Valutazione del programma LLP- TOI Talent 4...Europe: Un programma di gruppo per identificare talenti e capacità

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1 Valutazione del programma LLP- TOI Talent 4...Europe: Un programma di gruppo per identificare talenti e capacità Dr Laura Caulfield & Dr Rebecca McGuire- Snieckus School of Society, Enterprise & Environment, Bath Spa University Settembre 2014

2 Autori La dott.ssa Laura Caulfield è dirigente del dipartimento Ricerche e Consulenza nonché Subject Leader di Psicologia presso la School of Society, Enterprise and Environment della Bath Spa University. Laura possiede grande esperienza nel settore della ricerca, della psicologia forense e della giustizia criminale, in particolare è esperta nella valutazione degli effetti che può avere lo svolgimento di attività alternative in carcere. Durante la sua carriera come ricercatrice, è stata coinvolta in numerosi progetti di ricerca finanziati da agenzie governative nazionali, enti di beneficienza e autorità locali. Il lavoro di Laura ha attirato l attenzione di molti sia in ambito professionale che accademico e viene spesso invitata a parlare del suo lavoro in conferenze professionali e accademiche nel Regno Unito e in contesti internazionali. La dott.ssa Rebecca McGuire- Snieckus è Subject Leader di Psicologia presso la School of Society, Enterprise and Environment della Bath Spa University. Membro della Royal Statistical Society, Rebecca è specializzata in statistica e metodi di ricerca oltre a possedere competenze in materia di psichiatria, istruzione e psicologia forense. Ha ideato un indice di valutazione delle relazioni terapeutiche utilizzata per la ricerca e la terapia clinica nel Regno Unito e, nelle versioni tradotte, in Germania, Italia, Svezia e Norvegia. Inoltre si occupa della peer- review di alcune riviste e ha partecipato a numerose conferenze nazionali e internazionali. Riconoscimenti Gli autori vogliono ringraziare gli uomini e le donne che hanno partecipato al progetto Talent 4... nei sei Paesi partner. Lo staff di ausilio a Rideout e lo staff progettuale di ciascun Paese sono stati preziosi nella raccolta dei dati, e hanno reso possibile il completamento della presente valutazione. Finanziamento La presente valutazione è stata finanziata dal Programma Lifelong Learning (settoriale Leonardo da Vinci). Progetto TOI numero UK/12/LLP- LdV/TOI- 594

3 Valutazione del programma LLP- TOI Talent 4...Europe: Un programma di gruppo per identificare talenti e capacità Sommario Esecutivo Creato da Rideout, Talent 4 è un programma innovativo che utilizza giochi e creatività per identificare i talenti e le capacità naturali dei partecipanti. Il programma si basa sulla psicologia dell apprendimento, sull orientamento e su prove artistiche attraverso l utilizzo di una vasta gamma di esercizi, giochi, giochi di ruolo e video. Originariamente pensato e sviluppato per il sistema penitenziario britannico, il programma è stato poi trasferito a partner in Bulgaria, Italia, Lituania, Malta, Romania e Spagna e ha coinvolto numerosi gruppi di persone. Tutto ciò è stato possibile grazie al finanziamento ottenuto nell ambito del Programma Lifelong Learning (settoriale Leonardo da Vinci). Rideout ha commissionato la Bath Spa University per la valutazione esterna del programma. Sono stati analizzati i dati relativi a 234 partecipanti in sei Nazioni. Sono stati raccolti e analizzati statisticamente dati basati su valori psicologici di aspirazioni e competenze al fine di valutare l impatto di Talent 4 I partecipanti hanno fornito informazioni su ciò che hanno imparato dopo aver preso parte al progetto. L analisi statistica ha evidenziato un significante incremento nelle aspirazioni dei partecipanti nel corso del progetto. L analisi statistica ha evidenziato un incremento nella consapevolezza nei partecipanti delle proprie competenze nel corso del progetto, ma tale dato non è stato rilevante. I partecipanti hanno acquisito maggiore consapevolezza delle proprie potenzialità e dei propri limiti in ambito lavorativo. I partecipanti hanno acquisito nuove metodologie in termini di problem solving. Il report finale presenta un analisi e una revisione dettagliata dei risultati ottenuti nei Paesi partner. Per maggiori informazioni su Talent 4 si prega di consultare il sito Dott.ssa Laura Caulfield & Dott.ssa Rebecca McGuire- Snieckus, School of Society, Enterprise & Environment, Bath Spa University

