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1 Benvenuto! Guida pratica di orientamento per i nuovi assunti

2 Iniziare un nuovo lavoro o inserirsi in un nuovo ambiente è sicuramente un occasione di crescita e conoscenza, ma anche di timore e incertezza. Questa guida è stata realizzata con il fine di rendere più agevole l inserimento in una realtà complessa come quella dell Azienda USL 8 di Arezzo. Conoscere l Azienda, le sue regole e ogni altra informazione utile, infatti, è un primo passo per un buon inserimento nella vita lavorativa e per una collaborazione concreta con i colleghi. Lavorare insieme, essere parte di un gruppo e non sentirsi isolati nell ambiente di lavoro è importante anche da un punto di vista umano e non solamente professionale. In questo opuscolo si possono trovare sia informazioni di carattere generale riferite all Azienda sia informazioni specifiche riferite al contratto di lavoro e ai diritti e doveri che ha ciascun dipendente. La guida è inserita anche nel sito intranet della USL 8, a cui è possibile collegarsi da tutti i pc aziendali collegati in rete e gli aggiornamenti potranno essere consultati e scaricati direttamente sul web. La Direzione Aziendale ha tra i suoi obiettivi principali quello di favorire la comunicazione tra i dipendenti e l Azienda perché lo scambio di informazioni diventi cultura diffusa tra tutti i livelli dell organizzazione. Buon lavoro Enrico Desideri Direttore Generale

3 Presentazione dell'azienda USL 8 di Arezzo L Azienda USL 8 è una delle 16 aziende sanitarie della Regione Toscana. E stata istituita nel 1995, quando sono state unificate in un unica Azienda sanitaria territoriale le cinque USL nelle quali era articolata la sanità pubblica della Provincia di Arezzo. Il compito istituzionale dell Azienda USL è quello di garantire la tutela ed il diritto alla salute dei cittadini residenti nel proprio territorio, che coincide con quello della provincia di Arezzo. In particolare, l Azienda gestisce le attività sanitarie di prevenzione, cura e riabilitazione, nonché le attività sociali proprie o ad essa delegate dai Comuni, con l obbiettivo di garantire i livelli di assistenza previsti dal Piano Sanitario Regionale. La sede legale e il Centro Direzionale si trovano in Via Curtatone, Arezzo. Il numero di telefono del centralino è 0575/2551. Popolazione Residente Superficie Popolazione Residente Indice Natalità (Nascite * 1000 Ab) Indice Mortalità STRANIERI Km ,9* ,8]*1000 6,7% su pop. residente Indice Vecchiaia Pop > 65aa/ Pop<15aa * La Direzione strategica è composta dal Direttore Generale dr.ssa Monica Calamai, dal Direttore Sanitario dr. Luca Bianciardi, dal Direttore Amministrativo dr.ssa Maria Silvia Mancini e dal Direttore dei Servizi Sociali dr.ssa Patrizia Castellucci. La struttura organizzativa interna è articolata in Zone Distretto, Presidi Ospedalieri e Dipartimenti. La spesa corrente sostenuta annualmente per l erogazione dei servizi è, mediamente, intorno ai 550 milioni di euro così suddivisi: Personale dipendente 33,57% Beni e servizi 60,27% Altro 6,16% 4

4 Personale dipendente Al risultavano in servizio 3678 dipendenti a tempo indeterminato e 146 a tempo determinato, per un totale di RUOLO TEMPO INDETERMI NATO TEMPO DETERMIN ATO TOTALE GENERALE Dirigenti medici Dirigenti veterinari Dirigenti sanitari Dirigenti dei ruoli professionale e tecnico Dirigenti ruolo amministrativo Infermieri Tecnici sanitari di laboratorio bio medico Tecnici sanitari di radiologia medica Altro personale del comparto ruolo sanitario Operatori socio sanitari Altro personale comparto ruoli prof. e tecnico Personale comparto ruolo amministrativo TOTALE All interno dell Azienda operano anche medici specialisti convenzionati, medici di medicina generale e pediatri di libera scelta. Specialisti convenzionati 99 Medici Medicina Generale 314 Pediatri di libera scelta 39 5

