GENERE E CITTADINANZA EUROPEA. POLITICHE COMUNITARIE IN MATERIA DI PARI OPPORTUNITA

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1 1 GENERE E CITTADINANZA EUROPEA. POLITICHE COMUNITARIE IN MATERIA DI PARI OPPORTUNITA Maria Grazia Rossilli La sorte del Trattato che istituisce una costituzione per l Europa, dopo che la maggioranza dei cittadini francesi e olandesi ha rifiutato di ratificarlo, rimane molto incerta, sicche e in stallo la costruzione delle istituzioni pubbliche in grado di dare forma compiuta a un Europa politica, ossia a un Unione Europea federalista e democratica. Dalla sua fondazione col Trattato di Roma (1957), l UE o quella che fino al Trattato di Maastricht (1992) e stata la Comunita Economica Europea e stata finalizzata alla costruzione del mercato comune attraverso la rimozione delle barriere alla libera circolazione delle merci, dei capitali, dei servizi e del lavoro. Fino al Trattato di Amsterdam la legislazione sociale comunitaria s e limitata a fissare un minimo comune denominatore di diritti dei lavoratori essenziali a rimuovere gli ostacoli al funzionamento del mercato comune. E solo con il Trattato di Amsterdam (1999) che le strenue resistenze degli Stati membri a qualsiasi ampliamento delle competenze comunitarie in materia sociale danno dei segni di cedimento permettendo l introduzione nel Trattato stesso del capitolo sociale e di quello sulle politiche per l occupazione. Le politiche sull uguaglianza tra uomini e donne sono state, fin dalla fondazione della Comunita, una parte integrante del processo di costruzione del mercato comune. Come e noto, l articolo 119 che sancisce il diritto alla pari retribuzione fra i lavoratori di sesso maschile e femminile fu inserito nel Trattato di Roma al fine di evitare che la manodopera femminile potesse funzionare come elemento di distorsione della concorrenza nel mercato comune. Tutta la normativa comunitaria in materia di uguaglianza tra uomini e donne si e sviluppata a partire da questa ristretta competenza. A causa dell assenza nel Trattato di un principio generale di non discriminazione e di uguaglianza tra i sessi, i molti aspetti che esulano dall uguaglianza in ambito lavorativo non hanno potuto trovare spazio nella legislazione vincolante per gli stati membri, ma sono stati solo oggetto di soft laws, di Risoluzioni o Raccomandazioni, come nel caso della partecipazione delle donne ai processi politico-decisionali i. E solo col trattato di Amsterdam che le competenze comunitarie in materia si ampliano sia in quanto l'eliminazione delle ineguaglianze tra i sessi e la promozione della parita' vengono incluse tra gli scopi e i compiti dell'unione ( art 2 e 3.2) sia perche l art 13 conferisce al Consiglio il potere di adottare provvedimenti per combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l origine etnica, la religione o le convinzioni personali, gli handicap, l età o le tendenze sessuali. Con l art 13 TCE per la prima volta vengono estese le competenze comunitarie alla lotta contro cause di discriminazione diverse da quella di nazionalità e di sesso e per la prima volta ci si riferisce alla discriminazione sulla base del sesso in termini generali, superando l ambito ristretto del diritto del lavoro. Grazie a quest ampliamento di competenze sono state approvate due direttive sulla uguaglianza di trattamento nell accesso all'occupazione e nelle condizioni di lavoro delle persone indipendentemente da religione, convinzioni personali, handicap, età o tendenze

2 2 sessuali, uguaglianza che, nel caso della razza e origine etnica, e estesa anche all accesso a tutti i diritti e prestazioni sociali, nonche una terza direttiva, ancora in corso di implementazione negli stati membri, sul divieto di discriminazione di sesso nell accesso a beni e servizi ii. Quest ultima e la prima e unica direttiva sull uguaglianza tra uomini e donne che va al di la dell ambito strettamente lavorativo. Nell insieme, nella loro evoluzione che va dall approccio antidiscriminatorio alle pari opportunita e le azioni positive per finire alla strategia di gender mainstreaming, la legislazione e le politiche europee sull uguaglianza tra uomini e donne hanno agito come catalizzatori sulle politiche nazionali, condizionandole fortemente, e hanno svolto un ruolo fondamentale nel processo di modernizzazione del modello sociale europeo. 1. DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE E PARI OPPORTUNITA A partire dagli anni 70, la Corte di giustizia ha dato un interpretazione estensiva della disposizione del Trattato che sancisce il diritto alla pari retribuzione fra i lavoratori di sesso maschile e femminile (art 141 TCE ex 119) fino ad ampliare il divieto di discriminazione all intero ambito lavorativo, includervi anche le molestie sessuali e estenderne la portata anche ai transessuali. Anche grazie all indiretto impulso della Corte, dall art 141 TCE (ex 119) ha avuto origine una cospicua normativa di attuazione, un corpus di dieci direttive sull uguaglianza di trattamento nell accesso e in tutte le condizioni di lavoro, negli schemi di sicurezza sociale e negli schemi pensionistici privati, come nel diritto ai congedi parentali iii. Con la direttiva del 1992 sulla tutela della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo d allattamento e con la successiva del 1996 sui congedi parentali per lavoratrici e lavoratori, la legislazione UE ha esteso la nozione di uguaglianza di trattamento sul luogo di lavoro alla dimensione della conciliazione con la vita familiare. Entrambe queste direttive fissano degli standard molto bassi e rappresentano il prevalere di un approccio alla legislazione del lavoro caratterizzato da direttive minimaliste che in nome del principio di sussidiarieta permettono una tale discrezionalita agli stati membri da assomigliare a delle soft laws. In particolare la direttiva sul congedo parentale lascia totalmente indeterminate sia le disposizioni relative alla sua eventuale retribuzione che quelle sulle garanzie previdenziali e, dunque, non incentiva l'uso dei congedi da parte degli uomini, dato che mediamente godono di retribuzioni piu elevate. Le direttive sul divieto di discriminazione, anche se per molti versi frammentarie e lacunose, configurano, tuttavia, un principio di uguaglianza che va oltre l uguaglianza formale per includere anche aspetti di uguaglianza sostanziale. Infatti il divieto di discriminazione diretta e completato dal divieto di discriminazione indiretta e dal principio delle pari opportunita. La nozione di discriminazione indiretta amplia il divieto di discriminazione alle discriminazioni di fatto. La giurisprudenza della Corte ne ha fissato i termini e ha identificato come indirettamente discriminatori qualunque criterio o pratica, apparentemente neutri, che di fatto svantaggiano un numero sproporzionatamente superiore di lavoratori di un sesso, a meno che il datore lavoro non possa provare che la

