Il lavoro al tempo del Jobs Act. Roma, 22 aprile 2015

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1 1 Il lavoro al tempo del Jobs Act Roma, 22 aprile 2015

2 Presentazione dei temi e moderatore Avv. Stefano Beretta Partner Fondatore Trifirò & Partners - Avvocati 2

3 Strumenti del JOBS ACT: Decreto Poletti (DL 20 marzo 2014 n. 34 convertito nella legge 16 maggio 2014, n. 78) Legge Delega (L. 10 dicembre 2014, n. 183 in vigore dal 16 dicembre 2014) Legge di stabilità (L. 23 dicembre 2014, n. 190) Decreti attuativi (D. Lgs. 4 marzo 2015 n. 22 Nuova Aspi - in vigore dal 7 marzo 2015) (D. Lgs. 4 marzo 2015 n. 23 Contratto a tutele crescenti - in vigore dal 7 marzo 2015) Schemi di decreto (20 febbraio 2015) - riordino tipologie contrattuali e revisione della disciplina delle mansioni - misure per tutelare la maternità e favorire la conciliazione dei tempi vita - lavoro 3

4 Strumenti di attuazione del JOBS ACT: 4 Decreto legge Decreti legislativi Criticità

5 5 Legge delega 10 dicembre 2014, n. 183 in vigore dal 16 dicembre 2014 Delega al Governo di emanare decreti attuativi entro sei mesi

6 Contenuto legge delega: 1 Articolo - 15 commi a) NASPI e ammortizzatori sociali (co. 1 e 2); b) servizi per il lavoro e politiche attive (co. 3 e 4); c) semplificazioni procedure e adempimenti (co. 5 e 6); d) testo organico semplificato disciplina tipologie contrattuali (co. 7); e) revisione delle tutele della maternità (co. 8 e 9). 6

7 7 I Decreti attuativi: a) Ammortizzatori sociali e NASPI (D. Lgs. 4 marzo 2015 n. 22); b) contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (D. Lgs. 4 marzo 2015 n. 23); c) testo organico tipologie contrattuali e mansioni (Schema 20 febbraio 2015); d) tutela maternità (Schema 20 febbraio 2015);

8 La legge di stabilità 2015: le agevolazioni per le nuove assunzioni a tempo indeterminato Avv. Paolo Zucchinali Partner Trifirò & Partners - Avvocati 8

9 Legge n. 190 del 2014 c.d. legge di stabilità Esoneri contributivi finalizzati a nuove assunzioni Beneficiari: a tempo indeterminato (articolo 1 commi ) datori di lavoro imprenditori tra i quali gli enti pubblici economici, datori lavoro non imprenditori (per esempio ass. culturali, politiche, sindacali, studi professionali) lavoratori che, nel corso dei sei mesi precedenti l assunzione, non risultino occupati presso qualsiasi datore di lavoro in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato 9

10 OGGETTO DEL BENEFICIO (ARTICOLO 1 COMMI ) Esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico azienda in relazione a contratti a tempo indeterminato, stipulati nel corso del 2015 a partire dal 1 gennaio e non oltre il 31 dicembre (durata agevolazione 3 anni); Misura dell esonero: pari all ammontare dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi INAIL, nel limite max di 8.060,00 annui per dipendente riferito al periodo di paga mensile ( 671,66) con possibilità di recuperi di eventuali eccedenze su base mensile. Nessuna riduzione della misura trattamento previdenziale ed assistenziale. Limite quantitativo: lo stanziamento 2015 è di1 miliardo di euro. Detto importo assicurerebbe un limite massimo di nuove assunzioni (se tutti con l esenzione max). 10

