24 novembre 2010 Sicurezza: La VDR stress lavoro correlato

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1 Novità Normativa 24 novembre 2010 Sicurezza: La VDR stress lavoro correlato D.Lgs. 81/2008: la VDR stress lavoro correlato Le indicazioni della Commissione Consultiva Permanente - Il 18 novembre 2010 la Commissione Consultiva Permanente, in attuazione di quanto disposto dal D.Lgs. 81/2008, ha emanato le indicazioni metodologiche ai datori di lavoro pubblici e privati per attuare, nella misura minima, l obbligo della VDR stress lavoro correlato. Soggetto emanatore Commissione Consultiva Permanente per la Salute e la Sicurezza nei Luoghi di Lavoro presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Estremi della norma Lettera circolare Prot. 15/SEGR/ del 18 novembre 2010 Normativa collegata Art D.Lgs. 81/2008 e Accordo Interconfederale 9/6/2008 Argomento VDR stress lavoro correlato Implicazioni Obbligo per le aziende di effettuare la VDR stress lavoro correlato Decorrenza 1 gennaio 2011 Premessa La Commissione Consultiva Permanente per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro istituita presso il Ministero del Lavoro ha fornito il 18 novembre 2010 le indicazioni metodologiche ai datori di lavoro pubblici e privati su come effettuare la VDR stress lavoro correlato. (1) Si è così concluso l iter di attuazione dell Accordo Europeo sullo stress lavoro-correlato siglato tra le parti sociali l 8 ottobre I contenuti di tale intesa sono stati fatti propri in Italia da un Accordo Interconfederale sottoscritto tra le parti sociali nel 2008 e poi recepito dal legislatore nel D.Lgs. 81/2008 (art.28 e 29).E evidente il ruolo che hanno avuto le parti sociali nelle intese intervenute in sede europea ed a livello nazionale che, di fatto, hanno evitato l esclusiva del legislatore nelle determinazioni su un tema così delicato, per le relazioni interpersonali in azienda, come lo stress lavoro correlato. Si è così evitato che la VDR stress lavoro correlato facesse riferimento al generico ed evanescente tema del rischio psico sociale

2 legando, altresì, la valutazione dello stress alle indicazioni emerse dal confronto tra le parti sociali. Inoltre il riferimento alle indicazioni della Commissione quale parametro di giudizio per la correttezza del metodo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, espressamente codificato dal legislatore (2) fa ragione di tutte le proposte avanzate da più parti.(3) Ne consegue che ogni differente modello o procedura, per quanto scientificamente validi, non hanno la stessa valenza giuridica delle indicazioni della Commissione, ossia la presunzione (semplice) del rispetto dell obbligo di legge. Nessun organismo di vigilanza potrà, quindi, chiedere l applicazione di modelli e procedure differenti da quanto previsto nelle indicazioni della Commissione. I punti fondamentali dell Accordo Europeo del 2004 e dell Accordo Interconfederale del 2008 Per una corretta lettura ed interpretazione delle indicazioni metodologiche della Commissione, si richiamano alcuni punti essenziali dell Accordo Europeo del 2004, come recepito in Italia con l Accordo Interconfederale del Tutti i datori di lavoro hanno l'obbligo giuridico di tutelare la salute e sicurezza sul lavoro dei lavoratori. Questo dovere si applica anche in presenza di problemi di stress lavoro-correlato, in quanto essi incidano su un fattore di rischio lavorativo rilevante ai fini della tutela della salute e della sicurezza; - Lo stress è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro. - Lo stress non è una malattia ma una situazione di prolungata tensione che può ridurre I'efficienza sul lavoro e che può determinare un cattivo stato di salute. - Non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato. Lo stress lavoro-correlato può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro, I'eventuale inadeguatezza nella gestione dell'organizzazione del lavoro (disciplina dell orario di lavoro, grado di autonomia, corrispondenza tra le competenze dei lavoratori ed i requisiti professionali richiesti, carichi di lavoro) e dell'ambiente di lavoro (esposizione a comportamenti illeciti e a sostanze pericolose, rumore, calore), carenze nella comunicazione (incertezza in ordine alle prestazioni richieste, alle prospettive di impiego o ai possibili cambiamenti) etc. - data la complessità del fenomeno stress, l accordo non intende fornire una lista esaustiva dei potenziali indicatori di stress. Comunque, un alto tasso di assenteismo o una elevata rotazione del personale, frequenti conflitti interpersonali o lamentele da parte dei lavoratori sono alcuni dei segnali che possono denotare un problema di stress lavoro-correlato e fattori soggettivi (tensioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti, etc.). 2