5 ORGANIGRAMMA GENERALE D.G. STAFF STAFF D.S D.S.S. D.A. DISTRETTI Aretina Valdarno Valtiberina Casentino Valdichiana DIPARTIMENTI OSPEDALIERI Dipartimento Emergenza Urgenza DIPARTIMENTO SALUTE MENTALE DIPARTIMENTO DELLE DIPENDENZE PRESIDI OSPEDALIERI Medicina Generale Medicina Specialistica Chirurgia generale DIPARTIMENTO INFERMIERISTICO P.O. 1 P.O. 2 P.O. 3 Ospedale San Donato di Arezzo Ospedale del Valdarno - Osp. Valtiberina - Osp. Valdichiana - Osp. Casentino Chirurgia Specialistica Materno Infantile Patologia Clinica Dell Immagine Cardiovascolare Oncologico Nefrologia Area Critica Neuroscienze Riabilitazione Funzionale DIPARTIMENTO TECNICI SANITARI DIPARTIMENTO DELLA PREVENZIONE VETERINARIA SANITA PUBBLICA SALUTE E IGIENE LUOGHI LAVORO MEDICINA LEGALE E DELLO SPORT DIPARTIMENTO AMMINISTRATIVO DIPARTIMENTO TECNICO 6

6 L organizzazione La USL 8 è composta da macrostrutture che sono articolazioni organizzative interne all Azienda dotate di autonomia tecnico gestionale ed economico finanziaria. Le macrostrutture individuate per l Azienda USL 8 di Arezzo sono: I Presidi Ospedalieri Nelle strutture ospedaliere viene garantita l assistenza sanitaria in condizioni di ricovero per le malattie in fase acuta e le prestazioni di carattere specialistico ambulatoriale. Sono composti dalle seguenti strutture: - Presidio ospedaliero n. 1 Ospedale San Donato di Arezzo - Presidio ospedaliero n. 2 Ospedale S. Maria alla Gruccia di Montevarchi - Presidio ospedaliero n. 3 Ospedale del Casentino - Ospedale della Valtiberina Ospedale S. Margherita della Valdichiana Le Zone Distretto Sono articolazioni territoriali e organizzative dell Azienda destinate ad assicurare alla popolazione l accesso ai servizi e alle prestazioni sanitarie e sociali ad elevata integrazione sanitaria. Nella nostra realtà sono state individuate cinque zone distretto, che ricomprendono i 39 comuni che costituiscono la provincia di Arezzo: ZONA ARETINA sede in Arezzo Via Guadagnoli Arezzo Capolona - Castiglion Fibocchi - Civitella in Val di Chiana - Monte San Savino - Subbiano ZONA CASENTINO sede a Poppi P.zza Folli Bibbiena - Castel Focognano Castel S. Niccolò - Chitignano - Chiusi della Verna Montemignaio - Ortignano Raggiolo Poppi Pratovecchio - Stia Talla ZONA VALDARNO sede a Montevarchi c/o Ospedale S. Maria alla Gruccia Bucine - Castelfranco di Sopra - Cavriglia - Laterina - Loro Ciuffenna - Montevarchi - Pergine Valdarno - Pian di Scò - San Giovanni Valdarno - Terranuova Bracciolini ZONA VALDICHIANA sede a Cortona Camucia Via Capitini Cortona - Castiglion Fiorentino - Foiano della Chiana - Lucignano - Marciano ZONA VALTIBERINA sede a Sansepolcro Via Santi di Tito Sansepolcro Anghiari Badia Tedalda Caprese Michelangelo Monterchi Pieve Santo Stefano - Sestino Il Dipartimento della Prevenzione E preposto alla erogazione di prestazioni e servizi relativi alle aree di sanità pubblica, tutela della salute e di sicurezza degli ambienti di vita e di lavoro e di sanità pubblica veterinaria. 7

7 Il Dipartimento di Salute Mentale E una macrostruttura che ha compiti di prevenzione, diagnosi, cura e riabilitazione del disagio psichico e del disturbo mentale. E strutturato per Unità funzionali e aggrega psichiatria, psicologia e le altre discipline che riguardano la salute mentale. Il Dipartimento delle Tossicodipendenze E una macrostruttura che ha compiti di prevenzione, diagnosi, cura e riabilitazione del disagio derivante da qualsiasi forma di dipendenza (stupefacenti, alcol, tabagismo, gioco d azzardo). E strutturato per Unità funzionali. I Dipartimenti Ospedalieri Sono macrostrutture complesse che aggregano risorse professionali di tipo medico, infermieristico e tecnico e assicurano la direzione e l organizzazione delle attività di competenza nel rispetto degli indirizzi aziendali. I Dipartimenti Ospedalieri individuati nell Azienda USL 8 di Arezzo sono: Dipartimento Emergenza Urgenza Medicina Generale Medicina Specialistica Chirurgia generale Chirurgia Specialistica Materno Infantile Patologia Clinica Dell Immagine Cardiovascolare Oncologico Nefrologia Area Critica Neuroscienze Riabilitazione Funzionale Il Dipartimento Amministrativo e il Dipartimento Tecnico Sono macrostrutture composta da più Unità Operative che gestiscono le attività amministrative tipiche aziendali, le funzioni di coordinamento e di indirizzo aziendali. Agiscono a livello aziendale, distrettuale e di presidio ospedaliero per assicurare una gestione unitaria delle attività amministrative e delle attività tecniche. 8