11 ESCLUSIONE DALL ESONERO (ARTICOLO 1 COMMI ) A. In caso di nuovo contratto a tempo indeterminato con un lavoratore con soggetto con cui - nei tre mesi antecedenti l entrata in vigore della legge - si era già instaurato un analogo rapporto. Quanto sopra anche nel caso in cui il precedente rapporto sia stato stipulato con società controllata o collegata (ai sensi dell art.2359 c.c. ) con il datore di lavoro che richiede lo sgravio. B. Qualora il lavoratore abbia avuto un precedente rapporto con la stessa impresa usufruendo dell agevolazione. C. In caso di appaltatrici che subentrano in contratti di appalto, relativamente al personale già a tempo indeterminato con il precedente imprenditore. 11

12 INCOMPATIBILITÀ CON ALTRE FORME DI INCENTIVO ALL OCCUPAZIONE Limitatamente a talune forme diffuse di incentivi all assunzione, l esonero contributivo: A. non è cumulabile con l incentivo per l assunzione di lavoratori con più di 50 anni di età disoccupati da oltre 12 mesi e di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (o periodo più breve se appartenenti a particolare aree); B. non si applica anche ai contratti di apprendistato (che già godono di aliquote contributive ridotte); C. non viene concesso nelle ipotesi di assunzioni con contratto di lavoro a chiamata o intermittente, ancorché a tempo indeterminato.

13 PARTICOLARI SITUAZIONE DI APPLICABILITÀ DELL ESONERO L esonero contributivo è applicabile ai rapporti: A. con soggetti con cui erano stati conclusi contratti a termine o contratti di collaborazione a progetto, o contratti a p.i. o di consulenza professionale; B. a scopo di somministrazione, ancorché la somministrazione sia resa verso l utilizzatore nella forma del contratto a tempo determinato; C. con lavoratori (con diritto di precedenza) con i quali nei 12 mesi precedenti l azienda ha avuto uno o più contratti a termine per un periodo superiore a 6 mesi; ed egualmente anche nel caso di assunzioni - ad opera dell acquirente di azienda ex art. 47 L. 428/90 di dipendenti in precedenza a termine non passati all acquirente al momento della cessione. 13

14 COMPATIBILITA CON ALTRI BENEFICI L esonero è cumulabile con altre forme di incentivi economici per favorire l occupazione: A. l incentivo per l assunzione di lavoratori disabili B. l incentivo - per l assunzione di giovani genitori di cui al D.M. 19 novembre pari ad euro 5.000,00 fruibili dal datore di lavoro (subordinato al rispetto della disciplina inerente i c.d. de minimis). 14

15 15 C. l incentivo, per l assunzione di beneficiari del trattamento ASPI (art. 2, comma 10, L. 92/2012), ora pari al 50% dell indennità che sarebbe erogata al lavoratore se non fosse stato assunto per la durata residua trattamento D. L incentivo inerente il cosiddetto «Programma Garanzia Giovani» di cui al decreto direttoriale Min. Lav. 8 agosto 2014 come modificato dal D.M. 23 gennaio 2015.

16 TFR IN BUSTA PAGA 16 L art. 1, comma 756 bis, della L.190/2014 introduce in via sperimentale, per il periodo di paga dal 1 marzo 2015 al 30 giugno 2018, la possibilità per i lavoratori dipendenti di chiedere al datore di lavoro privato di percepire, in busta paga, la quota maturanda del TFR di cui all art cod. civ.

17 Condizioni: TFR IN BUSTA PAGA 1. il lavoratore deve essere in servizio da almeno sei mesi presso il medesimo datore di lavoro (non deve aver ottenuto un prestito dando in garanzia il TFR e non deve applicarsi un CCNL che preveda il pagamento periodico del TFR o un suo accantonamento su soggetti terzi); 2. la scelta di ottenere la quota maturanda di TFR come parte integrativa della retribuzione mensile è irreversibile sino al 30 giugno

18 Condizioni: TFR IN BUSTA PAGA 3. il datore di lavoro non deve essere sottoposto procedure concorsuali e non deve trattarsi di aziende dichiarate in crisi, ai sensi della L. 297/ l importo che verrà inserito come retribuzione corrisponde all importo mensile maturando ai sensi dell articolo 2120 c.c. In questo caso il TFR diviene retribuzione non soggetta a contributi previdenziali ma sottoposta a tassazione ordinaria 18

