L Impresa Familiarmente Responsabile

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1 Convegno Nazionale - Roma, 4-5 giugno 2010 L Impresa Familiarmente Responsabile tra sostenibilità e competitività aziendale Roberto Sorrenti Responsabile Sviluppo e Innovazione Consorzio ELIS Maria Tringali Sviluppo e Innovazione Consorzio ELIS in collaborazione con

2 2 Agenda Il Consorzio ELIS e lo IESE Business School Perché intervenire sulla conciliazione tra lavoro e famiglia L'IFR TRA COMPETITIVITÀ E SOSTENIBILITÀ ORGANIZZATIVA LA RICERCA IFREI 2010 IN ITALIA IL GRUPPO DI STUDIO CONSEL E ALCUNI POSSIBILI INTERVENTI

3 3 Cos è il Consorzio ELIS E una scuola interaziendale nella quale i consorziati cooperano in ambiti di apprendimento, sviluppo della persona e delle organizzazioni, responsabilità sociale Nasce nel 1992, su iniziativa del Centro ELIS di Roma (attivo nella formazione dei giovani dal 1964) di cui condivide la missione della formazione integrale della persona (tecnica e comportamentale) E un ente no profit costituito da 35 grandi imprese Realizza programmi formativi d eccellenza per diplomati, studenti universitari, quadri e dirigenti d impresa

4 4 Cos è lo IESE E la Business School dell Università di Navarra, attiva dal 1958, entrata nella top five dell open executive education (secondo il ranking del Financial Time 2009). Ha un portfolio che comprende PHD, MBA, EMBA, Global MBA, AMP e molti altri programmi open e customizzati. Ha sedi a Barcellona, Madrid e New York e programmi attivi in Germania, Polonia, India. E collegata con un network internazionale di Business School, alcune delle quali ha contribuito a sviluppare negli oltre 50 anni di attività. Ha una community di circa alumni distribuiti in tutto il mondo. E attiva in diverse aree di ricerca e nello sviluppo di case study con un focus prioritario nell area del Managing People in Organization dove ha avviato diversi specifici centri d investigazione. Tra questi l International Center for Work and Family ICWF (presieduto dalla professoressa Nuria Chinchilla) che da oltre dieci anni ha elaborato l IFREI IESE Family Responsible Company Index in grado di fornire un assessment organizzativo su politiche, cultura e facilitatori della conciliazione tra vita lavorativa, familiare e personale. Nel 2008 Standford University ha dedicato il case study The power to change the workplace alla vita e l azione della professoressa Chinchilla.

5 5 Perché la conciliazione tra lavoro e famiglia La conciliazione si declina su 3 livelli: SISTEMA PAESE in termini di sostenibilità (dello sviluppo culturale e sociale) ORGANIZZATIVO in termini di competitività (Flexible & Family Responsible Organization) INDIVIDUALE in termini di equilibrio di vita (essere padroni del proprio destino)

6 L argomento negli studi di gestione aziendale IL FUTURO DELLE RISORSE UMANE IN EUROPA Boston Consulting Group & EAPM (2007)* Le aziende che vogliono raggiungere reali cambiamenti per avere un sostenibile vantaggio competitivo devono: Gestire i talenti Gestire le multiculturalità demografiche Diventare organizzazioni che apprendono (learning organization) Gestire il work-life balance Gestire il cambiamento culturale continuo * Survey among 1,355 executives from 27 countries in Europe Follow-up interviews with over 100 senior executives. 6

7 The talent model paradigm shift - Booz & Company (2009) 20 th Century Model 21 st Century Model Concentrazione in Nord America ed Europa Occidentale con forte dominanza maschile Occupazione continua in sincronia con l avanzamento di carriera Carriera lineare e a silos verticali Valutazione esclusivamente funzionale delle competenze Globalizzazione, diversità, equilibrio di genere Diversi impieghi lungo la carriera lavorativa Percorsi di carriera non lineari (laterali) Le aziende sono un insieme di competenze che possono essere usate ovunque e ogni qualvolta si renda necessario Valutazione multidimensionale delle competenze Il valore è attribuito sia sul piano tecnico e che sulla leadership Modelli di impiego full-time Interazione face-to-face sul lavoro Aspettativa (nei trentenni) per un avanzamento di carriera no ad una seconda possibilità LAVORO, FAMIGLIA e COMUNITÀ come ambiti separati Incentivi monetari centrali nella gestione della motivazione Modelli di impiego flessibili Part-time, alcune ore in specifici giorni, telelavoro, etc. Luogo di lavoro virtuale e face-to-face Ogni momento è buono per crescere finchè dura la prestazione lavorativa FAMIGLIA-COMUNITÀ-LAVORO come ambiti interconnessi Incentivi monetari e non monetari Questi ultimi possono avere un valore anche maggiore Ambiente stabile e prevedibile Cambiamenti incrementali Rigide gerarchie Ambiente dinamico ed imprevedibile Cambiamenti radicali Lavoro flessibile Fonte: Booz & Company analysis (2009) - Global Talent Innovation: Strategies for Breakthrough Performance 7