3 3 pratica e giustificata da ragioni obiettive, estranee alla discriminazione di sesso. La nuova definizione di discriminazione indiretta, introdotta all interno della recente direttiva 2002/73, ne amplia il concetto, ritenendo sufficiente che si verifichi una situazione di particolare svantaggio, non necessariamente proporzionalmente superiore, per i lavoratori di un sesso iv. Come molte sentenze della Corte europea e dei giudici nazionali dimostrano, la discriminazione indiretta e difficile da provare in quanto le giustificazioni ritenute legittime possono essere molto ampie. Percio e utile come protezione da comportamenti che hanno un impatto negativo visibile ma non contro gli ostacoli profondamente radicati nelle strutture sociali e nella cultura. Per contrastare l impatto negativo di questi ostacoli la direttiva del 1976 sull uguaglianza di trattamento consente l adozione di misure volte a porre rimedio alle disparita di fatto che pregiudicano le opportunita delle donne nella formazione professionale, nell accesso e nelle condizioni di lavoro (Art. 2(4)). Sulla base di questa disposizione si e fondata la legittimita delle azioni positive (ap) che, sia a livello comunitario che nei paesi membri, sono state per lo piu realizzate attraverso modelli volontario-consensuali basati su programmi politici promozionali e sul consenso dei partner sociali. L art 141(4) del Trattato di Amsterdam modifica la definizione delle ap, stabilendo che il principio della parità di trattamento non osta all adozione di misure che prevedano vantaggi specifici diretti a facilitare l esercizio di un attività professionale da parte del sesso sottorappresentato ovvero a evitare o compensare svantaggi nelle carriere professionali. Questa disposizione, fugando ogni dubbio sulla legittimita delle discriminazioni positive, ha favorito il mutato orientamento della Corte Europea nell interpretazione della disposizione della direttiva sulle ap. La vicenda delle ap nella giurisprudenza della Corte e tormentata. Nella prima decisione in materia, la sentenza Kalanke del 1995, la Corte ha stabilito l incompatibilita con la direttiva di una normativa nazionale (la legge sulla parità nel pubblico impiego del Land di Brema) che, a parita di qualificazioni tra candidati di sesso differente, accordi automaticamente la preferenza alla candidata nei settori in cui le donne sono sottorappresentate. La Corte approva 1a promozione di provvedimenti positivi per le donne, ma censura il fatto che una preferenza assoluta e incondizionata alle donne in caso di nomina o promozione sostituisce alla promozione della parita di opportunita un risultato, individuando in cio una ragione di contrasto con la direttiva che mira alla promozione delle opportunita non dei risultati v. Nella successiva sentenza Marshall (1997) l opposizione tra uguaglianza di opportunita e uguaglianza di risultati scompare vi. La Corte precisa che non tutti i sistemi di attribuzione di risultati sono incompatibili con la direttiva comunitaria, bensi solo quelli che accordano una preferenza automatica e incondizionata alle donne rispetto agli uomini. Ritiene infatti compatibile con la direttiva una legge del Land della Renania Vestfalia che prevede il medesimo meccanismo censurato nella precedente sentenza, ma accompagnato da una clausola in base alla quale e possibile derogare alla regola della preferenza a favore della donna, se prevalgono motivi inerenti alla persona di un candidato di sesso maschile e sempre che tali motivi non risultino essere discriminatori nei confronti della candidata. La previsione delle deroghe e finalizzata ad evitare che l automatismo della prevalenza del criterio della preferenza delle candidate su fattori di rilievo relativi ai singoli candidati maschi produca sugli individui del gruppo maschi un impatto negativo sproporzionato e ingiustificato.

4 4 L orientamento della Corte espresso in questa sentenza e ribadito e ulteriormente chiarito in pronunce successive vii. Possiamo, dunque, definire i termini di legittimita delle discriminazioni positive, fissati nella giurisprudenza comunitaria in modo affine a quelli stabiliti dalla Corte suprema degli Stati Uniti rispetto alle affirmative actions. Le discriminazioni positive per il riequilibrio di situazioni di sottorappresentazione sono legittime se rispettano i criteri della equivalenza dei meriti delle candidate e dei candidati, della temporaneita relativa al conseguimento dell obiettivo del riequilibrio della presenza femminile e, infine, della flessibilita e del non automatismo, mediante la previsione di deroghe che permettano la valutazione di situazioni personali giuridicamente rilevanti dei candidati maschi, purche i motivi di deroga non siano discriminatori nei confronti della candidata. Il dibattito tra gli studiosi e le studiose e vastissimo e le posizioni molto diverse rispetto alla valutazione dei criteri di legittimita delle discriminazioni positive nel diritto comunitario: mentre per alcuni/e la giurisprudenza della Corte in materia sarebbe equilibrata nel rispetto dei principi di proporzionalita e ragionevolezza, per altri/e, invece, il rispetto del criterio dell equivalenza dei meriti e le eccezioni all automatismo significherebbero che le discriminazioni positive risultano inadeguate a raggiungere l obiettivo dell uguaglianza di risultati, tanto piu che i criteri delle deroghe ai trattamenti preferenziali spesso riproducono discriminazioni indirette (ad esempio, il criterio dell anzianita o della preferenza per il candidato di sesso maschile quando sia il solo sostegno della famiglia). La giurisprudenza della Corte sarebbe dunque eccessivamente sbilanciata nella tutela dell uguaglianza formale a scapito della portata del principio di uguaglianza sostanziale. Non e possibile nemmeno accennare in questa sede al dibattito teorico politico sviluppatosi in Italia, come in Europa e negli Stati Uniti, rispetto all efficacia delle azioni positive che sono state avversate anche da varie correnti del pensiero femminista. Una visione condivisibile considera le ap non diversamente da altri diritti sociali redistributivi rivolti a specifici gruppi obiettivo, ossia come misure volte a compensare gli svantaggi strutturali, che riducono le opportunità delle donne nel mercato del lavoro e nelle professioni, e a contrastare gli effetti delle discriminazioni di fatto operate dai datori di lavoro nei loro confronti. Agendo solo sugli effetti svantaggiosi, le ap sono per loro natura inadeguate a rimuovere le cause strutturali degli ostacoli e delle discriminazioni di fatto cui le donne vanno incontro, ma rappresentano, tuttavia, uno strumento utile per contribuire a spezzare il circolo vizioso della esclusione delle donne in particolari settori che le induce a non cercare di parteciparvi e, alla fine, giustifica la persistente scarsa presenza femminile. In questo senso esse rappresentano solo uno dei mezzi per ridurre le disuguaglianze tra uomini e donne rispetto alla distribuzione di opportunita e risorse. Nel diritto comunitario le ap non sono mai state misure per le donne in quanto donne. Sono sempre state misure soltanto per quei gruppi di donne che si trovano in situazioni di disuguaglianza/svantaggio da rimontare di cui la sottorappresentazione costituisce un indizio. Essendo legittime solo nei casi in cui la