19 TFR IN BUSTA PAGA Adempimenti delle aziende: in caso di scelta del dipendente di incassare subito il TFR, l impresa potrà effettuare direttamente il pagamento. In questo caso l azienda potrà dedurre dal reddito dell impresa un importo pari all 4% dell ammontare del TFR inserito in busta paga, importo elevato al 6% per le imprese con meno di 50 dipendenti. 19

20 Adempimenti delle aziende: TFR IN BUSTA PAGA in alternativa, le aziende con meno di 50 dipendenti, possono ricorrere al finanziamento assistito da garanzia di un apposito fondo statale istituito presso l Inps (con tasso di interesse non superiore all indice di rivalutazione del TFR) Tale scelta impone l avvenuta conclusione di accordo quadro tra l ABI ed i Ministeri del lavoro e dell economia per l accesso ai finanziamenti. In questo caso le aziende devono versare al fondo un contributo mensile pari allo 0,2% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali relativa al dipendente. 20

21 Effetti fiscali: TFR IN BUSTA PAGA La quota di TFR liquidata mensilmente sarà sottoposta a tassazione ordinaria concorrendo alla formazione del reddito complessivo con applicazione dell aliquota marginale e delle addizionali Irpef (regionali e comunali) riducendo l ammontare delle detrazioni. Il TFR accantonato rappresenta invece un reddito cumulato in anni diversi, spetta al dipendente nell anno in cui cessa il rapporto lavoro e, di conseguenza, è sottoposto a tassazione separata (per la maggior parte dei redditi l aliquota varia da un minimo del 23% ad un massimo del 27%) Infine, la tassazione dei fondi pensione (prestazioni previdenziali al pensionamento) è soggetta all imposta del 15% che si riduce dello 0,30% per ogni anno dopo il 15 (con un minimo del 9%) 21

22 Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. Confronto tra Riforma Fornero e Jobs Act Avv. Luca Peron Partner Trifirò & Partners - Avvocati 22

23 IL DECRETO DELEGATO Il 7 marzo 2015 è entrato in vigore il D. Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. 23

24 La nuova disciplina dei licenziamenti («tutele crescenti») trova applicazione unicamente ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore della decretazione attuativa. L art. 18 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) come modificato dalla Legge Fornero continua a trovare applicazione al lavoratori già in forza. 24

25 AMBITO DI APPLICAZIONE lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del D.Lgs. (7 marzo 2015) imprese oggi non soggette all articolo 18 St. Lav. nonché per le stesse imprese che superano il limite dimensionale di cui sopra mediante nuove assunzioni, alle quali il nuovo regime sui licenziamenti si applicherà anche con riferimento ai rapporti di lavoro costituiti anteriormente (c.d. tendenza espansiva) profili di illegittimità costituzionale per eccesso di delega? organizzazioni di tendenza (datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto) 25 Pertanto il nuovo regime non si applica alle assunzioni a tempo indeterminato di personale dirigente, per il quale continua ad operare la sola tutela di cui all art. 18, c. 1 St. Lav. (licenziamento discriminatorio)

26 AMBITO DI APPLICAZIONE solo per le nuove assunzioni (sia nel caso di primo impiego che per cambio di lavoro) Non si applica nel caso di trasferimento d azienda ex art cod. civ.. L art. 1, comma 2, del D. Lgs. n. 23/2015, risolvendo esplicitamente alcune questioni interpretative che erano state sollevate in relazione allo schema di decreto, ha espressamente esteso l ambito di applicazione del nuovo regime ai contratti di apprendistato o a tempo determinato convertiti in contratti a tempo indeterminato successivamente all entrata in vigore del decreto dualismo tra nuovi assunti con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all anzianità di servizio e relativa disciplina sui licenziamenti e vecchi assunti : coesistenza del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all anzianità di servizio e del contratto ordinario a tempo indeterminato, per un periodo transitorio fino ad esaurimento dei vecchi rapporti di lavoro a tempo indeterminato 26