8 E.S.T.A.V.: Enti per i Servizi Tecnico-amministrativi di Area Vasta Nel 2002 la Regione ha istituito i Consorzi di Area Vasta (Centro, Nord Ovest e Sud Est) con funzioni finalizzate alla concentrazione delle attività non specificatamente sanitarie e con l'obiettivo di abbattere i costi gestionali migliorando l'efficienza dei servizi. Nel 2005 i consorzi sono stati potenziati e trasformati in Enti per i Servizi Tecnico Amministrativi di Area Vasta (ESTAV). Gli Estav sono oggi enti del servizio sanitario regionale, dotati di personalità giuridica pubblica e di autonomia amministrativa, organizzativa, contabile, gestionale, le cui funzioni sono quelle non direttamente riconducibili alle prestazioni sanitarie e in particolare: approvvigionamento di beni e servizi; gestione dei magazzini e della logistica; gestione delle reti informative e delle tecnologie informatiche gestione del patrimonio per le funzioni ottimizzabili in materia di manutenzione, appalti e alienazioni organizzazione e gestione delle attività di formazione del personale gestione delle procedure concorsuali per il reclutamento del personale gestione delle procedure per il pagamento delle competenze del personale Gli ESTAV sono così ripartiti: ESTAV CENTRO TOSCANA - USL 10 Firenze - USL 4 Prato - USL 3 Pistoia - USL 11 Empoli - Az. Ospedaliero-Universitaria Careggi - Az. Ospedaliero-Universitaria Meyer ESTAV NORD OVEST TOSCANA - USL 2 Lucca - USL 1 Massa e Carrara - USL 12 Versilia - USL 5 Pisa - USL 6 Livorno - Az. Ospedaliero-Universitaria di Pisa ESTAV SUD EST TOSCANA - USL 7 Siena - USL 8 Arezzo - USL 9 Grosseto - Az. Ospedaliero-Universitaria di Siena. 9

9 IL PERSONALE Le assunzioni All interno dell Azienda Sanitaria sono previste due aree di assunzione: Comparto e Dirigenza. Le aree di contrattazione collettiva, invece, sono tre: Comparto, Dirigenza medica e veterinaria, altra dirigenza. I contratti sono di tre tipologie: - A tempo indeterminato - A tempo determinato - Altre tipologie di incarichi a tempo determinato Classificazione e Retribuzione del personale Il personale dell area comparto è classificato nelle seguenti categorie, per ognuna delle quali vi sono specifici profili: Categoria A - I profili professionali sono: Ausiliario e Commesso Categoria B - I profili professionali sono: Operatore Tecnico, Coadiutore Amministrativo al livello iniziale. Nel livello B Super (specializzato o esperto) rientrano lavori specializzati anche con posizioni di coordinamento di altri lavoratori e assunzione di responsabilità del loro operato, oltre che l Operatore Socio Sanitario e la Puericultrice. Categoria C - I profili professionali sono: Assistente tecnico, Programmatore, Assistente Amministrativo, Puericultrice esperta, Operatore Tecnico Specializzato Esperto, Infermiere generico psichiatrico esperto, Massaggiatore o Massofisioterapista esperto. Categoria D - I profili professionali sono: Collaboratore Professionale sanitario (personale infermieristico, tecnico-sanitario,della riabilitazione, vigilanza ed ispezione), collaboratore Professionale Assistente sociale, Collaboratore Tecnico-professionale, Collaboratore Amministrativo Professionale). Nel livello D Super (specializzato o esperto) rientrano lavoratori in posizioni che richiedono autonomia e resposabilità dei risultati conseguiti, ampia discrezionalità operativa nell ambito delle strutture operative di assegnazione, funzioni di direzione e coordinamento, gestione e coordinamento, gestione e controllo di risorse umane, coordinamento dell attività didattica, iniziative di programmazione e proposta. Ogni dipendente è inquadrato nella corrispondente categoria del sistema di classificazione in base al profilo di appartenenza. Ciascun dipendente è tenuto anche a svolgere attività strumentali e complementari a quelli inerenti lo specifico profilo attribuito, i cui compiti e responsabilità sono indicati a titolo esemplificativo nel contratto. 10

