SERVIZI PER LA RICOLLOCAZIONE: IL CENTRO SERVIZI INTEGRATI

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1 SERVIZI PER LA RICOLLOCAZIONE: IL CENTRO SERVIZI INTEGRATI LUGLIO

2 Api Torino, nata nel 1949, rappresenta la cultura e la creatività imprenditoriale di una delle più importanti aree industriali italiane. E il punto di riferimento per le circa piccole e medie imprese associate, alle quali fa capo una forza lavoro di oltre addetti. Fra i compiti dell Associazione, il patrocinio unitario nei confronti delle organizzazioni sindacali dei lavoratori, e l assistenza in campo sindacale, tributario, tecnologico, ambientale e commerciale. A questo, l Associazione aggiunge azioni di rappresentanza presso Enti e Istituzioni locali, essendo interlocutore attivo a tutti i livelli sulle grandi questioni che riguardano il Territorio, il suo sviluppo e il benessere nel futuro dei suoi abitanti. 2

3 Api Formazione S.c.r.l. è un ente di formazione senza scopo di lucro costituito da oltre 1100 imprese, in maggioranza industriale e associate all API. Dal 1992 Api Formazione svolge la propria attività con l obiettivo di sviluppare le iniziative in materia di formazione destinate allo sviluppo tecnologico ed organizzativo delle piccole e medie imprese del territorio, in particolare inerenti lo sviluppo delle nuove tecnologie e dell informatizzazione. Api Formazione opera in collaborazione e sinergia con i servizi di API Torino. 3

4 La Camera di Commercio di Torino è il punto di riferimento per le oltre attività imprenditoriali presenti sul territorio provinciale, e si pone come interlocutore privilegiato per le aziende non soltanto per facilitare il disbrigo delle pratiche amministrative, ma anche per proporre diversi servizi e iniziative, orientate alla valorizzazione e alla tutela degli interessi generali dell'economia. L ente camerale è al fianco degli imprenditori anche con servizi promozionali, che assistono l impresa fin dalla sua costituzione, supportandone la nascita, seguendone lo sviluppo, raccogliendo e soddisfacendo le sue esigenze più importanti. La Camera di Commercio rappresenta, inoltre, un interlocutore di rilievo nel dialogo fra le componenti economiche operanti sul territorio. 4

5 INDICE Il progetto del Centro Servizi Integrati pag 7 Il ruolo dell orientamento nel Centro Servizi Intergati..pag 8 Il processo di orientamento..pag 8 Il modello adottato: il Life Career Devolopment pag 10 La domanda di orientamento: chi si può rivolgere al Centro Servizi Integrati.pag 12 Gli interventi erogati presso il Centro: la consulenza orientativa.pag 14 Le pratiche di orientamento di base pag 16 Le pratiche di orientamento avanzate..pag 17 Il Bilancio di competenze pag 18 Il colloquio di orientamento pag 30 Gli intervento erogati presso il Centro: il reinserimento lavorativo e l outplacement pag 33 Le fasi del processo di outplacement pag 35 I vantaggi e le criticità dell outplacement.pag 38 Il modello di gestione delle risorse umane di aziende in crisi pag 41 Prima fase: il contatto con l azienda in crisi pag 41 Seconda fase: contatto con i lavoratori in CIGS.pag 44 Terza fase: presa in carico dei lavoratori e dell azienda...pag 46 Quarta fase: i servizi previsti dal modello pag 46 L azione concertata tra Servizio Sindacale e azienda pag 48 L azione concertata tra Servizio Sindacale, Api Formazione e azienda. pag 52 L azione concertata tra Api Formazione e azienda.. pag 48 Gli interventi erogati dal Centro Servizi Integrati: la selezione e la valutazione pag 56 5