5 5 differenza di sesso-genere da luogo a svantaggi/discriminazioni di fatto/sottorappresentazione, non si sono evidentemente mai riferite alla diversita -identita di genere. La disposizione all art TCE, ripresa nella Carta dei diritti fondamentali, che definisce in modo bidirezionale le ap, come misure destinate agli appartenenti dell uno o l altro sesso, che si trovino in situazioni di sottorappresentazione rispetto al sesso del gruppo avvantaggiato, chiarisce definitivamente quest aspetto. La definizione non lascia alcuno spazio alle interpretazioni di quelle correnti del femminismo che, volendo coniugare le politiche della differenza di genere con le politiche di ap, interpretano queste ultime come misure di diritto diseguale di genere, che rappresenterebbero una moderna riedizione delle leggi protettive con effetti altrettanto dannosi. 2.1 MAINSTREAMING LE PARI OPPORTUNITA La strategia del mainstreaming e stata adottata nella Piattaforma d azione approvata alla Conferenza Mondiale delle donne di Pechino (1995) e, dunque, impegna tutti i governi che quella Piattaforma hanno sottoscritto. L approccio di mainstreaming intende integrare la prospettiva di genere e delle pari opportunita trasversalmente all interno di tutte le politiche pubbliche mirando a trasformare, in una con le politiche, gli organismi ad esse preposte e, in ultima istanza, le stesse istituzioni statali. Si tratta di una strategia riformista all interno delle istituzioni, innovativa, ambiziosa, ricca di potenzialita ma anche di ambiguita e difficolta. A livello teorico il principio di mainstreaming trova origine nella teoria del genere come costruzione sociale e politica e nella critica femminista alla presunta neutralita del diritto, delle politiche, delle istituzioni statali. Il convincimento che le disuguaglianze di genere trovino origine nelle politiche e nelle strutture sociali e culturali modellate su standard neutro-maschili rappresenta il punto di partenza della elaborazione femminista della strategia che si propone, appunto, di destrutturare il modello dominante integrandovi la prospettiva di genere e le pari opportunita tra uomini e donne. L obiettivo strategico e far si che la prospettiva di genere diventi un vero e proprio principio istituzionale che guidi programmazione, valutazione politica e pratiche di routine della pubblica amministrazione, arrivando a modificare sensibilita e cultura degli attori istituzionali responsabili delle diverse politiche, rendendoli responsabili dell attuazione delle pari opportunita nei loro relativi ambiti in cooperazione sinergica con gli organismi che hanno l incarico specifico delle politiche per le donne. Nelle speranze femministe, il principio di mainstreaming rappresenta il tentativo di superare la separatezza e la marginalita delle politiche specifiche per le donne incentrate sui women s issues e lo scarso potere degli organismi istituzionali destinati specificamente a promuovere l uguaglianza delle donne. Esso rappresenta dunque la promessa di aprire la strada ad un intervento dell UE che vada al di la dell ambito del lavoro per sradicare le discriminazioni e promuovere le pari opportunita in tutti gli ambiti di azione e competenza comunitaria - dall istruzione, alle politiche dei trasporti, alle linee guida di politica economica, ecc. Gli art.2 e 3(2) del Trattato di Amsterdam hanno conferito legittimita giuridica al principio di mainstreaming inserendo tra i compiti e gli obiettivi dell azione della Comunita l eliminazione delle disuguaglianze e la promozone dell uguaglianza tra uomini e donne. Ma prima ancora che il Trattato

6 6 stabilisse questa competenza la Commissione europea ne aveva raccomandato l applicazione. Nella sua Raccomandazione del 1996 la Commissione europea fornisce una essenziale definizione della strategia: Mainstreaming il genere comporta che non bisogna limitare le azioni di promozione della parita alla realizzazione di misure specifiche a favore delle donne ma bisogna invece mobilitare esplicitamente sull obiettivo della parita il complesso delle azioni politiche generali introducendo all atto stesso della loro concezione, la sollecitudine per gli effetti che esse posson avere sulle situazioni rispettive delle donne e degli uomini (gender perspective).comporta un coinvolgimento attivo sia delle donne che degli uomini e la valorizzazione delle loro responsabilita rispettive.la parita di opportunita non riguarda solo le donne, la loro realizzazione e la loro autonomia, bensi anche gli uomini e l insieme della societa. viii Secondo la Commissione il principio di mainstreaming comporta il coinvolgimento degli uomini nella promozione delle politiche di pari opportunita senza rinunciare, pero, a promuovere anche politiche specifiche a favore delle donne, ne cancellare i loro specifici organismi istituzionali. La Commissione raccomanda quella che definisce una strategia a doppio binario che combini la promozione di azioni specifiche per le donne con l integrazione orizzontale della prospettiva delle pari opportunita all interno di tutte le aree politiche, similmente a quanto previsto nel caso delle politiche ambientali con la promozione di politiche settoriali specifiche e l integrazione della valutazione dell impatto ambientale all interno delle politiche di carattere generale. La strategia di mainstreaming, quindi, lungi dal significare un ridimensionamento delle politiche antidiscriminatorie e di pari opportunita, implica, al contrario, il potenziamento delle stesse e la loro applicazione in tutti gli ambiti politici. Ai fini dell applicazione del mainstreaming, la Commissione europea ha finanziato una notevole mole di ricerche e studi per la messa a punto della strumentazione metodologica e tecnica di supporto (anche manuali on line). La messa a punto di metodologie e tecniche per la valutazione dell impatto di genere sia ex-ante, preliminarmente al disegno di una determinata azione politica, che in sede di valutazione ex-post della stessa ha, in questa prima fase, assorbito il massimo degli sforzi, in quanto si tratta di un operazione complessa che richiede la elaborazione di indicatori adeguati e la disponibilita in tutti i campi d azione di dati e statistiche disaggregati per sesso, condizione, quest ultima, che, nella maggior parte dei casi, e ancora lontana dall essere realizzata. E, infatti, grazie al cofinanziamento europeo che in Italia e stata messa a punto la griglia analitica per valutare l applicazione delle pari opportunita negli interventi dei fondi strutturali (modello V.I.S.P.O -valutazione impatto strategico pari opportunita ). La principale precondizione per realizzare l integrazione delle pari opportunita in tutte le aree d azione e l esistenza della volonta politica dei responsabili istituzionali delle varie politiche. Percio la Commissione ha raccommandato azioni di sensibilizzazione e formazione del personale politico e amministrativo e, soprattutto, ancor piu importante, il riequilibrio della presenza delle donne nei processi e negli organismi di decisione politica a tutti i livelli, cosi come ai vertici della pubblica amministrazione. La perdurante sottorappresentazione delle donne ai livelli politico-decisionali in molti paesi europei e, in modo particolarmente grave, in Italia evidenzia uno degli aspetti attualmente piu problematici della strategia europea di mainstreaming, venendo a mancare una precondizione assolutamente necessaria. Ne la diffusione

