E- Recruitment. I Project Work. Daniele Frigerio, Erminia Lo Conti, Giancarlo Raineri, Floriano Riccio, Riccardo Samorè

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1 E- Recruitment I Project Work Daniele Frigerio, Erminia Lo Conti, Giancarlo Raineri, Floriano Riccio, Riccardo Samorè Master ISTUD 2013/14 Risorse Umane e Organizzazione

2 Indice Introduzione 1. E- recruitment: nascita ed evoluzione Nascita Il reclutamento, da processo sequenziale a intensivo E- recruitment 1.0 vs Modalità di reclutamento on- line E- recruitment sources Monster e LinkedIn: i leader del reclutamento on- line Focus sul social recruiting Nota sulla comunicazione mediata dal pc (CAM) I social media e il web Social recruitment: Facebook vs LinkedIn Punti di forza e debolezza dell e- recruitment L E- recruitment in Europa: alcuni casi aziendali L utilizzo dei software: Allianz e SAP SAP E- recruitment: il software e la gestione del database Allianz: l utilizzo del database e i suoi vantaggi Tesco EASA: Working for Us L E- recruitment in Italia: alcuni casi aziendali Trenitalia Alcuni dati statistici Conclusioni.. 20 Bibliografia e sitografia

3 Introduzione La diffusione del mezzo informatico rappresenta il più significativo progresso tecnologico che il mondo ha vissuto dopo la seconda rivoluzione industriale. Anche le realtà aziendali, nell ultimo decennio, stanno sperimentando una fase evolutiva mirata ad un maggiore utilizzo delle Information Technology e della comunicazione mediata dal web. Ne consegue che anche lo Human Resources Management non sia esente da tale evoluzione. Il presente lavoro ha dunque l obiettivo di tracciare le fasi di nascita e sviluppo dell e-recruitment e il valore che esso ha assunto nel contesto imprenditoriale. I sistemi di reclutamento on-line e la crescente importanza che social media e social network assumono nei processi di reclutamento sono descritti evidenziando anche i loro punti di forza e debolezza. In particolare non potevano non essere trattati in questa sede i principali attori del cambiamento: LinkedIn e Facebook. Sono infatti protagonisti, seppur con differenti caratteristiche, del processo di reclutamento ed employer branding dei giorni nostri. Si andranno poi ad analizzare diversi casi aziendali, ritenuti particolarmente significativi riguardo la situazione attuale, come il caso di SAP (Sistemi, Applicazioni e Prodotti nell elaborazione dei dati) che realizza e gestisce il software SAP E-Recruiting per la gestione del processo di reclutamento. Se ne descriverà il funzionamento in tutte le sue parti, dalla classificazione dei dati, ai soggetti e ai loro ruoli all interno del programma, ed infine all elenco dei processi consentiti. SAP E-Recruiting dal 2008 è stato adottato da Alliance, rivelandosi fondamentale per la standardizzazione delle procedure di reclutamento, per ridurre la durata del processo e per incrementare la reputazione della società assicurativa tedesca come global employer. Il caso verte sulle motivazioni che hanno portato a questa stretta collaborazione, alla flessibilità del prodotto, ai risultati ottenuti e alla durata della partnership. Si vedrà inoltre il particolare caso di Tesco e di due portali on-line di Working for us : la European Aviation Safety Agency e Trenitalia (gruppo FS). In conclusione verranno elencate alcune significative statistiche per illustrare la situazione attuale.