3 - Qualora si individui un problema di stress lavoro-correlato, occorre adottare misure per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo. II compito di stabilire le misure appropriate spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno adottate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti - La gestione dei problemi di stress lavoro-correlato può essere condotta sulla scorta del generale processo di valutazione dei rischi, ovvero attraverso I'adozione di una separata politica sullo stress e/o con specifiche misure volte a identificare i fattori di stress. - La prevenzione, I'eliminazione o la riduzione dei problemi di stress lavoro-correlato può comportare I'adozione di varie misure. Queste misure possono essere collettive, individuali o di entrambi i tipi. Possono essere introdotte sottoforma di specifiche misure mirate a fattori di stress individuati o quale parte di una politica integrata sullo stress che includa misure sia preventive che di risposta. I principi generali della valutazione del rischio stress lavoro correlato A) Il documento della Commissione indica un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dell obbligo di valutazione del rischio da stress lavorocorrelato per tutti i datori di lavoro pubblici e privati. Fermi restando le disposizioni di legge ed i contenuti dell Accordo Europeo, occorrerà seguire le indicazioni della Commissione. Tuttavia si potranno liberamente scegliere anche soluzioni più approfondite e complesse (ad es., le modalità indicate dal Coordinamento tecnico delle Regioni, dalle singole Regioni come avviene per la Regione Toscana - dall ex Ispesl, etc.) senza che questo costituisca, tuttavia, un obbligo giuridico. B) La valutazione dello stress lavoro-correlato va condotta nell ambito della normale valutazione dei rischi e non con una separata politica. Vengono confermate le regole previste dagli articoli 28 e 29 del D.Lgs n. 81/2008 con particolare riferimento alle modalità di redazione del documento (secondo criteri di semplicità, brevità e comprensibilità) ed al coinvolgimento di soggetti diversi dal datore di lavoro nella valutazione (in particolare, il RLS ed il RLST se individuato). In questo senso il documento precisa che la valutazione viene effettuata (come per tutti gli altri fattori di rischio) dal datore di lavoro, avvalendosi del responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP), con il coinvolgimento del medico competente, ove nominato, e previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza anche territoriale. Non viene, quindi, individuata una nuova ipotesi di sorveglianza sanitaria obbligatoria: il coinvolgimento del medico competente è previsto solamente nel caso in cui la sorveglianza sanitaria obbligatoria sia già prevista per la presenza di altri rischi. La Commissione ha inteso, così, evitare la medicalizzazione del fenomeno stress lavoro-correlato, preferendo inserirlo, come del resto evidenziato nell Accordo Europeo, in un ambito più propriamente organizzativo e prendendo in considerazione sia aspetti oggettivi che soggettivi. 3