27 Legge Fornero Procedura: Jobs Act Procedura: procedura ex art. 7 legge n. 604/1966 per i licenziamenti economici procedura ex art. 7 legge n. 300/1970 per i licenziamenti disciplinari per i licenziamenti economici nessuna procedura procedura ex art. 7 legge n. 300/1970 per i licenziamenti disciplinari 27

28 Legge Fornero Decorrenza effetti del licenziamento: Jobs Act Decorrenza effetti del licenziamento: per i licenziamenti disciplinari decorrono dall avvio del procedimento ex art. 7 l. 300/1970 per i licenziamenti economici decorrono dall avvio del procedimento ex art. 7 l. 604/1966 o dalla scadenza del periodo di preavviso, se lavorato. per i licenziamenti disciplinari decorrono dall avvio del procedimento ex art. 7 l. 300/1970 per i licenziamenti economici decorrono dalla comunicazione del licenziamento o dalla scadenza del periodo di preavviso, se lavorato. 28

29 Legge Fornero Licenziamento discriminatorio e/o nullo e/o orale: Jobs Act Licenziamento discriminatorio e/o nullo e/o orale: 29 reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento danni (min. 5 mensilità) reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento danni (min. 5 mensilità) Eliminato l elenco dei casi di nullità/discriminatorietà (unico riferimento: art. 15 St. Lav.) Specificata l ipotesi di licenziamento per disabilità fisica/psichica, anche ai sensi degli artt. 4, comma 4, e 10, comma 3 della l. n. 68/1999 (inabilità sopravvenuta e aggravamento delle condizioni di salute)

30 Legge Fornero Jobs Act Licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo: a) per manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento: possibilità di reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento danni (max. 12 mensilità) b) negli altri casi: indennità risarcitoria da 12 a 24 mensilità Licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo: è prevista unicamente un indennità risarcitoria di importo pari a 2 mensilità (retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR) per anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità (esclusa la reintegrazione) 30

31 Legge Fornero Licenziamento disciplinare illegittimo (giustificato motivo soggettivo e giusta causa): Jobs Act Licenziamento disciplinare illegittimo (giustificato motivo soggettivo e giusta causa): 31 a) insussistenza del fatto contestato oppure il fatto è punito dal CCNL con sanzione conservativa: reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento (max. 12 mensilità) deduzione dal risarcimento dell aliunde perceptum e dell aliunde percipiendum (segue) a) insussistenza del fatto materiale: reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento (max. 12 mensilità) resta esclusa ogni valutazione sulla proporzionalità dedotto aliunde perceptum e quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ex art. 1, lett. c), D. Lgs. n. 181/2000 (segue)

32 32 Legge Fornero (segue) Licenziamento disciplinare illegittimo (giustificato motivo soggettivo e giusta causa): versamento dei contributi previdenziali maggiorati degli interessi legali senza sanzioni per omessa o ritardata contribuzione b) altre ipotesi di illegittimità: indennità risarcitoria da 12 a 24 mensilità Jobs Act (segue) Licenziamento disciplinare illegittimo (giustificato motivo soggettivo e giusta causa): versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva; non si fa riferimento alla maturazione degli interessi legali b) tutti gli altri casi: unicamente un indennità risarcitoria di importo pari a 2 mensilità per anno di servizio, min. 4 max. 24 mensilità

33 Legge Fornero Jobs Act Vizi di motivazione e di procedura: Vizi di motivazione e di procedura: indennità risarcitoria da 6 a 12 mensilità. indennità risarcitoria di importo pari a 1 mensilità per anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità. 33