4 1. E-recruitment: nascita ed evoluzione 1.1 Nascita I cambiamenti in atto nella società contemporanea hanno spinto a rinnovare e ridisegnare gli strumenti per il reclutamento, al fine di garantire alle aziende un profilo di workers all altezza delle sfide che vengono imposte oggi dalla globalizzazione e dalla tecnologia. L'e-recruitment, o on-line recruitment, si diffonde nei primi anni 90 negli Stati Uniti, ma non è precisamente individuabile la data in cui Internet fu usato per la prima volta per il reclutamento del personale. Vengono identificate quattro fasi nei processi di sviluppo dell ICT (Watts 1, 2002): Una fase principale dagli inizi degli anni Sessanta alla fine dei Settanta; la fase del microcomputer dagli Ottanta alla metà degli anni Novanta; la fase del web dagli anni Novanta ai primi anni del nuovo millennio; la fase digitale, ora in corso. In Italia questo fenomeno ha avuto uno sviluppo più lento; le prime forme di e-recruitment consistevano nella cosiddetta Job Board, una vera e propria bacheca virtuale dove è possibile pubblicare annunci per i job seeker. Lo sviluppo del web ha avviato un profondo cambiamento nel mercato del lavoro e molte organizzazioni hanno già iniziato a sfruttare le innovazioni tecnologiche per aggiornare i loro siti on-line, utilizzandoli per la pubblicazione di informazioni e sostituendo gradualmente i metodi tradizionali di reclutamento. 1.2 Il reclutamento: da processo sequenziale a intensivo I metodi di reclutamento tradizionali seguono delle fasi sequenziali di sviluppo che vanno dall identificazione al relativo annuncio della vacanza di un posto, attraverso pubblicità, fino all offerta di lavoro ed al contratto. In tale ambito si svolgono processi di tipo unidirezionale in cui il rapporto tra reclutatore e candidato avviene in modo diretto. È evidente che tali metodi presentano una scarsa interattività e un asimmetria informativa poiché non consentono di modificare l informazione emessa in relazione alle scelte degli altri soggetti. Il reclutamento di tipo sequenziale e la comunicazione unidirezionale creano barriere, talvolta insormontabili tra il job seeker e il datore di lavoro; in taluni casi può verificarsi che negli annunci manchino informazioni importanti o che gli indirizzi tradizionali o siano errati 2. Nel caso in cui invece le informazioni siano corrette, una volta aperta la candidatura, i reclutatori potrebbero essere sopraffatti dai curricula che dovranno essere accuratamente analizzati per scartare tutte le richieste irrilevanti per la qualifica professionale cercata. Tale processo di riordino richiederà grandi investimenti in termini di tempo o in termini di costi per l organizzazione. Solo dopo aver selezionato il curriculum del candidato potenzialmente giusto per quel lavoro, si potrà procedere al colloquio di selezione. Affinché il processo attiri i talenti migliori è necessario perciò che vi sia un interazione a due vie attraverso l utilizzo di applicazioni informatiche. Ciò ha permesso l avvento dell e-recruiting che è, ad oggi, uno dei sistemi maggiormente utilizzati dalle organizzazioni per il reclutamento dalle organizzazioni (Cappelli,2001; Lee, 2005; Bartram, 2000; Chapman e Webster; Panayotopoulou). L uso dell e-recruitment è cresciuto rapidamente cambiando le forme di reclutamento da modalità sequenziale a modalità continua (Lee, ), permettendo alle fasi del processo di essere 1 WATTS D., A SIMPLE MODEL OF GLOBAL CASCADES ON RANDOM NETWORKS, IN PROCEEDINGS OF THE NATIONAL ACCADEMY OF SCIENCES 99 (2002) 2 GRAVILLI G., IL SOCIAL RECRUITMENT (2011) 3 LEE I., EVALUATION OF FORTUNE100 COMPANIES CAREER WEB SITES, IN HUMAN SYSTEMS MANAGEMENT.(2005)

