Mappatura Competenze. Analisi del Clima Aziendale

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1 1/7 Servizi Integrati del Clima Aziendale Oggi, in molte aziende, la comunicazione verso i dipendenti rappresenta una leva gestionale attivata dal vertice aziendale, organizzata, coerente con gli obiettivi dell organizzazione, non lasciata allo spontaneismo o all iniziativa del singolo; che diventa comunicazione, formazione e motivazione del personale e che richiede degli interventi mirati. La politica dell azienda può essere quella di attuare una comunicazione sistematica basata sull informazione e sull ascolto, attraverso la responsabilizzazione dei capi a tutti i livelli in modo da recepire e soddisfare costantemente i bisogni di informazione per il lavoro, dare disponibilità all ascolto dei collaboratori, favorire la comprensione dei problemi e trovare adeguate soluzioni al riguardo. L analisi del clima offre alla direzione importanti vantaggi: Fotografare la situazione organizzativa per capire come è vista l azienda dai propri collaboratori e quali sono le possibili azioni di miglioramento da intraprendere. Individuare le aree aziendali in cui intervenire con attività di coinvolgimento per correggere le inefficienze. Favorisce le informazioni necessarie a capire e definire gli strumenti più efficaci per intervenire. Permette di stabilire la strategia più competitiva. Delinea lo stile di gestione proprio del management.

2 Servizi Integrati 1/7 del Clima Aziendale METODOLOGIA UTILIZZATA Per l individuazione del, la metodologia utilizzata da MIP Consulting è la seguente: Rilevazione, attraverso un questionario, della situazione relazionale ed organizzativa individuando tre principali aspetti (coinvolgimento, motivazione e soddisfazione del personale) ognuno dei quali verrà inserito in macroindicatori (comunicazione, flusso delle informazioni, consapevolezza/ condivisione di valori ed obiettivi, formazione e crescita professionale, leadership, riconoscimenti, ambiente di lavoro/efficienza), verifica ed interpretazione dei risultati suddivisi per area aziendale Predisposizione di un piano di intervento organizzativo di miglioramento del Disposizione alla soddisfazione (Con aspetti tangibili) e Motivazione (coinvolgimento, comunicazione) motivazione (5W) Alto Basso Basso Soddisfazione (HW) Al temine dell analisi sopra descritta, i risultati verranno sintetizzati in diversi grafici, suddivisi per area aziendale, al fine di valutare il clima/atmosfera presente in azienda così come percepita dai propri collaboratori. Verranno, inoltre, valutati i tre macroindicatori fondamentali legati alla motivazione, soddisfazione e coinvolgimento per arrivare ad una sintesi finale riguardante l orientamento di ogni singolo dipendente legato alla motivazione (indagando principalmente aspetti Hardware) e soddisfazione (aspetti Software). Al termine verranno strutturati dei piani di miglioramento mirati al miglioramento di ogni singola area aziendale ed a tutta l organizzazione in generale. Alto

3 2/7 Servizi Integrati Nella concezione industriale moderna, è sempre più importante far sentire la vicinanza dell azienda alle persone e investire per il loro benessere fisico e psicologico, dando così un segnale tangibile di attenzione e tranquillità (anche con piccoli gesti e a budget contenuti) per migliorare il e contribuire così alla motivazione e alla gratificazione delle persone, fondamentali soprattutto nell attuale difficile congiuntura. Cosa significa per l impresa il benessere organizzativo e come lo si può conseguire? I modi di guardare al benessere organizzativo sono vari e differenziati; a seconda dell attività della propria azienda ci si può focalizzare su un aspetto piuttosto che su altri. L obbiettivo di fondo è quello di rendere più sereno il vivere il proprio lavoro, di star bene lavorando; benessere significa quindi dare a tutti la possibilità di lavorare in maniera tranquilla e di realizzare i propri bisogni; L interesse più tradizionale e immediato è da sempre quello che collega il benessere del lavoratore ad una migliore produttività; del resto, è evidente il legame diretto tra le azioni collegate al benessere del dipendente e le sue performance aziendali. Ma l orientamento moderno, specie legato alla cultura Kaizen del miglioramento continuo, va oltre e suggerisce di investire sulla comunicazione e sul miglioramento del clima aziendale per ottenere livelli di partecipazione e di coinvolgimento sempre più elevati, indipendentemente dalle performances a breve termine.