4 In ogni caso occorre evitare interpretazioni improprie in ordine alle possibili cause dello stress lavoro-correlato. In particolare, oltre ai fattori extralavorativi e personali (che non possono rientrare nella valutazione), occorre evitare di confondere i potenziali fattori di possibile stress lavoro-correlato con aspetti assolutamente inconferenti a questi fini, come si fa quando si propone di prendere in considerazione, quali fattori di rischio e di stress, la cd job insecurity (es. difficoltà di trovare un nuovo impiego), la flessibilità contrattuale (es. contratti diversi da quello a tempo pieno ed indeterminato) o la flexicurity. Ancora, non può essere ricondotto a fattore di stress lavoro-correlato lo stato socio-economico delle persone, in quanto inconferente rispetto ai rischi presenti nel luogo di lavoro, che sono gli unici da prendere in considerazione come fattore di stress oggetto di valutazione. C) Per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato si devono prendere in esame non i singoli lavoratori, ma gruppi omogenei di lavoratori, che risultino, cioè, esposti a rischi dello stesso tipo, secondo una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale (potrebbero essere, ad esempio, i turnisti, i dipendenti di un determinato settore, chi svolge la medesima mansione o chi rientra in determinate partizioni organizzative presenti in azienda, etc). Quanto più accurata sarà la selezione dei gruppi, tanto più agevole sarà la gestione del rischio stress e la possibilità di adottare misure mirate, efficaci e risolutive già nella prima fase, anticipando la soluzione del problema ed evitando, così, di passare alla seconda fase. L individuazione dei gruppi omogenei va condotta in vista del successivo avvio della prima fase di valutazione ed è rimessa al datore di lavoro, con la collaborazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, del medico competente (ove nominato) e dei responsabili aziendali (es. del personale, della qualità), che possono offrire validi parametri di riferimento e di giudizio. In questa fase non è previsto il coinvolgimento dei lavoratori o dei loro rappresentanti. D) Per l intera valutazione non si prevede il coinvolgimento obbligatorio di alcuna figura professionale esterna all impresa: una eventuale differente scelta è rimessa al datore di lavoro. In questo senso, la Commissione ha scelto di non appesantire la valutazione con apporti che, sia pur scientificamente ineccepibili, possono portare a soluzioni differenti da azienda ad azienda, tenuto conto della peculiarità del tema da valutare e delle differenti possibili interpretazioni ed applicazioni proposte in questa materia. Il datore di lavoro, quindi, potrà ricorrere, solo se lo rilevi opportuno, a competenze esterne (es. esperti di organizzazione, psicologi del lavoro, etc.), conformemente a quanto già previsto dall accordo europeo. Questo vale anche con riferimento alla scelta ed alla applicazione degli strumenti di indagine approfondita della percezione soggettiva, esemplificati nelle indicazioni della Commissione: questionari, focus group o interviste semi-strutturate. Ben potrà, dunque, il datore di lavoro procedere autonomamente alla scelta, somministrazione e valutazione degli strumenti sopra indicati, con l eventuale ausilio del RSPP e del medico competente (ove nominato) e con il coinvolgimento del rappresentante dei 4

5 lavoratori per la sicurezza. Diversamente, potrà rivolgersi a professionalità esterne, laddove lo ritenga opportuno o necessario. Le metodologie di valutazione del rischio stress lavoro correlato La valutazione si svolge in due fasi: 1) Dopo aver individuato i gruppi omogenei di lavoratori all interno dell azienda inizia la valutazione preliminare (obbligatoria) con la rilevazione (anche attraverso check - list) degli eventuali indicatori, oggettivi e verificabili, della possibile presenza di stress lavoro-correlato. Gli indicatori devono essere, ove possibile, numericamente apprezzabili e appartenenti alle sotto indicate tre distinte famiglie, individuate dalla Commissione e riprese dall Accordo Interconfederale del 2008 e che sono riportate a titolo esemplificativo e non esaustivo: a) gli indicatori di potenziale presenza di stress sono, ad esempio, l indice infortunistico o l assenza per malattia (confrontati con i dati aziendali relativi ad uno o più anni precedenti), il turnover, i procedimenti e le sanzioni, le segnalazioni del medico competente, le lamentele dei lavoratori (che devono essere specifiche, frequenti e formalizzate).