4 Indice 1. Talent 4 Europe Background Partner Ambito e scopi... Error! Bookmark not defined. 3. Metodologia Partecipanti Misurazioni dei dati raccolti Parte A. Indice delle aspirazioni Parte B. Competenze percepite Parte C. Domande aperte Parte D. Domande finali Risultati... Error! Bookmark not defined. Part A. Indice delle aspirazioni Part B. Competenze percepite... Error! Bookmark not defined. Part C. Domande aperte Part D. Domande finali... Error! Bookmark not defined. 5. Dibattito Limiti Riferimenti Appendice... 26

5 1. Talent 4 Europe 1.1 Background Talent 4 è un programma workshop ideato per aiutare i partecipanti ad imparare di più sulle proprie capacità innate e sui propri talenti. Esso è pensato per chi non ha una chiara idea del tipo di lavoro che vorrebbero intraprendere, come detenuti e disoccupati. Il workshop si è sviluppato originariamente all interno degli istituti penitenziari britannici nell arco di tre anni. L approccio diagnostico utilizzato parte dal presupposto che i partecipanti non hanno la consapevolezza di quello che vogliono fare. Essi immaginano che competenze e talenti siano collegati alle esperienze lavorative. Talent 4 ritiene che competenze e talenti si sviluppino nell arco della vita attraverso un processo di crescita non collegato alle esperienze lavorative e indipendentemente dal fatto che l individuo sia scolarizzato o meno. Attraverso una serie di sei sessioni di workshop, i partecipanti sono stati coinvolti in una serie di attività che hanno stimolato le loro capacità artistiche, si sono messi in gioco, hanno stimolato la capacità di problem solving e si sono venuti a creare momenti di dibattito su temi di interesse personale. Alla fine del workshop, ciascun partecipante ha ricevuto un feedback individuale sulle proprie potenzialità, sulla base di alcuni parametri definiti. Le valutazioni sono state introdotte in un software che ha analizzato le capacità dei partecipanti e ha identificato i settori professionali dove queste capacità potrebbero essere meglio impiegate. I risultati non si riferiscono a specifici lavori o professioni, ma suggeriscono alcune opzioni lavorative o formative che potrebbero essere prese in considerazione in futuro. Basandosi sul successo ottenuto da Talent 4 nei penitenziari britannici, Rideout ha voluto sperimentare se i workshop potevano essere adattati e sviluppati anche in ambiti diversi. In particolare, l interesse si è concentrato verso il contesto europeo, tenendo ovviamente conto degli adattamenti linguistici e culturali da apportare. Talent 4... Europe è un progetto europeo di Trasferimento dell Innovazione, finanziato dal Programma settoriale Leonardo da Vinci per l Apprendimento Permanente ed è stato condotto tra Ottobre 2012 e Settembre Rideout ha fatto visita a tutti i partner del progetto per formare lo staff all utilizzo del programma Talent 4. Ciascun partner è stato dotato di un kit di materiali da utilizzare per il workshop con i rispettivi target group, tra Settembre 2013 e Maggio Rideout ha visitato i partner in un secondo momento, a metà progetto, per verificare i progressi fatti fino a quel momento e per gestire eventuali problematiche riscontrate. Come parte del processo di pilot, ai partecipanti è stato chiesto di compilare dei questionari di valutazione pre e post workshop al fine di valutare gli impatti immediati del workshop. Il presente report riporta in dettaglio i dati ottenuti dai questionari. Le principali attività del progetto sono state illustrare a luglio 2014 nella conferenza pubblica a Birmingham nel Regno Unito "Da dove viene il talento?", durante la quale sono stati presentati anche i risultati di questa valutazione, insieme a input di una serie di esperti e relatori che hanno parlato dell origine del talento e di come coltivarlo. 1.2 Partner EPEA Malta EPEA - Malta Branch è un associazione NGO no profit attiva nel settore dell educazione e della riabilitazione carceraria da molti anni.

