoro in coerenza con il Testo Unico

Facciamo Sicurezza. Affrontare in modo coinvolgente, innovativo ed efficace la sfida della sicurezza sul lavoro in coerenza con il Testo Unico Facciamo Sicurezza Affrontare in modo coinvolgente, innovativo ed efficace la sfida della sicurezza sul lavoro in coerenza con il Testo Unico 1 Indice Premessa Finalità e destinatari dell intervento Metodologia

Dettagli

PROVINCIA DI PESARO E URBINO

PROVINCIA DI PESARO E URBINO Allegato alla delibera di G.P. n. del PROVINCIA DI PESARO E URBINO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ED ORGANIZZATIVA DEI DIPENDENTI DEI LIVELLI IVI COMPRESI GLI INCARICATI DI P.O. E

Dettagli

Il Patto Globale. Corporate Leadership in the World Economy

Il Patto Globale. Corporate Leadership in the World Economy Il Patto Globale. Corporate Leadership in the World Economy Kofi Annan Scegliamo di unire il potere dei mercati con l autorevolezza degli ideali universalmente riconosciuti. 1. Le opportunità del Patto

Dettagli

La qualità nella gestione dei partenariati strategici. Monitoraggio e valutazione dei progetti. Firenze, 26 novembre 2014

La qualità nella gestione dei partenariati strategici. Monitoraggio e valutazione dei progetti. Firenze, 26 novembre 2014 La qualità nella gestione dei partenariati strategici Monitoraggio e valutazione dei progetti Firenze, 26 novembre 2014 Monitoraggio vs. Valutazione Monitoraggio Controllo degli aspetti salienti del progetto

Dettagli

PARLAMENTO EUROPEO E CONSIGLIO

PARLAMENTO EUROPEO E CONSIGLIO 30.12.2006 IT Gazzetta ufficiale dell Unione europea L 394/5 II (Atti per i quali la pubblicazione non è una condizione di applicabilità) PARLAMENTO EUROPEO E CONSIGLIO RACCOMANDAZIONE DEL PARLAMENTO EUROPEO

Dettagli