(4) b) i fattori di contenuto del lavoro sono i potenziali fattori di stress riferiti agli obblighi lavorativi o alle modalità di svolgimento delle mansioni, come l ambiente di lavoro e le attrezzature, i carichi ed i ritmi di lavoro, i turni, la coerenza tra la competenza dei lavoratori ed i requisiti professionali richiesti; c) i fattori di contesto del lavoro sono i potenziali fattori di stress legati ad aspetti sostanzialmente organizzativi, come il ruolo del lavoratore nell ambito dell organizzazione, l autonomia decisionale e di controllo, i conflitti interpersonali, l evoluzione di carriera, la comunicazione. In questa fase, il datore di lavoro potrà far riferimento a tutte le professionalità, presenti in azienda, che consentano di evidenziare ed interpretare gli indicatori ed i fattori eventualmente presenti. Inoltre le tre categorie di indicatori e fattori evidenziate vanno sempre considerate complessivamente e mai separatamente. In relazione ai fattori di cui alle lettere b) e c) occorre coinvolgere anche a campione, nelle aziende di maggiori dimensioni - i lavoratori e/o i loro rappresentanti, secondo modalità rimesse alla scelta del datore di lavoro. Si tratta di un coinvolgimento, diverso ed ulteriore rispetto a quello preventivo previsto dall art. 29 del D.Lgs 81/2008, che non consiste in una rilevazione della percezione dei lavoratori, presente solo nella seconda fase (eventuale) e non richiede, quindi, alcuna indagine soggettiva attraverso questionari. La rilevazione di indicatori e fattori di stress anche attraverso l uso di check list - viene condotta dal datore di lavoro con la collaborazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, del medico competente (ove nominato) ed eventualmente dei vari responsabili aziendali. Il coinvolgimento dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti è volto esclusivamente ad acquisire ulteriori elementi di valutazione per una più completa ricognizione dei possibili fattori di stress (le indicazioni invitano a sentire i lavoratori). 5

6 Se dalla valutazione preliminare non emergono elementi di stress tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel documento di valutazione del rischio e a prevedere un piano di monitoraggio. Nel caso, invece, in cui si rilevino elementi di stress tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione e all adozione degli opportuni interventi correttivi che potranno essere di tipo organizzativo, tecnico, procedurale, comunicativo, formativo, etc. Dopo l adozione delle misure correttive al datore di lavoro si presenta una ulteriore alternativa: - se al monitoraggio successivo all adozione delle misure correttive, queste risultino efficaci, cioè si evidenzia l assenza o la riduzione degli indicatori di stress, (riduzione dell assenteismo, degli infortuni, dei conflitti, delle lamentele, del turnover, etc.) - lo si attesta nel documento di valutazione dei rischi; - se le misure correttive adottate risultano inefficaci si procede, nei tempi che la stessa impresa si dà nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva (c.d. valutazione approfondita). 2) La valutazione approfondita Questa seconda fase che è eventuale e fa riferimento solo ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono stati rilevati i perduranti indicatori di stress - prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso la somministrazione di differenti strumenti quali, ad esempio, questionari, focus group, interviste semistrutturate sulle famiglie di indicatori e fattori già analizzati nella prima fase. Si tratta di strumenti indicati in via esemplificativa. Sulla base dei risultati dell indagine, sono due le possibili alternative: - in caso di monitoraggio che non rivela più la presenza di stress, se ne riporterà l indicazione nel documento di valutazione dei rischi; - in caso di monitoraggio che rivela la presenza di stress, occorrerà adottare le misure ritenute idonee dal datore di lavoro, accertarne l effetto positivo e riportarne l indicazione nel documento di valutazione dei rischi. Per le aziende che occupano fino a 5 dipendenti la Commissione ha previsto che, in questa fase eventuale, potranno scegliere di utilizzare delle modalità di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia. In