34 Legge Fornero Jobs Act Licenziamento illegittimo per sopravvenuta inidoneità fisica o psichica: Licenziamento illegittimo per sopravvenuta inidoneità fisica o psichica: reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento danni (max. 12 mensilità). reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento danni (min. 5 mensilità) 34 (modifica rispetto allo schema di decreto introdotta dal D. Lgs. n. 23/2015)

35 Legge Fornero Jobs Act Licenziamento illegittimo per inosservanza periodo di comporto per malattia: Licenziamento illegittimo per inosservanza periodo di comporto per malattia: reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento danni (max. 12 mensilità). Quale disciplina? Indennità risarcitoria di importo pari a 2 mensilità per anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità? 35

36 Legge Fornero Licenziamento illegittimo nelle imprese con meno di 15 dipendenti nell unità produttiva o in ambito comunale, o con meno di 60 dipendenti nel complesso Jobs Act Licenziamento illegittimo nelle imprese con meno di 15 dipendenti nell unità produttiva o in ambito comunale, o con meno di 60 dipendenti nel complesso riassunzione del lavoratore entro 3 giorni o indennità tra 2,5 e 6 mensilità (inapplicabilità art. 18 St. Lav.) 36 si applica la stessa disciplina prevista per le imprese con più di 15 dipendenti, eccetto: - la reintegrazione nel caso di insussistenza del fatto materiale contestato nei licenziamenti disciplinari; - gli importi dell indennità per i licenziamenti ingiustificati o con vizi procedurali e per l offerta di conciliazione sono dimezzati e non possono superare le sei mensilità

37 LICENZIAMENTI COLLETTIVI 37 Legge Fornero a) Assenza di forma scritta: reintegra + min. 5 mensilità + contributi (rinvio al sistema sanzionatorio previsto per il licenziamento discriminatorio) b) Vizio di procedura: indennità risarcitoria compresa tra 12 e 24 mensilità c) Violazione dei criteri di scelta: reintegra + max. 12 mensilità + contributi Jobs Act a) Assenza di forma scritta: reintegra + min. 5 mensilità + contributi (rinvio al sistema sanzionatorio previsto per il licenziamento discriminatorio) b) Vizio di procedura e violazione dei criteri di scelta: indennità risarcitoria pari a 2 mensilità per anno di servizio, fino a 24 mensilità massime (e comunque non inferiore a 4 mensilità) Dirigenti: regime di cui all art. 24, L. n. 223/91, come modificato dalla L. n. 161/14 tra 12 e 24 mensilità

38 OFFERTA DI CONCILIAZIONE possibile opzione facoltativa per il datore di lavoro che può offrire al lavoratore - entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 gg.) il pagamento a titolo conciliativo, mediante assegno circolare, di un importo pari a 1 mensilità dell ultima retribuzione per anno di anzianità di servizio, non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 18; tale procedura si applica per ogni tipo di licenziamento dei nuovi assunti, nell ambito del contratto a tutele crescenti; l assegno circolare dovrà essere consegnato al lavoratore; l importo dell assegno non è imponibile ai fini fiscali e non è assoggettato a contribuzione previdenziale; l accettazione dell assegno da parte del lavoratore comporta l estinzione del rapporto e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l abbia già proposta; 38

39 OFFERTA DI CONCILIAZIONE L offerta di conciliazione dovrà esperirsi presso una delle seguenti sedi (ai sensi dell art. 2113, c. 4 Cod. Civ. e dell art. 82, c. 1, D.Lgs. 276/2003) Commissioni di conciliazione o Collegi arbitrali (ex art. 410 e ss. C.p.C.) Enti Bilaterali DTL Università Consigli provinciali dei consulenti del lavoro 39