10 Progressione interna di carriera E previsto un sistema di progressione interna di carriera, nel rispetto dei posti disponibili, mediante: - Passaggi da una categoria all altra immediatamente superiore: - Passaggi all interno delle categorie B e D - Passaggi nell ambito della stessa categoria tra profili diversi dello stesso livello. I passaggi di carriera avvengono sulla base di selezioni interne che prevedono la verifica della professionalità attraverso una prova teorica-pratica o un colloquio. Progressione economica orizzontale All interno di ogni categoria è prevista una progressione economica con relativi incrementi per ciascuna posizione. Vi sono cinque fasce retributive per le categorie A, B e C e sei fasce per la categoria D. I passaggi da una fascia retributiva all altra avvengono sulla base di specifici criteri stabiliti dalla contrattazione integrativa aziendale. Area delle posizioni organizzative Il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (CCNL) prevede che le Aziende Sanitarie istituiscano posizioni di lavoro di elevata responsabilità di prodotto e di risultato, da assegnare mediante incarico diretto a personale di categoria D. I dipendenti vengono valutati periodicamente per verificare il raggiungimento dei risultati rispetto agli obiettivi stabiliti nell incarico. Area delle posizioni di coordinamento Il CCNL ha istituito una specifica indennità per gli operatori del ruolo sanitario e per l assistente sociale, cui siano assegnate le funzioni di coordinamento delle attività e del personale dei servizi di assegnazione. Anche per la posizione di coordinamento è prevista la valutazione delle competenze professionali e gestionali secondo la Metodologia Aziendale già applicata alla dirigenza. La mobilità del personale L azienda può attivare la mobilità interna ordinaria volontaria del personale che intenda trasferirsi ad altra sede. L Azienda in relazione alle sue necessità può attivare le seguenti procedure di mobilità: - Mobilità d urgenza: per un periodo massimo di 30gg nell anno solare, non prorogabili, salvo consenso del dipendente; - Mobilità d ufficio: in via definitiva, per esigenze organizzative, secondo criteri e procedure definiti con la contrattazione integrativa. L Azienda può utilizzare il personale nelle strutture situate nel raggio di 10 km dalla località di assegnazione. Il dipendente che abbia superato il periodo di prova può essere trasferito ad altra Azienda o Ente dello stesso comparto o ad altre amministrazioni di comparti diversi. Nell Azienda USL è presente un regolamento per l area del Comparto e uno per l area della Dirigenza. Il rapporto di lavoro dei dirigenti I dirigenti sia del ruolo sanitario che dei ruoli amministrativo, tecnico e professionale, sono collocati in un unico livello. Il rapporto di lavoro è esclusivo. Per la dirigenza sanitaria il rapporto è esclusivo solamente per i dirigenti di struttura complessa o semplice. Per gli altri dirigenti del ruolo sanitario il rapporto può essere esclusivo o non esclusivo e l opzione per la scelta del tipo di rapporto deve essere presentata entro il 30 novembre di ogni anno. 11