4 Servizi Integrati 2/7 La proposta MIP Consulting Lo schema indica in che modo MIP Consulting si propone per far raggiungere all azienda un crescente livello di benessere organizzativo: attraverso aspetti di compliance: cioè con il soddisfacimento concreto (e non solo formale) di obblighi di legge ai quali l azienda è tenuta per soddisfare il livello minimo di benessere organizzativo (forse sarebbe meglio dire di non malessere ) all interno dell azienda, come ad es. il Dlgs 81:08 relativo alla sicurezza ed alla salute sul posto di lavoro, leggi su stress/mobbing, movimenti ripetitivi, aspetti legati all ergonomia del posto di lavoro, ecc... attraverso aspetti volontari: lo step successivo per raggiungere un livello di benessere organizzativo superiore a quello minimo determinato dagli aspetti normativi e di legge, è quello di attuare i cosiddetti aspetti volontari, come l ottimizzazione dei layout, gli studi di ottimizzazione ergonomica, il miglioramento della comunicazione aziendale, il maggior coinvolgimento e motivazione del personale, Compliance 81:2008 Stress/mobbing Movimenti ripetitivi Ergonomia Aspetti volontari Layout Comunicazione Coinvolgimento Motivazione... Formazione MIP Consulting è in grado di formare il personale aziendale su questo tema e, se necessario, di progettare, implementare, verificare e migliorare continuamente l organizzazione aziendale per consentirle di conseguire livelli di benessere organizzativo sempre più elevati. Formazione Implementazione Verifica Follow Up

5 3/7 Servizi Integrati Valori/Riconoscimenti Un trattamento economico bilanciato per tutti i dipendenti è uno dei parametri principali dell eccellenza aziendale. É dimostrato che il personale dipendente desidera guadagnarsi lo stipendio esattamente come un libero professionista, vedendo riconosciuti e premiati i suoi sforzi, sapendo che se dà di più può ottenere di più. Quando il trattamento economico è bilanciato per i diversi ruoli, è il valore della persona a fare la differenza. Proprio sull equità retributiva si basa il nostro metodo di VALUTAZIONE ed INCENTIVAZIONE delle risorse umane in azienda. Il metodo consente infatti: un oggettiva valutazione dei ruoli aziendali e dell importanza che rivestono nella struttura un oggettiva valutazione delle competenze delle persone che ricoprono tali ruoli e l individuazione di eventuali gap e figure chiave l elaborazione di una linea di equità interna dei riconoscimenti rispetto al valore di ogni persona la predisposizione di interventi correttivi per colmare il gap tra i riconoscimenti concessi e quelli dovuti l ideazione di un sistema di retribuzione variabile per ogni ruolo affinché il dipendente possa essere stimolato a raggiungere degli obiettivi condivisi e che consenta di contenere i costi fissi nel tempo e, congiuntamente, di dare un forte stimolo al miglioramento delle performance individuali.