6 Il Progetto del Centro Servizi Integrati Nello scenario dell attuale mercato del lavoro si registra una marcata recessione, che determina uno stato di precarietà generale incidendo sulle motivazioni primarie dell individuo, quali appunto il bisogno di sicurezza e la stabilità occupazionale. Come diretta conseguenza anche altri bisogni, come quello dell autorealizzazione e della progettualità di vita, non trovano spazio per esprimersi, innescando una reazione a catena demotivante per l individuo. Ad oggi, dato che le aziende del sistema associativo Api e quelle presenti sul territorio possono già usufruire di un servizio per l intermediazione tra domanda e offerta di lavoro, si è pensato di ampliare la gamma di attività da fornire ai due protagonisti del mercato del lavoro (azienda e lavoratore appunto), allineandosi coi mutamenti registrati al livello di contesto occupazionale e impegnandosi ad erogare un ventaglio più completo di opportunità. La penetrazione in nuovi settori del mercato del lavoro nasce inoltre dalla necessità di adeguarsi alle indicazioni normative di recente costituzione da cui hanno preso avvio tutti i processi di riforma e di revisione delle varie agenzie per il lavoro (agenzie interinali, centri per l impiego, agenzie di intermediazione, ). Proprio alla luce di tali riforme sono sfumate tutte le varie settorializzazioni che caratterizzavano il mercato del lavoro mentre all interno di medesime realtà sono state accorpate le diverse funzioni rivolte sia al lavoratore sia all azienda (dalla selezione alla ricollocazione, dall orientamento allo sviluppo professionale). L intenzione del progetto è quella di pensare ad un Centro di Servizi Integrati, un insieme di servizi che supporti gli individui, occupati, inoccupati e disoccupati, nei momenti significativi di transizione lavorativa: l ingresso, lo sviluppo professionale, sia come cambiamento interno all azienda (ricoprire un nuovo ruolo, svolgere attività differenti o ulteriori attività rispetto a quelle standard) sia esterno, verso un altro contesto lavorativo, la ricollocazione. I momenti di transizione implicando un cambiamento che si ripercuote sull esperienza della persona, sia in senso positivo sia negativo, costituiscono un momento cruciale nella vita di un individuo che, proprio in ragione dell instabilità introdotta dal mutamento stesso, può avere bisogno di essere supportato. 6

7 Il servizio vuole inoltre essere un riferimento anche per le aziende che richiedono interventi nell area delle risorse umane: per chi ricerca nuovo personale, per chi intende implementare un sistema di valutazione per analizzare le competenze dei lavoratori, infine per chi necessita di interventi finalizzati ad approfondire il clima interno all organizzazione Il servizio si basa sul principio di integrare le attività offerte, mantenendo però una loro specificità: si tratta di mettere al centro il cliente che, a partire da un attenta analisi dei bisogni espressi, viene indirizzato verso le proposte ritenute maggiormente adeguate. L asse portante del servizio è la trasversalità delle diverse azioni che trovano un punto comune proprio nel processo di orientamento, inteso come movimento dinamico e continuo, che accompagna la persona lungo tutto l arco della vita. Il ruolo dell orientamento nell ambito del Centro Servizi Integrati Il processo di orientamento L orientamento è chiamato in causa nei momenti di passaggio canonici (dalla scuola all università, dalla scuola al lavoro, dal lavoro al lavoro ), in quelli critici (per rientrare dopo un periodo di disoccupazione, per risollevarsi dopo una perdita ) ma anche ogni volta che ci fermiamo per riflettere e rimettere in discussione le nostre scelte perché percepiamo delle difficoltà frenanti rispetto alla realizzazione di percorsi lavorativi fluidi e lineari. Il giovane che si chiede quali sono le sue predisposizioni, l adulto che all atto di un cambiamento lavorativo, voluto o forzato, sente la necessità di mettere a fuoco la propria identità professionale, il disoccupato che ricerca un occupazione, chi semplicemente desidera uscire da una situazione di indecisione o di insoddisfazione sperimentata sul lavoro, sono le tipologie di utenti/clienti che pongono una domanda di orientamento. Volendo individuare le caratteristiche portanti dell orientamento possiamo dire innanzitutto che esso è un processo educativo che accompagna tutta la vita in un susseguirsi di scelte tese a costruire e a ridefinire l identità personale e professionale. E un processo che presenta le seguenti caratteristiche: 7

8 è complesso poiché stabilisce una relazione non lineare tra variabili individuali (la personalità, le motivazioni, le attitudini, i vissuti familiari, scolastici e lavorativi..) e ambientali (i contesti a cui il soggetto partecipa attivamente - famiglia, scuola e lavoro - e quelli meno prossimi - ambito economico, sociale, tecnico-) non è direttivo in quanto la relazione tra chi orienta e chi è orientato, si mantiene in uno spazio, definito da Rogers, di libertà responsabile in cui il cliente, posto al centro, si sente incoraggiato a giocare un ruolo attivo e significativo, e il consulente di orientamento non è l esperto che dirige e controlla ma il facilitatore che affianca, sostiene e incoraggia i passi verso la consapevolezza di sé e il cambiamento; è continuativo poiché ricopre tutto l arco della nostra vita in un alternarsi di transizioni (scuola, lavoro, formazione, pause scelte o forzate) che, se gestite bene, possono diventare un occasione di cambiare e di crescere, altrimenti possono essere vissuti come momenti altamente destabilizzanti che accrescono il senso di precarietà e di fallimento L orientamento inoltre afferma la centralità dello scambio relazionale sia nel rapporto a due sia nel confronto con gli altri. Attraverso la relazione il cliente prende consapevolezza di sè stesso e quanto più è consapevole tanto più è in grado di scegliere ed impostare progetti di vita che tengano conto dell identità ma anche della direzione verso cui muove la società. In essa si attua il necessario distacco emotivo che consente di acquistare un punto di vista oggettivo meno viziato dai propri schemi mentali e più disposto a rileggere l esperienza attraverso nuove chiavi di lettura; il confronto sociale poi permette di condividere con le altre persone condizioni di vita e stati affettivi simili, di ricevere dal gruppo ulteriori stimoli e soprattutto di analizzare scelte, capacità e strategie alla luce degli esempi altrui. In sintesi l orientamento media tra due vettori: uno rivolto verso l interno (la conoscenza di sé e dei propri meccanismi di funzionamento) e uno indirizzato all esterno (la ricerca di informazioni sul mercato del lavoro, sulle professioni e sui percorsi formativi): il modo con cui comunicano i due vettori definisce la progettualità, le scelte professionali future e in definitiva la possibilità di raggiungere o meno uno stato di benessere. 8