7 7 all interno delle istituzioni pubbliche di una tecno-burocrazia femminista puo supplire alla carenza di questa precondizione, ne men che mai al deficit di democrazia evidenziato dalla sottorappresentazione negli organi di decisione politica. Per questo e molti altri motivi, che non si possono trattare in questo contesto, la strategia di mainstreaming, benche raccomandata in tutti i programmi europei, rimane ancora insufficientemente applicata nell UE. Insieme con altre poche eccezioni, quale ad esempio l ambito della ricerca scientifica (finanziamenti europei hanno promosso progetti per incentivare le donne nelle professioni scientifiche e dato vita alla rete europea donne e scienza ), l area in cui la strategia e stata implementata al meglio e quella delle politiche occupazionali, anche grazie al fatto che, gia nella programmazione , il principio del gender mainstreaming e stato inserito come requisito per accedere ai Fondi strutturali che costituiscono le gambe incentivanti su cui viaggia la strategia europea per l occupazione. Come vedremo, il bilancio delle politiche di pari opportunita all interno della strategia europea per l occupazione mette in luce il problema centrale che attraversa il dibattito teorico e le posizioni critiche femministe rispetto alle strategie di mainstreaming. L integrazione delle pari opportunita nelle politiche mainstream significa inevitabilmente integrazione delle donne all interno delle politiche economiche neoliberiste, all interno delle politiche dominate dagli interessi forti e dal potere maschile, oppure, invece, tale esito e tuttaltro che inevitabile perche la strategia puo essere utilizzata per concorrere a definire programmi politici, scopi e obiettivi alternativi, ispirati alla giustizia sociale e all effettiva uguaglianza di genere? 2.2 MAINSTREAMING LE PARI OPPORTUNITA NELLA STRATEGIA EUROPEA PER L OCCUPAZIONE (SEO) Il fatto che le politiche di pari opportunita siano state integrate all interno della strategia europea per l occupazione (SEO) piu che in altre aree di intervento dell UE non cancella il fatto che, se si eccettua la Svezia, l applicazione del principio di mainstreaming e ancora molto carente nelle politiche occupazionali dei paesi membri ix. Avviata con il Trattato di Amsterdam, la SEO inaugura un tipo di governance multilevel attraverso il metodo aperto di coordinamento che realizza un cospicuo spostamento di poteri a livello sovranazionale e verra successivamente applicato ad altre aree di politica sociale (politiche assistenziali). Alla SEO e stata affidata la sfida di trasformare le societa europee, negli anni 90 afflitte da altissimi livelli di discoccupazione, in societa ad elevata occupazione che, secondo gli obiettivi fissati per il 2010, dovrebbe corrispondere a un tasso di occupazione della popolazione tra 16 e 64 anni del 70% e a un tasso di occupazione femminile del 60 %. Benche, a differenza della maschile, l occupazione femminile sia continuata a crescere, questi obiettivi appaiono difficilmente raggiungibili nella congiuntura economica negativa degli ultimi anni in cui si e arenato l ambizioso progetto dell agenda di Lisbona, che prevedeva di

8 8 trasformare l economia europea, entro il 2010, nell economia basata sulla conoscenza piu competitiva del mondo, in grado di coniugare competitivita, sostenibilita dello sviluppo economico, elevata occupazione e coesione sociale. La SEO emerge come risposta alla crisi dello stato sociale esplosa negli anni 90, quando la perdita di competitivita delle economie europee e la loro incapacita di generare livelli di occupazione adeguati vennero imputate, nelle analisi mainstream, all eccessiva rigidita e agli alti costi del lavoro e ai sistemi di sicurezza sociale, divenuti troppo onerosi in conseguenza di una serie di trasformazioni sociali e,innanzi tutto, dell invecchiamento della popolazione. La Riforma dei sistemi di protezione sociale e quella del mercato del lavoro diventano le chiavi di volta della ripresa della competitivita del sistema e della modernizzazione dei sistemi di welfare fondata sul lavoro come mezzo centrale d inclusione sociale e contrasto della poverta. Alla Seo viene affidato il compito di realizzare la riforma del mercato del lavoro incentivando le politiche attive del lavoro, mobilitando nel mercato le fasce di popolazione inattive, promuovendo l occupabilita di inattivi e disoccupati e la flessibilizzazione di tutte le condizioni di lavoro. La chiave per raggiungere gli obiettivi di Lisbona e realizzare la modernizzazione dell intero sistema e la piena utilizzazione del potenziale produttivo delle forza lavoro europea e, in primis della risorsa donne, particolarmente sottoutilizzata nei paesi europei a confronto con gli USA e il Giappone. Nell UE, infatti, il capitale umano delle donne e decisamente sottoutilizzato, dal momento che, mentre dispongono di livelli di istruzione superiori a quelli degli uomini (piu del 50% dei laureati), sono pero meno presenti nel mercato del lavoro,meno occupate e mediamente sottovalutate professionalmente. L aumento dei tassi d attivita e occupazione femminile è, inoltre, un elemento cruciale per riequilibrare il rapporto numerico tra lavoratori e pensionati, reso squilibrato dall invecchiamento della popolazione. Inoltre, le donne, mentre rappresentano la maggioranza degli anziani, sono anche quelle che gravano di piu sulla spesa per pensioni sociali e di reversibilita a seguito della loro vita lavorativa piu intermittente. In breve, le ragioni della razionalizzazione e modernizzazione del sistema economico-sociale e della ripresa della competitivita europea guidano le scelte che spostano le politiche di pari opportunita tra uomini e donne dalla marginalita, in cui eran rimaste relegate, nel mainstream delle politiche occupazionali europee. Fina dalla sua prima elaborazione (1997) la SEO e stata formalizzata in Linee Guida decise a livello europeo sulla cui base i governi hanno elaborato annualmente i Piani d Azione Nazionali. Fino alla revisione del 2003, quattro i pilastri fondamentali di queste linee guida: 1) promozione dell occupabilita di disoccupati e inattivi, rimuovendo i disincentivi alla partecipazione al mercato del lavoro, migliorando l accesso alla formazione professionale, limitando la durata dei sussidi di disoccupazione, ecc; 2) promozione dell imprenditorialita incoraggiando lo sviluppo delle piccole e medie imprese; 3) promozione dell adattabilita sia da parte dei datori di lavoro che dei lavoratori flessibilizzando condizioni, organizzazione e orari di lavoro anche mediante contratti non standard e assicurando, al tempo stesso, un minimo di diritti a prestazioni di sicurezza sociale (flexicurity); 4) promozione delle pari opportunita' tra uomini e donne e loro integrazione all interno degli altri tre pilastri, mirando a aumentare i tassi di attivita e