5 eseguite contemporaneamente, utilizzando un database centralizzato e una serie di applicazioni integrate web-enabled. Le fasi di tale processo sono le seguenti:! identificazione dei bisogni di assunzione;! invio della richiesta al top management e approvazione della richiesta;! inserimento dell offerta di lavoro su siti di reclutamento on-line;! ricerca delle offerte on-line da parte dei job seeker;! pre-screening e autoselezione dei candidati on-line;! presentazione dei curricula;! ricerca on-line del database per la selezione dei candidati;! valutazione on-line dell intervista da parte dei reclutatori;! screening e pre-assunzione;! offerta di lavoro e contratto di lavoro. I siti web aziendali possono essere il luogo ideale per il reclutamento, in particolare per le grandi imprese che hanno un marchio forte e un significativo traffico del sito web. Internet è diventato un mezzo per le aziende per evidenziare l immagine societaria e raggiungere vantaggi rispetto ai concorrenti. Il processo di attrazione è oggi ancora di più un processo in cui il datore di lavoro deve riuscire a trasmettere una percezione ottimale di sé. L uso professionale dell employer branding migliora l immagine aumentando la competitività a lungo termine. Affinché i migliori talenti scelgano un azienda è necessario che il candidato riconosca in quella realtà un luogo dove poter crescere professionalmente, dove il clima e le relazioni siano buone, un luogo dove poter essere considerato, dove il proprio talento possa essere messo a frutto e in cui ci sia la tendenza a perseguire un buon equilibrio tra vita e lavoro. In questi casi le aziende possono decidere di pubblicare un annuncio sul loro sito web e sui portali Internet di lavoro o di cercare attivamente i CV nei database di lavoro, nei network sociali, ecc. Molti prevedono che Internet diventerà uno strumento di reclutamento sempre più popolare tanto da imporre alle imprese di implementare il reclutamento on-line. Le aziende che continueranno ad ignorare le potenzialità di Internet, rischiano di restare indietro rispetto ai concorrenti E-recruiting 1.0 vs 2.0 Il web 1.0, o classic web, ha caratterizzato la fase del microcomputer fino alla metà degli anni Novanta; esso forniva solo la lettura on-line delle pagine, generalmente statiche, che permettevano agli utenti una lettura passiva delle informazioni. Nel sistema di reclutamento dunque il web 1.0, si è rivelato insufficiente poiché non risulta funzionale per pubblicizzare offerte di lavoro in modo semplice e a basso costo (Parry and Tyson, 2008). Il web 2.0, diffuso ancora oggi, rappresenta un effettiva evoluzione del mezzo; esso permette agli utenti di interagire, collaborare tra loro e di creare nuovi contenuti; esempi sono i siti di social networking come Facebook oppure i blog, i wiki come Wikipedia e i siti di condivisione video come YouTube. Il web 2.0 riduce le gerarchie e consente al lettore di diventare attore reale migliorando così le informazioni condivise. Offre alle aziende la possibilità di proporre e aumentare il loro capitale sociale e ai candidati di avere accesso a una rete più ampia, mantenendo e sviluppando nuove relazioni. I reclutatori inoltre possono contattare direttamente le persone con un profilo interessante. Il web 3.0 è ancora più evoluto, personale e portatile; le sue potenzialità sono tali da assicurare nel tempo una maggiore capacità rispetto ai siti web personalizzati che includono la ricerca intelligente e la pubblicità comportamentale; alcuni esempi sono igoogle, Netvibes e i widget. 2

6 2. Modalità di reclutamento on-line 2.1 E-recruitment sources Il reclutamento on-line può essere effettuato sfruttando metodi passivi o attivi: dei primi sono esempio gli annunci di lavoro su siti web, come job board; dei secondi i portali di lavoro, siti web sui quali le aziende possono pubblicare le offerte di lavoro. Alcuni portali inoltre mettono a disposizione anche servizi gratuiti come la possibilità di creare e pubblicare un proprio curriculum vitae, mostrando maggiore dinamicità. Nei portali di lavoro si possono trovare: offerte di lavoro, profili di società con informazioni sulla propria organizzazione e struttura (attività di canditate marketing); i banner con i siti aziendali, per incrementare la visibilità dell azienda e delle offerte di lavoro; la direct mailing servizio che consente di inviare il testo completo dell azienda di lavoro agli utenti il cui profilo professionale coincide con quello cercato; la newsletter per aggiornare i candidati sulle novità del sito; il servizio di pre-screening, si applica ad aziende che non possiedono un area di HR adeguatamente strutturata per gestire un grande volume di CV. Il lavoro di pre-selection permette di snellire il loro processo di selezione, ricevendo una short-list garantita di candidature in linea con il profilo ricercato, previa intervista telefonica. Altre modalità di reclutamento on-line attive sono i motori di ricerca e i business networks. I siti più avanzati si distinguono per la presenza di speciali agenti di ricerca, job alert, che in modo completamente automatico e ad intervalli regolari di tempo, eseguono un analisi approfondita delle nuove inserzioni, verificando la presenza di offerte di lavoro corrispondenti a determinati parametri impostati precedentemente dall utente. I siti specializzati rivolti all e-recruiting non sono dei semplici database da consultare solo nel caso in cui si cerchi una nuova occupazione, ma anche dei veri e propri mini-portali in cui trovare utili consigli e informazioni sul mondo del lavoro; al loro interno si trovano notizie ed articoli, le ultime leggi pubblicate e molto spesso contengono anche interviste alle società che hanno deciso di rivolgersi ad Internet per le loro inserzioni, offrendo consigli utili su come presentarsi ad un azienda e quali figure professionali sono maggiormente richieste. Nello specifico i diversi mezzi di e-recruiting esistenti sono (Lee, 2007): " General-purpose job board: hanno come vantaggi l alta percezione del brand, l esperienza nell e-recruitment, un alto traffico di utenti, i migliori strumenti del settore, una grande banca dati di candidati e di reclutatori. Sono anche caratterizzati da alti costi di job posting, una potenziale bassa qualità delle applicazioni, un limitato controllo dei contenuti e una limitata relazione con i candidati. Gli esempi più famosi sono Monster.com e CareerBuilder.com. " Job board di nicchia: sono portali dove sono presenti job seeker passivi, permettono una ricerca focalizzata, sono comunità di professionisti specifici, ma hanno una bassa percezione del brand e c è possibilità di furti d identità. Alcuni esempi sono Dice.com o Taon-line.com. " Application service provider: forniscono applicazioni o sistemi di gestione del reclutamento. Si possono riscontrare difficoltà nell integrazione delle applicazioni con i sistemi già esistenti in azienda, nella chiusura del provider causa concorrenza elevata o a causa del basso traffico. Esempi sono PeopleClick e SAP. 3

7 " Service provider ibridi: sono specializzati nell industria pubblicitaria. Esempi sono gli spazi annunci di quotidiani come il New York Times, Wall Street Journal, Corriere della Sera. " Consorzio di e-recruitment: hanno un basso costo di servizio e forniscono un collegamento diretto all area di reclutamento dell azienda; possono però generarsi conflitti tra i membri, hanno bassa esposizione e livello tecnologico. Esempi sono DirectEmployers.com e NaceLink.com. " Corporate career web site: permettono l organizzazione dei rapporti con i candidati, c è un alto interesse nei posti vacanti da parte dei candidati, sono integrati con i sistemi esistenti, richiedono il supporto di specialisti IT e alti costi iniziali. " Social network, come LinkedIn.com. 2.2 Monster e LinkedIn: i leader del reclutamento on-line È il leader mondiale nel favorire l'incontro tra persone e opportunità di lavoro, rappresenta un punto d incontro efficace tra candidati e responsabili delle risorse umane, con prodotti e servizi che offrono una vasta gamma di opportunità e soluzioni personalizzabili. Ha il database di cv più grande in Italia e nel mondo e un portafoglio di servizi in grado di supportare l'intero processo di selezione. È all'avanguardia anche nel mondo dei social media, nel 2011 ha introdotto BeKnown, un applicazione per creare una rete professionale su Facebook mantenendo separati lavoro e vita privata. È un servizio web di rete sociale, gratuito con servizi opzionali a pagamento, impiegato principalmente per lo sviluppo di contatti professionali. La rete di LinkedIn, presente in oltre 200 paesi, a gennaio 2009 contava circa 30 milioni di utenti, ha superato i 100 milioni di utenti il 22 marzo 2011 e i 200 milioni a gennaio Lo scopo principale del sito è consentire agli utenti registrati di mantenere una lista di persone conosciute e ritenute affidabili in ambito lavorativo. Gli obiettivi del sito sono molteplici: # Ottenere di essere presentati a qualcuno che si desidera conoscere attraverso un contatto mutuo e affidabile. # Trovare offerte di lavoro, persone, opportunità di business con il supporto di qualcuno presente all'interno della propria lista di contatti o del proprio network. # I datori di lavoro possono pubblicare offerte e ricercare potenziali candidati. # Le persone in cerca di lavoro possono leggere i profili dei reclutatori e scoprire se tra i propri contatti si trovi qualcuno in grado di metterli direttamente in contatto con loro. 4

8 3. Focus sul social recruiting 3.1 Note sulla comunicazione mediata dal computer (CMC) L utilizzo sempre più diffuso e indispensabile di Internet ha stimolato la riflessione teorica sulla relazione fra le forme comunicative dirette, face to face (FtF), e quelle indirette, ossia mediate dal computer (CMC). La prima significativa differenza emerge considerando la dimensione temporale e quella spaziale delle due forme comunicative: la presenza fisica dell interlocutore nella comunicazione FtF, implica che la comunicazione si svolga in un tempo e in uno spazio ben definiti, hic et nunc. Al contrario, le comunicazioni virtuali si esplicano in un non-luogo fisicamente indefinito e, dal punto di vista temporale, possono configurarsi sia come processi sincroni che asincroni, ne sono un esempio rispettivamente le chat e la comunicazione via . Quest ultima, infatti, non richiede necessariamente che gli interlocutori siano on-line contemporaneamente. Un altra differenza sostanziale fra la CMC e la comunicazione FtF si evince considerando l interazione fra gli interlocutori: infatti nel primo caso è possibile una pluralità di soggetti interagenti nel medesimo istante grazie alla sincronia della forma comunicativa, nel secondo è più difficile immaginare una sovrapposizione di più voci nella comunicazione FtF. Sin da queste prime considerazioni, emergono le enormi potenzialità della CMC in termini di abbattimento delle frontiere geografiche, di libertà di scelta del momento in cui comunicare e di libertà comunicativa intesa come democraticità della forma comunicativa. A questi vantaggi però sono state contrapposte altrettante accuse, mosse in direzione della spersonalizzazione dell utente, della sovente assenza di una leadership e di una totale deregulation che non di rado questi sistemi comunicativi presentano. In particolar modo, in merito alla prima obiezione, l assenza di conoscenza diretta dell interlocutore depaupera i rapporti sociali e contribuisce al flaming (litigio) nei dibattiti. Il litigio è alimentato anche dall assenza di comunicazione non verbale (tono di voce, espressioni del volto e del corpo) che, nella comunicazione diretta, è spesso decisiva nella definizione del senso e delle sue sfumature. All identità personale e reale si è venuta parallelamente ad affiancare quella virtuale, spesso mediata dalle informazioni che si ricevono istantaneamente dai motori di ricerca virtuali (Walther, 1996). 3.2 I social media e il web 2.0 Il World Wide Web ha fatto molta strada dall anno del suo battesimo, il 1990: sul web odierno, il 2.0, si assiste alla notevole trasformazione del suo utilizzatore da ricettore passivo di informazioni e di dati ad attivo creatore di contenuti, intesi sia come commenti sia come modifiche apportate ai diversi siti, dei quali diviene co-autore (Richards, 2007). Sul web 2.0 si sono venute elaborando diverse teorie, la prima delle quali, significativamente definita della Presenza sociale, classifica i media in base al grado di contatto acustico, visivo e fisico che essi consentono nella comunicazione. Altra teoria da citare a proposito di classificazione delle diverse forme mediatiche è quella della Ricchezza dei media, laddove quest ultima è definita come la capacità di dare immediatamente un feedback al partner della comunicazione e di esprimere chiaramente sentimenti e contenuti personali. Non diversamente da qualsiasi altro tipo di interazione sociale, anche quelle generate tramite i Social media, sono contraddistinte dall intenzione da parte dei singoli di controllare ed influenzare l idea che gli altri elaborano sul proprio conto. Questa inclinazione all auto-presentazione (Goffman, 1959) di sé stessi, si manifesta con l autorivelazione di informazioni personali, simpatie e gusti di ogni genere e ambito. Passiamo quindi a una disamina dei diversi strumenti che la tecnologia offre, delle loro peculiarità e di come possono essere produttivamente impiegati nelle aziende. I blog (abbreviazione di Web log) sono diari, pagine web in cui i creatori pubblicano articoli di qualsiasi tematica, cronologicamente scanditi in sequenza. La cifra dei blog è rappresentata da un 5

9 basso grado di Presenza sociale e di Ricchezza, compensata però da un ampia possibilità di autopresentazione. Gli articoli pubblicati si configurano come una sorta di editoriali in cui il proprietario del blog prende posizione in un dibattito o su un argomento, lasciando però agli altri users la possibilità di commentare. Questo tipo di comunicazione è sempre one to many. Categoria a sé stante è rappresentata dai Video Blogging, i blog in cui la comunicazione si esplica prevalentemente con la condivisione di video amatoriali. Il Text messaging e le sono gli strumenti comunicativi più diffusi nel mondo del business, soprattutto la comunicazione via mail è preferita dai job seeker per immediatezza e discrezione. È da sottolineare la loro asincronia, che può rappresentare un limite qualora si esiga una risposta immediata, o un vantaggio nel caso in cui si richieda un maggior tempo di elaborazione dei messaggi. I Wiki sono pagine web, spesso connesse fra loro, che consentono libero accesso come un enciclopedia. I Podcasting sono invece file audio registrati da programmi radiofonici, conferenze, che possono essere riascoltati quando l utente preferisce. Con l acronimo SEM (Search Engine Marketing) si intende l utilizzo strategico di software come mezzo di pubblicizzazione, ad esempio tramite inserzioni testuali, immagini e video diffusi su diversi siti e nei motori di ricerca, per incentivare il recruiting e rafforzare l Employer Branding. Con la sigla SEO (Search Engine Optimization), invece, viene indicato il complesso di tecniche per raggiungere le prime posizioni sui motori di ricerca, ossia per ottenere visibilità da parte di aziende e candidati attraverso alcune parole chiave. I Social Network sono reti multimediali tramite le quali si condividono facilmente informazioni, idee, esperienze. Questi media permettono una comunicazione few-to-few in quanto vi è una selezione preventiva degli interlocutori. Pur non essendo ignorate le diverse potenzialità comunicative che i diversi social media posseggono, vi è da dire che, per il momento, soltanto le e- mail e i sistemi di Intranet sono diffusamente impiegati e istituzionalizzati nelle realtà aziendali. Questo parziale scetticismo da parte di alcuni settori del mondo produttivo, spinge le stesse aziende ad approfondire queste questioni e a interrogarsi su quali social media sia più utile investire in prospettiva. Due dati sopra tutti per esemplificare la progressiva affermazione dei nuovi sistemi comunicativi: il 93% delle aziende usa Facebook per incrementare il proprio business e ogni secondo nel mondo ben due persone si iscrivono su LinkedIn. Questi fenomeni di massiccia immissione delle tecnologie nelle attività produttive si sono affermati mano a mano che la cosiddetta generazione degli always-on-line è entrata nel mercato del lavoro. Questa generazione è stata definita anche Y, post-generation, o ancora Generazione C (nel senso di connected, communicating, content-centric, computerized, community-oriented e always clicking); appartengono a quella Z i nati dopo il 2002, ossia coloro che non hanno mai conosciuto un mondo senza internet e che dunque considerano i nuovi media ancor più vitali, quasi alla stessa stregua delle naturali comunicazioni face-to-face. Il nodo fondamentale dell analisi sull impiego delle tecnologie nel mondo produttivo consiste nella constatazione che esse non siano solo efficaci e veloci strumenti per instaurare o mantenere contatti con persone (job seeker o clienti), ma modifichino profondamente la natura stessa dei rapporti fra i membri di un gruppo. I social media, permettendo la condivisione delle motivazioni e delle intenzioni di un team, migliorano notevolmente il grado di partecipazione dei singoli agli obiettivi, creando un modello di autorità condivisa e diffusa che genera soddisfazione generale in tutti i partecipanti all organizzazione aziendale, al di là della loro posizione. Proprio questa creazione di una We-Intention (Tuomela, 1995) è l effetto più prezioso dell impiego dei social media nelle organizzazioni. Non è una strada facile da percorrere, ma ciò che scaturisce da questa partecipazione comune agli obiettivi è ormai emerso con forza dagli studi di numerosi addetti ai lavori e consiste nell affermazione di un notevole e solido vantaggio competitivo rispetto alle altre realtà aziendali. 6

10 3.3 Social recruitment: Facebook vs LinkedIn Il web è uno strumento molto efficace per trovare lavoro. I social network, in questo senso, sono diventati veri e propri motori di ricerca. LinkedIn è nato per riunire i professionisti, ma Facebook potrebbe avere maggiori potenzialità. Secondo uno studio condotto da Potentialpark, laboratorio di ricerca di reclutamento, mentre i datori di lavoro continuano a utilizzare il sito di networking professionale LinkedIn per il reclutamento, anche per posizioni dirigenziali anche di buon livello, altri preferiscono interagire con studenti e laureati tramite Facebook. Per lo studio, Potentialpark ha intervistato più di studenti e laureati di tutto il mondo ed ha analizzato la carriera di oltre 500 aziende negli Stati Uniti, Europa e Asia. Tra gli intervistati europei, il 48% ha dichiarato di preferire LinkedIn, mentre soltanto il 25% predilige Facebook. Quando è stato chiesto di fare chiarezza riguardo le loro riserve su quest ultimo, la maggioranza degli intervistati ha dichiarato che non è il posto adatto per interagire in ambito lavorativo. Potentialpark ha anche rilevato che oltre un terzo dei 100 datori di lavoro in Europa utilizzano una pagina Facebook per scopi di reclutamento, molti dei quali con più di seguaci. Le molteplici ragioni di questo sono di seguito elencate: Coinvolgimento. Con Facebook, i datori di lavoro possono seguire una strategia del lasciare che si rivolgano a noi attraverso la creazione di una pagina di business per l assunzione. I reclutatori sanno che il contenuto delle pagine interessanti porta commenti, discussioni e molte altre interazioni personali. Con LinkedIn, la comunicazione è molto più indirizzata al mondo del lavoro, limitandosi ad uno scambio di messaggi privati. Dinamicità. Facebook è molto più dinamico. Gli studenti e i neolaureati aggiornano quasi quotidianamente i loro profili, mentre LinkedIn è più statico. Costi. Su Facebbok i datori di lavoro possono caricare gratis contenuti avanzati di reclutamento, come testimonial, video o foto. Questa vasta gamma di strumenti consente ad un azienda di mostrarsi al meglio. Su LinkedIn invece alcuni contenuti sono disponibili solo a pagamento. In questo modo Facebook è aperto ad un utenza maggiore. Utenza. Si tratta di una rete più grande. Facebook offre un pubblico più vasto, con oltre 800 milioni di utenti attivi in tutto il mondo, rispetto agli utenti di LinkedIn stimati a circa 120 milioni. In Italia 23 milioni di persone hanno un profilo Facebook e 3,5 su LinkedIn. Branding. Quando si tratta di employer branding in molti preferiscono Facebook. È interessante notare che il pulsante Like, reso famoso da Facebook, è stato adottato dallo stesso LinkdIn perché importante strumento di feedback sui propri contenuti pubblicati. 7

11 4. Punti di forza e di debolezza dell e-recruitment Le forme di reclutamento on-line presentano notevoli ed evidenti vantaggi. Innanzitutto permettono di concludere il ciclo di reclutamento più velocemente rispetto ai sistemi tradizionali. Ciò si verifica utilizzando Internet sia durante la fase di pubblicazione della disponibilità di posti di lavoro, sia nella fase di acquisizione delle risposte e dei curricula dei candidati. Il fatto, poi, che Internet sia attivo 24 ore al giorno per sette giorni a settimana, permette ai datori di lavoro e ai job seeker di incontrare meno barriere e di poter operare con maggiore flessibilità. Il candidato inserisce tutti i dati richiesti e li trasmette in tempo reale al datore di lavoro che non avrà il problema di aprire buste, reinserire dati o fare la scansione dei curricula. Anche la conferma dell avvenuta acquisizione della domanda avverrà automaticamente ed in tempo reale. Le aziende più attrezzate dispongono di software sofisticati che, effettuando la ricerca con parole chiave predeterminate, operano un primo screening dei candidati. A questo punto il Dipartimento delle Risorse Umane invierà elettronicamente il file contenente la documentazione selezionata ai manager di linea. Va da sé che una tale procedura costa meno delle tradizionali forme di reclutamento campus recruiting, fiere, giornali, agenzie per l impiego in quanto permette di evitare i costi di inserzioni, le spese di spedizione e alleggerisce il carico di lavoro delle Risorse Umane rendendo automatiche alcune attività che nei sistemi tradizionali erano svolte manualmente. Il vantaggio realizzato dai datori di lavoro si manifesterà sia in economie forte a basso tasso di disoccupazione, che nelle economie deboli, con alti tassi di disoccupazione. Nel primo caso internet consentirà di raggiungere i job seeker passivi riducendo la pressione del reclutamento e semplificherà la ricerca e il cambiamento di posti di lavoro a costi ridotti. Nel caso delle economie deboli la procedura tramite il mezzo informatico consentirà di filtrare l enorme massa di curricula selezionando i candidati potenzialmente più idonei ad occupare i posti vacanti. A questo punto è bene osservare che non è necessario che l azienda faccia grossi interventi per approntare le procedure, spesso complesse, per realizzare il reclutamento on-line. Vi sono però alcuni ostacoli al reclutamento on-line: innanzitutto la limitata diffusione tra certi gruppi sociali dei mezzi tecnici e la conseguente disparità di accesso a telefoni, computer e internet. Questa condizione di difficoltà è definita Digital Divide. Nell esaminare l'impatto dell'e-recruitment sul processo di reclutamento organizzativo emergono infatti una serie di svantaggi identificati da una serie di autori (Capelli, 2001; Feldman et al, 2002). Di grande interesse è il fatto che il reclutamento on-line ha generato un elevata quantità di applicazioni. Questo risultato è principalmente attribuibile alla diversità e alla ricezione geografica della fonte, che diventa sia un vantaggio e uno svantaggio. Dato che Internet ha un mercato globalizzato, possiamo supporre che i potenziali migliori candidati possano accedere e visualizzare i lavoro pubblicizzati da qualsiasi parte del mondo. Inoltre la maggior parte delle persone in cerca di lavoro conserva il proprio curriculum in formato digitale, e la presentazione della domanda on-line richiede meno sforzo e comporta minori costi rispetto ai metodi tradizionali (Galanaki, 2002; Gutmacher, 2000; Smith et al, 2004). Conseguentemente il numero di domande ricevute dall'organizzazione per i lavori pubblicizzati su Internet aumenterà. Mentre se da un lato un aumento della dimensione del bacino di candidati consente all'organizzazione di essere più selettiva, potenzialmente con conseguente assunzione di candidati superiori e successivi miglioramenti nelle performance organizzative, dall altro può anche avere l'effetto negativo di un aumento dei costi dei sistemi di gestione di reclutamento e selezione. 8