9 Il modello del life career development Il modello preso a riferimento nell ambito del Centro è quello del life career development (LCD). Esso è un modello olistico che svolge due funzioni essenziali: realizza una visione globale della persona in quanto si estende all analisi di tutto l arco di vita, e prende in esame, collegandoli tra loro, i molteplici contenuti che riempiono e caratterizzano l esistenza (i ruoli che si rivestono nella vita, i contesti in cui si vive, gli eventi, voluti e non voluti, che accadono, le caratteristiche di genere, razza e religione che ci contraddistinguono) consente di interpretare i temi centrali di vita e di lavoro che costituiscono la trama concettuale, ovvero le convinzioni su di sé, sugli altri e sul mondo in base a cui è stato costruito il percorso esistenziale Il LCD si basa innanzitutto sul presupposto che la persona è un unità inscindibile per cui l esperienza di una situazione problematica, vissuta in una sfera della vita, si riversa anche nelle altre. Consentendo alla persona di leggere il suo percorso secondo un ottica d insieme, favorisce la presa di coscienza circa l interazione dinamica che si ha tra le diverse componenti dell esistenza e aiuta a individuare i fattori influenti sia sulle scelte passate che su quelle future: una volta compresi i motivi che hanno spinto lo sviluppo di sé e della carriera in una direzione piuttosto che in un altra è possibile avere maggiore chiarezza anche sui possibili sé, ovvero quello che possiamo/vogliamo diventare e sui comportamenti da adottare per realizzarli. L utente per far fronte con soluzioni efficaci al problema del lavoro, e per ri-progettare il futuro lavorativo in modo realistico e soddisfacente deve acquisire consapevolezza sulla storia familiare e sui diversi fattori, ad essa collegati, che hanno influenzato la scelta occupazionale tra cui i possibili stereotipi di genere, e il background etnico e razziale, entrambi responsabili della visione del mondo fatta di valori, atteggiamenti e relazioni. In ragione del fatto che l individuo è un unità indivisibile, fatta di bisogni, mancanze, potenzialità, personalità, ad esempio sarà importante che la persona si interroghi e prenda atto dei cambiamenti verificatisi nel lavoro che coinvolgono anche la vita familiare: la crisi economica e la chiusura di aziende a cui spesso è seguita la perdita del posto di lavoro, ma anche la fatica ad accettare e a gestire nuove situazioni lavorative, hanno causato 9

10 problemi a livello economico, sociale e psicologico, con riflessi sulla sfera personale (perdita di parte della propria identità e diminuzione del livello di autostima). Anche le difficoltà a conciliare tra il tempo e l energia che richiede l attività lavorativa e lo spazio dedicato alla dimensione privata, mettono in moto complesse dinamiche nella relazione famiglia lavoro. Tali dinamiche sono tra loro molto differenti con il risultato di raggiungere diversi livelli di benessere psicofisico: se alcuni riescono a vivere con maggior distacco il ruolo di lavoratore da quello di genitore/coniuge, altri riversano ciò che vivono sul lavoro, di positivo e negativo, in casa e viceversa; altri ancora compensano il senso di insoddisfazione che sperimentano in un ambito, ricercando quello che manca nell altro; molti infine vivono in modo conflittuale il rapporto tra famiglia e lavoro poiché rispondono a regole ed esigenze diverse, per cui ritengono quasi impossibile raggiungere un buon equilibrio che favorisca la conciliazione tra i diversi ruoli interpretati. Il modello dell LCD non fermandosi all analisi della dimensione lavorativa ma completando il quadro con altre informazioni (percorso scolastico e formativo, attività di svago, gestione della quotidianità, eventi che hanno lasciato un segno, caratteristiche personali che possono agevolare o ostacolare rispetto alla ricerca e al mantenimento del lavoro) consente di individuare i temi dominanti del percorso di vita e di lavoro, che sovente hanno funzionato da filtri nella percezione e comprensione della realtà. La lettura di tali temi, è funzionale alla comprensione delle dinamiche interne che muovono il soggetto all azione e quindi a raffigurarsi le rappresentazioni mentali e i processi di pensiero che hanno generato determinati comportamenti e hanno condotto a precise decisioni. L identità personale e lavorativa che emerge dalla descrizione dei ruoli giocati nella scuola, nel lavoro e negli altri ambiti di vita, costituisce il materiale su cui formulare interpretazioni e ipotesi circa i modelli di comportamento umano agiti; soprattutto l atto di interpretare, sebbene sia tipico del campo clinico, è indispensabile per introdurre il cliente a un nuovo quadro di riferimento a lui sconosciuto, che gli fornirà stimoli per affrontare in modo differente ed osservare da un altra angolatura i problemi portati nel percorso di orientamento. Per delineare l identità lavorativa il Centro prende a riferimento modelli di classificazione delle professioni suddivise in base a dati, cose, idee e persone, e teorie sulle personalità professionali e sugli ambienti di lavoro articolate in realistico, investigativo, artistico, sociale, intraprendente e convenzionale (Holland 1992); per definire l identità personale è possibile prendere in considerazione i diversi ruoli personali quali il genere sessuale, lo stato civile e l appartenenza a specifici gruppi sociali. 10