6 Gli obiettivi di EPEA Malta Branch sono: Operare come ente riconosciuto dalla European Prison Education Association. Promuovere l istruzione nelle carceri secondo la Raccomandazione No. R (89) 12 del Comitato dei Ministri agli Stati Membri del Consigli d Europa (1989). Supportare e assistere lo sviluppo professionale delle persone coinvolte nell istruzione carceraria attraverso la cooperazione europea. Lavorare con organizzazioni professionali collegate. Supportare la ricerca nell ambito dell istruzione carceraria. Monitorare e supportare lo sviluppo dell istruzione nelle carceri a Malta. L istruzione in carcere è definita come l istruzione erogata a tutte quelle persone che sono sotto la supervisione della magistratura, siano essi condannati o in attesa di giudizio, o stiano scontando una pena in carcere o in comunità. Le persone coinvolte sono definite come operatori del settore dell'istruzione in carcere e in discipline correlate. EPEA Malta ha portato avanti i pilot Talent 4 con giovani e adulti nella prigione maltese Corradino Correctional Facility, nonché donne vittime di violenza domestica e giovani tossicodipendenti in comunità. Association for an Active Future Association for an Active Future" è un associazione no profit con sede a Costanza, in Romania, che concentra le sue attività su detenuti ed ex detenuti. L associazione è frutto di un progetto europeo in Asse 6 - "Promoting Social Inclusion: facilitating access to the labour market of vulnerable groups and to promote a society inclusive and cohesive in order to ensure the welfare of all citizens". Lo scopo del loro lavoro è quello di promuovere lo sviluppo della personalità individuale e creare contesto adeguato per fornire assistenza specializzata alle persone che hanno accesso limitato alle cure mediche o sociali, al fine di prevenire l emarginazione sociale Le loro aree di competenza sono principalmente attività e programmi educativi, consulenza psicologica e formazione per detenuti ed ex- detenuti. Essi hanno attuato progetti educativi, di formazione professionale, programmi di psicologia, arte terapia, partnership di assistenza sociale, attività di volontariato e corsi di formazione con tutti i tipi di criminali. I pilot di Active Future sono stati condotti con detenuti, giovani e adulti, rinchiusi nel penitenziario di Poarta Alba. Esmovia Esmovia è una società spagnola, con sede a Valenza, che si occupa di progetti europei di mobilità nell'ambito del programma di apprendimento permanente. Offre tirocini, programmi didattici e visite di studio a giovani e adulti provenienti da tutta Europa.