8 4. Risultati 8 L IFR (EFR ) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile 1. Policies 2. Facilitatori Flessibilità lavorativa Supporto professionale Leadership Comunicazione Servizi Familiari Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) L Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile (Empresa Flesible & Familiarmente Responsable - EFR ), dello IESE Business School, è un modello sistemico che permette alle persone che lavorano all interno dell organizzazione una conciliazione o armonizzazione tra lavoro, famiglia e vita personale. Tiene conto delle policies, degli elementi di facilitazione, della cultura (intesa come freni o impulsi), e dei risultati, con una prospettiva dinamica e di miglioramento continuo. Favorisce la flessibilità organizzativa, di imprese, ma anche di enti pubblici o noprofit, promuovendo modalità di lavoro in grado di conciliare i valori e i bisogni organizzativi, con la tutela del bagaglio culturale e sociale che ogni persona porta con sé.

9 4. Risultati 9 L IFR (EFR ) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Benefici extra-salariali Leadership Responsabilità 3. Cultura (Freni / Impulsi) Comunicazione Strategia Elemento Policies Obiettivi Definire la disponibilità e la formalizzazione di distinte policies imprenditoriali, classificate in quattro macrocategorie: flessibilità spazio-temporale del lavoro servizi familiari al personale supporto allo sviluppo professionale e personale benefici extra-salariali

10 4. Risultati 10 L IFR (EFR ) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Benefici extra-salariali Leadership Responsabilità 3. Cultura (Freni / Impulsi) Comunicazione Strategia Elemento Facilitatori Obiettivi Identificare come le imprese mettono in pratica le politiche di sviluppo attraverso una cultura organizzativa flessibile e responsabile e specifici aspetti di facilitazione creando un clima libero e favorevole alla conciliazione famiglia lavoro comunicando all interno e all esterno il piano di conciliazione responsabilizzando il personale incorporando nella mission aziendale la strategia di conciliazione

11 4. Risultati 11 L IFR (EFR ) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Benefici extra-salariali Leadership Responsabilità 3. Cultura (Freni / Impulsi) Comunicazione Strategia Elemento Obiettivi Cultura (Freni/ Impulsi) Riconoscere la presenza o assenza di practices comuni che condizionano la crescita dell organizzazione verso una cultura flessibile e responsabile. Ad esempio penalizzare chi antepone gli interessi familiari ad una proposta di mobilità geografica

12 4. Risultati 12 L IFR (EFR ) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Benefici extra-salariali Leadership Responsabilità 3. Cultura (Freni / Impulsi) Comunicazione Strategia Elemento Obiettivi Risultati Misurare l impatto dei tre elementi precedenti, per stabilire aree di miglioramento continuo che consentano di sviluppare la conciliazione verso livelli superiori

13 13 Benefici organizzativi Dalle sperimentazioni ad oggi condotte si evince: MINORE RESISTENZA AL CAMBIAMENTO, un maggiore equilibrio di vita fa si che le persone si adattino più facilmente al cambiamento. Maturano una motivazione più profonda: contributiva, rispetto a quella estrinseca o intrinseca; CREATIVITÀ E CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL PROCESSO DI INNOVAZIONE, la valorizzazione delle differenze, favorisce le complementarietà e supporta il pensiero creativo; INCLUSIONE DELLA Y GENERATION, la giovane generazione, nata nella community, vede il progetto professionale come uno dei progetti da realizzare come persone e, in molti casi, neanche il più importante; ATTRATTIVITÀ (IN TERMINI DI EMPLOYEER BRANDING) ED ENGAGEMENT, oltre alla possibilità di portare a bordo persone di talento e ridurre il livello di turnover, si può creano le condizioni per il flexible rightsizing; RIDUZIONE COSTI E AUMENTO DELLA PRODUTTIVITÀ DEI DIPENDENTI, il flexible workplace, riduce i viaggi di lavoro, i relativi costi e impatto ambientale. Promuove la cultura della performance grazie alla quale ogni persona è messa nelle condizioni di poter raggiungere a pieno il proprio potenziale; RIDUZIONE DEI TEMPI DI REINSERIMENTO DA LUNGA ASSENZA, il tempo della maternità e della malattia non è vissuto come una fase di evasione dal lavoro ma un elemento armonico della vita che la persona cerca di conciliare quanto prima con il rientro al lavoro;