9 9 occupazione e a ridurre i tassi di disoccupazione piu alti per le donne che per gli uomini in quasi tutti i paesi membri. Le linee guida hanno quindi raccomandato la promozione delle pari occupabilita, ossia, innanzi tutto, la rimozione dei disincentivi fiscali e contributivi alla partecipazione delle donne al mercato del lavoro e la promozione di azioni positive di orientamento al lavoro e formazione professionale (specie nelle tecnologie informatiche e della comunicazione). Il fine e di promuovere l ingresso e il reingresso nel mercato del lavoro delle donne che non vi sono mai entrate o ne sono uscite in seguito alla maternita e, persino, delle anziane ultracinquantenni, ossia di mobilitare nel mercato quella forza lavoro di riserva che viene resa invisibile nella figura della casalinga. Al fine di ridurre il gap di genere nei tassi di disoccupazione (l obiettivo fissato per il 2010 e l azzeramento del gap) e di raggiungere l obiettivo occupazionale fissato per il 2010, le linee guida hanno raccomandato l incentivazione dell imprenditoria femminile, azioni per favorire la presenza delle donne anche nei settori professionali in cui sono sottorappresentate e soprattutto la promozione di condizioni favorevoli alla conciliazione delle responsabilita professionali e familiari. Le misure raccomandate ai fini della conciliazione di vita familiare e lavoro sono di tre tipi. Oltre alla legislazione relativa ai congedi di maternita e parentali (implementazione delle direttive) si raccomanda lo sviluppo dei servizi di cura per l infanzia e per le persone dipendenti di qualita e a prezzi accessibili (per il 2010 e fissato l obiettivo di garantire la disponibilita di posti nella scuola materna al 90% dei bambini tra i 3 anni e l età dell obbligo scolastico e quella di posti nei nidi ad almeno il 33% dei bambini di meno di 3 anni), e,infine, l adattamento delle condizioni di lavoro alle esigenze familiari di lavoratori e lavoratrici, mediante la flessibilizzazione dei contratti e dei tempi di lavoro (part-time, job sharing, telelavoro, lavoro a domicilio, lavoro a chiamata, ecc). L approccio raccomandato e olistico: l insieme delle misure per la conciliazione della vita familiare e professionale risponde anche all obiettivo della promozione delle opportunita occupazionali delle donne mediante la creazione di posti di lavoro. In particolare, la promozione di contratti non standard e tempi di lavoro flessibili risponde contemporaneamente a una molteplicita di scopi: creare posti di lavoro per sviluppare l occupazione innanzi tutto femminile, adattare il lavoro alle esigenze della razionalizzazione dell efficienza economica delle aziende e a quelle familiari delle lavoratrici e dei lavoratori e,infine, agevolare la revisione e riduzione delle prestazioni di sicurezza sociale. Una serie di tensioni di difficile conciliazione attraversa queste politiche. A quali condizioni possono essere conciliabili la flessibilita del lavoro family friendly con la flessibilita employer friendly, prevalsa negli ultimi anni, volta alla massimizzazione dell efficienza e competitivita dell impresa? Come e conciliabile l obiettivo di una piu paritaria divisione del lavoro privato familiare con la promozione dell occupazione femminile, mediante tipologie di contratti, quali job sharing, lavoro a domicilio, o anche parttime, che adattano le condizioni di lavoro alle responsabilita familiari femminili? Le politiche che promuovono le opportunita occupazionali delle donne mediante l adattamento delle condizioni di lavoro all esistente divisione di genere del lavoro, che ne viene cosi conservata, appaiono in contraddizione con l obiettivo della promozione dell uguaglianza effettiva tra i sessi.

10 10 Queste tensioni permangono nelle nuove linee guida, messe a punto per il , che essenzialmente ribadiscono gli obiettivi qualitativi precedenti. Pur nelle enormi differenze esistenti nelle politiche di pari opportunita previste nei Piani d Azione Nazionali (NAP), sono, tuttavia, riscontrabili alcune tendenze simili. Le politiche di pari opportunita si sono molto concentrate sulla promozione della occupabilita, ossia sulla permanenza e attivizzazione nel mercato del lavoro di disoccupate e inoccupate e sulla loro formazione e qualificazione professionale, anche se quest ultima spesso non e stata adeguata alla domanda del mercato. Sotto l aspetto della promozione di misure di conciliazione delle responsabilita familiari e professionali, i governi membri hanno introdotto o migliorato la legislazione relativa ai congedi parentali (vedi la nostra legge 53/2000) anche se il fatto che questi, nella maggior parte dei casi, non diano diritto a retribuzione o indennita' adeguate non ne ha incoraggiato l uso da partedegli uomini. Inoltre i governi, anche nei paesi con tradizioni meno interventiste in materia, hanno riservato una qualche attenzione alle politiche di sviluppo dei servizi di custodia dei bambini che, pero, rimangono ben al di sotto della domanda e degli obiettivi fissati per il Ma e alla incentivazione della flessibilita degli orari e dei contratti di lavoro e alla moltiplicazione dei lavori non standard, che e stata data la priorita per sviluppare l occupazione delle donne permettendo loro di conciliare lavoro e responsabilita familiari. L impatto di queste politiche ha comportato che le donne risultano sovrarappresentate nella maggioranza di lavori non standard x. Per non parlare del part-time che riguarda 34 % delle lavoratrici europee. Dato che l 83% dei partimers e donna sembra configurarsi una nuova forma di segregazione occupazionale che svantaggia le lavoratrici rispetto alle possibilita di carriera e alle retribuzioni. In generale nei lavori non standard le legislazioni nazionali permettono vari tipi di trattamenti differenziali e di discriminazioni rispetto ai contratti standard, soprattutto nelle prestazione di previdenza sociale (congedi di maternita, malattia, indennita disoccupazione, contributi pensionistici) che in alcuni casi possono essere addirittura inesistenti. In molte situazioni il diffondersi di contratti non standard ha significato aumento della precarieta la quale ha, dunque, coinvolto piu le donne che gli uomini. L UE se, da un lato, ha incentivato la flessibilita del lavoro, raccomandando al tempo stesso di garantire l accesso ad un minimo di prestazioni di sicurezza sociale, dall altro ha regolamentato i lavori non standard solo in parte e mediante delle direttive deboli e lacunose. Emblematiche le direttive che regolamentano i contratti part-time e a tempo determinato, le quali, mentre stabiliscono il divieto di discriminazione rispetto ai contratti a tempo indeterminato e full time, lasciano la regolamentazione delle prestazioni di sicurezza sociale alla discrezione degli stati membri, rendendo cosi possibili forme di discriminazione indiretta xi. Queste due direttive sono emblematiche dello squilibrio di competenze entro cui si muove la politica sociale comunitaria che promuove flessibilita e raccomanda flexicurity, mentre, nella legislazione sulla sicurezza sociale, la competenza rimane esclusivamente dei governi nazionali che difendono la loro sovranita in materia, facendone anche a volte un terreno di competizione sleale.