7 Essi credono che la mobilità transnazionale sia uno dei modi più importanti per ottenere nuove competenze e migliorare le prospettive occupazionali e lo sviluppo personale dei partecipanti. Per questo motivo il loro obiettivo principale è quello di offrire programmi di qualità in modo che i partecipanti ottengano il massimo beneficio a livello formativo e personale. Inizialmente Esmovia ha condotto i pilot Talent 4 con studenti italiani in mobilità ma, a seguito della revisione di metà progetto, ha spostato la sua attenzione sulle persone svantaggiate appartenenti alla comunità locale, comprese giovani donne disoccupate. Tutti i workshop si sono tenuti a Valenza. Euroform RFS Euroform RFS è un organizzazione italiana con sede in Rende, Calabria. Opera nel settore dell orientamento professionale dal 1996 con il principale obiettivo di fungere da canale veicolare tra la domanda e l offerta di lavoro. L Associazione è un agenzia formativa accreditata dalla Regione Calabria e, come tale, le sue principali attività sono incentrate sulla formazione professionale continua, sulla istruzione degli adulti e sull orientamento professionale, con particolare attenzione alla mobilità internazionale e ai programmi di tirocinio per studenti, giovani lavoratori e neolaureati, oltre ai programmi di scambio per formatori e insegnanti. Euroform RFS punta sempre a migliorare la qualità e l attrattiva dei servizi offerti in ambito dell istruzione e della formazione professionale, non solo a livello locale ma anche a livello nazionale, partecipando inoltre attivamente in progetti TOI e condividendo competenze e good practice con altri partner transnazionali d esperienza. Con l intento di trasferire metodi innovativi e non tradizionali nel campo della formazione professionale, Euroform è sempre alla ricerca di programmi formativi più efficaci, in linea con i bisogni dei corsisti. Euroform RFS ha condotto i pilot Talent 4 con giovani della locale cittadina di Rende non impegnati nel ricevere un istruzione, né una formazione, né occupati lavorativamente. VsI Edukaciniai Projektai (EduPro) EduPro è stata fondata a Siauliai, Lituania, nel 2010 con lo scopo di promuovere, sviluppare e implementare i principi dell istruzione non formale. Ciò include il miglioramento delle capacità sociali e professionali, la creazione di programmi d istruzione non formale per professionisti operanti nel settore della integrazione sociale. Organizza corsi di formazione, prepara e implementa progetti nazionali ed europei in ambito dell assistenza sociale e partecipa attivamente nel processo di sviluppo della società civile basata sulla conoscenza. EduPro ha condotto i pilot Talent 4 con dei detenuti nella prigione Remand di Siauliai The Centre for Promoting Lifelong Learning (CPIP) CPIP à una ONG no profit, attiva in campo educativo e sociale, con sede a Timisoara, in Romania. Il suo scopo è quello di promuovere la cultura dell apprendimento permanente attraverso il coinvolgimento attivo della comunità nello sviluppo di una strategia coerente basata sul concetto e la pratica dell apprendimento nel corso della vita. Tale strategia rappresenta la chiave del successo per la proiezione della società rumena verso l era della conoscenza. In tale contesto, l apprendimento permanente non è più un mero aspetto del sistema dell istruzione e della

8 formazione, ma rappresenta la pietra miliare il terreno dove costruire nuovi percorsi. L intento, di conseguenza, è quello di veicolare tutte le attività verso possibili alternative utili allo sviluppo della comunità dell apprendimento permanente. CPIP è impegnato nel mainstreaming di genere per il principio delle pari opportunità per donne e uomini nelle politiche sociali e nelle pratiche a esse collegate come parte integrante di una società aperta e democratica, al fine di ridefinire gli status e migliorare le condizioni delle donne in Romania. Vengono supportate iniziative e programmi che mirano ad aumentare la consapevolezza, all interno della società rumena, della condizione delle donne nella società e al ruolo che queste possono e devono svolgere per il corretto sviluppo sociale del Paese. CPIP ha svolto i pilot Talent 4 con giovani criminali, detenuti presso il centro rieducativo Buzias, vicino Timisoara. Bulgaria Gateway Bulgaria Gateway è una società bulgara con sede a Sofia che fa parte di una rete di enti di formazione europei, tra cui Esmovia, e che si occupa della progettazione di progetti di mobilità per giovani studenti, personale docente, lavoratori e organizzazioni, nell ambito del Programma per l Apprendimento Permanente, in particolare Leonardo da Vinci e Erasmus. Come organizzazione intermediaria, riceve partecipanti da tutta Europa e organizza tirocini in diversi settori professionali. Bulgaria Gateway inoltre organizza corsi di lingua, visite professionali, seminari e programmi socio culturali. La loro missione è quella di divulgare programmi di qualità in territori che, date le loro caratteristiche economiche, storiche e sociali, rendono possibile un incremento delle prospettive lavorative e personali dei beneficiari. Bulgaria Gateway ha svolto i pilot Talent 4 con persone disoccupate di Sofia. Rideout Rideout (Arti creative per la riabilitazione) è una piccolo ONG con sede a Stoke- on- Trent, nel Regno Unito. Dal 1999 l ente è apprezzato per lo sviluppo di metodi innovativi basati sulle arti che riguardano questioni legale al crimine e alla giustizia sociale. Il lavoro dell ente si divide tra progetti che focalizzano l attenzione su detenuti e che hanno l obiettivo di assistere i partecipanti a cambiare stile di vita, e programmi che coinvolgono l opinione pubblica in discussioni e dibattiti sulla forma e la funzione della giustizia criminale. Rideout è l ideatore del programma Talent 4 e promotore del progetto TOI Talent 4 Europe.