6 Servizi Integrati 3/7 Valori/Riconoscimenti METODOLOGIA ADOTTATA: Considerando che il valore di ogni singola persona deriva da un insieme, opportunamente bilanciato di competenze specialistiche del proprio settore, conoscenze base, competenze tecniche, capacità/ prestazioni; che il riconoscimento è dato dall inquadramento professionale e dalla retribuzione; il metodo proposto da MIP Consulting prevede una valutazione di ogni singola area aziendale bilanciando ogni caratteristica facente parte del valore con il riconoscimento attribuito ad ogni singolo collaboratore. Da un incrocio di valore e riconoscimento emergerà, per ogni area aziendale, una fotografia del personale coinvolto. A seguito dell analisi dei risultati verranno strutturati dei piani di miglioramento individuali e di area con il preciso obiettivo di sviluppare ed accrescere il valore dei collaboratori aziendali. Di seguito viene riportata una sintesi di quanto emerge dalla predetta indagine, al fine di evidenziare una curva di equità tra il valore di ogni singolo dipendente ed il riconoscimento che gli viene attribuito dall organizzazione. Dall analisi del grafico si può evidenziare quanto i propri dipendenti si avvicino alla curva di equità e di conseguenza definire delle azioni di miglioramento volte a ottimizzare la cooperazione tra il personale presente in azienda. 95,00 85,00 Curva di Equità (Valore/Riconoscimento) Riconoscimenti % 75,00 65,00 55,00 45,00 35,00 65,00 70,00 75,00 80,00 85,00 90,00 95,00 100,00 Valore %

7 4/7 Servizi Integrati e individuazione Key-Persons Il profondo e progressivo cambiamento nelle organizzazioni spinge ad adeguare i sistemi di gestione, specialmente quelli legati al personale, ai risultati che garantiscono la competitività dell impresa. Ciò è fattibile se l organizzazione concentra l attenzione in modo particolare sulle persone in quanto tali, sui ruoli da loro ricoperti in un ottica di continua evoluzione e di conseguenza di competenze da metter in atto attraverso un modello che comprenda l analisi e lo sviluppo di conoscenze (sapere) e capacità (saper fare). Più specificatamente: le conoscenze fanno riferimento al sapere specifico richiesto dalla professione ed alla cultura più generale le capacità sono da intendersi come le abilità professionali connesse allo svolgimento dell attività di lavoro e all utilizzo delle conoscenze, oltre che alle abilità più personali facenti parte di una dimensione più soggettiva di sviluppo e crescita professionale. Obiettivo primario delle organizzazioni, deve essere, quindi, quello di garantire l eccellenza delle competenze necessarie, non soltanto concentrando l attenzione sui risultati di lavoro, ma anche individuando, mantenendo e sviluppando quello che le persone sanno, ciò che sanno fare e come utilizzano questo bagaglio acquisito. METODOLOGIA ADOTTATA: L intero processo di mappatura consiste prima nell individuazione e successivamente nella misurazione di determinate competenze per svolgere le varie attività aziendali. Per competenza si intende l insieme di conoscenze e capacità necessarie ed indispensabili allo svolgimento delle attività di fatto che competono a quel determinato ruolo. Come prima fase vengono individuate le competenze necessarie attraverso la costruzione di un profilo di ruolo (profilo professionale per competenza) atto a definire un analisi dettagliata di determinate posizioni/ ruoli presenti in organigramma, composto da attività, conoscenze e capacità.

8 Servizi Integrati 4/7 e individuazione Key-Persons La fase successiva prevede una misurazione/mappatura delle competenze disponibili attraverso schede specifiche individuali per quadri e impiegati e matrici per una lettura complessiva di area/reparto. Al termine della suddetta mappatura vengono individuati dei gap individuali e di gruppo colmabili attraverso la realizzazione di piani di miglioramento e formazione da sviluppare e condividere con l azienda. Dal bilancio delle competenze saranno, inoltre, individuate, per ogni area aziendale mappata, le KEY PERSONS (persone chiave che ricoprono un ruolo strategico per l azienda) per ognuna delle quali verrà calcolato il relativo indice di criticità e definito un programma specifico di contenimento del rischio legato alla posizione che prevederà un affiancamento, un trasferimento o una formazione mirata all accrescimento del ruolo. Di seguito una sintesi della metodologia adottata. Aggiornamento organigrammi Area/Reparto Definizione e compilazione Profili di ruolo Attività Conoscenza/Esperienza Capacità Vision & valori aziendali Key success Factors Bilancio delle / criticità Key Persons Approfondimento Conoscitivo Calcolo indice di criticità Programma di contenimento del Rischio Affiancamento Trasferimento Formazione - GAP individuali - Gap di gruppo Piani di Formazione/ Affiancamento Attuazione piani di Migioramento Follow-Up / Verifica Benefici Piani di Formazione & Job Rotation