14 14 Proposte e strumenti La ricerca IFREI in Italia Rilevazione 2010

15 15 L IFREI - International Family Responsible Employer Index Scopo della collaborazione tra IESE Business School e il Consorzio ELIS è stato l avvio in Italia, nel 2008, della ricerca IFREI INTERNATIONAL FAMILY RESPONSIBLE EMPLOYER INDEX. Un sistema on-line che consente alle organizzazioni (pubbliche o private) di fare un assessment rispetto a quanto favoriscono la conciliazione tra vita lavorativa e familiare. Il modello definisce quattro distinti livelli evolutivi delle organizzazioni in rapporto all ambiente aziendale e sociale: A. SISTEMATICAMENTE ARRICCHENTE possiede una cultura familiarmente responsabile B. OCCASIONALMENTE ARRICCHENTE sono presenti alcune politiche e pratiche di conciliazione C. OCCASIONALMENTE INQUINANTE sono presenti alcune politiche ma poco applicate D. SISTEMATICAMENTE INQUINANTE sono assenti politiche familiarmente responsabili Inquinante Arricchente Sistematica D A Occasionale C B

16 16 L IFREI nel mondo IFREI Global Network è l insieme dei partner che collaborano con lo IESE Business School per la diffusione del modello IFR 19 paesi 4 continenti Dal 2006 hanno partecipato circa 4200 imprese alla rilevazione IFREI nel mondo America Asia Europa Africa La ricerca IFREI consiste nella somministrazione di un questionario on-line che offre un feedback immediato. Funziona quindi come un assessment aziendale rispetto alla cultura familiarmente responsabile presente nell organizzazione. Per l Italia è sufficiente collegarsi a questo link.

17 17 L IFREI e il Dipartimento Pari Opportunità del Governo All inizio del 2009, il DPO ha affidato al Consorzio ELIS, di provvedere all adattamento dell IFREI all Italia, includendo specifici item d analisi riferiti al contesto culturale, giuridico e sociale del nostro Paese Azioni adattamento assessment IFREI - dello IESE alla cultura e legislazione italiana in materia; sensibilizzazione di imprese, organismi del terzo settore e PA all utilizzo dell assessment; elaborazione dei dati ottenuti attraverso la rilevazione e predisposizione di indicazioni su azioni da intraprendere per migliorare la conciliazione nelle organizzazioni italiane. Target Imprese, organismi del terzo settore e PA (di tutti i livelli dimensionali) operanti in vari settori che intendono conoscere lo stato di conciliazione tra lavoro e famiglia del proprio personale e condurre metodologie innovative nel processo di sviluppo organizzativo. Gruppo di lavoro (per l adattamento del questionario IFREI all Italia) L'adattamento all'italia del questionario IESE è frutto di un gruppo di lavoro composto da: Alessandra De Marco - Dipartimento Pari Opportunità Presidenza Consiglio dei Ministri Maria Pia Camusi - Responsabile Settore Lavoro del Censis Bruno Picker - Vice Presidente Consorzio ELIS Roberto Sorrenti - Responsabile Sviluppo Consorzio ELIS Enrico Squintani - Avvocato e Docente all Università Europea di Roma

18 Il campione IFREI Italia 2010 Hanno partecipato 216 organizzazioni italiane attraverso i loro HR Manager/Director Tra queste vi sono 92 PMI e124 Grandi Imprese. Solo 22 sono Pubbliche. Dal punto di vista territoriale c è un alta concentrazione in Lombardia 73 (61 sono di Milano) e Lazio 53 (50 sono di Roma) 43% GI 57% 10% PMI 4% 3% 5% 6% 7% 8% Lombardia Lazio 34% Piemonte Emilia Romagna Veneto Toscana 90% Private Pubbliche 9% 25% Abruzzo Liguria Sotto il 3% 18