11 Talvolta, in particolare per certi utenti più evasivi e chiusi, la richiesta di esplorare sé stessi, raccontandosi anche rispetto ad ambiti che si distanziano dalla sola sfera lavorativa è vissuta come un intrusione da cui difendersi e di cui non si capisce l utilità; è invece vantaggioso far comprendere all utente e condividere con lui quali sono gli schemi mentali che hanno orientato le sue scelte nel passato e che, se non vi è un intenzione chiara di cambiamento, saranno la guida anche per quelle future. Secondo il modello dell LCD l atto di orientare assume in ultimo una valenza evolutiva oltre che valutativa: non si tratta solo di valutare le attitudini e capacità per effettuare l abbinamento giovane percorso scolastico lavoro ma anche di leggerle secondo un ottica di realizzazione e di sviluppo oltre a concentrarsi sul modo di affrontare i momenti critici, legati alle transizioni di vita, è opportuno anche porsi da un punto di vista preventivo, volto a riscoprire e a valorizzare risorse personali traducibili in competenze che probabilmente ognuno di noi possiede ma spesso, soprattutto se non ha preso parte a percorsi canonici di apprendimento quali l istruzione superiore, o se ha sperimentato solo in maniera frammentata il lavoro, ignora di possedere. La domanda di orientamento: chi si può rivolgere al Centro Servizi Integrati L emergere di nuovi scenari economici e sociali (globalizzazione dei mercati, progresso tecnologico, cambiamenti demografici) hanno comportato significativi mutamenti nel mercato del lavoro e la conseguente crescita della domanda e dell offerta orientativa. Le organizzazioni per riuscire a competere nell era della globalizzazione si sono viste costrette a drastiche operazioni di riduzione di personale che hanno riguardato diverse figure professionali. Molti profili addetti a compiti prettamente manuali sono stati sostituiti da tecnologie complesse che hanno in gran parte automatizzato i processi lavorativi; le ristrutturazioni hanno trasformato le organizzazioni che hanno assunto una conformazione più piatta e snella riducendo i livelli intermedi con responsabilità di controllo e coordinamento 11

12 Per facilitare l ingresso o il reinserimento nel mercato del lavoro si è fatto ampio uso di contratti flessibili con il risultato però di accrescere la condizione di debolezza di alcune fasce di lavoratori: con l introduzione della flessibilità contrattuale si è pensato che il target degli inoccupati (persone in cerca del primo impiego), avendo meno vincoli in entrata, avrebbe iniziato a fare esperienza prima, senza lasciar trascorrere lunghi periodi di inattività, e il target dei disoccupati (persone in cerca di un occupazione) avrebbe avuto maggiori possibilità di rientrare nel mercato a fronte delle agevolazioni fiscali, riconosciute al datore di lavoro La composizione della forza lavoro ha visto l emergere di nuove tipologie di soggetti: i tre esempi più significativi delle trasformazioni in corso riguardano il progressivo aumento della componente femminile, la crescita della porzione di lavoratori anziani a seguito delle politiche di innalzamento dell età pensionabile, la presenza massiccia di lavoratori provenienti da zone geografiche lontane. I cambiamenti sopra descritti hanno avuto forti ripercussioni sulle carriere degli individui che da percorsi lineari, spesso sviluppati nell ambito di uno stesso contesto organizzativo sono diventate bounderyless career (carriere senza confini) ovvero percorsi imprevedibili, versatili e autodiretti tra diverse organizzazioni, dove il rischio di precarietà è contenuto dall assunzione di responsabilità individuale nel pianificare e gestire il proprio futuro professionale. Uno scenario innovativo che ha accentuato il divario tra esclusione e inclusione: è comparsa la categoria dei nuovi esclusi, soggetti che, mancando di quei tratti necessari per costruire le nuove carriere fuori dai confini organizzativi (versatilità, networking e enactment), non riescono a trovare o a mantenere una collocazione nella società lavorativa. Tale categoria spesso caratterizzata da una debolezza intrinseca (basso profilo professionale, basso livello di istruzione, età avanzata, lunghi periodi di disoccupazione, titoli di studio deboli) ha contribuito a far aumentare la domanda di orientamento; ad essa si aggiunge la richiesta di chi al termine di un ciclo di studi persegue un occupazione che unisca il sogno con obiettivi realistici e realizzabili e quella di chi ricerca un cambiamento professionale per sua scelta o perché estromesso dall azienda in situazione di crisi strutturale. La domanda di orientamento che perviene al Centro è composta dai seguenti target: 12