11 Le tipologie di incarico per i dirigenti sono articolate, in base alle responsabilità professionali e gestionali, in diverse tipologie. Gli incarichi previsti sono: - incarico di direzione di struttura complessa (direttore di dipartimento, di distretto sanitario o di presidio ospedaliero); - incarico di direzione di struttura semplice (responsabile di Sezione o di unità funzionale); - incarichi di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio e ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo; - incarichi di natura professionale conferibili a dirigenti con meno di cinque anni di attività. Il Dirigente del ruolo sanitario, alla prima assunzione e per 5 anni, può svolgere esclusivamente un incarico di natura professionale da esercitare nel rispetto degli indirizzi del responsabile della struttura. Il Dirigente dei ruoli professionali, tecnico ed amministrativo può invece assumere un incarico di natura professionale, di alta specializzazione e anche di struttura semplice. In relazione alla natura dell incarico del Dirigente sono assegnati specifici obiettivi di posizione e di risultato. L attribuzione dell incarico di Direzione di struttura complessa è effettuata dal Direttore Generale tra i candidati risultati idonei dalla selezione di un apposita commissione ed è pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale. La retribuzione dei dirigenti La retribuzione dei dirigenti si compone, oltre che dello stipendio base e della retribuzione individuale di anzianità, delle seguenti voci: - retribuzione di posizione - retribuzione di risultato - retribuzione di posizione variabile aziendale. La retribuzione di posizione è correlata alle funzioni svolte e alle responsabilità ricoperte. La retribuzione di risultato è attribuita in base al grado di conseguimento degli obiettivi e in base alla valutazione delle capacità e dei comportamenti. Altre voci ricomprese nella retribuzione sono date dall indennità di struttura complessa e per i dirigenti medici, veterinari e dirigenti sanitari dall indennità di esclusività (per coloro che hanno fatto opzione in questo senso). Il sistema di valutazione aziendale L Azienda dispone di un sistema di valutazione unico del personale dirigenziale, sia per la verifica del raggiungimento degli obiettivi annuali di risultato che per la valutazione delle competenze professionali ed organizzative. I dirigenti ai quali è conferito un incarico di natura professionale, che non implica attività di gestione, sono sottoposti alla valutazione tecnico - professionale. I dirigenti con responsabilità di struttura sono sottoposti alla valutazione di tipo professionale e a quella gestionale. Gli organismi che devono effettuare la valutazione, con compiti e composizioni diverse, sono i Collegi Tecnici e il Nucleo di Valutazione. I Collegi Tecnici verificano: 12

12 - le attività professionali, organizzative ed i risultati di tutti i dirigenti, intendendo tale processo come analisi delle competenze raggiunte dai dirigenti in relazione agli obiettivi professionali e gestionali attesi e determina la base di progettazione di percorsi di miglioramento; - i dirigenti titolari di incarico di direzione di Dipartimento, di Struttura Complessa, di Struttura semplice alla scadenza dell incarico loro conferito; - i dirigenti neo-assunti, ai fini del conferimento di un nuovo incarico dirigenziale, al termine del primo quinquennio. Nel caso di valutazione positiva può conseguire: - il rinnovo dell incarico precedente; - l attribuzione di un incarico superiore; Nel caso di valutazione negativa: - per i responsabili di struttura semplice viene rimandata di un anno, previa nuova valutazione positiva, la possibilità del passaggio alla fascia di esclusività superiore; - per i dirigenti con meno di cinque anni comporta il ritardo di un anno nel conferimento di un nuovo incarico, dell equiparazione e del passaggio di fascia di esclusività, previa nuova valutazione positiva; - l amministrazione può revocare l incarico al dirigente e destinarlo ad altro incarico di valore economico inferiore e modulare tale percorso secondo una graduazione che, nei casi di maggiore gravità, può giungere fino alla recessione dal rapporto di lavoro, secondo le disposizioni del codice civile e dei contratti collettivi. Qualora il dirigente sia valutato negativamente dal N.V.A. per due anni consecutivi l Azienda può disporre la revoca dell incarico mediante anticipazione della verifica da parte del collegio tecnico. Al Nucleo di Valutazione Aziendale compete annualmente la verifica: - dei risultati di gestione dei dirigenti di struttura complessa e semplice; - dei risultati raggiunti da tutti i dirigenti per l assegnazione della retribuzione di risultato. Incompatibilità Il dipendente non può: - esercitare una attività di tipo commerciale, industriale o professionale; - instaurare altri rapporti di impiego, sia alle dipendenze di enti pubblici che alle dipendenze di privati; - assumere cariche in società con fini di lucro, con esclusione di quelle a partecipazione pubblica e le cooperative. Le attività suddette non possono in nessun caso essere autorizzate dall amministrazione, anche se a titolo gratuito, ai dipendenti con prestazione lavorativa a tempo pieno o con contratti di lavoro a tempo parziale, con prestazione lavorativa superiore al 50% di quella a tempo pieno. Gli incarichi che si possono esercitare L Azienda può autorizzare i dipendenti a svolgere alcuni incarichi retribuiti. Si tratta di incarichi di natura occasionale - conferiti da terzi (soggetti privati o pubblici) e non compresi nei compiti e doveri d ufficio, per i quali è previsto, sotto qualsiasi forma, un compenso. Ad esempio, il dipendente può essere autorizzato ad assumere incarichi di insegnamento, arbitrato, consulenze tecniche, ecc. In ogni caso non possono essere autorizzate attività considerate incompatibili, di diritto e/o di fatto, che possano 13