9 5/7 Servizi Integrati Con il termine outplacement si intendere definire l attività con cui viene gestita prima la definizione degli esuberi con criteri oggettivi, che la successiva gestione di un certo numero di dipendenti ritenuti in esubero; l outplacement si propone di ricercare strumenti che consentano di limitare gli impatti sociali sulle persone coinvolte in situazioni spesso traumatiche legate ad una ristrutturazione aziendale. L outplacement efficace è uno strumento che può consentire sia di ridurre i contenziosi e i costi ad essi associati, che di fornire al personale in esubero tutte le opportunità per una loro riqualificazione finalizzata ad un loro possibile successivo reinserimento nel mercato del lavoro. MIP Consulting è in grado di facilitare ed assistere l azienda in questo tipo di percorso in tutte le fasi indicate nello schema seguente: Processi Primari Secondari Di Supporto incrociata Processi/ Job Description competenze (singoli/area) Priorità esuberi Negoziazione Risorse Aziendali Disponibili Report Follow Up Comunicazione (Interna - Esterna)

10 Servizi Integrati 5/7 Una attenzione particolare viene dedicata ai seguenti aspetti: delle competenze Definizione degli esuberi in base a parametri condivisi Conduzione diretta delle trattative con il personale interessato Negoziazione sindacale Ricerca degli strumenti di ammortizzamento sociale sia presso l azienda che presso Enti ed Istituzioni Ricerca di soluzioni per la ricollocazione del personale (presso fornitori, partners, creazione di cooperative, ) Gestione degli eventuali momenti di crisi e conflitto Piani di formazione e riqualifica (generalmente finanziati) del personale in esubero finalizzati al loro possibile reinserimento Comunicazione interna (verso il personale) e verso l esterno (mass media, istituzioni, )

11 6/7 Servizi Integrati Oggi, in molte aziende non sono presenti / definiti chiari Valori aziendali e obbiettivi condivisi; si incoraggiano e si premiano solo le prestazioni individuali con l obiettivo principale di migliorare la qualità e l efficienza. Un modo di agire che risulta piuttosto anacronistico in un contesto, come quello attuale, competitivo e in continuo cambiamento. Le persone non hanno chiaro come il loro lavoro si colleghi a quello degli altri, come contribuisca al raggiungimento degli obiettivi aziendali, e pertanto non si identificano con gli obiettivi del proprio leader e dell azienda. Il lavoro in Team è particolarmente fondamentale in 2 contesti : 1. Gestione delle commesse (Team management) 2. Miglioramento continuo (Kaizen management) La capacità di gestire un team è dunque una dote sempre più richiesta nell attuale contesto aziendale. E evidente pertanto l importanza che il Top Management definisca con chiarezza e coerenza Mission, Vision e Valori Aziendali, e di conseguenza, in base alle strategie organizzative, fissi degli obbiettivi (KPI), prevedendone poi un loro armonico splittamento verso il basso (Policy Deployment) La condivisione di Mission, Vision, Valori e Strategia organizzativa costituisce la base per la costruzione di un forte senso di appartenenza con l Azienda in cui la persona vive e lavora. Definizione e condivisione di Valori e Obbiettivi aziendali Formazione Progettazione Team Building Project Management Kaizen Management Policy Deployment Supporto per creazione e lancio Teams Supporto per operatività Teams Comunicazione/ condivisione valori e obbiettivi A supporto poi generale si pone anche lo strumento Time management finalizzato alla gestione ottimale del tempo.