realtà, anche per le aziende che occupano più di 5 lavoratori, gli strumenti indicati dalla Commissione sono individuati a titolo esemplificativo. Non è, quindi, detto che un focus group in una azienda dove il gruppo omogeneo da indagare sia composto, ad esempio, da 20 dipendenti, non possa tradursi in una o più riunioni. I tempi della procedura di valutazione La metodologia disegnata dalla Commissione configura un procedimento per fasi successive ed eventuali, alternate anche a periodi di monitoraggio. Coerentemente, le indicazioni prevedono che la data di decorrenza dell obbligo di valutazione del rischio 6

7 da stress lavoro-correlato, ossia il 31 dicembre 2010, debba essere intesa come data di avvio delle attività di valutazione e non come momento nel quale l azienda deve già essere in possesso di una completa valutazione. Un altro aspetto fondamentale, evidenziato nel documento, è la programmazione temporale, a decorrere dal 31 dicembre 2010, delle attività di valutazione e l indicazione del termine finale di espletamento delle attività. Questa scansione, anche di ordine temporale, costituisce un adempimento assolutamente fondamentale:a questo programma si atterranno, nell attività di controllo, gli organi di vigilanza. Si ritiene che, in mancanza, l ASL potrà contestare una incompleta valutazione del rischio. Il documento della Commissione è stato elaborato in modo da garantire certezza all azienda, senza lasciare spazio ad un giudizio di congruità dei termini da parte del personale ispettivo. È ovvio, però, che le indicazioni, anche temporali, riportate nel documento di valutazione dei rischi dovranno essere coerenti con il processo valutativo, con le dimensioni e l organizzazione dell impresa, con la complessità delle attività esercitate, con il numero di lavoratori coinvolti, con i processi di lavoro ed i gruppi omogenei individuati, etc. Una palese incoerenza tra tempi e complessità organizzativa potrebbe giustificare una valutazione negativa da parte degli organi di vigilanza, come avviene per tutti gli altri aspetti della valutazione dei rischi. Anche in questo caso, la Commissione ha inteso privilegiare, data la novità e complessità del tema, l aspetto metodologico e sostanziale rispetto ad uno meramente adempitivo, incoerente con la logica sostanziale sposata dal legislatore (soprattutto nel D.Lgs 106/2009). Disciplina transitoria per le aziende che hanno già elaborato la valutazione dello stress lavoro correlato. Ancora in una logica sostanziale, la Commissione ha ritenuto che i datori di lavoro che, alla data della approvazione delle indicazioni metodologiche, abbiano già effettuato la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato coerentemente ai contenuti dell Accordo Europeo dell 8 ottobre 2004 così come recepito dall Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008 non devono ripetere l indagine, ma sono unicamente tenuti ad aggiornarla secondo i contenuti delle indicazioni metodologiche, nelle ipotesi previste dall articolo 29, comma 3, del D.lgs. n. 81/2008 (es. in occasione di modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori, in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione o della protezione, a seguito di infortuni significativi, quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità). Note (1) contenute nella lettera circolare del Ministero del Lavoro prot. 15/SEGR/ (2) art. 28, comma 1bis, D.Lgs n. 81/2008 (3) Coordinamento tecnico delle Regioni, Regione Lombardia, Regione Toscana, ASL del Veneto, ex Ispesl, Ordine degli psicologi 7

8 (4) E chiaro che i dati vanno letti con attenzione prima di interpretarli come fonte di stress: di per sé, infatti, l incidenza degli infortuni o delle assenze per malattia, come anche il turn - over non sono necessariamente indicatori di stress. Allegati Lettera circolare del Ministero del Lavoro con le indicazioni necessarie alla VDR stress lavoro correlato approvate dalla Commissione Consultiva Permanente Contatto Area Ambiente Sicurezza, Energia Qualità Giacomo Borselli tel Antonio Cammarano tel giacomo.borselli@confindustriafirenze.it antonio.cammarano@confindustriafirenze.it; 8