11 11 Nell insieme l integrazione delle politiche di pari opportunita nella SEO ha incentivato i tassi di attivita e di occupazione femminile (nella media UE del 2004 il tasso d occupazione e del 55,6% ma, in termini di posti di lavoro full time equivalent scende al 50 %) a scapito dei diritti e della sicurezza del lavoro. Per porre un freno all erosione dei diritti economici e sociali sarebbe necessario risolvere lo squilibrio di competenze tra istituzioni europee e nazionali, che costituisce la camicia di forza delle politiche sociali europee, e rafforzare le garanzie di diritti a livello europeo, obiettivo, quest ultimo, per cui sarebbe di cruciale importanza il riconoscimento di valore giuridico vincolante alla Carta dei diritti fondamentali dell UE. 3. LACARTA DEI DIRITTI FONDAMENTALI DELL UE Il Trattato che istituisce una costituzione per l Europa integra al suo interno (parte II) e riconosce valore giuridico vincolante alla Carta dei diritti fondamentali (art I-9),ma se, come sembra, esso non verra ratificato, la Carta conservera lo status di documento politico programmatico - ricettacolo dei valori-guida delle politiche europee. Accanto ai diritti specifici dei cittadini dell'unione europea xii, tuttora identificati come i cittadini degli stati membri, la Carta enuncia i diritti universalmente garantiti a tutte le persone, riunendo in un unico testo diritti civili, economici, sociali e politici e sancendone l'indivisibilita. Essa si qualifica, gia nel Preambolo come "esperimento " europeo di universalismo pluralista fondato sui valori indivisibili e universali di dignita' umana, di liberta', di uguaglianza e solidarieta'...sui principi di democrazia e dello stato di diritto... nel rispetto della diversita' delle culture e delle tradizioni dei popoli europei, dell'identita' nazionale degli Stati membri". In questo modo, gia dal Preambolo, si qualifica come contributo alla costruzione dell identita europea, come identita politica, basata sui valori comuni ai popoli europei, aggiuntiva, non sostitutiva delle identita nazionali, che vengono tutelate nelle loro diversita. Oltre ai diritti civili tradizionali (rispetto della dignita umana, diritto alla vita, rispetto della vita privata e della vita familiare, diritto di sposarsi e costituire una famiglia, liberta di lavorare, ), la Carta introduce i cosiddetti nuovi diritti, quali il consenso informato nell ambito della medicina, il diritto alla protezione dei dati personali, il diritto alla tutela dell ambiente e quello alla protezione dei consumatori, il divieto di clonazione riproduttiva e delle pratiche eugenetiche. L inclusione nella Carta dei diritti economici e sociali e stata giustamente salutata come l aspetto positivo piu rilevante, in quanto correttivo della tradizionale frigidita sociale della costruzione comunitaria e garanzia di preservazione del modello sociale europeo. Molte critiche sono state rivolte, tuttavia, al loro carattere minimalista e all indeterminatezza dei loro contenuti e standard minimi di protezione. Ma ad onta di queste debolezze, se venisse riconosciuto loro valore giuridicamente vincolante, i diritti economici e

12 12 sociali potrebbero assolvere ad una funzione difensiva, come vincoli contro l ulteriore smantellamento dei pilastri fondativi dei sistemi di Welfare. Se i limiti dei diritti sociali sono stati al centro di innumerevoli interpretazioni critiche e dei piu veementi dissensi, l assenza nella Carta del diritto all autodeterminazione e alla liberta di scelta procreativa delle donne non e stato oggetto ne di forti critiche, ne di battaglie da parte delle stesse donne presenti nelle istituzioni europee. Cio e tanto piu grave in quanto il diritto all autodeterminazione e alla liberta di scelta procreativa non puo dirsi riconosciuto nelle legislazioni degli stati membri, che nel migliore dei casi prevedono forme di legalizzazione dell aborto controllate dallo stato, peraltro rimesse spesso in discussione in nome dei diritti dell embrione o addirittura dei padri e della salvaguardia della famiglia biologica (legge italiana sulla procreazione assistita), mentre in alcuni dei paesi membri (Polonia, Irlanda) e futuri candidati l aborto non e nemmeno interamente depenalizzato. Il mancato riconoscimento di questo diritto, ossia di una fondamentale liberta contro l interferenza e il controllo dei poteri pubblici e contro l uso del corpo femminile come strumento di scelte maschili, limita il diritto delle donne all'autodeterminazione come persone, indebolisce il loro diritto al rispetto della loro dignita (art.1 della Carta) e la loro uguaglianza, nonostante il riconoscimento nella Carta di uno specifico e autonomo diritto all uguaglianza dei sessi. Il capo III della Carta (articoli 20-26) e intitolato all'uguaglianza. L'art. 21 sancisce il divieto di qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare sul sesso, la razza, il colore della pelle, l'origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione, le convinzioni personali, le opinioni politiche o di altra natura, l'appartenenza ad una minoranze nazionali, il patrimonio, la nascita, gli handicap, l'età o le tendenze sessuali. Escludendo qualsiasi tipo di discriminazione, a partire dai fattori elencati in modo puramente indicativo, costituisce la prima affermazione formale nel diritto comunitario di un diritto universale di non discriminazione. Il divieto di discriminazione previsto all art. 21 ha valore autonomo e, dunque, riguarda l insieme dei diritti garantiti nella Carta nell ambito di applicazione delle competenze dell Ue, ma potra anche avere un impatto in ambiti che esulano da queste stesse competenze. Ha quindi la potenzialita di influire anche sui diritti di sposarsi e di formare una famiglia, benche garantiti nella Carta secondo le leggi nazionali che ne disciplinano l'esercizio. L art 9 della Carta formula il diritto di sposarsi e il diritto di formare una famiglia in termini individuali e rigorosamente distinti, si da garantire a tutti gli individui il diritto di formare una famiglia a prescindere dal matrimonio. In aggiunta, la disposizione e anche permissiva delle unioni di persone dello stesso sesso, mancando qualsiasi riferimento al sesso dei soggetti titolari del diritto di sposarsi e formare una famiglia. Anche se la disposizione e esplicita nell affermare la competenza nazionale in materia, e difficile prevedere che il divieto di discriminazione sulla base delle tendenze sessuali, possa essere senza conseguenze negli sviluppi futuri della giurisprudenza comunitaria e che la Corte possa evitare di pronunciarsi sull uguaglianza di trattamento dei cittadini dell UE rispetto ai diritti civili relativi allo status matrimoniale e familiare, foss altro per il rapporto che questi hanno con il diritto e la liberta fondamentale dei cittadini europei e delle loro famiglie di circolare, lavorare e risiedere in qualsiasi stato membro.