12 Servizi Integrati 6/7 MIP Consulting si propone come partner dell azienda cliente, nell individuazione e nella realizzazione delle scelte organizzative più efficaci, per rispondere ad ogni specifica esigenza ed ottenere un miglioramento continuo delle performance aziendali: e supporto al Top Management nella definizione della Mission, della Vision, dei Valori e della Strategia Organizzativa Sviluppo di processi di comunicazione e coinvolgimento per la comprensione e la condivisione dei Valori e delle strategie organizzative e supporto al Top Management per la definizione e la implementazione di metodologie di Policy Deployment ai vari livelli aziendali Sviluppo di percorsi di formazione sulle metodologie di Team Building, Time Management, Project Management e Kaizen Management Progettazione di interventi organizzativi finalizzati alla creazione e sviluppo di Team di Lavoro sia per la gestione delle commesse / progetti (Project Management) che per sviluppare attività legate al miglioramento continuo dei processi e della qualità (Kaizen).

13 7/7 Servizi Integrati Per poter guidare le organizzazioni in situazioni di competitività e cambiamento risulta determinante poter contare su capi con elevata capacità di guida a tutti i livelli. Le aziende di successo sono strutturate in base ad un sistema meritocratico, riconoscendo e gratificando quei collaboratori che forniscono un contributo di qualità e impegno all organizzazione. In ottica meritocratica assume un ruolo fondamentale il leader, il quale, essendo costantemente a contatto con i propri collaboratori, deve essere in grado di osservare, guidare, apprezzare qualità e meriti e soprattutto riconoscere coloro che eccellono da quelli che si limitano ad offrire una prestazione inferiore allo standard. Principali obiettivi del leader devono essere: promuovere il cambiamento per far fronte alla rapida evoluzione dei mercati, delle tecnologie e dei bisogni dei clienti creare la visione di nuovi obiettivi e sviluppare negli altri la motivazione a procedere verso quegli obiettivi ispirare impegno, lealtà e coinvolgimento motivando costantemente i propri collaboratori. Conseguire i risultati Valorizzare le persone Leadership per... Coinvolgere sulla visione, sui valori, sugli obiettivi Promuovere il cambiamento

14 Servizi Integrati 7/7 MIP Consulting propone un sistema di valutazione della leadership basato su: Test preliminare che valuta l orientamento del management aziendale alle relazioni ed al compito Definizione di 30 key competencies (KC) e mappatura delle competenze del management rispetto ai 30 KC di allineamento del management ai valori aziendali Gap analysis dei risultati emersi con evidenza delle criticità generali ed individuali Stesura dei relativi piani di miglioramento. Di seguito una sintesi della metodologia adottata. Test di ingresso Orientamento alle relazioni e al compito DEFINIZIONE VALORI AZIENDALI APPROFONDIMENTO TEORICO VALORI AZIENDALI Direzione DEFINIZIONE DELLE 30 KEY COMPETENCIES (KC) APPROFONDIMENTO TEORICO 30 KC Divisione in gruppi per la discussione e l esame dei casi ANALISI ALLINEAMENTO DEL MNGT AI VALORI AZIENDALI MAPPATURA COMPETENZE DEI MNGR RISPETTO ALLE 30KC LETTURA DI INSIEME DEI DATI (GAP ANALYSIS) CRITICITÀ GENERALI CRITICITÀ INDIVIDUALI PIANO DI MIGLIORAMENTO GENERALE (Coerente con il piano Migioramento Qualità Annuale) PIANO DI MIGLIORAMENTO INDIVIDUALE (SK-Obiettivi) Al termine della valutazione sopra descritta, i risultati verranno sintetizzati in uno schema generale volto ad esprimere l orientamento al compito ed alle relazioni del management presente in azienda. In base a tali risultati verranno definiti dei piani di miglioramento singoli o di gruppo al fine di ottimizzare le doti di leadership valutate.

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