13 giovani/adulti disoccupati per i quali l attività di orientamento è finalizzata a prevenire il forte rischio di restare esclusi dal tessuto lavorativo e sociale e di conseguenza di arrestare anche lo sviluppo personale; un percorso particolare è poi quello rivolto alle persone in mobilità o CIGS con cui si cerca di favorire il rientro sul mercato in tempi brevi, evitando una dispersione delle competenze maturate nelle precedenti esperienze ed un protrarsi eccessivo del loro periodo di inattività. adulti occupati a cui il servizio intende fornire un ventaglio di strumenti utili a pianificare il proprio sviluppo professionale, sia come percorso di carriera, interno all azienda, sia per impostare un efficace piano di ricerca di opportunità professionali che siano alternative rispetto a quella in essere i giovani, che affrontano la prima importante transizione scuola lavoro, che necessitano dio essere supportati nella scelta del percorso più adatto da intraprendere al termine degli studi, quindi di continuare a studiare o di entrare nel mercato del lavoro Il Centro si rivolge anche alle aziende che attraverso la richiesta di interventi di counseling organizzativo (miglioramento del clima interno, consulenza al ruolo, valutazione delle competenze, supporto e presa in carico dell azienda in situazioni di cambiamento..) pongono un bisogno di orientamento che può riguardare tutta l organizzazione, i dipendenti, il managment. Gli interventi erogati presso il Centro: la consulenza orientativa Di seguito sono descritti i servizi erogati dal Centro: la consulenza orientativa, la ricollocazione, la selezione, la valutazione delle persone. In essa è approfondita la dimensione personale/professionale e le scelte/decisioni future. A seconda del tipo bisogni emersi (utenza, obiettivi, tematiche da approfondire, durata del percorso) si opta per una delle strade che risulta maggiormente idonea: consulenza breve o consulenza orientativa di primo livello circoscritto sulla risoluzione del problema orientativo 13

14 counselling di orientamento personale o approccio esistenziale dove il centro è posto sul fronteggiamento di esperienze di disagio personale, connesso ai percorsi formativi/lavorativi e sul rapporto tra storie formative, lavorative e identità personale counselling di orientamento professionale o consulenza orientativa di secondo livello dove il centro viene posto sui processi di costruzione e riorganizzazione del sé professionale in rapporto a cambiamenti, scelte, transizioni che riguardano l esperienza formativa e lavorativa lungo tutto l arco della vita. Mentre il primo approccio è riconducibile alle pratiche di orientamento di primo livello (ricerca attiva del lavoro, approfondimento sul funzionamento del mercato del lavoro ) gli altri due approcci si esplicitano nelle pratiche di orientamento di secondo livello, identificabili la prima con il colloquio d aiuto e la seconda con il Bilancio di competenze. I fattori che indirizzano su uno dei due approcci dipende dalla durata dell evento di transizione, dalla tipologia di individuo e dalle sue esperienze pregresse. Il counseling di orientamento personale è più indicato per interventi di reinserimento lavorativo che riguardano persone coinvolte in processi di transizione critici, protrattesi per lungo tempo (in genere disoccupazione di lungo periodo con più di 24 mesi) tali da creare disagio e sofferenza. Si tratta di percorsi di lavoro precari e frammentati con brevi periodi lavorativi che si alternano a lunghi periodi di disoccupazione senza che la persona raggiunga una stabilità occupazionale anche per lungo tempo, al punto che la mancanza di lavoro diviene paradossalmente la condizione di normalità. Soprattutto le situazioni che comportano una forte precarietà sono potenzialmente a rischio dal momento che molto spesso questa condizione di instabilità lavorativa rende l individuo più vulnerabile e soggetto a uno stato di malessere che investe oltre al piano economico anche quello psico-sociale, causando disorientamento e blocchi nella traiettoria di vita. I soggetti in genere presentano un medio-basso livello di autonomia e si rivolgono al Centro perché inviati dai servizi lavoro della Città di Torino e delle circoscrizioni in quanto partecipanti di progetti di reinserimento lavorativo. Sono indirizzati su interventi di counseling personale anche individui che dopo una lunga permanenza presso una stessa realtà, sono stati estromessi e, a causa di scarsa qualificazione e/o età avanzata, non sono più riusciti a rientrare stabilmente nel mercato del lavoro è seguita una lunga disoccupazione. L azione di reinserimento ha il suo fulcro nel tirocinio un attività che consente di integrare la componente cognitiva (la rappresentazione dell esperienza e la sua rielaborazione ) con quella emotiva (i vissuti, le implicazioni e le 14

