Quale governance nei CDA? Il ruolo della Gender Diversity. Il contesto: Facts and Figures

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1 Quale governance nei CDA? Il ruolo della Gender Diversity Il contesto: Facts and Figures Paola Profeta Università Bocconi 8 Marzo 2016

2 I differenziali di genere Le donne sono sotto rappresentate nelle posizioni decisionali in tutta Europa In Italia i differenziali di genere sono molto ampi, soprattutto nel mercato del lavoro Secondo il Global Gender Gap Index, World Economic Forum del 2015 l Italia è al 41esimo posto su 145 Paesi Per la partecipazione economica è al 111esimo posto Il tasso di occupazione femminile è fermo al 47% da anni

3 La legge 120/2011 Nonostante i ritardi italiani La legge 120/2011 (Golfo Mosca) ha introdotto quote di rappresentanza di genere (primo paese EU dopo la Norvegia) Caratteristiche: Approvata a luglio 2011, valida da Agosto 2012 Graduale: target di donne da raggiungere: 1/5 al primo mandato, poi 1/3 Temporanea: 3 rinnovi (9 anni) Sanzioni fino allo scioglimento Si applica ai CDA e collegi sindacali delle società quotate. Da Febbraio 2013 estesa (con validità immediata) alle società a controllo pubblico

4 Le donne nei CDA delle società quotate, Italia (1934 oggi) 30,00% 31 Dicembre 2015: 27,3% 25,00% 20,00% Legge 120/ ,00% 10,00% 5,00% 0,00% Fonte From 1934 to 1998: Gamba,M. & Goldstein,A. (2009). The gender dimension of business élites: Italian women directors since 1934, Journal of Modern Italian Studies, 14(2), From 1998: Authors elaboration on Consob

5 Le donne nei CDA in Europa, 2015

6 Europa: Progressi significativi concentrati in pochi Paesi

7 L Italia laboratorio di analisi e studio Palgrave MacMillan Progress Project European Commission Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento Pari Opportunità and Università Bocconi Dondena Research Center for Social Dynamics and Public Policies

8 L analisi: I Dati Dati individuali: caratteristiche dei membri (uomini e donne) dei CDA e collegi sindacali delle società quotate in Italia dal 2007 al CV Età, genere, posizione nel board, livello di istruzione e field, legami familiari Fonte: a mano dai cv on line Dati aziendali per il periodo Numero di dipendenti, produzione, profitti, debiti a lungo e breve termine, ROA, Tobin's Q, fatturato Diverse fonti: Orbis Aida, Bankscope, Datastream Dati finanziari: Prezzi delle azioni per il periodo Fonte: Bloomberg

9 L analisi. Metodologia Identifichiamo due coorti: , Effetto fisso per azienda, confronto post riforma e pre riforma e controllo dello status quo e del time trend Per i dati aziendali di outcome utilizziamo la legge sulle quote come strumento: si tratta di un cambiamento esogeno che ci permette di identificare il rapporto causa effetto La maggior parte degli studi esistenti si ferma alla correlazione tra women s empowerment e outcomes, non riesce a identificare la causalità (a parte quelli sulla Norvegia) Identifichiamo 3 gruppi di aziende nel 2013 e li confrontiamo aziende che hanno già implementato la riforma, aziende del period phase in, aziende che non hanno ancora rinnovato con la legge

10 L analisi. I risultati Radicale cambiamento nelle caratteristiche del board Tabella Aumenta la percentuale di donne, anche oltre la quota del 20% Aumentano le donne Presidenti Maggiore livello di istruzione (di uomini e donne) e minore età Non aumentano i familiari Non aumentano le posizioni multiple Effetto positivo sul mercato Un numero minore di donne pre quota (cioè, il maggiore cambiamento) determina un maggiore rendimento nel periodo dell elezione del board Nessun effetto sulla performance, ma effetto significativo sulla riduzione della rischiosità del titolo Ancora presto per la performance? Good news: in Norvegia alcuni studi hanno trovato effetti negativi

11 I cambiamenti dei board Ferraro, Ferrari, Profeta e Pronzato (2016) mimeo

12 Conclusioni L ingresso delle donne nei CDA è una rivoluzione in Italia Una opportunità Benefica, non solo per le donne, ma per tutti Come riconosciuto dal mercato Quali processi si stanno innescando nei CDA? Entriamo nei meccanismi..

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