13 13 Gli articoli successivi articolano l uguaglianza attraverso la previsione di diritti specifici di donne bambini vecchi disabili, ossia mediante quella specificazione dei diritti proposta da Norberto Bobbio al fine di superare un certo universalismo a volte troppo miope rispetto alle differenze e dare una maggiore attenzione alla concretezza dei soggetti titolari dei diritti. Nella Carta, tuttavia, l articolazione dell uguaglianza opera a scapito di una sua nozione unitaria. Vi e infatti una gerarchia qualitativa di uguaglianza che va dal massimo di sostanzialita prevista tra uomini e donne (art 23), attraverso gradi decrescenti, all uguaglianza prevista per i disabili (art 26), per i bambini (art 24) e per gli anziani (art 25), fino alla semplice uguaglianza formale prevista per le differenze di razza o etnia. Se le disposizioni relative al diritto d accesso a prestazioni sociali (sicurezza e servizi sociali, protezione della salute, diritto all istruzione) configurano un grado di sostanzialita nella riduzione delle disuguaglianze economico-sociali, le differenze di razza, origine etnica, appartenenza a minoranze nazionali, tendenze sessuali, oltre ad essere elencate come fattori di discriminazioni vietate, non vengono più menzionate. Manca, insomma, un riconoscimento dell'uguaglianza sostanziale come diritto fondamentale universale, una disposizione, equivalente al secondo comma dell articolo 3 della Costituzione Italiana, che legittimi misure di riequilibrio delle disuguaglianze di fatto di tutte le situazioni di svantaggio. Le misure di azione positiva sono ammissibili solo per la promozione della parita tra i sessi e, dunque, il diritto all uguaglianza sostanziale compare nella Carta con la parita tra uomini e donne, all art 23. L inclusione nella Carta di uno specifico diritto all uguaglianza tra uomini e donne e il risultato di una piu che decennale battaglia delle donne impegnate a livello europeo - parlamentari, Lobby Europea delle donne, reti di organizzazioni femminili. Con il riconoscimento di questo specifico diritto la Carta accoglie la critica femminista all inadeguatezza dell approccio esclusivamente antidiscriminatorio ed esplicita la non assimilabilita della differenza di sesso ad altre differenze come quelle razziali, etniche, ecc che,invece, l eterogeneo elenco incluso nell art.21 sembrerebbe consentire. Il comma primo dell art.23, affermando che la parità tra uomini e donne deve essere "assicurata" in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, lavoro e retribuzione, enuncia l'obbligo di non limitarsi alla tutela dell uguaglianza di trattamento ma anche di agire per perseguire e conseguire l'uguaglianza effettiva in ogni campo. A questo scopo il secondo comma stabilisce che "il principio della parità non osta al mantenimento o all'adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato", legittimando le ap non solo nell'ambito delle attivita' e delle carriere professionali, ma in tutti i campi. L articolo 23 ha, dunque, la potenzialita di trasformare l acquis communautaire rispetto alla nozione di ap la cui legittimita viene ad essere per la prima volta fondata sull obbligo di perseguire l uguaglianza sostanziale, cosa che dovrebbe permetterne un interpretazione meno restrittivamente vincolata al rigido rispetto dell uguaglianza formale e legittimarne una piu ampia di riequilibrio di opportunita' e risultati. Non si puo' pero' ritenere che la disposizione persegua un obiettivo di pari presenza di donne e uomini in tutti gli ambiti. La sottorappresentazione, in quanto mero indizio di svantaggio, non rinvia infatti

14 14 necessariamente a un obiettivo di pari rappresentazione in tutti gli ambiti e professioni, secondo quella che verrebbe ad essere una nozione di uguaglianza inevitabilmente restrittiva di diritti e liberta personali, omologante e irrispettosa delle diversita' di talenti e inclinazioni individuali. Inoltre, se il diritto all'uguaglianza sostanziale legittima una nozione piu ampia di ap non annulla, pero, la differenza cruciale tra diritti sociali e diritti politici. Mentre la ridistribuzione di opportunita e risultati/ benirisorse materiali come i posti di lavoro costituisce la ragion d essere dei diritti sociali, la ridistribuzione di risultati della competizione elettorale riguarda, invece, il carattere unitario della rappresentanza politica, il suo essere formalmente neutrale rispetto alle differenziazioni sociali, che e aspetto fondativo della moderna democrazia. In questo senso una ormai corposa letteratura ha messo in luce che la nozione di rappresentanza politica di sesso/genere stravolge i fondamenti stessi della moderna democrazia rappresentativa, implicando che a essere rappresentati non siano i singoli individui, bensi' la collettivita' di genere. Per questa via la rappresentanza politica verrebbe ridotta a rappresentazione simbolica o a rappresentanza descrittiva e rappresentativita sociologica -specchio delle differenze esistenti nella societa civile. Essa non sarebbe piu, come nelle moderne democrazie, rappresentanza individuale e politica ( di opinioni, interessi riconosciuti dai soggetti stessi ) bensi rappresentanza collettiva e sociale (di condizioni, stati ecc) tendente ad assomigliare ad una nozione premoderna di rappresentanza politica corporativa. Il diritto all'uguaglianza sostanziale legittima, pero, l adozione per via legislativa di sistemi di quote nelle candidature elettorali, in quanto misure contro le discriminazioni di fatto, che limitano le opportunita' delle donne nell accesso alle cariche elettive, e strumento per rimediare all attuale deficit di democrazia nell interesse delle cittadine e dei cittadini europei. In questo senso l art.23 della Carta puo legittimare anche l adozione ope legis di quote del 50% nelle liste, secondo modalita flessibili adeguate ai sistemi elettorali, tali da non precostituire il risultato ed alterare quindi l uguale eleggibilita dei candidati (ad esempio, quelle adottate nella legislazione francese, che prevede sanzioni nel finanziamento pubblico dei partiti in ragione del loro discostarsi dalla presenza paritaria nelle candidature). Misure paritarie di questo tipo possono essere legittimamente adottate per l elezione del PE e nella futura legge elettorale che ne dovra uniformare le modalita di elezione nei paesi membri. L esistenza nella Carta del diritto all uguaglianza in ogni campo legittima iniziative future di questo tipo, mentre fino ad oggi sia il PE che la Commissione europea hanno potuto adottare solo soft legislation e atti di natura politica in materia di riequilibrio della partecipazione delle donne negli organismi politico-decisionali. C e, infine, un altro articolo che nella Carta completa l uguaglianza tra uomini e donne riconoscendo il diritto di lavoratrici e lavoratori alla conciliazione della vita familiare e professionale. L art.33 garantisce il diritto di ogni individuo a un congedo di maternita' retribuito e alla tutela contro il licenziamento per un motivo legato alla maternita'. La tutela della maternita, intesa a coprire il periodo che va dal concepimento allo svezzamento, include anche il diritto d accesso a specifiche prestazioni di sicurezza sociale (art 34). Lo stesso articolo 33 enuncia anche il diritto di ogni individuo, che abbia un legame genitoriale naturale o adottivo, ad un congedo parentale, che alla luce della clausola di non discriminazione, dovrebbe interpretarsi