9 2. Ambito e scopi Come già detto nella sezione 1, Talent 4 è stato sviluppato nelle prigioni inglesi. Caulfield e Wilkinson (2012) hanno compiuto una valutazione del programma coinvolgendo 18 partecipanti, detenuti in tre penitenziari diversi. Il lavoro svolto da Caulfield e Wilkinson ha dimostrato che Talent 4...: ha aumentato in maniera significativa la fiducia nella possibilità di trovare un lavoro in futuro. sfida direttamente i cicli negativi, aumentando aspirazioni e fiducia in ambito lavorativo e occupazionale. aumenta in modo significativo la consapevolezza delle proprie potenzialità e dei propri limiti in campo lavorativo. favorisce le giuste condizioni per i detenuti per guardare al futuro e raggiungere i propri obiettivi. rafforza la volontà di raggiungere obiettivi lavorativi futuri. aiuta a far riflettere i partecipanti sulle proprie capacità e abilità. La valutazione descritta nella presente relazione si basa sulla metodologia progettata e sperimentata con successo nella valutazione precedente, e ha cercato di verificare se i risultati della precedente valutazione si siano replicati su scala più ampia, in sei nazioni diverse e con diversi gruppi di partecipanti. Lo scopo di questa valutazione è stato quello di comprendere: 1. se la partecipazione al programma Talent 4 influenza le aspirazioni dei partecipanti; 2. se la partecipazione al programma Talent 4 influenza la percezione delle proprie competenze; 3. se la partecipazione al programma Talent 4 influenza la consapevolezza nei partecipanti delle proprie potenzialità e debolezze in termini di lavoro e occupazione; 4. cosa hanno imparato i partecipanti dopo aver partecipato al programma Talent 4 e cosa gli è piaciuto o non gli è piaciuto del programma stesso.

10 3. Metodologia 3.1 Partecipanti Dei 234 individui che hanno partecipato alla sperimentazione, 34 (14.5%) sono stati reclutati da Euroform RFS, 36 (15.4%) da Esmovia, 31 (13.2%) dalla Bulgaria, 29 (12.4%) da Edupro, 41 (17.5%) da Active, 27 (11.5%) da CPIP, e 36 (15.4%) dai partner di Malta. La distribuzione di frequenza dei partner è illustrata nella Figura 1. Figura 1. Distribuzione di frequenza della partecipazione dei partner. Numero dei partecipanti = 234 In totale hanno partecipato persone provenienti da sei diverse nazioni, in particolare 34 (14.5%) dall Italia, 36 (15.4%) dalla Spagna, 31 (13.2%) dalla Bulgaria, 29 (12.4%) dalla Lituania, 68 (29.1%) dalla Romania, e 36 (15.4%) da Malta. La distribuzione di frequenza dei Paesi partecipanti è illustrata nella Figura 2. Figura 2. Distribuzione di frequenza dei Paesi partecipanti

11 Nota. N = 234. Dei 234 partecipanti, 67 sono state donne (29%), 167 uomini (71%). Un diagramma a torta, Figura 3, illustra la distribuzione di frequenza degli uomini e delle donne. Figura 3. Distribuzione di frequenza dei partecipanti divisi per genere. Note. N = 234. Dei 234 partecipanti, 48 (19.2%) avevano meno di 18 anni, 18 (7.7%) avevano un età compresa tra i 18 e i 21 anni, e 171 (73.1%) avevano un età compresa tra i 22 e i 40 anni. Un diagramma a torta, Figura 4, illustra la distribuzione di frequenza dei gruppi in base all età. Figura 4. Distribuzione di frequenza dei gruppi in base all età.

