PerformanSe e Bilancio di competenze : Riflessioni su alcun prime sperimentazioni condotte dal CReS BdC 1

Transcript

1 PerformanSe e Bilancio di competenze : Riflessioni su alcun prime sperimentazioni condotte dal CReS BdC 1 di Adele L Imperio, Paolo Serreri 1. Premesse teoriche L obiettivo di queste pagine è duplice: in primo luogo ribadiremo alcuni dei principi di fondo alla base dell utilizzo di strumenti standardizzati nella pratica del Bilanciò di competenze; in secondo luogo proporremo alcune riflessioni sugli esiti della sperimentazione del PerformanSe (Echo e Oriente) all interno dei percorsi di Bilancio realizzati dal CReS BdC 2. La diffusione della metodologia del Bilancio di Competenze (d ora innanzi BdC o Bilancio) non ci esonera dalla necessità di ribadire alcune delle peculiarità che la distinguono da altre pratiche di analisi e valutazione delle competenze. Se assumiamo che il Bilancio non si configura come prestazione di eterovalutazione ma come prestazione di aiuto all autovalutazione in cui il beneficiario deve essere accompagnato e sostenuto nell identificazione attiva delle proprie conoscenze e competenze e che la valutazione può intervenire in un momento dato del percorso ma non deve, comunque, costituirne la premessa, ne consegue che l uso degli strumenti standardizzati nel BdC ha un senso solo se vengono soddisfatti alcuni presupposti: da un lato la necessità innanzitutto che il beneficiario riesca a percepire l importanza che ricoprono il suo supporto e la sua collaborazione (soggetto attivo), dall altro che il consulente permetta al soggetto di comprendere l utilità dell uso degli strumenti ai fini del conseguimento degli obiettivi formulati e perseguibili con l azione di Bilancio, lo aiuti a precisare il motivo per cui le informazioni raccolte sono utili e sia capace di restituire una sintesi chiara di quanto emerso. Il rispetto di tali premesse contribuisce a smontare le attese di tipo magico che spesso emergono nei confronti di procedure standardizzate (effetto Barnum). Quanto detto assume maggiore pregnanza se consideriamo che il modello di Bilancio adottato dal CReS è un modello che, a partire dalle classificazioni esistenti dei diversi approcci teorici e operativi 3, è misto, risultante dall integrazione degli approcci relazionale e immagine di sé. Un modello, quindi, che, considerando i contributi centrali e le potenzialità di ciascun approccio, i fattori comuni e specifici che legano tra loro questi modelli parziali, i loro benefici e le varie controindicazioni, privilegia - per favorire l espressione del vissuto soggettivo, per dar vita alla dinamica progettuale e arrivare a definire il progetto professionale - la valorizzazione della dimensione autobiografica e di quella narrativa 4, dell effetto specchio del consulente di Bilancio nei confronti dell utente, dello sviluppo dell immagine di sé senza per questo escludere aprioristicamente la possibilità di fare ricorso, laddove opportuno, ad altri approcci 1 Rielaborazione della relazione presentata al Convegno Lo strumento PerformanSe e la valutazione delle competenze trasversali nella Formazione Continua e nell orientamento degli adulti, Roma 7 e 8 ottobre 2010, promosso dall Università degli Studi Roma Tre, Dipartimento di Studi dei processi formativi, culturali e interculturali nella società contemporanea. 2 Il Centro Servizi e Ricerca per il Bilancio di Competenze dal 2001 Laboratorio di Metodologie qualitative nella Formazione degli adulti del Dipartimento di Scienze dell Educazione, dal 2009 CReS BdC del Dipartimento di Studi dei Processi Formativi, Culturali e Interculturali della Società Contemporanea - si occupa di ricerca, ricerca/azione, consulenza e valutazione, servizi di Bilancio di competenze all interno dell Università, servizi orientativi e di empowerment a studenti con percorsi di studio irregolari, a studenti-lavoratori; all esterno dell Università offre servizi di Bilancio per l orientamento e per il rafforzamento dell occupabilità dei lavoratori in generale e, prioritariamente, di lavoratori flessibili e di alte professionalità coinvolte in processi di mobilità. Il CReS è certificato a livello europeo (Démarche Qualité Europe Bilan de Compétences) come Centre De Bilan de Compétences Quality Assured Service - e aderisce alla Federazione Europea dei Centri per il Bilancio delle Competenze e l'orientamento di cui è stato socio fondatore. 3 C. Lemoine (2002) sostiene che Come pratica il bilancio di competenze si trova al punto di congiunzione di diverse correnti teoriche, da cui prende spunto. Si possono distinguere: la corrente dell orientamento scolastico; l approccio clinico; il passaggio dall expertise all aiuto strutturante; l approccio interattivo; il riferimento al modello di emprise analitica. Secondo la classificazione operata dalla Levy-Leboyer (1993) gli approcci sarebbero quattro: approccio relazionale, l approccio differenziale, l approccio ergonomico o esperto, l approccio basato sull immagine di sé. 4 Per un approfondimento del tema si veda A. Alberici, P. Serreri, 2009.