19 19 L IFREI Italia 2010 I dati 2010 sono in linea con quelli 2008 Non ci sono stati progressi significativi Le IMPRESE ARRICCHENTI sono sempre il 21% del totale IFREI Italia 2010 A D 16% 2% B 19% C 63% IFREI Italia 2008 A D 3% 11% B 18% C 68% A. SISTEMATICAMENTE ARRICCHENTE B. OCCASIONALMENTE ARRICCHENTE C. OCCASIONALMENTE INQUINANTE D. SISTEMATICAMENTE INQUINANTE

20 20 L IFREI Italia 2010 Grandi Imprese e PMI Sono 92 (43%) le PMI hanno partecipato hanno preso parte alla ricerca, contro le 124 Grandi Imprese (che coprono il restante 57%). La sensibilità al tema nelle grandi imprese è maggiore, segno che stanno percependo per prime i trend internazionali sullo sviluppo organizzativo. Grandi Imprese PMI A D 2% 12% B 23% D 22% A 2% B 13% C 63% C 63%

21 21 L IFREI Italia 2010 I settori coinvolti Le imprese di SERVIZI hanno partecipato in 130 (60%) mentre quelle afferenti all INDUSTRIA sono state 86 (coprendo il restante 40%). L industria ha una sensibilità al tema di poco superiore a quella riscontrata nei servizi Industria Servizi A D 2% B 13% 21% D 18% A 2% B 18% C 64% C 62%

22 22 L IFREI Italia 2010 confronto con le rilevazioni internazionali I dati dell Italia 2010 sono ancora in dissonanza con quelli internazionali D 16% Italia A 2% B 19% C 63% Europa D 14% C 47% A 6% B 33% Africa D 10% C 28% A 20% B 42% America D 27% C 39% C 40% A 9% B 26% Asia D A 5% 10% B 45% Rispetto al nostro 21% di IMPRESE ARRICCHENTI, la media europea si attesta al 39% e quella americana al 34%. Asia e Africa sono posizionate rispettivamente al 55% e 62%

23 Totale CAMPIONE Imprese A e B ARRICCHENTI Imprese C e D INQUINANTI 23 Correlazione con gli indici economici FATTURATO UTILE NETTO ESPORTAZIONI 35,2% 29,6% 35,2% in aumento stazionario in diminuzione 37,0% 31,9% 31,0% 58,3% 13,0% 20,4% 8,3% in aumento stazionario in diminuzione non pertinente 33,3% 28,9% 37,8% in aumento stazionario in diminuzione 31,1% 33,3% 35,6% 57,8% 11,1% 22,2% 8,9% in aumento stazionario in diminuzione non pertinente 35,7% 29,8% 34,5% in aumento stazionario in diminuzione 38,6% 31,0% 30,4% 58,5% 13,5% 19,9% 8,2% in aumento stazionario in diminuzione non pertinente

24 Totale CAMPIONE Imprese A e B ARRICCHENTI Imprese C e D INQUINANTI 24 Correlazione con gli indici economici OCCUPAZIONE PRODUTTIVITÀ 38,4% 26,4% in aumento stazionario 16,7% 40,7% 35,2% in diminuzione 42,6% 11,1% 37,8% 26,7% 35,6% in aumento stazionario in diminuzione 42,2% 46,7% 38,6% 26,3% 35,1% in aumento stazionario in diminuzione 18,1% 42,7% 39,2%

25 4. Risultati Policies: 1. Flessibilità lavorativa Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Leadership Comunicazione Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) % di aziende (sul totale) che applicano in modo diffuso strumenti di flessibilità Mantenere lo stesso status lavorativo dopo una lunga assenza Sostituzione del personale in assenza prolungata Permesso di lasciare il lavoro a causa di emergenze familiari Possibilità di lavorare da casa Orario lavorativo flessibile Impegno a reintegrare il personale dopo lunga assenza Programma di ferie flessibile Video conferenze al posto di riunioni fisiche Lavoro part-time orizzontale (ovvero alcune ore al giorno) Giornata lavorativa ridotta a fronte di retribuzione minore Aspettativa retribuita (matrenità/paternità) oltre il minimo legale Permesso retribuito di maternità/parternità oltre il minimo legale Lavoro part-time verticale (alcuni giorni a settimana, al mese, all'anno) Mezza giornata libera recuperbile nei restanti giorni della settimana Permesso di assenza per assistere un familiare 84% 80% 72% 72% 64% 50% 47% 44% 31% 24% 17% 17% 14% 14% 13% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 25