13 pregiudicare il buon andamento dell Azienda o configurare situazioni, anche potenziali, di conflitto di interessi, né attività che superino i limiti della saltuarietà ed occasionalità. Il codice di comportamento dei dipendenti I dipendenti devono ispirarsi, nel loro agire quotidiano, ai principi generali del Codice di comportamento dei dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni, di cui al Decreto del Ministero della Funzione Pubblica del 28/11/2000 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 84 del 10/4/01, e ai Codici Deontologici dei rispettivi Ordini e Collegi professionali. Si allega un estratto del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del Comparto del Personale del Servizio Sanitario Nazionale Parte normativa quadriennio e Parte economica Il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni previste sono determinati in relazione ai seguenti criteri: Intenzionalità del comportamento Grado di negligenza Imprudenza o imperizia dimostrate Rilevanza degli obblighi violati Responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente Grado di danno o di pericolo causato all amministrazione, agli utenti o a terzi Concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro N.B.La recidiva nelle mancanze previste nelle tabelle che seguono già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi. Inoltre al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità. MANCANZA a)inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro; b) condotta, nell ambiente di lavoro, non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi; c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza; d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio; e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'azienda o ente; f) insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati rispetto ai carichi di lavoro; g) violazione di doveri di comportamento da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'azienda o ente. agli utenti o ai terzi. SANZIONE Dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione. L importo delle ritenute per multa sarà íntroitato dal bilancio dell'azienda o ente e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti. 14

14 MANCANZA SANZIONE a) recidiva nelle mancanze previste nelle tabelle la sospensione dal servizio con privazione della precedenti, che abbiano comportato l'applicazione retribuzione fino a un massimo di 10 giorni del massimo della multa; b) particolare gravità, delle suddette mancanze; c) assenza ingiustificata dal, servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione è. determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'azienda o ente, agli utenti o ai terzi; d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata; e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio; f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa, fatta salva la tutela del segreto professionale nei casi e nei limiti previsti dalla vigente normativa; g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di utenti, altri dipendenti o terzi; h) alterchi negli ambienti dì lavoro con utenti, dipendenti o terzi; i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'azienda o ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero; l) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della persona; MANCANZA SANZIONE a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nelle tabelle precedenti quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le suddette mancanze presentino caratteri di particolare gravità; b) assenza ingiustificata dal servizio oltre dieci giorni e fino a quindici giorni; c) occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione di somme o beni di spettanza dell azienda, in relazione alla posizione rivestita, quando il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo; d) scarso rendimento dovuto a comportamento negligente; e) esercizio, attraverso atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo; f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona; g) fatti e comportamenti tesi all elusione dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza e dell orario o manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi. Tale sanzione si applica anche nei confronti di chi avalli, aiuti o permetta tali atti o comportamenti; h) alterchi di particolare gravità con vie di fatto negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti o terzi; La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di sei mesi. Nella sospensione dal servizio prevista in questi casi, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell anzianità di servizio. 15

15 i) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno all Azienda o Enti, agli utenti o terzi. MANCANZA a)recidiva, plurima, almeno tre volte nell anno, in una delle mancanze previste, nelle tabelle precedenti, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l applicazione della sanzione massima di sei mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, b) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall azienda o ente per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure di cui all articolo 18 del CCNL 20 settembre 2001 commi 2 e 3 lett. c) in relazione alla tipologia di mobilità attivata; c) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall azienda o ente quando l assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni. d) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio; e) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo; f) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona; g) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o di fuori dal servizio ma non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità. SANZIONE licenziamento con preavviso MANCANZA SANZIONE a)terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie, licenziamento senza preavviso calunnie, diffamazioni verso altri dipendenti, negli ambienti di lavoro, anche con utenti; b) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attendendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua gravità; c) accertamento che l impiego fu conseguito mediante la produzione e presentazione di documenti falsi; d) commissione in genere, anche nei confronti di terzi, di fatti dolosi, che, costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro; e) condanna passata in giudicato: 1. per i delitti indicati nell art.15 del codice penale, e comma 4 septies della L n.55/90 e successive modificazioni; 2. quando alla condanna consegua comunque 16

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