40 OFFERTA DI CONCILIAZIONE Rimane fatta salva la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge (art. 6, D.Lgs. n. 23/2015). Resta ferma la possibilità di addivenire nella medesima sede conciliativa ad ulteriori accordi transattivi, stipulati per controversie differenti rispetto all impugnazione del licenziamento. Il lavoratore, pertanto, potrebbe comunque far valere ogni altra pretesa nei confronti del datore di lavoro come, ad esempio: differenze retributive, inquadramento, risarcimento danni, etc. Tuttavia, l esenzione fiscale e contributiva può essere fruita solo sulle somme che sono corrisposte mediante assegno circolare a titolo di rinunzia all impugnazione del licenziamento di cui all art. 6, D.Lgs. n. 23/2015, mentre le eventuali ulteriori somme pattuite a chiusura di altre pendenze sono soggette al regime fiscale ordinario.

41 OFFERTA DI CONCILIAZIONE OFFERTA DI CONCILIAZIONE PRIME OSSERVAZIONI Al fine di usufruire degli sgravi contributivi e fiscali correlati all importo dell assegno, si ritiene che le parti non possano discostarsi dalle modalità stabilite dal D.Lgs.: le sedi assistite, quale luogo per la proposta di offerta di conciliazione i 60 gg. dal licenziamento, quale intervallo temporale entro il quale effettuare la proposta una mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 2 ed un massimo di 18, come entità dell importo offerto l assegno circolare consegnato al momento della conciliazione, come modalità del pagamento la rinuncia alla impugnazione del licenziamento, quale titolo della rinunzia 41

42 OFFERTA DI CONCILIAZIONE Entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, il datore di lavoro deve effettuare una comunicazione, ad integrazione di quella prevista dall art. 4-bis del D. Lgs. n. 181/2000, con la quale indica l avvenuta o la non avvenuta conciliazione L omissione è assoggettata alla medesima sanzione prevista per l omissione della comunicazione di cui all art. 4-bis, D Lgs. n. 181/

43 OFFERTA DI CONCILIAZIONE possibile opzione facoltativa per il datore di lavoro che può offrire al lavoratore - entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 gg.) il pagamento a titolo conciliativo, mediante assegno circolare, di un importo pari a 1 mensilità dell ultima retribuzione per anno di anzianità di servizio, non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 18; tale procedura si applica per ogni tipo di licenziamento dei nuovi assunti, nell ambito del contratto a tutele crescenti; l assegno circolare dovrà essere consegnato al lavoratore; l importo dell assegno non è imponibile ai fini fiscali e non è assoggettato a contribuzione previdenziale; l accettazione dell assegno da parte del lavoratore comporta l estinzione del rapporto e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l abbia già proposta; 43

44 MODIFICA DEL RITO Art. 11 Rito applicabile «Ai licenziamenti di cui al presente decreto non si applicano le disposizioni dei commi da 48 a 68 dell art.1 della legge 28 giugno 2012, n. 92» 44

45 I due nuovi schemi attuativi su: a) tipologie contrattuali e disciplina delle mansioni b) tutele di maternità e paternità Avv. Anna Maria Corna Senior Partner Trifirò & Partners - Avvocati 45

46 46 IL CONTRATTO «NORMALE»» ART. 1 Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro

47 I CONTRATTI PARTICOLARI 47 Artt Lavoro a tempo parziale Artt Lavoro intermittente Artt Lavoro a tempo determinato Artt Somministrazione di lavoro Artt Apprendistato Art. 46 Abrogazioni e Disciplina transitoria Artt Riconduzione al rapporto subordinato Artt Lavoro accessorio Art. 55 Disciplina delle mansioni

48 48 CO.CO.CO /.PRO P.IVA RICONDOTTE AL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO dal 1 gennaio 2016 tutte le collaborazioni di prestazioni esclusivamente personali, di contenuto ripetitivo e con modalità di esecuzione organizzate dal committente

49 Restano escluse: CO.CO.CO /.PRO P.IVA le collaborazioni previste dai CCNL di settore, con specifico trattamento economico e normativo per particolari esigenze del settore; le libere professioni intellettuali con iscrizione ad albo; i componenti di consigli di amministrazione, collegi o commissioni; le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali per le associazioni sportive, società dilettantistiche e enti di promozione riconosciuti dal C.O.N.I. 49