2 operativi che prevedono l impiego di strumenti che utilizzano una descrizione oggettiva dei comportamenti (questionari di valutazione delle competenze comportamentali, motivazionali, ecc.). Se la ricostruzione della biografia del soggetto e il recupero della sua storia mediante la narrazione - su di sé e di sé - che esso stesso produce con la mediazione del consulente diventano cruciali per l analisi e lo sviluppo delle competenze individuali, in tal modo si afferma anche «una determinata concezione della competenza intesa non semplicemente come descrizione statica e puntuale di una sommatoria di oggetti (conoscenze, capacitàabilità, risorse di vario genere) rispecchiati dalle attività svolte, ma piuttosto come ricostruzione dinamica e ricorsiva, riflessiva, di una qualità che non è tanto data quanto emergente, che viene scoperta, che viene pensata come trasversale e per questa via resa potenzialmente trasferibile» (Bresciani, 2004, p. 123). Allo stesso modo l approccio basato sull immagine di sé risponde in modo particolare alla filosofia del Bilancio che, agendo sulla possibilità di sviluppare la capacità di autovalutazione della persona, facilita l integrazione di nuove informazioni che possono risultare utili a ricomporre e valorizzare l immagine di sé precedentemente costruita attraverso una pluralità di esperienze, di confronti sociali e ad accrescere l autonomia nel gestire e realizzare un progetto professionale. Considerato che il modello adottato poggia su alcuni principi cardine - centralità del beneficiario, approccio non valutativo del consulente, necessità di riconoscere una competenza per poterla utilizzare e trasferire gli strumenti di conseguenza non possono che mirare a favorire l attivazione, l autovalutazione e la riflessione del soggetto all interno di un percorso di graduale presa di coscienza delle proprie competenze e di definizione dei propri obiettivi e progetti. Anche se può apparire del tutto ovvio, è necessario ribadire due aspetti: il primo riguarda il fatto che l utilizzo congiunto di diversi approcci presuppone che il consulente di Bilancio padroneggi le tecniche ad essi correlati onde evitare di definire come approccio integrato ciò che si configura semplicemente come eclettismo metodologico (mancanza di consapevolezza delle implicazioni tra teoria e tecnica); il secondo attiene alla qualità del Bilancio che non è legata alla quantità degli strumenti utilizzati: l uso di qualsiasi strumento ha senso, infatti, solo rispetto al quadro in cui si inserisce, vale a dire, l analisi dei fattori che possono contribuire all elaborazione di un progetto professionale. È solo rimanendo in quest ottica che si può giustificare l uso di procedure di indagine diversificate senza correre il rischio di un impiego meccanico degli strumenti e di un affidamento totale ai risultati ottenuti (Aubret, 1991). D altra parte sappiamo che ciò che assicura la coerenza, guida la scelta e l uso integrato degli strumenti è il colloquio individuale quale medium privilegiato che riesce a favorire l instaurarsi di una relazione di confidenza, la creazione di un clima di fiducia e di rispetto reciproco, permettendo in tal modo al soggetto di avanzare nel percorso con autenticità e di raggiungere livelli di informazione più personali e meno stereotipati. Se assumiamo che lo strumento in quanto tale non può essere separato dall attività cui è destinato e che rappresenta occasione per far sì che l individuo possa esprimersi liberamente secondo il proprio vocabolario, le proprie categorie mentali e di organizzazione della realtà interna ed esterna, ne consegue che nella scelta e nel utilizzo efficaci dei diversi strumenti non possiamo sottrarci ad alcuni interrogativi: Lo strumento per fare che cosa? Per quale scopo, su che cosa si vuole agire? Con quale obiettivo? In quale misura lo strumento è pertinente in rapporto al lavoro a cui è destinato? Qual è il livello di padronanza dello strumento di colui che lo utilizza? È accettabile per il soggetto a cui è indirizzato? Un ulteriore riflessione rispetto all utilizzo di strumenti standardizzati nella pratica del Bilancio di competenze riguarda la modalità di restituzione dei risultati che rappresenta un momento di un insieme relazionale più ampio, un ulteriore occasione per permettere ai beneficiari di acquisire una maggiore consapevolezza delle proprie capacità e possibilità. Se il consulente ha facilitato la partecipazione attiva del soggetto durante il Bilancio, la restituzione dei risultati si caratterizza come una parte importante del percorso e gli obiettivi legati alla

3 restituzione risultano di tipo affettivo e cognitivo: sul piano affettivo di tratta di sostenere il progetto del beneficiario facendo emergere i suoi punti di forza, le sue competenze e il sentimento di efficacia; sul piano cognitivo i dati raccolti permettono di realizzare un attenta analisi degli stessi, di riflettere, a partire da questi, sulla scelta da effettuare, di confrontare concordanze o discordanze rispetto a quanto emerso attraverso l uso degli altri strumenti (Blanchard, Sontag, Leskow, 2001). Per evitare che i risultati vengano vissuti come una mannaia (profezia che si autodetermina), è necessario presentarli in maniera facilmente comprensibile, senza fare ricorso ad un linguaggio tecnico, e in termini positivi, il che non significa scotomizzare gli aspetti negativi, bensì leggere i risultati non in senso assoluto, contestualizzandoli, specificando il ruolo che svolgono in situazioni specifiche. L ultima considerazione riguarda il ruolo che assume all interno del percorso di Bilancio 5 la sessione di lavoro di gruppo che, per alcune sue caratteristiche, può essere considerata come un momento di eterovalutazione. Tale sessione, realizzata in genere dopo il terzo colloquio e condotta da un consulente esperto di dinamiche di gruppo, è finalizzata ad offrire ai beneficiari l opportunità di arricchire, attraverso una diversa prospettiva, il processo di conoscenza di sé e di autovalutazione. Il coinvolgimento attivo in situazioni semistrutturate fa sì che i partecipanti siano sollecitati a risolvere problemi, a prendere decisioni, ad interagire tra loro per raggiungere obiettivi comuni e consente di compiere con ciascun beneficiario un confronto tra diversi punti di vista: quello del soggetto agente, quello dei suoi interlocutori nel gruppo e quello dell osservatore esterno. Il focus di questo confronto sono i comportamenti agiti dal singolo nelle circostanze specifiche - nel qui ed ora - e nelle relazioni concrete del lavoro di gruppo. Tale lavoro risponde alla convinzione che, partendo dai comportamenti osservabili all interno di situazioni strutturate, sia possibile introdurre nel percorso di autoconoscenza e di autosviluppo di ciascun partecipante elementi di riflessione e confronto sul sé in situazione ed in particolare sul sé in relazione. Al termine della simulazione, il consulente/osservatore da avvio al commento, alla discussione e all analisi di ciò che è avvenuto anche attraverso un momento strutturato di autovalutazione e di restituzione di feedback fra i diversi partecipanti; quest ultima attività assume particolare rilevanza in quanto contribuisce a rendere la persona sempre più consapevole delle proprie capacità, abilità attraverso il confronto fra la percezione di sé e quella elaborata dagli altri membri del gruppo. Alla fine della sessione il consulente redige un Profilo individuale descrittivo delle varie aree di competenza oggetto di analisi che costituisce il punto di partenza per la realizzazione di un confronto attivo, aperto e partecipato all interno del colloquio di restituzione degli esiti del lavoro di gruppo. Il Profilo, discusso, condiviso e fatto proprio nei suoi contenuti dal soggetto, diventa così un elemento di conferma e rinforzo delle acquisizioni già realizzate negli incontri precedenti, uno stimolo ad approfondire le eventuali aree di sviluppo. Le caratteristiche della sessione di gruppo appena esplicitate ci hanno indotto a sperimentare l utilizzo di un questionario di autovalutazione come il PerformanSe che permette di comprendere il comportamento lavorativo nei diversi contesti, gli ambienti di lavoro favorevoli, le modalità di adattamento e di apprendimento, il margine di cambiamento e le motivazioni dei soggetti. Un questionario che per le sue caratteristiche risponde alle logiche dianzi esplicitate: implica che il soggetto sia attivo favorendo una valutazione aperta e partecipata che facilita il processo di approfondimento e di appropriazione e mettendo la persona al primo posto come protagonista del proprio sviluppo. 2. La sperimentazione e i risultati 5 Se il ricorso ai colloqui individuali rappresenta una prassi tradizionale del Bilancio, un elemento di novità - anche rispetto alla pratica francese - introdotto nell ambito di Bilanci erogati dal CReS (soprattutto con target quali lavoratori over 40, dirigenti e quadri) è costituito dalla tipologia della sessione di lavoro di gruppo (i gruppi sono costituiti da un minimo di sei ad un massimo di dieci partecipanti; la durata della sessione è di quattro ore circa).

4 Il questionario PerformanSe è stato somministrato sperimentalmente a 50soggetti 6 appartenenti ad un pubblico composito comprendente alte professionalità over 40; giovani lavoratori con contratti atipici; lavoratori-studenti adulti che si sono iscritti all università in un età superiore ai 25 anni; studenti universitari in età canonica (ovvero in una età compresa tra i 19 ed i 24 anni). In alcuni casi è stato somministrato soltanto Echo, in altri, invece, sono stati somministrati entrambi, sia Echo che Oriente. Nella sperimentazione di cui stiamo dando conto, i principali contesti d uso di PerformanSe sono circoscrivibili ai seguenti tre: il Bilancio di competenze, l orientamento universitario, la formazione continua. In questa sede, però, si da conto della sola sperimentazione condotta all interno del Bilancio relativa a 22 casi 7, in quanto si tratta del contesto d uso dove la pratica si è maggiormente consolidata fornendo alcune prime indicazioni significative che sembrano confermare le ragioni, ovvero le ipotesi iniziali, in base alle quali abbiamo scelto di utilizzare sia Echo che Oriente Perché abbiamo utilizzato PerformanSe nel Bilancio di competenze In primo luogo PerformanSe facilita nell individuo una riflessione, seppure breve e concentrata, sui propri comportamenti e sulle proprie scelte a fronte di alternative possibili prefissate e preindicate dal questionario. In questo modo consolida e rafforza il movimento complessivo di autoanalisi delle competenze, degli interessi e delle attitudini che si svolge - per definizione, potremmo dire - all interno del Bilancio. E lo fa con particolare riferimento a quell area delle competenze meno visibile e meno misurabile come può essere, appunto, l area delle competenze personali e sociali. In secondo luogo lo strumento PerformanSe introduce un punto di vista esterno, ovvero terzo, all interno di un processo di autoanalisi come quello che si istruisce con un Bilancio. Vale a dire, all interno di un processo in cui le conoscenze, le competenze e gli interessi analizzati appartengono allo stesso soggetto che li analizza - sia pure al interno di un dispositivo di facilitazione e con l ausilio di una figura esperta di accompagnamento -. Ciò conferisce un ulteriore valore aggiunto alla valenza narrativa e strutturante del Bilancio; valenza che fa si che il soggetto si faccia terzo a se stesso, narrandosi, autoanalizzandosi, rileggendosi, riflettendo e osservando la propria vita e la proprio biografia (formativa, lavorativa e personale) alla stessa guisa di un film dove l attore è al tempo stesso regista e critico cinematografico della propria opera. Il risultato è che il beneficiario ne ricava un indubbio vantaggio in termini di empowerment e accresciuta consapevolezza di sé e delle proprie risorse. In terzo luogo PerformanSe, e specificamente Oriente (meglio, se somministrati insieme allo stesso soggetto), mediante la mappatura ragionata dei punti di forza e dei punti di vigilanza - distinti, a loro volta, per campi di attività o per aree professionali - favorisce e rafforza la valenza orientativa del Bilancio che si esprime attraverso il progetto conclusivo. Progettare, infatti, comporta costruire priorità e scegliere obiettivi in base alle stesse. Ma a monte della selezione degli obiettivi progettuali si colloca una attenta pesatura del proprio patrimonio di risorse da investire nel progetto stesso. Quindi, una consapevolezza, la più chiara possibile, dei propri punti di forza e dei propri punti di vigilanza, interpretati in modo dinamico, olistico ed evolutivo, piuttosto che statico. Il Report di Oriente rinforzato da Echo assolve bene a questa funzione che è, al tempo stesso una funzione del Bilancio. Infine, in quarto luogo - ma non per importanza, che invece è d ordine primario - c è una sintonia metodologica tra PerformanSe e Bilancio per la parte che attiene alla comunicazione 6 I dati a cui facciamo riferimento in questo articolo si fermano alla data di settembre Vedi nota n. 6.

5 e alla restituzione dei risultati. Com è noto, i risultati del primo vanno restituiti attraverso un colloquio di condivisione dell esperto con il beneficiario, qualunque sia il contesto d uso (selezione del personale, orientamento, gestione delle carriere, ecc). Non molto diversamente dal secondo dove il documento di sintesi di fine Bilancio deve essere condiviso, a sua volta, con il soggetto partecipante; e dove, più in generale, ogni passaggio del percorso di autoanalisi assistita dei saperi, delle competenze, delle attitudini e degli interessi del beneficiario avviene in virtù di una serie di feedback, attraverso un processo circolare di stimoli e di micro restituzioni. Nella sperimentazione in oggetto, la somministrazione e la restituzione di PerformanSe - in quanto collocate tra il terzo ed il quarto colloquio di Bilancio - rientrano all interno di questo che abbiamo appena definito, appunto, nei termini di un processo circolare. E, potremmo aggiungere, nei termini di una circolarità virtuosa. In entrambi i casi, cioè nel PerformanSe e nel Bilancio, viene sollecitata l attivazione del soggetto beneficiario. Ciò che di norma non avviene nelle prove oggettive. In altri termini, la scelta di adottare i due strumenti è riconducibile alla valutazione dell opportunità e dell utilità di guardare lo stesso oggetto - ossia gli aspetti comportamentali e motivazionali di una stessa persona che vive un momento di transizione professionale e/o personale - attraverso due diversi angoli visuali: quello della narrazione di sé e degli strumenti di analisi semistrutturati (il Bilancio) e quello di una prova strutturata di misurazione (PerformanSe). Rovesciando il ragionamento potremmo parlare anche di due procedure per uno stesso approccio nel senso che con l utilizzo di entrambi gli strumenti viene condotta prima un operazione di scomposizione e di analisi distintiva delle capacità, degli interessi e delle attitudini del beneficiario e poi un operazione di ricomposizione di questi stessi elementi attraverso una lettura/interpretazione dinamica e olistica. Dove il risultato non è mai pari alla somma dei fattori o ad un aggregato di risorse, bensì è un valore superiore corrispondente ad una competenza (saper dirigere, saper amministrare, saper fare ricerca, saper parlare in pubblico, saper affrontare l imprevisto, ecc.). Questo doppio sguardo e questa doppia strumentazione producono un effetto strutturante sul soggetto, nel senso che favoriscono la formazione in lui di un autoimmagine più nitida, di una maggiore consapevolezza del patrimonio di capacità possedute, di una maggiore fiducia in sé e un accresciuta capacità progettuale. Ma soprattutto aiutano l individuo a riconoscere le proprie competenze affinché siano riconosciute: riconoscersi come precondizione per essere riconosciuti Qualche indicazione Sotto questo profilo possiamo dire che l adozione di PerformanSe all interno del Bilancio in adulti lavoratori iscritti all Università ha manifestato un grado elevato di attendibilità e di congruenza con i progetti messi a punto a conclusione del percorso del Bilancio stesso, come viene illustrato dal caso di Lucrezia 8. 8 Ovviamente si tratta di un nome di fantasia, mentre l istogramma appartiene effettivamente ad una persona a cui sono stati somministrati Echo e Oriente all interno di un Bilancio di competenze realizzato con un obiettivo di sviluppo di carriera.

6 Soggetto in età tra i 55 e i 65 anni Ha iniziato a lavorare in una P.A. con il più basso livello di inquadramento contrattuale Ha scalato tutti i gradi della carriera professionale fino alla qualifica di funzionario Occupa la Posizione Organizzativa di dirigente Ha una famiglia con figli ormai adulti e indipendenti Ha conseguito da adulto una laurea magistrale Dall autoanalisi e dagli approfondimenti condotti durante il percorso di Bilancio compiuto fino a quel momento erano emerse le medesime caratteristiche rilevate e misurate da PerformanSe (v. istogramma precedente). In particolare era emerso che Lucrezia era una persona, con un forte senso di indipendenza, scrupolosa, portata ad attenersi nel lavoro e nella vita a regole chiare e stabili nel tempo; spontaneamente portata a svolgere attività di tipo amministrativo con norme precise e con procedure stabilite; spinta da una forte motivazione a migliorarsi ed a migliorare la propria posizione lavorativa; disposta a compiere qualsiasi sacrificio pur di raggiungere i propri obiettivi. Lucrezia si è riconosciuta pienamente nei risultati del PerformanSe. Ciò le ha dato conferme importanti, una maggiore sicurezza e un nuovo impulso ad andare avanti ed a migliorarsi. Dopo il Bilancio di competenze e dopo la laurea Magistrale conseguita a 62 anni si è candidata ad un concorso interno per l area dirigenziale dell Organizzazione di appartenenza; ha frequentato un Master di 2 livello e si sta costruendo un alternativa lavorativa per quando andrà in pensione al compimento dei 65 anni. Il caso di Lucrezia sotto il profilo dei risultati è sostanzialmente assimilabile a quelli degli altri 21 soggetti ai quali è stato somministrato il PerformanSe all interno del Bilancio. In seguito a questa prima sperimentazione proponiamo le seguenti ipotesi : (a) i due strumenti ECHO e ORIENTE, proposti insieme in un Bilancio delle Competenze, rinforzano la finalità di questo percorso. In questo senso, essi producono una sinergia positiva che a sua volta genera un valore aggiunto dal punto di vista del rinforzo dell immagine che il soggetto ha di sè e, di riflesso, dal punto di vista dell efficacia del percorso di orientamento così integrato. (b) L utilizzo degli strumenti PerformanSe si pone come valida alternativa alla sessione di animazione di gruppo. Questa attività è normalmente guidata da un esperto esperto di dinamiche di gruppo e ha come obiettivo quello di identificare le competenze trasversali e comportamentali, i punti di forza e le aree di sviluppo sulle quali il soggetto dovrà progredire per realizzare il suo progetto professionale e per inserirsi efficacemente nel mondo del lavoro. (c) I due strumenti interagiscono positivamente con l approccio autobiografico narrativo utilizzato dal CreS BdC per la realizzazione dei Bilanci. Attualmente il CreS BdC sta svolgendo una ricerca su un gruppo di 80 giovani neo laureati al fine di validare queste ipotesi di lavoro. Con il supporto di PerformanSe, questa ulteriore sperimentazione sarà oggetto di una pubblicazione su una rivista francese specializzata in Scienze dell Educazione.

7 Bibliografia Alberici A., Serreri P., Competenze e formazione in età adulta. Il Bilancio di competenze: dalla teoria alla pratica, Roma, Monolite Editrice, Aubret J., Expertise des outils et techniques de bilan, Actualité de la formation permanente, n. 112, Blanchard S., Sontag J.C., Leskow S., L'utilizzo delle prove conative nel quadro del bilancio delle competenze, GIPO (Giornale Italiano di Psicologia dell'orientamento), Vol 1, Firenze, Organizzazioni Speciali, Bresciani P.G., Approccio autobiografico-narrativo, competenza e metacognizione in Di Francesco G. (a cura di), Ricostruire l esperienza. Competenze, bilancio, formazione, Milano, Franco Angeli, Di Fabio A., Bilancio di competenze e orientamento formativo, Firenze, Giunti, Di Fabio A., Majer V. (a cura di), Il Bilancio di competenze. Prospettive di approfondimento, Milano, Franco Angeli, Gallo R., Boerchi D., Bilancio di competenze e Assessment Centre. Potenzialità e limiti dell auto e dell etero-valutazione delle risorse umane, Milano, Franco Angeli, Guichard J. Huteau M., Psicologia dell orientamento professionale. Teorie e pratiche per orientare la scelta negli studi e nelle professioni, Milano, Raffaello Cortina Editore, L Imperio A., Empowerment e autodeterminazione nel Bilancio di competenze, in P. Serreri (a cura di), PERSeO. Personalizzare e Orientare. Il bilancio di competenze per l occupabilità nel Lazio, Milano, Franco Angeli, L Imperio A., Serreri P., Bilancio di competenze e alte professionalità. Tra valorizzazione e investimento, in P. Serreri (a cura di), PERSeO. Personalizzare e Orientare. Il bilancio di competenze per l occupabilità nel Lazio, Milano, Franco Angeli, L Imperio A., Il Bilancio di competenze nella Regione Lazio. Il Progetto PERSeO, in A. Alberici, P. Serreri, Competenze e formazione in età adulta. Il Bilancio di competenze: dalla teoria alla pratica, Roma, Monolite Editrice, L Imperio A., Tra crescita personale e professionale: gli adulti nell università che cambia. I motivi di una scelta, in A. Alberici, C. Catarsi, V. Colapietro, I. Loiodice, Adulti e università. Sfide e innovazioni nella formazione universitaria e continua, Milano, Franco Angeli, L Imperio A., L accoglienza nel Bilancio di competenze, in D. Pietripaoli (a cura di), Accoglienza e individualizzazione. Strumenti e metodi per la formazione e l orientamento, Roma, Anicia, Lemoine C., Risorse per il Bilancio di competenze. Percorsi metodologici e operativi, Milano, Franco Angeli, Levy-Leboyer C., Le bilan de compétences, Paris, Les Editions d Organisation, Serreri P. (a cura di), PERSeO. Personalizzare e Orientare. Il bilancio di competenze per l occupabilità nel Lazio, Milano, Franco Angeli, Serreri P., El Balance de Competencias y la orientación profesional: Teoria y práctica in P. Figura Gazo y M.L. Rodriguez Moreno (a cura di), Reflexiones en torno al balance de competencias, Barcelona, Universitat de Barcelona, Serreri P., Riflessività, empowerment e proattività nei bilanci di competenza a lavoratori-studenti iscritti all università in A. Alberici, C. Catarsi, V. Colapietro, I. Loiodice, Adulti e università. Sfide e innovazioni nella formazione universitaria e continua, Milano, FrancoAngeli, Serreri P., L Imperio A. Il Bilancio di competenze degli adulti dell Ateneo Roma TRE in A. Alberici (a cura di), Adulti e Università. Accogliere e orientare nei nuovo corsi di laurea, Roma, Anicia, Yatchinovsky A., Michard P., Le bilan personnel et professionnel. Instrument de management, Paris, ESF, 1991.