12 Nota. N = Misurazioni dei dati raccolti La metodologia, ideata per la valutazione da Caulfield e Wilkinson (2012), ha riscosso notevole successo. Tuttavia, sono stati necessari alcuni cambiamenti metodologici per far sì che la valutazione potesse essere svolta a largo raggio, nei sei Paesi partner. Sono state apportate due principali modifiche: 1. È stato eliminato dalla presente valutazione l utilizzo della General Causality Orientations Scale (GCOS), un tipo di misurazione della personalità che valuta ciò che motiva gli individui. Tuttavia, la valutazione di come Talent 4... funzionasse con diversi tipi di personalità non era tra gli obiettivi della valutazione stessa. Va inoltre osservato che la GCOS è una misurazione relativamente lunga da completare e, dati i parametri della valutazione, gli autori hanno avvertito la probabilità di una divergenza tra i dati, se la scala fosse stata adottata. 2. La valutazione precedente includeva interviste semi- strutturate con tutti i partecipanti, ma la larga scala e i finanziamenti disponibili non le hanno rese realizzabili. Tuttavia, è ampiamente dimostrato che i metodi di ricerca più informativi ed efficaci utilizzano sia misure quantitative che qualitative, consentendo la misurazione del cambiamento, ma permette anche una comprensione dei meccanismi con cui avviene il cambiamento (Caulfield & Hill, 2014). Alla luce di questo, sono state incluse alcune domande finali aperte, come di seguito illustrato in dettaglio. Per la raccolta dei dati sono stati utilizzati quattro questionari. Tra questi, due esistevano già e sono stati adattati per utilizzarli in questa ricerca: La parte A consisteva nella sub scala crescita personale dell indice di aspirazione, (AI: Kasser & Ryan, 1996); e la Parte B consisteva nella scala delle competenze percepite (PCS: Williams & Deci, 1996). La parte C consisteva in una serie di

13 affermazioni, ideate da Rideout, per valutare la consapevolezza dei partecipanti dei loro punti di forza e di debolezza e per constatare il loro approccio verso compiti e competenze personali. Nella parte D, i partecipanti sono stati invitati a fornire risposte aperte su ciò che hanno imparato, ciò che hanno gradito o non gradito, o per eventuali altri commenti. Le parti A, B e C sono state completate dai partecipanti sia prima del progetto che dopo. La parte D è stata completata in un unico momento, solo alla fine del progetto. Il linguaggio utilizzato è stata lievemente modificato rispetto alle versioni originali. Parte A. Indice delle Aspirazioni L'Indice delle aspirazioni (Kasser e Ryan, 1996) è stato sviluppato per valutare le aspirazioni individuali. Esistono sette categorie di aspirazioni all'interno della scala con cinque specifiche voci all'interno di ogni categoria. In questa ricerca è stata utilizzata la scala delle aspirazioni intrinseche della crescita personale. Valutazione dei partecipanti: (1) l'importanza di ciascuna aspirazione; (2) le loro convinzioni circa la probabilità di poterle raggiungere; e (3) in che misura le hanno già raggiunte. Ad esempio, i partecipanti sono invitati a prendere in considerazione l'obiettivo di vita 'Per comprendere meglio perché faccio le cose che faccio' e valutarne l'importanza, la probabilità di raggiungimento di questo, e l'attuale livello di realizzazione su una scala Likert di sette punti. Ci sono un totale di cinque punti per importanza, cinque per la verosimiglianza, e cinque per la realizzazione della sub scala della crescita personale. Come notato sopra, il raggiungimento di una crescita personale è positivamente associata al benessere (Ryan et al, 1999;. Sheldon e Kasser, 1998). La differenza tra valutazioni pre- intervento e le valutazioni post- intervento sulle domande su misura è stato analizzata utilizzando SPSS (V21). È stato analizzato l'impatto degli interventi tra i diversi gruppi partner, mentre il controllo dei punteggi pre- test è avvenuto utilizzando SPSS (V21). Parte B. Competenza percepita La competenza è considerata un bisogno psicologico fondamentale (Williams & Deci, 1996) e la percezione della competenza facilita il raggiungimento degli obiettivi. Inoltre, la competenza percepita previene il cambiamento del comportamento e l efficace svolgimento delle attività. Pertanto, eventuali cambiamenti significativi nei punteggi dei partecipanti sulla Perceived Competence Scale (PCS) indicherebbero cambiamenti nella probabilità di modifiche comportamentali e livelli di prestazioni efficaci. La PCS consta di un breve questionario, basato su quattro voci, pensato per essere specifico nella valutazione dei comportamenti e le attività oggetto di studio. Gli individui valutano ogni voce su una scala Likert da 1 a 7 dove 1 = per niente vero, 4 = un po vero e 7 = molto vero. In questa ricerca la PCS ha valutato i sentimenti di competenza dei partecipanti nella ricerca di un impiego futuro e nel fare bene al lavoro. La differenza tra valutazioni pre- intervento e valutazioni post- intervento sulle domande aperte è stata analizzata utilizzando SPSS (V21). È stato analizzato l'impatto degli interventi tra i diversi gruppi partner, mentre il controllo dei punteggi pre- test è avvenuto utilizzando SPSS (V21). Parte C. Domande su misura Rideout ha elaborato quattro domande su misura volte a indagare le percezioni dei partecipanti circa: potenzialità e debolezze in campo lavorativo; stile problem solving; stile lavorativo; e stile comunicativo. Questi elementi sono stati valutati su una scala Likert da 1 a 7 dove il punteggio