15 reazioni) quindi sperimentare in prima persona il contatto con il mondo del lavoro, percependone le difficoltà, le soddisfazioni, gli apprendimenti, le competenze possedute e non limitarsi solo a laboratori, realtà un po artificiali, difficilmente paragonabili alla realtà, che mettono in secondo piano la dimensione fenomenologica. Il tirocinio oltre a fornire al soggetto occasioni di contatto con nuove realtà lavorative gli assicura, attraverso la borsa lavoro, un sostegno economico per il tempo di durata del progetto. Il counseling di orientamento professionale è adatto quando si è di fronte a lavoratori, dipendenti o in mobilità, in uscita da aziende che sono state investite, a diversi livelli, da svariati problemi, talvolta sino ad obbligare la Direzione a scegliere soluzioni drastiche quali la chiusura o il fallimento aziendale (cessione di rami aziendali, trasferimenti della sede, decentramento dell ufficio rispetto alla sede centrale.). Si tratta di soggetti che hanno maturato una considerevole esperienza lavorativa e che hanno una buona capacità di rielaborazione e di verbalizzazione degli avvenimenti vissuti. Le persone provengono come canale prioritario dai Centri per l impiego, in quanto partecipanti di progetti di ricollocazione ma, anche la sinergia con il Servizio Sindacale dell API, consente di ricevere segnalazioni di lavoratori in arrivo da aziende che stanno attraversando periodi di crisi. I bisogni principali espressi da questo tipologia di utenza sono connessi con la tematica del cambiamento. E una condizione che, proprio per la componente di incertezza e di incognita che la caratterizza, costituisce sempre, nel bene e nel male, un momento di disequilibrio più semplice da affrontare se si ha un buon grado di consapevolezza e di conoscenza dei punti di forza e di debolezza. Il bilancio di competenze assolve proprio a tale funzione Le pratiche di orientamento di base Le attività di orientamento erogate dal Centro variano a seconda dei bisogni, portati dall utente ed anche al consulente è richiesto di modulare il suo ruolo in funzione delle caratteristiche della persona che prende in carico. Si parla pertanto di pratiche di base e di pratiche specialistiche, differenti in relazione alle competenze che sono richieste al consulente, al livello di profondità a cui si situa l intervento e alla messa in gioco domandata al cliente e al consulente stesso. 15

16 Le principali pratiche di base consistono nella ricerca e organizzazione di informazioni, mediante l uso di svariati canali, e quelle specialistiche sono il bilancio di competenze, il colloquio d aiuto, e i metodi di educazione all orientamento. Le pratiche di base hanno due funzioni una di filtro e l altra di informazione, attività che si esplicano in uno o più incontri individuali o di gruppo. La prima funzione ha lo scopo di presentare in che cosa consiste un percorso di orientamento professionale, al fine di fornire al soggetto i dati necessari a valutare l interesse e la disponibilità a intraprendere tale percorso. In particolare si esplicitano gli obiettivi perseguiti (formativi, occupazionali, di crescita personale e di supporto ad affrontare situazioni di cambiamento lavorativo) quali sono i tipi di intervento a cui si può accedere e, a seconda dell intervento, cosa significa in termini di impegno, di partecipazione e di tempo dedicato. L incontro ha lo scopo di aiutare l utente a chiarire quali sono le proposte di maggiore interesse e ad autovalutare l idoneità rispetto ai diversi interventi prospettati. La seconda funzione intende fornire informazioni su percorsi di istruzione e formazione, professioni, sbocchi occupazionali, i canali attraverso cui proporsi sul mercato del lavoro e interessa soggetti con caratteristiche differenti quali giovani in uscita da corsi di studio di diverso genere e grado, lavoratori che intendono cambiare, e riqualificarsi, infine disoccupati alla ricerca di nuova occupazione. La ricerca di informazioni, avviene nell ambito di momenti di gruppo ma anche individualmente attraverso l uso di tecnologie multimediali, questo se l utente è ritenuto sufficientemente autonomo e ha una certa consuetudine con tali tecnologie. La funzione del consulente che eroga informazioni è di riuscire a selezionare solo quelle salienti e pertinenti alla condizione di ogni singola persona, al fine di evitare di trasmettere un eccesso di dati, causa di possibile confusione, o di dar indicazioni distorte e non corrette Gli operatori addetti alle pratiche di base hanno buone competenze relazionali e comunicative, oltre ad una fondata conoscenza delle politiche del lavoro ma non necessitano di una formazione psicologica mirata. Le pratiche di orientamento avanzate Sono interventi che prevedono percorsi di accompagnamento alla persona, svolti individualmente e/o in gruppo; hanno durata variabile ma non si possono comunque esaurire nell ambito di un solo incontro in quanto si rivolgono a soggetti portatori di una 16

17 domanda che necessità di un approfondimento da parte di operatori con competenze specialistiche. Le pratiche avanzate di seguito analizzate sono il bilancio di competenze, il colloquio d aiuto, l ADVP, attivazione dello sviluppo vocazionale e personale. Il Bilancio di competenze Uno tra gli interventi su cui punta maggiormente il Centro è il Bilancio di competenze, inteso come pratica che supporta la persona in una fase di transizione professionale. Una situazione di cambiamento sia che interessi il mercato interno (passaggio di ruolo, spostamento di mansione ) sia quello esterno (riqualificazione, selezione, cambio voluto o forzato di contesto lavorativo ) è motivo di riflessione e di rielaborazione degli equilibri raggiunti e in quanto tale può mettere in discussione certezze ed evidenziare il bisogno di fare il punto della situazione sulla propria carriera lavorativa; il bilancio rappresenta quindi un intervento attraverso cui fare un quadro delle competenze che la persona possiede e una sintesi dei suoi punti di forza e dei punti di debolezza. Come proposta per le aziende esso agisce a due livelli: si inserisce tra le azioni di gestione delle risorse umane, in particolare riguarda lo sviluppo professionale e la progettazione della carriera lavorativa; consente all azienda di contare su individui più responsabilizzati, in grado di affrontare il processo di innovazione con le risorse necessarie e di negoziare meglio la propria collocazione professionale. Tale percorso, ha una valenza formativo consulenziale e intende raggiungere due grandi finalità: la prima è il sostegno alla persona nell analisi approfondita di sé e dei contesti organizzativi in cui è inserita, la seconda è l azione di facilitazione indirizzata all individuo nella costruzione di un progetto professionale e personale realistico, frutto di una continua negoziazione con sé stesso e con le opportunità di sviluppo date dal contesto. In dettaglio i principali obiettivi del Bilancio sono: rileggere con occhio critico e consapevole le esperienze lavorative passate e quelle attuali per individuare il motore delle scelte professionali (interessi, valori, motivazioni intrinseche ) prendere coscienza delle competenze e potenzialità possedute e delle aree di competenza da sviluppare alla luce delle richieste del mercato del lavoro 17

18 apprendere un metodo per affrontare future situazioni di transizione e cambiamento, acquisendo autonome capacità di autovalutazione, di attivazione/scelta e formandosi conoscenze approfondite sul mercato del lavoro definire un progetto professionale e personale che recuperi la spinta della dimensione ideale (aspirazioni, desideri) ma che la coniughi con quella reale (potenzialità/limiti individuali, opportunità/vincoli legati al contesto). Il bilancio erogato dal Centro pur mantenendo un impianto teorico di riferimento, connotato da una fase esplorativa e da una progettuale, che si snodano nell arco di circa 20 ore, si costruisce intorno alla persona: la durata effettiva, gli strumenti impiegati e le aree da analizzare sono definite in itinere nell ambito di un confronto aperto e approfondito tra consulente e utente. Ciò è reso possibile in quanto il soggetto che può accedere a un bilancio deve possedere l autonomia necessaria a scegliere di iniziare e di proseguire il percorso; deve inoltre essere capace e avere la volontà di prendere parte attivamente, portando un contributo fattivo. Il bilancio è infatti un tipo di intervento che può portare a risultati interessanti se si rispetta il principio di volontarietà e se vi è l adesione partecipata del richiedente Trattandosi di un azione personalizzata sulle esigenze e sulle caratteristiche dell utente, le attività sono in prevalenza individuali mentre i lavori in piccolo gruppo possono essere previsti a supporto e integrazione di quanto trattato nei colloqui a due. Il setting 1 in cui si svolge è infatti la relazione d aiuto, uno spazio accogliente di ascolto e scambio dove il cliente trova nell operatore l attenzione, il rispetto e la disponibilità necessarie a presumere il successo dell esperienza. Può essere svolto da differenti figure professionali, che collaborano come equipe di lavoro o da un consulente di bilancio che è opportuno possegga competenze diversificate: una solida expertise e formazione nell area psicologica (psicologia sociale, cognitiva, differenziale, del lavoro e dell organizzazione), una conoscenza approfondita del mercato del lavoro, delle professioni, del territorio una esperienza nella gestione del lavoro di rete (servizi per l impiego, per la formazione, per l orientamento, di intermediazione domanda e offerta di lavoro...). Il Bilancio coniuga insieme diverse dimensioni a testimonianza dei numerosi livelli di azione che si intrecciano: 18

19 la dimensione diagnostico valutativa per integrare l autovalutazione e supportare l elaborazione dell idea progettuale, mettendo in risalto eventuali incongruenze tra rappresentazione di sé e effettive caratteristiche personali e professionali la dimensione educativa per sostenere l utente considerato l attore e il protagonista che determina in modo consapevole le sue scelte e il suo percorso di carriera la dimensione retrospettiva per ripercorre l esperienza professionale e personale, recuperando informazioni su di sé e sugli elementi essenziali che danno significato all esperienza medesima la dimensione prospettica tesa a chiarire le prospettive evolutive potenziali e quelle desiderate, rispetto cui perseguire i propri obiettivi, compresi gli eventuali cambiamenti di direzione, laddove necessario A seconda del target e dei bisogni espressi il bilancio pensato dal Centro si focalizza su un approccio rispetto ad un altro tenendo però ben presente che ciascun approccio da solo può risultare riduttivo mentre è più efficace ragionare in termini di integrazione. L approccio relazionale si ispira alla logica rogersiana del counseling e punta sulla relazione cliente operatore centrale per divenire più consapevoli di sé, pertanto delle risorse su cui investire e di quelle da potenziare per raggiungere la realizzazione personale e professionale. Tale approccio è adatto soprattutto quando il target di riferimento è composto da adulti disoccupati che, a causa delle situazioni di fallimento e di deprivazione, spesso sperimentate, necessitano di un contesto non giudicante che li incoraggi e li porti a riacquistare fiducia e sicurezza in sé stessi. Il cliente messo al centro del processo di bilancio è stimolato a raccontare la sua autobiografia e ad analizzare i problemi che hanno impedito un sviluppo di carriera lineare: l analisi è condotta sia nell ambito del colloquio non direttivo, sia in piccoli gruppi ed ha la funzione di accompagnare il cliente nel processo di maturazione psicologica che prevede il riconoscimento della propria identità e delle competenze che questi ha acquisito nel corso delle esperienze professionali e di vita narrate. L approccio differenziale prende spunto dalla psicologia differenziale secondo cui ogni individuo, contraddistinto da caratteristiche psicologiche stabili nel tempo (attitudini, personalità, conoscenze, abilità tecnico operative..), fornisce prestazioni e comportamenti diversi, misurabili attraverso strumenti psicometrici (test, questionari strutturati, tecniche di osservazione del comportamento) che posseggono determinate 19

20 qualità metriche (validità, attendibilità, fedeltà). L utilità di tale approccio si ravvede nel restituire dati precisi e oggettivi su risorse e limiti dell utente nonché stimoli di riflessione a completamento di quanto emerso nell azione di bilancio. L approccio ergonomico e esperto si rifà a un concetto di competenza proprio del modello cognitivo e metacognitivo (nota), ovvero a un insieme organizzato di conoscenze e abilità, di procedure e modi di ragionamento, tipici, riferiti a compiti o situazioni di lavoro. L utente tipo di tale approccio è il lavoratore che ha maturato una significativa esperienza professionale: egli possiede una buona padronanza del compito, di cui ha una rappresentazione mentale, spesso difficile da verbalizzare. Il compito infatti è svolto secondo procedure assimilate a livello implicito, entrate a far parte dei gesti operativi abituali, riguardo cui il lavoratore non possiede consapevolezza e che pertanto non riesce ad esprimere in termini di competenze. Il percorso di bilancio ha la finalità di indurre l utente, attraverso lo strumento della verbalizzazione, a prendere coscienza, dei processi cognitivi che attivano tali procedure e a ricostruire le competenze implicate. L approccio basato sull immagine di sé consente di compiere un percorso di riscoperta della persona, fondamentale per sviluppare un idea di sé veritiera, motore di scelte realistiche e di aumento della motivazione ad agire; il soggetto ripercorrendo le sua storia personale e professionale apprende ad autovalutarsi e attraverso il confronto con l operatore e con il gruppo, acquisisce consapevolezza delle effettive caratteristiche individuali, a conferma o meno di quanto egli pensava di sé stesso. E un approccio idoneo quando l utente manifesta di recuperare e/o ridefinire una precisa identità professionale. Per salvare le potenzialità di ciascun approccio e per limarne i difetti è più costruttivo abbandonare classificazioni troppo semplificatrici a discapito del valore della complessità e leggere il bilancio di competenze partendo da una prospettiva che tiene conto dei diversi approcci. Se del primo orientamento è opportuno recuperare la non direttività propria del counseling, è necessario però ricordare che il bilancio si discosta da quest ultimo poiché prevede anche momenti in cui l operatore deve prendere posizione rispetto al percorso e alle eventuali decisioni prospettate dall utente, soprattutto se queste non sono sufficientemente ancorate alla realtà. L uso di strumenti psicometrici, visto in un ottica formativa e maturativa, e non letto secondo criteri diagnostici e predittivi, costituisce poi una risorsa atta a restituire ulteriori informazioni sull individuo per valutarne l idoneità o 20