50 CO.CO.CO /.PRO P.IVA STABILIZZAZIONE Per favorire la stipulazione di rapporto a tempo subordinato, con soggetti già con contratti di co.co.co o co.co.pro., o a P IVA, fino al 31/12/2015, i datori di lavoro possono stipulare accordi, con le forme di cui all art. 2113, IV co. cod. civ. o ex art. 76 D. Leg. 276/2003, con rinuncia di ogni possibile pretesa per il periodo pregresso da parte del lavoratore e con estinzione di ogni violazione della disciplina, contributiva, assicurativa e fiscale relativa ai precedenti rapporti, fermo che i datori non recedano dal rapporto nei 12 mesi successivi, salvo che per giusta causa 50

51 ART COD. CIV. Fermo il principio generale di assegnazione alle mansioni di assunzione o del livello successivamente acquisito e relativo trattamento retributivo, è possibile assegnare il lavoratore a mansioni di inquadramento inferiore: nel caso di mutamenti organizzativi che incidano sulla sua posizione in altri casi previsti dai CCNL o accordi aziendali Con le forme di cui all art. 2113, IV co. c.c. o ex art. 76 D. Lgs. 276/2003, possono essere convenuti modifiche delle mansioni, del livello di inquadramento e della retribuzione per salvaguardare l occupazione, acquisire una diversa professionalità, migliorare le condizioni di vita 51

52 LA TUTELA DELLA MATERNITA E PATERNITA MODIFICHE AL D. LGS. N. 151/2001 facoltà di chiedere la sospensione del congedo in caso di ricovero del neonato in struttura pubblica o privata; estese al padre tutte le tutele della madre, in caso di morte, grave infermità di questa o abbandono del minore; anche nel caso di adozione e affidamento e se la madre non sia lavoratrice;

53 LA TUTELA DELLA MATERNITA E PATERNITA Prolungati i periodi per usufruire dei congedi parentali il periodo facoltativo entro i 12 (rispetto ad 8) anni del bambino, con l indennità (del 30%) fino al sesto (rispetto al terzo) anno del bambino; il congedo straordinario di 3 anni, nel caso di minore con handicap in situazione di gravità, entro i 12 (rispetto ad 8) anni del bambino; termini estesi anche nell ipotesi di adozione o affido

54 LA TUTELA DELLA MATERNITA E PATERNITA estesa l indennità di maternità di 5 mesi in caso di adozione o affido alle donne iscritte solo alla gestione separata INPS (art. 2. co. 26 L. n. 335/1995); estesa l indennità della lavoratrice autonoma al padre, anche se lavoratore autonomo, in caso di morte, grave infermità di questa o abbandono del minore; analoga estensione nel caso di madre e padre liberi professionisti; vale anche nei casi di adozione e affido;

55 LA TUTELA DELLA MATERNITA E PATERNITA TELELAVORO ove concesso al lavoratore per ragioni di cure parentali, in base a previsioni di accordi collettivi, il lavoratore non si computa ad alcun fine di legge o di contratto

56 CONGEDO PER LE DONNE VITTIME DI VIOLENZA Nei casi di percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, la dipendente e la collaboratrice a progetto: ha diritto di astenersi dal lavoro per 3 mesi; decorre la normale retribuzione; il diritto è esercitabile su base oraria o giornaliera - nell arco di 3 anni; la dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a parziale, verticale o orizzontale, nonché a tornare a tempo pieno, su sua richiesta;

57 MILANO Via San Barnaba, 32 Tel.: ROMA Piazza G. Mazzini, 27 Tel.: TORINO Via R. Montecuccoli, 9 Tel.: PARMA Strada Petrarca, 18 Tel.: TRENTO Via Galileo Galilei 24 Tel.: