L Impresa Familiarmente Responsabile

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "L Impresa Familiarmente Responsabile"

Transcript

1 Convegno Nazionale - Roma, 4-5 giugno 2010 L Impresa Familiarmente Responsabile tra sostenibilità e competitività aziendale Roberto Sorrenti Responsabile Sviluppo e Innovazione Consorzio ELIS Maria Tringali Sviluppo e Innovazione Consorzio ELIS in collaborazione con

2 2 Agenda Il Consorzio ELIS e lo IESE Business School Perché intervenire sulla conciliazione tra lavoro e famiglia L'IFR TRA COMPETITIVITÀ E SOSTENIBILITÀ ORGANIZZATIVA LA RICERCA IFREI 2010 IN ITALIA IL GRUPPO DI STUDIO CONSEL E ALCUNI POSSIBILI INTERVENTI

3 3 Cos è il Consorzio ELIS E una scuola interaziendale nella quale i consorziati cooperano in ambiti di apprendimento, sviluppo della persona e delle organizzazioni, responsabilità sociale Nasce nel 1992, su iniziativa del Centro ELIS di Roma (attivo nella formazione dei giovani dal 1964) di cui condivide la missione della formazione integrale della persona (tecnica e comportamentale) E un ente no profit costituito da 35 grandi imprese Realizza programmi formativi d eccellenza per diplomati, studenti universitari, quadri e dirigenti d impresa

4 4 Cos è lo IESE E la Business School dell Università di Navarra, attiva dal 1958, entrata nella top five dell open executive education (secondo il ranking del Financial Time 2009). Ha un portfolio che comprende PHD, MBA, EMBA, Global MBA, AMP e molti altri programmi open e customizzati. Ha sedi a Barcellona, Madrid e New York e programmi attivi in Germania, Polonia, India. E collegata con un network internazionale di Business School, alcune delle quali ha contribuito a sviluppare negli oltre 50 anni di attività. Ha una community di circa alumni distribuiti in tutto il mondo. E attiva in diverse aree di ricerca e nello sviluppo di case study con un focus prioritario nell area del Managing People in Organization dove ha avviato diversi specifici centri d investigazione. Tra questi l International Center for Work and Family ICWF (presieduto dalla professoressa Nuria Chinchilla) che da oltre dieci anni ha elaborato l IFREI IESE Family Responsible Company Index in grado di fornire un assessment organizzativo su politiche, cultura e facilitatori della conciliazione tra vita lavorativa, familiare e personale. Nel 2008 Standford University ha dedicato il case study The power to change the workplace alla vita e l azione della professoressa Chinchilla.

5 5 Perché la conciliazione tra lavoro e famiglia La conciliazione si declina su 3 livelli: SISTEMA PAESE in termini di sostenibilità (dello sviluppo culturale e sociale) ORGANIZZATIVO in termini di competitività (Flexible & Family Responsible Organization) INDIVIDUALE in termini di equilibrio di vita (essere padroni del proprio destino)

6 L argomento negli studi di gestione aziendale IL FUTURO DELLE RISORSE UMANE IN EUROPA Boston Consulting Group & EAPM (2007)* Le aziende che vogliono raggiungere reali cambiamenti per avere un sostenibile vantaggio competitivo devono: Gestire i talenti Gestire le multiculturalità demografiche Diventare organizzazioni che apprendono (learning organization) Gestire il work-life balance Gestire il cambiamento culturale continuo * Survey among 1,355 executives from 27 countries in Europe Follow-up interviews with over 100 senior executives. 6

7 The talent model paradigm shift - Booz & Company (2009) 20 th Century Model 21 st Century Model Concentrazione in Nord America ed Europa Occidentale con forte dominanza maschile Occupazione continua in sincronia con l avanzamento di carriera Carriera lineare e a silos verticali Valutazione esclusivamente funzionale delle competenze Globalizzazione, diversità, equilibrio di genere Diversi impieghi lungo la carriera lavorativa Percorsi di carriera non lineari (laterali) Le aziende sono un insieme di competenze che possono essere usate ovunque e ogni qualvolta si renda necessario Valutazione multidimensionale delle competenze Il valore è attribuito sia sul piano tecnico e che sulla leadership Modelli di impiego full-time Interazione face-to-face sul lavoro Aspettativa (nei trentenni) per un avanzamento di carriera no ad una seconda possibilità LAVORO, FAMIGLIA e COMUNITÀ come ambiti separati Incentivi monetari centrali nella gestione della motivazione Modelli di impiego flessibili Part-time, alcune ore in specifici giorni, telelavoro, etc. Luogo di lavoro virtuale e face-to-face Ogni momento è buono per crescere finchè dura la prestazione lavorativa FAMIGLIA-COMUNITÀ-LAVORO come ambiti interconnessi Incentivi monetari e non monetari Questi ultimi possono avere un valore anche maggiore Ambiente stabile e prevedibile Cambiamenti incrementali Rigide gerarchie Ambiente dinamico ed imprevedibile Cambiamenti radicali Lavoro flessibile Fonte: Booz & Company analysis (2009) - Global Talent Innovation: Strategies for Breakthrough Performance 7

8 4. Risultati 8 L IFR (EFR ) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile 1. Policies 2. Facilitatori Flessibilità lavorativa Supporto professionale Leadership Comunicazione Servizi Familiari Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) L Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile (Empresa Flesible & Familiarmente Responsable - EFR ), dello IESE Business School, è un modello sistemico che permette alle persone che lavorano all interno dell organizzazione una conciliazione o armonizzazione tra lavoro, famiglia e vita personale. Tiene conto delle policies, degli elementi di facilitazione, della cultura (intesa come freni o impulsi), e dei risultati, con una prospettiva dinamica e di miglioramento continuo. Favorisce la flessibilità organizzativa, di imprese, ma anche di enti pubblici o noprofit, promuovendo modalità di lavoro in grado di conciliare i valori e i bisogni organizzativi, con la tutela del bagaglio culturale e sociale che ogni persona porta con sé.

9 4. Risultati 9 L IFR (EFR ) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Benefici extra-salariali Leadership Responsabilità 3. Cultura (Freni / Impulsi) Comunicazione Strategia Elemento Policies Obiettivi Definire la disponibilità e la formalizzazione di distinte policies imprenditoriali, classificate in quattro macrocategorie: flessibilità spazio-temporale del lavoro servizi familiari al personale supporto allo sviluppo professionale e personale benefici extra-salariali

10 4. Risultati 10 L IFR (EFR ) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Benefici extra-salariali Leadership Responsabilità 3. Cultura (Freni / Impulsi) Comunicazione Strategia Elemento Facilitatori Obiettivi Identificare come le imprese mettono in pratica le politiche di sviluppo attraverso una cultura organizzativa flessibile e responsabile e specifici aspetti di facilitazione creando un clima libero e favorevole alla conciliazione famiglia lavoro comunicando all interno e all esterno il piano di conciliazione responsabilizzando il personale incorporando nella mission aziendale la strategia di conciliazione

11 4. Risultati 11 L IFR (EFR ) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Benefici extra-salariali Leadership Responsabilità 3. Cultura (Freni / Impulsi) Comunicazione Strategia Elemento Obiettivi Cultura (Freni/ Impulsi) Riconoscere la presenza o assenza di practices comuni che condizionano la crescita dell organizzazione verso una cultura flessibile e responsabile. Ad esempio penalizzare chi antepone gli interessi familiari ad una proposta di mobilità geografica

12 4. Risultati 12 L IFR (EFR ) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Benefici extra-salariali Leadership Responsabilità 3. Cultura (Freni / Impulsi) Comunicazione Strategia Elemento Obiettivi Risultati Misurare l impatto dei tre elementi precedenti, per stabilire aree di miglioramento continuo che consentano di sviluppare la conciliazione verso livelli superiori

13 13 Benefici organizzativi Dalle sperimentazioni ad oggi condotte si evince: MINORE RESISTENZA AL CAMBIAMENTO, un maggiore equilibrio di vita fa si che le persone si adattino più facilmente al cambiamento. Maturano una motivazione più profonda: contributiva, rispetto a quella estrinseca o intrinseca; CREATIVITÀ E CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL PROCESSO DI INNOVAZIONE, la valorizzazione delle differenze, favorisce le complementarietà e supporta il pensiero creativo; INCLUSIONE DELLA Y GENERATION, la giovane generazione, nata nella community, vede il progetto professionale come uno dei progetti da realizzare come persone e, in molti casi, neanche il più importante; ATTRATTIVITÀ (IN TERMINI DI EMPLOYEER BRANDING) ED ENGAGEMENT, oltre alla possibilità di portare a bordo persone di talento e ridurre il livello di turnover, si può creano le condizioni per il flexible rightsizing; RIDUZIONE COSTI E AUMENTO DELLA PRODUTTIVITÀ DEI DIPENDENTI, il flexible workplace, riduce i viaggi di lavoro, i relativi costi e impatto ambientale. Promuove la cultura della performance grazie alla quale ogni persona è messa nelle condizioni di poter raggiungere a pieno il proprio potenziale; RIDUZIONE DEI TEMPI DI REINSERIMENTO DA LUNGA ASSENZA, il tempo della maternità e della malattia non è vissuto come una fase di evasione dal lavoro ma un elemento armonico della vita che la persona cerca di conciliare quanto prima con il rientro al lavoro;

14 14 Proposte e strumenti La ricerca IFREI in Italia Rilevazione 2010

15 15 L IFREI - International Family Responsible Employer Index Scopo della collaborazione tra IESE Business School e il Consorzio ELIS è stato l avvio in Italia, nel 2008, della ricerca IFREI INTERNATIONAL FAMILY RESPONSIBLE EMPLOYER INDEX. Un sistema on-line che consente alle organizzazioni (pubbliche o private) di fare un assessment rispetto a quanto favoriscono la conciliazione tra vita lavorativa e familiare. Il modello definisce quattro distinti livelli evolutivi delle organizzazioni in rapporto all ambiente aziendale e sociale: A. SISTEMATICAMENTE ARRICCHENTE possiede una cultura familiarmente responsabile B. OCCASIONALMENTE ARRICCHENTE sono presenti alcune politiche e pratiche di conciliazione C. OCCASIONALMENTE INQUINANTE sono presenti alcune politiche ma poco applicate D. SISTEMATICAMENTE INQUINANTE sono assenti politiche familiarmente responsabili Inquinante Arricchente Sistematica D A Occasionale C B

16 16 L IFREI nel mondo IFREI Global Network è l insieme dei partner che collaborano con lo IESE Business School per la diffusione del modello IFR 19 paesi 4 continenti Dal 2006 hanno partecipato circa 4200 imprese alla rilevazione IFREI nel mondo America Asia Europa Africa La ricerca IFREI consiste nella somministrazione di un questionario on-line che offre un feedback immediato. Funziona quindi come un assessment aziendale rispetto alla cultura familiarmente responsabile presente nell organizzazione. Per l Italia è sufficiente collegarsi a questo link.

17 17 L IFREI e il Dipartimento Pari Opportunità del Governo All inizio del 2009, il DPO ha affidato al Consorzio ELIS, di provvedere all adattamento dell IFREI all Italia, includendo specifici item d analisi riferiti al contesto culturale, giuridico e sociale del nostro Paese Azioni adattamento assessment IFREI - dello IESE alla cultura e legislazione italiana in materia; sensibilizzazione di imprese, organismi del terzo settore e PA all utilizzo dell assessment; elaborazione dei dati ottenuti attraverso la rilevazione e predisposizione di indicazioni su azioni da intraprendere per migliorare la conciliazione nelle organizzazioni italiane. Target Imprese, organismi del terzo settore e PA (di tutti i livelli dimensionali) operanti in vari settori che intendono conoscere lo stato di conciliazione tra lavoro e famiglia del proprio personale e condurre metodologie innovative nel processo di sviluppo organizzativo. Gruppo di lavoro (per l adattamento del questionario IFREI all Italia) L'adattamento all'italia del questionario IESE è frutto di un gruppo di lavoro composto da: Alessandra De Marco - Dipartimento Pari Opportunità Presidenza Consiglio dei Ministri Maria Pia Camusi - Responsabile Settore Lavoro del Censis Bruno Picker - Vice Presidente Consorzio ELIS Roberto Sorrenti - Responsabile Sviluppo Consorzio ELIS Enrico Squintani - Avvocato e Docente all Università Europea di Roma

18 Il campione IFREI Italia 2010 Hanno partecipato 216 organizzazioni italiane attraverso i loro HR Manager/Director Tra queste vi sono 92 PMI e124 Grandi Imprese. Solo 22 sono Pubbliche. Dal punto di vista territoriale c è un alta concentrazione in Lombardia 73 (61 sono di Milano) e Lazio 53 (50 sono di Roma) 43% GI 57% 10% PMI 4% 3% 5% 6% 7% 8% Lombardia Lazio 34% Piemonte Emilia Romagna Veneto Toscana 90% Private Pubbliche 9% 25% Abruzzo Liguria Sotto il 3% 18

19 19 L IFREI Italia 2010 I dati 2010 sono in linea con quelli 2008 Non ci sono stati progressi significativi Le IMPRESE ARRICCHENTI sono sempre il 21% del totale IFREI Italia 2010 A D 16% 2% B 19% C 63% IFREI Italia 2008 A D 3% 11% B 18% C 68% A. SISTEMATICAMENTE ARRICCHENTE B. OCCASIONALMENTE ARRICCHENTE C. OCCASIONALMENTE INQUINANTE D. SISTEMATICAMENTE INQUINANTE

20 20 L IFREI Italia 2010 Grandi Imprese e PMI Sono 92 (43%) le PMI hanno partecipato hanno preso parte alla ricerca, contro le 124 Grandi Imprese (che coprono il restante 57%). La sensibilità al tema nelle grandi imprese è maggiore, segno che stanno percependo per prime i trend internazionali sullo sviluppo organizzativo. Grandi Imprese PMI A D 2% 12% B 23% D 22% A 2% B 13% C 63% C 63%

21 21 L IFREI Italia 2010 I settori coinvolti Le imprese di SERVIZI hanno partecipato in 130 (60%) mentre quelle afferenti all INDUSTRIA sono state 86 (coprendo il restante 40%). L industria ha una sensibilità al tema di poco superiore a quella riscontrata nei servizi Industria Servizi A D 2% B 13% 21% D 18% A 2% B 18% C 64% C 62%

22 22 L IFREI Italia 2010 confronto con le rilevazioni internazionali I dati dell Italia 2010 sono ancora in dissonanza con quelli internazionali D 16% Italia A 2% B 19% C 63% Europa D 14% C 47% A 6% B 33% Africa D 10% C 28% A 20% B 42% America D 27% C 39% C 40% A 9% B 26% Asia D A 5% 10% B 45% Rispetto al nostro 21% di IMPRESE ARRICCHENTI, la media europea si attesta al 39% e quella americana al 34%. Asia e Africa sono posizionate rispettivamente al 55% e 62%

23 Totale CAMPIONE Imprese A e B ARRICCHENTI Imprese C e D INQUINANTI 23 Correlazione con gli indici economici FATTURATO UTILE NETTO ESPORTAZIONI 35,2% 29,6% 35,2% in aumento stazionario in diminuzione 37,0% 31,9% 31,0% 58,3% 13,0% 20,4% 8,3% in aumento stazionario in diminuzione non pertinente 33,3% 28,9% 37,8% in aumento stazionario in diminuzione 31,1% 33,3% 35,6% 57,8% 11,1% 22,2% 8,9% in aumento stazionario in diminuzione non pertinente 35,7% 29,8% 34,5% in aumento stazionario in diminuzione 38,6% 31,0% 30,4% 58,5% 13,5% 19,9% 8,2% in aumento stazionario in diminuzione non pertinente

24 Totale CAMPIONE Imprese A e B ARRICCHENTI Imprese C e D INQUINANTI 24 Correlazione con gli indici economici OCCUPAZIONE PRODUTTIVITÀ 38,4% 26,4% in aumento stazionario 16,7% 40,7% 35,2% in diminuzione 42,6% 11,1% 37,8% 26,7% 35,6% in aumento stazionario in diminuzione 42,2% 46,7% 38,6% 26,3% 35,1% in aumento stazionario in diminuzione 18,1% 42,7% 39,2%

25 4. Risultati Policies: 1. Flessibilità lavorativa Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Leadership Comunicazione Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) % di aziende (sul totale) che applicano in modo diffuso strumenti di flessibilità Mantenere lo stesso status lavorativo dopo una lunga assenza Sostituzione del personale in assenza prolungata Permesso di lasciare il lavoro a causa di emergenze familiari Possibilità di lavorare da casa Orario lavorativo flessibile Impegno a reintegrare il personale dopo lunga assenza Programma di ferie flessibile Video conferenze al posto di riunioni fisiche Lavoro part-time orizzontale (ovvero alcune ore al giorno) Giornata lavorativa ridotta a fronte di retribuzione minore Aspettativa retribuita (matrenità/paternità) oltre il minimo legale Permesso retribuito di maternità/parternità oltre il minimo legale Lavoro part-time verticale (alcuni giorni a settimana, al mese, all'anno) Mezza giornata libera recuperbile nei restanti giorni della settimana Permesso di assenza per assistere un familiare 84% 80% 72% 72% 64% 50% 47% 44% 31% 24% 17% 17% 14% 14% 13% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 25

26 4. Risultati 26 Policies: 2. Sostegno professionale Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Leadership Comunicazione Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) % di aziende (sul totale) che offrono in modo diffuso Sostegno professionale Counseling professionale 44% Counseling personale/famigliare 13% Assessment Center 6% 0% 20% 40% 60%

27 4. Risultati 27 Policies: 3. Servizi familiari Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Leadership Comunicazione Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) % di aziende (sul totale) che offrono in modo diffuso Servizi familiari Interventi di valorizzazione del genere dedicati ai lavoratori Formazione su temi familiari Informazioni su scuola e doposcuola Altri aspetti finanziati attraverso la legge 53/2000 Asili nido aziendali/interaziendali Formazione sulla gestione del tempo e dello stress Formazione sugli strumenti di conciliazione tra lavoro e vita privata Informazioni su centri per anziani e per handicappati Servizi di assistenza (domiciliare o sussidiaria) per i malati Palestre 15% 10% 10% 6% 5% 4% 4% 3% 23% 21% 0% 20% 40%

28 4. Risultati 28 Policies: 4. Benefici extra-salariali Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Leadership Comunicazione Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) % di aziende (sul totale) che offrono in modo diffuso Benefici extra-salariali Piano prevenzione salute per famigliari 64% Buoni pasto e altro servizio assimilabile 38% Assicurazione infortuni 31% Servizio outplacement e ricollocazione aziendale 20% Assicurazione sulla vita 19% Piano pensionistico 13% 0% 20% 40% 60% 80%

29 4. Risultati 29 Facilitatori Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Leadership Comunicazione Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) LEADERSHIP Management sensibile all importanza dell equilibrio tra lavoro e vita privata Management buon esempio di equilibrio tra lavoro e vita privata 47% 60% 53% STRATEGIA Sono state avviate delle politiche di responsabilità familiare E' stato stanziato un apposito budget per il Work-Family Balance 25% 14% 19% COMUNICAZIONE Vi è un piano di comunicazione per le iniziative di responsabilità familiare 14% 14% RESPONSABILITA' Vi è una persona designata alla funzione di Work-Family Balance 15% Esiste un supporto sindacale sul tema 13% 14%

30 4. Risultati 30 Cultura Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Leadership Comunicazione Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) ORARIO FRENO IMPULSO Rispetto alla disponibilità di tempo: ci si aspetta che i lavoratori portino il lavoro a casa Gli impiegati sono spinti ad andare a casa dopo una certa ora 7% 32% 20% CARRIERA FRENO IMPULSO Il rifiuto di una promozione o di un trasferimento per motivi familiari può compromettere la carriera dei lavoratori della vostra azienda Le decisione all interno della direzione HR sono prese tenendo conto della situazione personale o familiare dell impiegato 19% 66% 42% IMPEGNO FRENO IMPULSO Un lavoratore che, per motivi familiari, ha ottenuto un periodo di assenza o una riduzione dell orario lavorativo, è giudicato poco identificato con la mission aziendale Quadri e dirigenti stanno capendo quando gli impiegati danno priorità alle loro famiglie 16% 57% 36%

31 31 Problemi più frequenti riscontrati con l indagine 1 Difficoltà nel conciliare lavoro e famiglia 24% 2 I lavoratori non vogliono trasferirsi in altre città 20% 3 Assenza per motivi di stress 15% 4 Assenteismo 11% 5 I lavoratori non vogliono cambiare sede di lavoro 11% 6 Difficoltà nel trovare professionisti per ruoli chiave 10% 7 Mancanza di iniziativa del personale 8% 8 Mancanza di impegno del personale 2% TOTALE 100%

32 32 Esperienze e proposte Oltre l IFREI Esperienze e proposte

33 33 Il gruppo di lavoro delle aziende del Consorzio ELIS Il 13 maggio 2009, 11 aziende del Consorzio ELIS, assieme ad altri colleghi ed esperti, hanno avviato un gruppo di studio per: Fare sharing delle buone pratiche attive nelle organizzazioni partecipanti Discutere dell argomento attraverso un apposito blog Dare un contributo fattivo alla definizione di linee guida per una certificazione nazionale Valutare le possibilità di finanziare iniziative di conciliazione attraverso l articolo 9 della legge 53/2000 e altri strumenti legislativi Studiare i vantaggi del modello Impresa Familiarmente Responsabile ACEA, ALMAVIVA, AMA, ENEL, ENI, HP, IBM, POSTE ITALIANE, RAI, TELECOM ITALIA, VODAFONE AIDP, CENSIS, HRC, INAIL, INPS, FAMILIARIA, MANAGER ITALIA, STUDIO EQUALITAS, UNILEVER, UNIVERSITA' EUROPEA

34 34 Gli incontri maggio 2009 Avvio gruppo di lavoro Scambio di esperienze e buone pratiche tra le aziende Avvio riflessione sui vantaggi e vincoli dell adozione del modello Impresa Flessibile e Familiarmente Responsabile Avvio del blog 7 luglio 2009 Riflessioni sullo stato dell arte in Italia Presentazione della certificazione Family Friendly attiva a Trento e Bolzano Presentazione degli strumenti di finanziamento dell articolo 9 legge 53/

35 35 Gli incontri gennaio 2010 Conferenza stampa della Prof. Isabella Rauti per la presentazione dell IFREI Italia, a seguito dell adattamento del gruppo di esperti coinvolti dal Dipartimento Pari Opportunità del governo Presentazione di pratiche eccellenti delle aziende del Consorzio ELIS 20 Aprile 2010 Workshop sui finanziamenti del bando "Flexicurity di genere della Regione Laziowww.portalavoro.regione.lazio.it Gruppi di lavoro per la definizione di progetti d intervento organizzativo secondo il modello IFR e di servizi ad esso connessi

36 36 NCH&Partners e il Consorzio ELIS Nuria Chinchilla & Partners è una società di consulenza specilizzata nella gestione e nello sviluppo di organizzazioni e persone. E composta da una equipe di consulenti senior che apportano a organizzazioni e persone soluzioni efficaci per la loro integrazione, sviluppo e soddisfazione; aiutandoli ad ottenere l armonia tra vita lavorativa, vita familiare e vita personale. Offre un ampio porfolio di prodotti e servizi tra cui: Servizi per la conciliazione nell impresa e nelle PA Servizi per la gestione del capitale manageriale Servizi per la gestione dei team e delle persone Servizi per la gestione della cultura imprenditoriale Certificazione IFR Impresa Familiarmente Responsabile Consulenza per la direzione del personale e organizzazione Ha attivato una serie di partnership internazionali in Europa e America. Il Consorzio ELIS è il partner italiano Tra i clienti annovera:

37 37 La proposta Avviare una consulenza professionale per l implementazione di un modello di gestione familiarmente responsabile (IFR) Is Your Company Family Responsible?

38 38 Le fasi di un progetto IFR FASI DI UN PROGETTO DI CONCILIAZIONE Analisi e diagnosi Definizione processi e politiche d intervento Elaborazione Piano Integrale di Conciliazione Implemetazione e valutazione DETTAGLIO DELLE FASI DI LAVORO 1. Raccolta delle informazioni aziendali 2. Lavoro sul campo (questionari, focus group, ecc.) 3. Analisi delle necessità di conciliazione 4. Condivisione della diagnosi 5. Definizione processi e politiche d intervento 6. Validazione del sistema di gestione 7. Elaboraizone del Piano Integrale di Conciliaizone 8. Approvazione PIC 9. Implemetazione PIC 10. Valutazione E fondamenteale la figura del responsabile di progetto Le fasi 4, 6 e 8 prevedono l approvazione del management

39 39 Esempio di progetto IFR FASI DI UN PROGETTO DI CONCILIAZIONE Analisi e diagnosi Definizione processi e politiche d intervento Elaborazione Piano Integrale di Conciliazione Implemetazio -ne e valutazione GESTIONE RIENTRO MATERNITA Coaching responsabile diretto Tutorship e aggionamento donna che rientra Attivazione Asilo nido Attivazione call center servizi famiglia Valutazione efficacia e impatto organizzativo

40 40 Esempio di progetto IFR FASI DI UN PROGETTO DI CONCILIAZIONE Analisi e diagnosi Definizione processi e politiche d intervento Elaborazione Piano Integrale di Conciliazione Implemetazio -ne e valutazione FLEXIBLE WORKPLACE & TELELAVORO (Job sharing, job rotation, part time flessibile) Coaching responsabile diretto Predisposizione della piattaforma di virtual working e knowledge sharing Tutorship e addestramento Valutazione efficacia e impatto organizzativo Attivazione servizi caring a favore di familiari disabili, anziani, adolescenti Predispozione postazione di telelavoro in sicurezza

La Regione del Veneto e la Responsabilità sociale d impresa

La Regione del Veneto e la Responsabilità sociale d impresa La Regione del Veneto e la Responsabilità sociale d impresa Dott.ssa Elisabetta Grigoletto Sezione Formazione Dipartimento Formazione, Istruzione e Lavoro Berlino 2014 1 Il progetto interregionale Creazione

Dettagli

INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE

INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE OD&M Consulting è una società di consulenza specializzata nella gestione e valorizzazione delle persone e nella progettazione di sistemi

Dettagli

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane.

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane. www.beon-dp.com Operiamo in ambito di: Sviluppo Assessment e development Center Valutazione e feedback a 360 Formazione Coaching CHI SIAMO BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione

Dettagli

LE PRATICHE DI GENERE NELLA PROGRAMMAZIONE FSE 2007-2013 Il progetto In Pratica Idee alla pari

LE PRATICHE DI GENERE NELLA PROGRAMMAZIONE FSE 2007-2013 Il progetto In Pratica Idee alla pari LE PRATICHE DI GENERE NELLA PROGRAMMAZIONE FSE 2007-2013 Il progetto In Pratica Idee alla pari Roma, 15 Maggio 2015 Dott.ssa Flavia Pesce - IRS Istituto per la Ricerca Sociale BRIGHT.LY LE FASI DEL PROGETTO

Dettagli

Il welfare aziendale e l azione del Dipartimento per le Pari Opportunità

Il welfare aziendale e l azione del Dipartimento per le Pari Opportunità Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro Il welfare aziendale e l azione del Dipartimento per le Pari Opportunità Dott.ssa Serenella Martini Dipartimento per le Pari Opportunità Presidenza del Consiglio

Dettagli

Diversity management & Best practices aziendali. Gini Dupasquier donnalab

Diversity management & Best practices aziendali. Gini Dupasquier donnalab Diversity management & Best practices aziendali Gini Dupasquier donnalab Il contesto di riferimento esterno Le donne rappresentano almeno la metà dei talenti e valorizzarle significa sfruttare un più ampio

Dettagli

FORUM HR 2014 BANCHE E RISORSE UMANE APPLICAZIONI DI MANAGEMENT POSITIVO COME INTEGRAZIONE DI OPPORTUNITÀ E OBBLIGHI

FORUM HR 2014 BANCHE E RISORSE UMANE APPLICAZIONI DI MANAGEMENT POSITIVO COME INTEGRAZIONE DI OPPORTUNITÀ E OBBLIGHI FORUM HR 2014 BANCHE E RISORSE UMANE APPLICAZIONI DI MANAGEMENT POSITIVO COME INTEGRAZIONE DI OPPORTUNITÀ E OBBLIGHI Mario Giuseppe Napoli, Responsabile Risorse Umane, Gruppo UBI Banca Roma, Palazzo Altieri,19

Dettagli

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INDICE Premessa 3 Obiettivi e strumenti metodologici dell intervento di formazione 4 Moduli e contenuti dell intervento di

Dettagli

EMBA Executive Master in Business Administration

EMBA Executive Master in Business Administration Master Universitario EMBA Executive Master in Business Administration Master Universitario di Secondo Livello part-time 1 a EDIZIONE OTTOBRE 2015 MARZO 2017 LIUC UNIVERSITÀ CATTANEO La LIUC Università

Dettagli

CERTIFICAZIONE PARITA DI GENERE

CERTIFICAZIONE PARITA DI GENERE LETTERA DI ADESIONE AL BANDO CERTIFICAZIONE PARITA DI GENERE COMMISSIONE PARI OPPORTUNITA COMUNE DI BIBBIENA Al Comune di Bibbiena Commissione Pari Opportunità Il/la sottoscritto/a in qualità di rappresentante

Dettagli

ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE?

ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE? ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE? INDICE GI GROUP 3 OD&M CONSULTING & ASSET MANAGEMENT 3 1. ASSESSMENT CENTER & COMPETENCE CENTER 4 2. LA SURVEY 9 2.1 ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?

Dettagli

Con il patrocinio morale di:

Con il patrocinio morale di: dove siamo TReNo Dalla Stazione Termini, ogni ora (al 38 minuto) treno Roma Termini - Civitavecchia. Scendere alla stazione Roma Aurelia. Uscire dal sottopassaggio a via della Stazione Aurelia. A destra,

Dettagli

OUTPLACEMENT INDIVIDUALE E COLLETTIVO

OUTPLACEMENT INDIVIDUALE E COLLETTIVO La nostra Società è nata nel 1992 e negli anni si è particolarmente radicata nei territori dell Emilia Romagna e Toscana. Dal 2012 ha sede anche in Veneto. Abbiamo sviluppato una profonda competenza nelle

Dettagli

- Getting better all the time -

- Getting better all the time - Aviva Italy Direzione Risorse Umane Roma, 10 dicembre 2008 PROGETTO ALBA PROGETTO ALBA - Getting better all the time - Scopi e finalità Il progetto Alba condiviso con l Alta Direzione e lanciato il 4 dicembre

Dettagli

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo B. Munari inside INSIDE è specializzata nella trasformazione organizzativa, nello sviluppo e nella valorizzazione del capitale umano

Dettagli

Risorsa Uomo S.r.l. via F. Melzi d Eril 26 20154 Milano tel. 02 3452661 fax 02 3452662 e-mail info@risorsauomo.it www.risorsauomo.

Risorsa Uomo S.r.l. via F. Melzi d Eril 26 20154 Milano tel. 02 3452661 fax 02 3452662 e-mail info@risorsauomo.it www.risorsauomo. Risorsa Uomo S.r.l. via F. Melzi d Eril 26 20154 Milano tel. 02 3452661 fax 02 3452662 e-mail info@risorsauomo.it www.risorsauomo.it IL GRUPPO RISORSA UOMO Risorsa Uomo nasce a Milano nel 1985 dall idea

Dettagli

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione 6 Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta Quadri sulla gestione Impiegati con responsabilità direttive Dirigenti di imprese private e organizzazioni pubbliche, interessati

Dettagli

PRESENTAZIONE MASTER HR SPECIALIST

PRESENTAZIONE MASTER HR SPECIALIST ROMA, 29 OTTOBRE 2012 Presentazione MASTER 2012 1 PRESENTAZIONE MASTER HR SPECIALIST Professionisti per le Risorse Umane Giuditta Alessandrini Università degli Studi di Roma Tre g.alessandrini@uniroma3.it

Dettagli

LA BANCA FORMAZIONE DEL TEAM PER L INNOVAZIONE ED IL CAMBIAMENTO. Programma di sviluppo continuo dell innovazione

LA BANCA FORMAZIONE DEL TEAM PER L INNOVAZIONE ED IL CAMBIAMENTO. Programma di sviluppo continuo dell innovazione LA BANCA FORMAZIONE DEL TEAM PER L INNOVAZIONE ED IL CAMBIAMENTO Programma di sviluppo continuo dell innovazione LA REALTÀ CORRENTE INNOVATION & CHANGE OGGI IL CLIMA GENERALE È CARATTERIZZATO DA CONTINUI

Dettagli

Il valore generato dal welfare aziendale

Il valore generato dal welfare aziendale Il valore generato dal welfare aziendale di Daniele Grandi Produttività e benessere organizzativo: lo studio di McKinsey Italia Negli ultimi anni è andato crescendo il numero degli addetti ai lavori, dal

Dettagli

Riflessioni sulla e-leadership

Riflessioni sulla e-leadership PIANO NAZIONALE PER LA CULTURA, LA FORMAZIONE E LE COMPETENZE DIGITALI Riflessioni sulla e-leadership (a cura di Franco Patini e Clementina Marinoni) Nella sua più completa espressione l e-leader è una

Dettagli

Lo standard di certificazione Family Audit. Presentazione ad aziende Gian Paolo Barison

Lo standard di certificazione Family Audit. Presentazione ad aziende Gian Paolo Barison Lo standard di certificazione Family Audit Presentazione ad aziende Gian Paolo Barison Il Family Audit Il Family Audit è una certificazione aziendale che riconosce l'impegno di un'organizzazione per l

Dettagli

Mission. Filosofia di intervento. Soluzioni. Approccio al Training. Catalogo Training. Modello di Training. Targetizzazione.

Mission. Filosofia di intervento. Soluzioni. Approccio al Training. Catalogo Training. Modello di Training. Targetizzazione. Mission Filosofia di intervento Soluzioni Management Consulting Training & HR Development Approccio al Training Catalogo Training Modello di Training Targetizzazione Contatti 2 MISSION Future People offre

Dettagli

CSR manager e Direttore del personale: la gestione sostenibile delle risorse umane IV Ricerca Annuale. Si ringraziano

CSR manager e Direttore del personale: la gestione sostenibile delle risorse umane IV Ricerca Annuale. Si ringraziano CSR manager e Direttore del personale: la gestione sostenibile delle risorse umane IV Ricerca Annuale Si ringraziano Obiettivi 1. Nozione di sostenibilità nella gestione delle Risorse Umane (HR) [RQ1]

Dettagli

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa perché PersoneImpresa Persone e Impresa è il consulente direzionale cui imprenditori e direttori si rivolgono

Dettagli

Famiglia - Lavoro: un binomio possibile

Famiglia - Lavoro: un binomio possibile Milano, 1 ottobre 2015 Famiglia - Lavoro: un binomio possibile La voce delle aziende Daniela Bianco Partner, The European House - Ambrosetti 2015 The European House - Ambrosetti S.p.A.. TUTTI I DIRITTI

Dettagli

Lascerei lo stile e le immagini della brochure originale. La cultura è ciò che resta

Lascerei lo stile e le immagini della brochure originale. La cultura è ciò che resta Lascerei lo stile e le immagini della brochure originale La cultura è ciò che resta GT Cooperation Consulting Il nome GT, oltre a ricordare le iniziali dei nomi dei soci fondatori, Giulio Care e Tullio

Dettagli

Family Audit. Guida pratica

Family Audit. Guida pratica Family Audit Guida pratica Cos è il Family Audit Strumento manageriale che promuove un cambiamento culturale e organizzativo all interno delle organizzazioni, e consente alle stesse di adottare politiche

Dettagli

Telelavoro: l esperienza di Poste Italiane

Telelavoro: l esperienza di Poste Italiane Handimatica 2014 Convegno Welfare Aziendale Telelavoro: l esperienza di Poste Italiane Bologna, 27 novembre 2014 Telelavoro: la dimensione sociale, economica e organizzativa Il Telelavoro consente di conciliare

Dettagli

CONTESTO E DEFINIZIONI

CONTESTO E DEFINIZIONI LA CONCILIAZIONE PER IL BENESSERE LAVORATIVO E LA QUALITA DEL SERVIZIO Varese 16 Dicembre 2013 a cura di Arianna Visentini CONTESTO E DEFINIZIONI WORK LIFE BALANCE 1 PAROLE CHIAVE DELLA CONCILIAZIONE STAKEHOLDERS

Dettagli

Professione Welfare. Gestione e sviluppo del welfare in azienda CORSO DI ALTA FORMAZIONE. Milano - II edizione

Professione Welfare. Gestione e sviluppo del welfare in azienda CORSO DI ALTA FORMAZIONE. Milano - II edizione CORSO DI ALTA FORMAZIONE Professione Welfare Gestione e sviluppo del welfare in azienda Milano - II edizione Università Cattolica del Sacro Cuore ALTIS - Alta Scuola Impresa e Società 6 giornate di lezione

Dettagli

EXTERNAL HR MANAGEMENT

EXTERNAL HR MANAGEMENT EXTERNAL HR MANAGEMENT PER LO SVILUPPO CONTINUO DEI KEY PEOPLE AZIENDALI Dotarsi dei servizi di una moderna Direzione di Sviluppo delle Risorse Umane per la cura dei propri Key People abbattendo i costi

Dettagli

Le nuove professioni nella Banca che cambia: Agenda dell intervento

Le nuove professioni nella Banca che cambia: Agenda dell intervento Le nuove professioni nella Banca che cambia: Agenda dell intervento L evoluzione del contesto e le forze trainanti Le nuove professioni nel settore bancario Le sfide per il settore A caccia di talenti

Dettagli

La manualistica di prodotto come elemento di user centered design

La manualistica di prodotto come elemento di user centered design come elemento di user centered design Fondazione la Fornace di Asolo 21 aprile 2009 Asolo, 21 aprile 2009 1 Treviso Tecnologia: Innovazione come missione Treviso Tecnologia èl Azienda Speciale per l innovazione

Dettagli

Profilo Aziendale. Rev.1/11

Profilo Aziendale. Rev.1/11 Profilo Aziendale Rev.1/11 CHI SIAMO Manager specialisti in Risorse Umane e Sviluppo Organizzativo Metodologie innovative e costantemente aggiornate Approccio tailored Professionisti direttamente coinvolti

Dettagli

azioni di rigenerazione sociale

azioni di rigenerazione sociale azioni di rigenerazione sociale I contenuti di questo libro possono essere condivisi rispettando la licenza Chi siamo Indice 3 Chi siamo 5 Cos è concretamente Change Community Model? 6 Quali sono gli ingredienti

Dettagli

EDUCATION EXECUTIVE. Enterprise 2.0: il nuovo modello aziendale. Comprendere le opportunità e analizzare i rischi CORSO EXECUTIVE

EDUCATION EXECUTIVE. Enterprise 2.0: il nuovo modello aziendale. Comprendere le opportunità e analizzare i rischi CORSO EXECUTIVE EXECUTIVE EDUCATION Enterprise 2.0: il nuovo modello aziendale Comprendere le opportunità e analizzare i rischi CORSO EXECUTIVE fondazione cuoa business school dal 1957 Il punto di riferimento qualificato

Dettagli

STRUMENTI DI WELFARE COOPERATIVO

STRUMENTI DI WELFARE COOPERATIVO Avviso 26 del 4 marzo 2015 Piani formativi aziendali concordati Standard - Fondo di Rotazione SCHEDA DI PRE ADESIONE entro il 13 maggio 2015 STRUMENTI DI WELFARE COOPERATIVO PREMESSA Venerdì 30 Gennaio

Dettagli

Quando soffia il vento del cambiamento, gli uni costruiscono muri, gli altri mulini a vento. Proverbio cinese

Quando soffia il vento del cambiamento, gli uni costruiscono muri, gli altri mulini a vento. Proverbio cinese Quando soffia il vento del cambiamento, gli uni costruiscono muri, gli altri mulini a vento Proverbio cinese Cogito ERGO sum Cartesio solutions s.r.l. è una società che vuole essere al servizio delle Aziende

Dettagli

La Learning Organisation in UCB

La Learning Organisation in UCB La Learning Organisation in UCB CONVEGNO ABI HR 2008 Banche e Risorse Umane Giorgio Ballotta Responsabile Formazione UniCredit Banca Manlio Rizzo Partner e Amministratore Delegato AchieveGlobal Italia

Dettagli

Ambiente ufficio e benessere. Dalle buone intenzioni ai fatti

Ambiente ufficio e benessere. Dalle buone intenzioni ai fatti Ambiente ufficio e benessere Dalle buone intenzioni ai fatti Indicatori di malessere organizzativo insofferenza nell'andare al lavoro assenteismo disinteresse al lavoro desiderio di cambiare lavoro alto

Dettagli

QUATTRO BUONE PRATICHE PER L IMPLEMENTAZIONE DI UNA TECNOLOGIA PER LA DIDATTICA DI SUCCESSO

QUATTRO BUONE PRATICHE PER L IMPLEMENTAZIONE DI UNA TECNOLOGIA PER LA DIDATTICA DI SUCCESSO QUATTRO BUONE PRATICHE PER L IMPLEMENTAZIONE DI UNA TECNOLOGIA PER LA DIDATTICA DI SUCCESSO Report globale e suggerimenti Gennaio 2013 Autore: Filigree Consulting Promosso da: SMART Technologies Executive

Dettagli

Scheda di candidatura Pubblica Amministrazione Premio FamigliaLavoro, Terza edizione

Scheda di candidatura Pubblica Amministrazione Premio FamigliaLavoro, Terza edizione Scheda di candidatura Pubblica Amministrazione Premio FamigliaLavoro, Terza edizione L intento della Scheda di candidatura non è soltanto quello di raccogliere informazioni sulle politiche di conciliazione

Dettagli

Programma Operativo della Regione Lombardia 2000-2006 Obiettivo 3 Fondo FSE

Programma Operativo della Regione Lombardia 2000-2006 Obiettivo 3 Fondo FSE Programma Operativo della Regione Lombardia 2000-2006 Obiettivo 3 Fondo FSE Il programma Operativo del FSE Obiettivo 3 è strutturato per Assi a ciascuno dei quali corrisponde l attuazione degli obiettivi

Dettagli

La Gestione del Personale nelle PMI

La Gestione del Personale nelle PMI La Gestione del Personale nelle PMI 1 GIRO D ITALIA AIDP Verso il 41^ Congresso Nazionale 3^ tappa Orvieto, 13 marzo 2012 LA GESTIONE DEL PERSONALE NELLE PMI APPROCCI E TESTIMONIANZE TRA NORMATIVA E FATTORI

Dettagli

www.osservatori.net - CHI SIAMO

www.osservatori.net - CHI SIAMO Virtual Workspace ed Enterprise 2.0: prospettive e barriere di una rivoluzione annunciata Mariano Corso Politecnico di Milano www.osservatori.net - CHI SIAMO Nati nel 1998, gli Osservatori ICT della School

Dettagli

La forza lavoro del futuro: nuove strategie gestionali e previdenziali per le imprese

La forza lavoro del futuro: nuove strategie gestionali e previdenziali per le imprese La forza lavoro del futuro: nuove strategie gestionali e previdenziali per le imprese Marco Valerio Morelli, Mercer Valerio Salone, Mercer Ripensare l età e la sua gestione La prospettiva dell Age Management

Dettagli

EXECUTIVE EDUCATION 2015 2016

EXECUTIVE EDUCATION 2015 2016 Business School since 1967 EXECUTIVE EDUCATION 2015 2016 LIVING OPERATIONS BUSINESS IN ACTION TECNOLOGIE E MANAGEMENT DELL INNOVAZIONE MARKETING & COMMERCIAL MANAGEMENT 2 PERCHÉ ISTAO STORIA E FUTURO Fondata

Dettagli

Reti per la Conciliazione. Obiettivi del progetto

Reti per la Conciliazione. Obiettivi del progetto Promuovere azioni e interventi di conciliazione vita-lavoro significa facilitare la vita di lavoratori/trici con famiglia individuando soluzioni famigliari, territoriali e aziendali che consentano alle

Dettagli

AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE

AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE Per Le Nuove sfide è necessario valutare i nostri punti di forza e di debolezza per poter mettere a punto un piano d azione che

Dettagli

innovazione PER del business IL business 15 e 16/06/2012 6 e 7/07/2012 20 e 21/07/2012 Polo Tecnologico di Pordenone Andrea Galvani Via Roveredo, 20/b

innovazione PER del business IL business 15 e 16/06/2012 6 e 7/07/2012 20 e 21/07/2012 Polo Tecnologico di Pordenone Andrea Galvani Via Roveredo, 20/b PER Polo Tecnologico di Andrea Galvani Via Roveredo, 0/b Innovazione, Innovazione per il business è un ciclo di incontri di formazione breve indirizzati ai decisori aziendali per stimolare le capacità

Dettagli

Flexible Reward e Piani di Welfare

Flexible Reward e Piani di Welfare BBF&Partners Servizi per la Gestione delle Risorse Umane Flexible Reward e Piani di Welfare Soluzioni web-based per sistemi flessibili di remunerazione non monetaria con benefici fiscali e contributivi

Dettagli

realizzato in collaborazione con

realizzato in collaborazione con Un progetto di: realizzato in collaborazione con Modelli sostenibili per l Age Management e il Welfare Aziendale Indagine di AstraRicerche in collaborazione con Manageritalia Competitività, politiche intergenerazionali

Dettagli

Osservatorio sui SGSL nel settore di Igiene Ambientale

Osservatorio sui SGSL nel settore di Igiene Ambientale Osservatorio sui SGSL nel settore di Igiene Ambientale Presentazione del Rapporto di Ricerca Dott.ssa Valentina Albano, Ph.D. valentina.albano@uniroma3.it Bologna, 22 Ottobre 2014 Osservatorio sperimentale

Dettagli

MONDIALE, NEI SERVIZI

MONDIALE, NEI SERVIZI CHI SIAMO Il Gruppo è attivo, a livello globale, nei seguenti campi: Lavoro Temporaneo e Permanent Staffing, Ricerca e Selezione, Consulenza HR, Formazione, Supporto alla Ricollocazione, altri servizi

Dettagli

La nostra Società è nata nel 1992 e negli anni si è particolarmente radicata nei territori dell Emilia Romagna e Toscana, ha sedi a Bologna e Firenze.

La nostra Società è nata nel 1992 e negli anni si è particolarmente radicata nei territori dell Emilia Romagna e Toscana, ha sedi a Bologna e Firenze. La nostra Società è nata nel 1992 e negli anni si è particolarmente radicata nei territori dell Emilia Romagna e Toscana, ha sedi a Bologna e Firenze. Siamo caratterizzati da una forte specializzazione

Dettagli

ASSESSMENT & SKILL DEVELOPMENT

ASSESSMENT & SKILL DEVELOPMENT ASSESSMENT & SKILL DEVELOPMENT Progettualità innovativa per lo sviluppo del capitale umano e del business www.ideamanagement.it www.praxi.com La value proposition della partnership Idea Management e PRAXI

Dettagli

Tempi di vita e tempi di lavoro. La conciliazione fa bene all azienda

Tempi di vita e tempi di lavoro. La conciliazione fa bene all azienda Tempi di vita e tempi di lavoro La conciliazione fa bene all azienda La conciliazione da impulso allo sviluppo Ci sono tanti modi per crescere in competitività. Ma c è una leva, in particolare, che costituisce

Dettagli

Università Commerciale. Graduate School. Luigi Bocconi. MasterOP. Master in Organizzazione e personale. XII Edizione

Università Commerciale. Graduate School. Luigi Bocconi. MasterOP. Master in Organizzazione e personale. XII Edizione Università Commerciale Luigi Bocconi Graduate School MasterOP Master in Organizzazione e personale XII Edizione 2014 MasterOP Master in Organizzazione e personale Le competenze nella gestione delle risorse

Dettagli

MANUALE PER LA REDAZIONE DEL PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE

MANUALE PER LA REDAZIONE DEL PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE MANUALE PER LA REDAZIONE DEL PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE a cura della Consigliera di Parità Avv. Maria Francesca Siclari INDICE Perché fare un piano triennale Premesse legislative Linee guida

Dettagli

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI COACHING LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI I N D I C E 1 [CHE COSA E IL COACHING] 2 [UN OPPORTUNITA DI CRESCITA PER L AZIENDA] 3 [ COME SI SVOLGE UN INTERVENTO DI COACHING ]

Dettagli

Distribuzione per settori

Distribuzione per settori CRANFIELD NETWORK ON COMPARATIVE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Presentazione dei dati CRANET: XXXIV Congresso Nazionale AIDP 27-28 Maggio 2005 Abano Terme Relatori: Raoul C.D. Nacamulli Flavia Blumetti Francesco

Dettagli

I GIOVANI REGISTRATI AL PROGRAMMA SUPERANO LE 746 MILA UNITÀ, 13 MILA IN PIÙ RISPETTO ALLA SCORSA SETTIMANA

I GIOVANI REGISTRATI AL PROGRAMMA SUPERANO LE 746 MILA UNITÀ, 13 MILA IN PIÙ RISPETTO ALLA SCORSA SETTIMANA Roma, 11 Settembre 2015 I giovani presi in carico sono 441.589. A quasi 159 mila è stata proposta almeno una misura. Il Ministro Poletti ha dato il via al progetto Crescere in Digitale durante la conferenza

Dettagli

Attrarre e trattenere il Talento il supporto dei sistemi informativi all'implementazione di politiche retributive e sistemi incentivanti efficaci

Attrarre e trattenere il Talento il supporto dei sistemi informativi all'implementazione di politiche retributive e sistemi incentivanti efficaci Attrarre e trattenere il Talento il supporto dei sistemi informativi all'implementazione di politiche retributive e sistemi incentivanti efficaci «Ci sono pittori che trasformano il sole in una macchia

Dettagli

Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali

Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali Lezione 10 Problematiche di gestione delle risorse umane nelle imprese internazionalizzate La gestione internazionale delle risorse umane L International

Dettagli

SOCIETA E DIVISIONI DEL GRUPPO

SOCIETA E DIVISIONI DEL GRUPPO 1 SOCIETA E DIVISIONI DEL GRUPPO Ricerca e selezione di executive Ricerca e selezione di fashion designer Management benchmarking Management assessment Assessment e autovalutazione del board Compensation

Dettagli

Conciliazione Lavoro - Famiglia (Questionario per le aziende)

Conciliazione Lavoro - Famiglia (Questionario per le aziende) Conciliazione Lavoro - Famiglia (Questionario per le aziende) Grazie in anticipo per aver accettato di dedicarci il Suo tempo che sarà utile per la riuscita di questa indagine. Lo scopo dell'indagine è

Dettagli

Azienda Ospedaliera di Padova IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: QUALI SCELTE STRATEGICHE?

Azienda Ospedaliera di Padova IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: QUALI SCELTE STRATEGICHE? Azienda Ospedaliera di Padova IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: QUALI SCELTE STRATEGICHE? Premessa L Azienda Ospedaliera di Padova ha adottato un approccio sistematico, centrato sia sull organizzazione sia sull

Dettagli

MONITORING PMI capacità di innovazione e dinamiche di sviluppo, bisogni e aspettative delle PMI del Distretto

MONITORING PMI capacità di innovazione e dinamiche di sviluppo, bisogni e aspettative delle PMI del Distretto MONITORING PMI capacità di innovazione e dinamiche di sviluppo, bisogni e aspettative delle PMI del Distretto Marco Cantamessa Emilio Paolucci Politecnico di Torino e Istituto Superiore Mario Boella Torino,

Dettagli

Idee per la prosecuzione del Progetto CSR Veneto

Idee per la prosecuzione del Progetto CSR Veneto Idee per la prosecuzione del Progetto CSR Veneto Valentina Montesarchio Vice Segretario Generale Unioncamere del Veneto Unioncamere del Veneto e Regione del Veneto stanno definendo le attività per la prosecuzione

Dettagli

@Architetti di Apprendimento The meeting point to learn, experience and share. www.archittettidiapprendimento.it

@Architetti di Apprendimento The meeting point to learn, experience and share. www.archittettidiapprendimento.it @Architetti di Apprendimento The meeting point to learn, experience and share www.archittettidiapprendimento.it FINALITÀ DESTINATARI ORGANIZZAZIONE L Hdemia@ArchitettidiApprendimento si colloca fra le

Dettagli

CreArt RETE DI CITTÀ PER LA CREATIVITÀ ARTISTICA DESCRIZIONE DEL PROGETTO

CreArt RETE DI CITTÀ PER LA CREATIVITÀ ARTISTICA DESCRIZIONE DEL PROGETTO CreArt RETE DI CITTÀ PER LA CREATIVITÀ ARTISTICA DESCRIZIONE DEL PROGETTO MOTIVAZIONE... 3 OBIETTIVI DEL PROGETTO... 5 METODOLOGIA... 6 PIANO DI LAVORO... 8 GRUPPI DI RIFERIMENTO.IMPATTO... 9 2 MOTIVAZIONE

Dettagli

Case history del Coaching Creativo. Le competenze come vettore di allineamento con il business

Case history del Coaching Creativo. Le competenze come vettore di allineamento con il business Case history del Coaching Creativo Le competenze come vettore di allineamento con il business Il cliente e lo scenario Alcuni dati sull azienda cliente! Società multinazionale di servizi finanziari con

Dettagli

PROGETTO WIT. Descrizione del progetto. Susanna Galli, Provincia di Milano. I partner: Settore Welfare, terzo settore, Sostegno fragilità e disabilità

PROGETTO WIT. Descrizione del progetto. Susanna Galli, Provincia di Milano. I partner: Settore Welfare, terzo settore, Sostegno fragilità e disabilità Settore Welfare, terzo settore, Sostegno fragilità e disabilità The European Commission as the Contracting Authority PROGETTO WIT WHITE TASK FORCE ON THE DEVELOPMENT OF SKILLS OF THE SOCIAL WELFARE PROFESSIONALS

Dettagli

Fi.La.S. Finanziaria Laziale di Sviluppo S.p.a. Stefano Turi. Il supporto regionale alle PMI in linea con le strategie di Europa 2020.

Fi.La.S. Finanziaria Laziale di Sviluppo S.p.a. Stefano Turi. Il supporto regionale alle PMI in linea con le strategie di Europa 2020. Fi.La.S. Finanziaria Laziale di Sviluppo S.p.a. Stefano Turi Il supporto regionale alle PMI in linea con le strategie di Europa 2020 Roma, 27 V 2011 Europa 2020 Nuovo contesto ed orientamenti sull innovazione

Dettagli

IL WORK-LIFE BALANCE E LE INIZIATIVE INNOVATIVE DI CONCILIAZIONE

IL WORK-LIFE BALANCE E LE INIZIATIVE INNOVATIVE DI CONCILIAZIONE IL WORK-LIFE BALANCE E LE INIZIATIVE INNOVATIVE DI CONCILIAZIONE Il progetto In Pratica Idee alla pari e alcuni esempi di pratiche realizzate e di esperienze regionali di successo IRS Istituto per la Ricerca

Dettagli

LA PIANIFICAZIONE DI MARKETING. Prof. Giancarlo Ferrero - Università 1

LA PIANIFICAZIONE DI MARKETING. Prof. Giancarlo Ferrero - Università 1 LA PIANIFICAZIONE DI MARKETING Prof. Giancarlo Ferrero - Università 1 LA PIANIFICAZIONE DI MARKETING Argomenti affrontati: Pianificazione aziendale e pianificazione di marketing Tendenze evolutive nella

Dettagli

BENESSERE ORGANIZZATIVO Il quadro normativo di riferimento

BENESSERE ORGANIZZATIVO Il quadro normativo di riferimento BENESSERE ORGANIZZATIVO Il quadro normativo di riferimento Avv. Paola Salazar 8 marzo 2012 1 Vivere per lavorare o lavorare per vivere. L azienda è luogo di svolgimento della prestazione lavorativa ma

Dettagli

Sfera Organizzazione, risorse, attività. Roma, 4 novembre 2009

Sfera Organizzazione, risorse, attività. Roma, 4 novembre 2009 Sfera Organizzazione, risorse, attività Roma, 4 novembre 2009 Excursus storico di Sfera Le origini Sfera nasce nel 1999 come società del Gruppo Enel con il ruolo di fornire al mercato interno ed esterno

Dettagli

MASTER I LIVELLO IN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2012/2013

MASTER I LIVELLO IN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2012/2013 UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLO IN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2012/2013 1 MASTER I LIVELLO MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI

Dettagli

Soluzioni HR Articolo 1 srl Aut. Min. Lav. N. 1118 del 26/11/2004

Soluzioni HR Articolo 1 srl Aut. Min. Lav. N. 1118 del 26/11/2004 Soluzioni HR Articolo 1 srl Aut. Min. Lav. N. 1118 del 26/11/2004 Articolo 1 è una società italiana di servizi dedicati alle Risorse Umane, certificata UNI EN ISO 9001/2008. Siamo nati con l introduzione

Dettagli

FACE THE CHANGE: A New Manager Connection FACE THE CHANGE FACE THE CHANGE

FACE THE CHANGE: A New Manager Connection FACE THE CHANGE FACE THE CHANGE FACE THE CHANGE: A New Manager Connection è un Master di nuova generazione per lo sviluppo delle competenze manageriali che si basa sul concetto di network. Nasce per valorizzare l enorme bacino di talento

Dettagli

LA PIANIFICAZIONE DI MARKETING. Prof. Giancarlo Ferrero - Università 1

LA PIANIFICAZIONE DI MARKETING. Prof. Giancarlo Ferrero - Università 1 LA PIANIFICAZIONE DI MARKETING Prof. Giancarlo Ferrero - Università 1 LA PIANIFICAZIONE DI MARKETING Argomenti affrontati: Pianificazione aziendale e pianificazione di marketing Tendenze evolutive nella

Dettagli

Temporary Manager Short master per il ruolo di T.M.

Temporary Manager Short master per il ruolo di T.M. Sistema di qualità conforme allo standard ISO 9001:2008 certificato n 9175.AMB3 Autorizzazione Ministero del Lavoro n 13/I/0015692/03.04 per Ricerca e Selezione del Personale Autorizzazione Ministero del

Dettagli

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI A tutti i Ministeri - Uffici di Gabinetto -Uffici del

Dettagli

GUIDA OPERATIVA AL DIVERSITY MANAGEMENT

GUIDA OPERATIVA AL DIVERSITY MANAGEMENT GUIDA OPERATIVA AL DIVERSITY MANAGEMENT (LA GESTIONE DELLE DIVERSITÁ DELLE PERSONE IN AZIENDA) L incremento dell eterogeneità all interno dei mercati del lavoro rappresenta una delle principali caratteristiche

Dettagli

Il welfare aziendale. Roma 19 maggio 2014

Il welfare aziendale. Roma 19 maggio 2014 Il welfare aziendale Roma 19 maggio 2014 Agenda Contenuti Cos è il welfare aziendale Le opportunità del welfare aziendale Implementazione di un piano di welfare aziendale Profili giuslavoristici Come finanziare

Dettagli

LA VALUTAZIONE DELL ATTIVITA del CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE

LA VALUTAZIONE DELL ATTIVITA del CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE LA VALUTAZIONE DELL ATTIVITA del CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE Università Bocconi 30 gennaio 2006 Ordine Dottori Commercialisti 1 IL CUORE, LA MENTE, LA TUTELA Se i manager fanno muovere la macchina organizzativa,

Dettagli

I.P. PROVINCIA AUTONOMA DI BOLZANO - ALTO ADIGE Ripartizione 19 - Lavoro AUTONOME PROVINZ. BOZEN - SÜDTIROL Abteilung 19 - Arbeit

I.P. PROVINCIA AUTONOMA DI BOLZANO - ALTO ADIGE Ripartizione 19 - Lavoro AUTONOME PROVINZ. BOZEN - SÜDTIROL Abteilung 19 - Arbeit AUTONOME PROVINZ I.P. BOZEN - SÜDTIROL Abteilung 19 - Arbeit PROVINCIA AUTONOMA DI BOLZANO - ALTO ADIGE Ripartizione 19 - Lavoro MIGLIOR POSTO DI LAVORO IN ALTO ADIGE 2011 INFO: Business Pool Srl Via degli

Dettagli

2001 2011 10 anni con te. La Formazione

2001 2011 10 anni con te. La Formazione Secretary.it 2001 2011 10 anni con te La Formazione Insieme per raggiungere l eccellenza Chi Siamo Prima e unica community gratuita italiana, nata nel 2001, dedicata alle Assistenti di Direzione e le loro

Dettagli

Commento ai grafici: l analisi viene condotta su un totale di 215 imprenditori e manager d azienda.

Commento ai grafici: l analisi viene condotta su un totale di 215 imprenditori e manager d azienda. RISULTATI SURVEY INTERNATIONAL MANAGEMENT Luglio 2013 Premessa: l Area Executive Education della Fondazione CUOA ha lanciato un indagine per analizzare i fabbisogni formativi di imprenditori, manager e

Dettagli

DIAMO LAVORO ALLE AMBIZIONI.

DIAMO LAVORO ALLE AMBIZIONI. DIAMO LAVORO ALLE AMBIZIONI. Presentazione Istituzionale Alessandro Borgialli Responsabile Nazionale Politiche Attive Adecco Università di Bergamo 29 Ottobre 2015 DIAMO LAVORO ALLE AMBIZIONI. BRAND MANIFESTO

Dettagli

Programma Network Scuola-Impresa. Valorizzare l avventura educativa negli Istituti di scuola secondaria

Programma Network Scuola-Impresa. Valorizzare l avventura educativa negli Istituti di scuola secondaria Programma Network Scuola-Impresa Valorizzare l avventura educativa negli Istituti di scuola secondaria L Associazione Centro ELIS L Associazione Centro ELIS promuove attività formative e di solidarietà

Dettagli

Esperienze di Welfare Aziendale Collaborazione IBM Italia - Asphi

Esperienze di Welfare Aziendale Collaborazione IBM Italia - Asphi Esperienze di Welfare Aziendale Collaborazione IBM Italia - Asphi Fernando Brioschi Exec Sponsor Iniziative Work/Life Integration Bologna, 27 Novembre 2014 IBM oggi nel mondo Fondata nel1911 Presente in

Dettagli

Università Commerciale. Graduate School. Luigi Bocconi. MasterOP. Master in Organizzazione e personale. XIII Edizione

Università Commerciale. Graduate School. Luigi Bocconi. MasterOP. Master in Organizzazione e personale. XIII Edizione Università Commerciale Luigi Bocconi Graduate School MasterOP Master in Organizzazione e personale XIII Edizione 2015 MasterOP Master in Organizzazione e personale Le competenze nella gestione delle risorse

Dettagli

I GIOVANI REGISTRATI AL PROGRAMMA SUPERANO LE 870 MILA UNITÀ, OLTRE 9 MILA IN PIÙ NELL ULTIMA SETTIMANA

I GIOVANI REGISTRATI AL PROGRAMMA SUPERANO LE 870 MILA UNITÀ, OLTRE 9 MILA IN PIÙ NELL ULTIMA SETTIMANA Roma, 20 Novembre 2015 I giovani presi in carico sono 537.671. A più di 228 mila è stata proposta almeno una misura. Crescere in Digitale: oltre 35.100 gli iscritti a dieci settimane dal lancio I GIOVANI

Dettagli

QUALI PROGETTI E QUALI RISULTATI

QUALI PROGETTI E QUALI RISULTATI FONDO CONCILIAZIONE DEI TEMPI DI VITA E DI LAVORO I progetti della cooperazione 16 Maggio 2012 - ore 9..00 Palazzo Cisterna Sala Consiglieri Via Maria Vittoria 12 - Torino QUALI PROGETTI E QUALI RISULTATI

Dettagli

Welfare Aziendale Nuove frontiere

Welfare Aziendale Nuove frontiere Welfare Aziendale Nuove frontiere Il contesto: nuovi bisogni e nuove soluzioni Ritiro del Welfare State a causa della spending review e della riduzione dei fondi di welfare pubblico. Nascita di nuovi servizi

Dettagli

Master in Selezione, Gestione e Sviluppo delle Risorse umane

Master in Selezione, Gestione e Sviluppo delle Risorse umane Master in Selezione, Gestione e Sviluppo delle Risorse umane Titolo e presentazione del progetto La trasformazione strutturale delle organizzazioni, la necessità di incrementare la competitività attraverso

Dettagli

AIESEC. GLOBAL Internship Program. A world of new ideas in your organization. Un mondo di nuove idee nella tua azienda.

AIESEC. GLOBAL Internship Program. A world of new ideas in your organization. Un mondo di nuove idee nella tua azienda. AIESEC GLOBAL Internship Program A world of new ideas in your organization Un mondo di nuove idee nella tua azienda. COS È AIESEC Chi siamo? AIESEC è un network globale di studenti universitari e neolaureati

Dettagli