14 massimo per ogni voce è 7 e il punteggio minimo è 1, il punteggio massimo per la scala complessiva è 4 e il punteggio massimo è 28. La differenza tra valutazioni pre- intervento e valutazioni post- intervento sulle domande aperte è stata analizzata utilizzando SPSS (V21). È stato analizzato l'impatto degli interventi tra i diversi gruppi partner, mentre il controllo dei punteggi pre- test è avvenuto utilizzando SPSS (V21). Parte D. Domande finali Come già accennato in precedenza, per questa valutazione è stato utilizzato principalmente un tipo di approccio quantitativo e sono state utilizzate delle misurazioni affidabili per le aspirazioni e le competenze percepite. Misurato a inizio e fine progetto, questo aspetto quantitativo ha permesso ad ogni partecipante di essere parte attiva del processo. L'elemento quantitativo della ricerca ha rappresentato parte integrante delle domande aperte finali. A fine programma, ai partecipanti è stato chiesto di fare una valutazione generale del programma con un punteggio da 1 a 5. Ai partecipanti è stato chiesto inoltre di dare delle risposte aperte su cosa hanno imparato, cosa gli è piaciuto, cosa non gli è piaciuto, e eventuali altri commenti. Le risposte aperte sono state analizzate utilizzando un generatore di word cloud (http://tagcrowd.com), che è una rappresentazione grafica della frequenza delle parole. I Word cloud danno risalto a quelle parole che in un testo appaiono con maggiore frequenza. Tutte le misuraizioni sono state tradotte nella lingua di ciascuna organizzazione partner.