26 4. Risultati 26 Policies: 2. Sostegno professionale Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Leadership Comunicazione Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) % di aziende (sul totale) che offrono in modo diffuso Sostegno professionale Counseling professionale 44% Counseling personale/famigliare 13% Assessment Center 6% 0% 20% 40% 60%

27 4. Risultati 27 Policies: 3. Servizi familiari Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Leadership Comunicazione Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) % di aziende (sul totale) che offrono in modo diffuso Servizi familiari Interventi di valorizzazione del genere dedicati ai lavoratori Formazione su temi familiari Informazioni su scuola e doposcuola Altri aspetti finanziati attraverso la legge 53/2000 Asili nido aziendali/interaziendali Formazione sulla gestione del tempo e dello stress Formazione sugli strumenti di conciliazione tra lavoro e vita privata Informazioni su centri per anziani e per handicappati Servizi di assistenza (domiciliare o sussidiaria) per i malati Palestre 15% 10% 10% 6% 5% 4% 4% 3% 23% 21% 0% 20% 40%

28 4. Risultati 28 Policies: 4. Benefici extra-salariali Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Leadership Comunicazione Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) % di aziende (sul totale) che offrono in modo diffuso Benefici extra-salariali Piano prevenzione salute per famigliari 64% Buoni pasto e altro servizio assimilabile 38% Assicurazione infortuni 31% Servizio outplacement e ricollocazione aziendale 20% Assicurazione sulla vita 19% Piano pensionistico 13% 0% 20% 40% 60% 80%

29 4. Risultati 29 Facilitatori Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Leadership Comunicazione Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) LEADERSHIP Management sensibile all importanza dell equilibrio tra lavoro e vita privata Management buon esempio di equilibrio tra lavoro e vita privata 47% 60% 53% STRATEGIA Sono state avviate delle politiche di responsabilità familiare E' stato stanziato un apposito budget per il Work-Family Balance 25% 14% 19% COMUNICAZIONE Vi è un piano di comunicazione per le iniziative di responsabilità familiare 14% 14% RESPONSABILITA' Vi è una persona designata alla funzione di Work-Family Balance 15% Esiste un supporto sindacale sul tema 13% 14%

30 4. Risultati 30 Cultura Flessibilità lavorativa Servizi Familiari 1. Policies 2. Facilitatori Supporto professionale Leadership Comunicazione Benefici extra-salariali Responsabilità Strategia 3. Cultura (Freni / Impulsi) ORARIO FRENO IMPULSO Rispetto alla disponibilità di tempo: ci si aspetta che i lavoratori portino il lavoro a casa Gli impiegati sono spinti ad andare a casa dopo una certa ora 7% 32% 20% CARRIERA FRENO IMPULSO Il rifiuto di una promozione o di un trasferimento per motivi familiari può compromettere la carriera dei lavoratori della vostra azienda Le decisione all interno della direzione HR sono prese tenendo conto della situazione personale o familiare dell impiegato 19% 66% 42% IMPEGNO FRENO IMPULSO Un lavoratore che, per motivi familiari, ha ottenuto un periodo di assenza o una riduzione dell orario lavorativo, è giudicato poco identificato con la mission aziendale Quadri e dirigenti stanno capendo quando gli impiegati danno priorità alle loro famiglie 16% 57% 36%

31 31 Problemi più frequenti riscontrati con l indagine 1 Difficoltà nel conciliare lavoro e famiglia 24% 2 I lavoratori non vogliono trasferirsi in altre città 20% 3 Assenza per motivi di stress 15% 4 Assenteismo 11% 5 I lavoratori non vogliono cambiare sede di lavoro 11% 6 Difficoltà nel trovare professionisti per ruoli chiave 10% 7 Mancanza di iniziativa del personale 8% 8 Mancanza di impegno del personale 2% TOTALE 100%

32 32 Esperienze e proposte Oltre l IFREI Esperienze e proposte

33 33 Il gruppo di lavoro delle aziende del Consorzio ELIS Il 13 maggio 2009, 11 aziende del Consorzio ELIS, assieme ad altri colleghi ed esperti, hanno avviato un gruppo di studio per: Fare sharing delle buone pratiche attive nelle organizzazioni partecipanti Discutere dell argomento attraverso un apposito blog Dare un contributo fattivo alla definizione di linee guida per una certificazione nazionale Valutare le possibilità di finanziare iniziative di conciliazione attraverso l articolo 9 della legge 53/2000 e altri strumenti legislativi Studiare i vantaggi del modello Impresa Familiarmente Responsabile ACEA, ALMAVIVA, AMA, ENEL, ENI, HP, IBM, POSTE ITALIANE, RAI, TELECOM ITALIA, VODAFONE AIDP, CENSIS, HRC, INAIL, INPS, FAMILIARIA, MANAGER ITALIA, STUDIO EQUALITAS, UNILEVER, UNIVERSITA' EUROPEA

34 34 Gli incontri maggio 2009 Avvio gruppo di lavoro Scambio di esperienze e buone pratiche tra le aziende Avvio riflessione sui vantaggi e vincoli dell adozione del modello Impresa Flessibile e Familiarmente Responsabile Avvio del blog 7 luglio 2009 Riflessioni sullo stato dell arte in Italia Presentazione della certificazione Family Friendly attiva a Trento e Bolzano Presentazione degli strumenti di finanziamento dell articolo 9 legge 53/

35 35 Gli incontri gennaio 2010 Conferenza stampa della Prof. Isabella Rauti per la presentazione dell IFREI Italia, a seguito dell adattamento del gruppo di esperti coinvolti dal Dipartimento Pari Opportunità del governo Presentazione di pratiche eccellenti delle aziende del Consorzio ELIS 20 Aprile 2010 Workshop sui finanziamenti del bando "Flexicurity di genere della Regione Laziowww.portalavoro.regione.lazio.it Gruppi di lavoro per la definizione di progetti d intervento organizzativo secondo il modello IFR e di servizi ad esso connessi

36 36 NCH&Partners e il Consorzio ELIS Nuria Chinchilla & Partners è una società di consulenza specilizzata nella gestione e nello sviluppo di organizzazioni e persone. E composta da una equipe di consulenti senior che apportano a organizzazioni e persone soluzioni efficaci per la loro integrazione, sviluppo e soddisfazione; aiutandoli ad ottenere l armonia tra vita lavorativa, vita familiare e vita personale. Offre un ampio porfolio di prodotti e servizi tra cui: Servizi per la conciliazione nell impresa e nelle PA Servizi per la gestione del capitale manageriale Servizi per la gestione dei team e delle persone Servizi per la gestione della cultura imprenditoriale Certificazione IFR Impresa Familiarmente Responsabile Consulenza per la direzione del personale e organizzazione Ha attivato una serie di partnership internazionali in Europa e America. Il Consorzio ELIS è il partner italiano Tra i clienti annovera:

37 37 La proposta Avviare una consulenza professionale per l implementazione di un modello di gestione familiarmente responsabile (IFR) Is Your Company Family Responsible?

38 38 Le fasi di un progetto IFR FASI DI UN PROGETTO DI CONCILIAZIONE Analisi e diagnosi Definizione processi e politiche d intervento Elaborazione Piano Integrale di Conciliazione Implemetazione e valutazione DETTAGLIO DELLE FASI DI LAVORO 1. Raccolta delle informazioni aziendali 2. Lavoro sul campo (questionari, focus group, ecc.) 3. Analisi delle necessità di conciliazione 4. Condivisione della diagnosi 5. Definizione processi e politiche d intervento 6. Validazione del sistema di gestione 7. Elaboraizone del Piano Integrale di Conciliaizone 8. Approvazione PIC 9. Implemetazione PIC 10. Valutazione E fondamenteale la figura del responsabile di progetto Le fasi 4, 6 e 8 prevedono l approvazione del management

39 39 Esempio di progetto IFR FASI DI UN PROGETTO DI CONCILIAZIONE Analisi e diagnosi Definizione processi e politiche d intervento Elaborazione Piano Integrale di Conciliazione Implemetazio -ne e valutazione GESTIONE RIENTRO MATERNITA Coaching responsabile diretto Tutorship e aggionamento donna che rientra Attivazione Asilo nido Attivazione call center servizi famiglia Valutazione efficacia e impatto organizzativo

40 40 Esempio di progetto IFR FASI DI UN PROGETTO DI CONCILIAZIONE Analisi e diagnosi Definizione processi e politiche d intervento Elaborazione Piano Integrale di Conciliazione Implemetazio -ne e valutazione FLEXIBLE WORKPLACE & TELELAVORO (Job sharing, job rotation, part time flessibile) Coaching responsabile diretto Predisposizione della piattaforma di virtual working e knowledge sharing Tutorship e addestramento Valutazione efficacia e impatto organizzativo Attivazione servizi caring a favore di familiari disabili, anziani, adolescenti Predispozione postazione di telelavoro in sicurezza