15 15 come garantito a qualsiasi genitore, che sia donna o uomo, sposato o meno, legato o meno ad una persona dello stesso sesso. La disposizione con il riconoscimento del diritto individuale al congedo parentale ha la potenzialita di correggere la debolezza della direttiva, che ne permette, invece, la trasferibilita da un genitore all altro, mentre, sotto altri aspetti ne replica i difetti, specie per l indeterminatezza degli standard minimi di protezione, che d altronde rappresenta un tratto comune ad altri diritti sociali inclusi nella Carta. RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI ESSENZIALI Carta dei diritti fondamentali Beccalli Bianca (a cura di). Donne in quota, Milano, Feltrinelli 1999 Brunelli Giuditta, L alterazione del concetto di rappresentanza politica: leggi elettorali e quote riservate alle donne in Diritto e societa, 1994, pp Commissione delle Comunita Europee, Integrare la parita di opportunita tra le donne e gli uomini nel complesso delle politiche e azioni comunitarie COM (96) 67 def 21 /02/ Commissione delle Comunita Europee, Rapporto della Commissione sulle pari opportunita tra uomini e donne COM(2005)44 def. 14 /2/2005 De Simone G, Dai principi alle regole:uguaglianza e divieti di discriminazione nella disciplina dei rapporti di lavoro. Torino, Giappichelli, 2001 Giorgis A, Art 33. Vita familiare e vita professionale in L Europa dei diritti- Commento alla Carta dei diritti fondamentali dell Unione Europea a cura di R.Bifulco, M Cartabia e A Celotto, Il Mulino 2001 pp Mori Paola, La parita tra uomo e donna nel Trattato di Amsterdam in Il Trattato di Amsterdam Giuffre Editore, 1999 Roccella M. La Carta dei diritti fondamentali: un passo avanti verso l Unione politica in Lavoro e diritto a. XV n Samek Manuela, Pari Opportunita nel mercato del lavoro: modelli di intervento e risultati in Diritto delle relazioni industriali n.2, 2000 pp.

16 16 Vogel-Polsky, Eliane Il diritto all uguaglianza dei sessi le modificazioni necessarie al trattato dell Unione europea. in Europa Europe 3/1997 pp i Raccomandazione del Consiglio sulla partecipazione equilibrata di donne e uomini ai centri di decisione 96/694 del e varie risoluzioni del Parlamento europeo tra cui l ultima del novembre ii Direttiva Quadro 2000/78 del 27 Novembre 2000 sull uguaglianza di trattamento nell impiego e nell occupazione e Direttiva 2000/43/ del 29 Giugno 2000 che attua il principio della parita di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall origine etnica. Direttiva 2004/113/CE del Consiglio del 13 dicembre 2004 che attua il principio della parita di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l accesso a beni e servizi e la loro fornitura. Quest ultima si riferisce a servizi finanziari e assicurativi. iii Direttiva 75/117/CEE sulla parita retributiva tra lavoratori e lavoratrici; Direttiva 76/207/CEE sulla parita di trattamento nell accesso e nelle condizioni di lavoro; Direttiva 79/7/CEE sulla parita di trattamento in materia di sicurezza sociale; Direttiva 86/378/CEE sulla parita di trattamento nei regimi professionali di sicurezza sociale; Direttiva 86/613/CEE sulla parita di trattamento tra gli uomini e le donne che esercitano un attivita autonoma; Direttiva 92/85/CEE sulla tutela della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo d allattamento; Direttiva 96/34/CE sull accordo quadro sui congedi parentali; Direttiva 96/97/CE che modifica la direttiva 86/378/CEE sulla parita di trattamento nei regimi professionali di sicurezza sociale; Direttiva 97/80/CE sull onere della prova; Direttiva 2002/73/CE che modifica la Direttiva 76/207/CEE sull uguaglianza di trattamento. iv Direttiva 2002/73. v Sentenza Kalanke c. Freie Hansestadt Bremen (Causa C-450/93[1995]). La contrapposizione tra uguaglianza di opportunita /uguaglianza nei punti di partenza e uguaglianza di risultati appare anche nelle argomentazioni della sentenza 422/95 della Corte Costituzionale italiana che ha giudicato incostituzionali le quote nelle liste elettorali. vi Sentenza Marshall c. Land Nordrhein-Westfalen (Causa C-450/95[1997]). vii Badeck and Others v Hessischer Ministerprasident (Causa C-158/97[2000]); Abrahamsson and Anderson v Fogelqvist (Causa C-407/98 [2000]); Lommers v Minister van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij (Causa C-476/99 [2002]). viii Commissione delle Comunita Europee, Integrare la parita di opportunita tra le donne e gli uomini nel complesso delle politiche e azioni comunitarie. Com (96) 67def.21/02/ ix Comunicazione della Commissione al Consiglio Progetto di relazione comune sull occupazione 2003/2004. COM(2004) 24 definitivo x Commissione delle Comunita Europee, Rapporto della Commissione al Consiglio, al Parlamento Europeo, al Comitato Economico e Sociale e al Comitato delle Regioni sull uguaglianza tra donne e uomini, COM(2005) 44 definitivo. xi Direttiva sul parttime 97/81EC; Direttiva sul contratto a tempo determinato 99/70/EC. xii I diritti specifici dei cittadini dell'unione sono il diritto alla liberta' di circolazione e di soggiorno e i diritti politici (voto ed eleggibilita' nel PE, voto ed eleggibilita' alle elezioni comunali nello stato membro in cui si risiede, diritto ad una buona amministrazione e al mediatore, diritto di petizione, tutela diplomatica)

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