15 4. Risultati L analisi dei dati quantitativi pre e post programma raccolti ha mostrato una differenza di punteggio. L analisi delle domande finali è stata consolidata dalle esperienze fornite dai partecipanti. I dati quantitativi e qualitativi sono stati suddivisi nelle seguenti quattro categorie principali: Parte A. Indice della Aspirazione; Parte B. Competenza percepita; Parte C. Domande su misura; e Parte D. domande finali. I punteggi assegnati dai partecipanti sono stati analizzati utilizzando il pacchetto statistico SPSS (v21) per identificare eventuali differenze di rilevanza statistica tra i punteggi assegnati dai partecipanti prima e dopo la partecipazione al programma Talent 4. I risultati di ciascuna sezione sono stati analizzati utilizzando un t- test e il relativo grado di effetto è stato valutato utilizzando SPSS (V21). L analisi della covarianza (ANCOVA) è stata utilizzato per valutare l'impatto dell'intervento all interno dei diversi gruppi dei partner, quindi dei Paesi, mentre il controllo per i punteggi pre- test è avvenuto utilizzando SPSS (V21). Questa sezione presenta i risultati principali della valutazione. Una versione dettagliata dei risultati, compresi i dati statistici completi (solo in lingua inglese) e l indagine statistica dei risultati per Paese, può essere richiesta via a Rideout Part A. Indice delle aspirazioni Key findings for this section: I punteggi dei partecipanti sulla scala della crescita personale dell'indice di aspirazione sono notevolmente migliorati dopo aver partecipato a Talent 4... C'è stato un aumento statisticamente significativo di tutti gli elementi sulla scala della crescita personale: l importanza attribuita dai partecipanti alla crescita personale; in che modo i partecipanti vedono la loro crescita personale futura; in che misura i partecipanti hanno già raggiunto la propria crescita personale. E stato condotto un t- test per valutare l'impatto dell'intervento sui punteggi medi complessivi attribuiti dai partecipanti sulla sub scala della crescita personale. C'è stato un aumento statisticamente significativo degli elementi della sub scala della crescita personale dell Indice delle Aspirazioni da Tempo 1 al pre intervento (M = 5.34, SD = 1.08) al Tempo 2 al post- intervento (M = 5.55, SD = 1.09), t (226) = 3.40, p = I mezzi e le deviazioni standard sono riportati nella Tabella 1. Tabella 1. Punteggi dei mezzi e delle deviazioni standard nella sub scala della crescita personale dell Indice delle Aspirazioni per Tempo 1 e Tempo 2. Periodo temporale N Mezzo Deviazione Standard Tempo 1 (Pre- intervento) Tempo 2 (Post- intervento) Importanza della Crescita Personale utilizzando l Indice delle Aspirazioni

16 E stato condotto un t- test per valutare l'impatto dell'intervento sui punteggi medi complessivi attribuiti dai partecipanti alla crescita personale utilizzando l Indice di Aspirazione. C'è stato un aumento statisticamente significativo degli elementi della sub scala riferiti alla crescita personale dell Indice di Aspirazione da Tempo 1 al pre- intervento (M = 6.02, SD = 1.13) al Tempo 2 al post- intervento (M = 6.19, SD = 1.30), t (226) = 2.18, p = I mezzi e le deviazioni standard sono presentati nella Tabella 2. Tabella 2. Mezzi e deviazioni standard per importanza dei punteggi della crescita personale nella subscala dell Indice delle Aspirazioni per il tempo 1 e tempo 2. Periodo temporale N Mezzo Deviazione standard Tempo 1 (Pre- intervento) Tempo 2 (Post- intervento) Probabilità di crescita personale utilizzando l'indice di Aspirazione E stato condotto un t- test per valutare l'impatto dell'intervento sui punteggi medi complessivi attribuiti dai partecipanti alla crescita personale utilizzando l Indice di Aspirazione. C'è stato un aumento statisticamente significativo degli elementi della subscala riferiti alla probabilità di crescita personale utilizzando IA da Tempo 1 al pre- intervento (M = 5.36, SD = 1.18) al Tempo 2 al post- intervento (M = 5.59, SD = 1.56), t (226) = 2.57, p = I mezzi e le deviazioni standard sono presentati nella Tabella 3. Tabella 3. Mezzi e deviazioni standard per il punteggio della probabilità di crescita personale nella subscala dell Indice delle Aspirazioni per il tempo 1 e tempo 2. Periodo temporale N Mezzo Deviazione standard Time 1 (Pre- intervention) Time 2 (Post- intervention) Raggiungimento della crescita personale utilizzando l'ia E stato condotto un t- test per valutare l'impatto dell'intervento sui punteggi medi complessivi attribuiti dai partecipanti al raggiungimento della crescita personale utilizzando IA. C'è stato un aumento statisticamente significativo degli elementi della subscala riferiti al raggiungimento della crescita personale utilizzando IA da Tempo 1 al pre- intervento (M = 4.67, SD = 1.27) al Tempo 2 al post- intervento (M = 4.90, SD = 1.13), t (226) = 3.85, p = I mezzi e le deviazioni standard sono presentati nella Tabella 4. Tabella 4. Mezzi e deviazioni standard per il punteggio della crescita personale nella subscala dell Indice delle Aspirazioni per il tempo 1 e tempo 2. Periodo temporale N Mezzo Deviazione standard Tempo 1 (Pre- intervento)

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