Trasparenza Integrità. Misurazione Valutazione

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1 Etica Meritocrazia Trasparenza Integrità Misurazione Valutazione Pari opportunità Innovazione Qualità dei servizi Accountability Soddisfazione dell utente

2 Trasparenza e Integrità, Prevenzione della Corruzione, Performance Connessioni D.Lgs n. 150/2009 Legge n. 190/2012 D.Lgs n. 33/2013 D.Lgs n. 39/2013 Riferimenti normativi Programma Triennale Trasparenza e Integrità Piano Triennale Prevenzione Corruzione Piano Performance Ogni amministrazione, annualmente, entro il 31 gennaio, adotta il Programma Triennale della Trasparenza e l Integrità, il Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione e il Piano della Performance.

3 La legge 6 novembre 2012, n. 190 «Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell illegalità nella pubblica amministrazione» La legge 6 novembre 2012, n. 190, c.d. Legge Anticorruzione, ha introdotto per la prima volta nel nostro paese un sistema organico di prevenzione della corruzione e dell illegalità all interno della Pubblica Amministrazione, la cui strategia d implementazione si articola su due livelli

4 Delitti contro la Pubblica Amministrazione disciplinati dal Codice Penale Situazioni in cui, a prescindere dalla rilevanza penale, venga in evidenza «un malfunzionamento dell Amministrazione a causa dell uso a fini privati delle funzioni attribuite»

5 SOGGETTI Autorità Nazionale Anticorruzione (A.N.AC.) Dipartimento della Funzione Pubblica Prefetto Scuola Nazionale dell Amministrazione (ex SSPA) Pubbliche Amministrazioni (centrali, locali, )

6 SOGGETTI della P.A. Organo di vertice politico Responsabile della prevenzione della corruzione Referenti Organismo Indipendente di Valutazione Ufficio Procedimenti Disciplinari Dirigenti e dipendenti

7 Nello specifico, il Responsabile della Prevenzione della Corruzione propone il Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione; definisce procedure appropriate per selezionare e formare i dipendenti destinati ad operare in settori particolarmente esposti alla corruzione; verifica l efficace attuazione del Piano e ne cura l aggiornamento verifica, d intesa con il dirigente, l effettiva rotazione degli incarichi negli uffici in cui è più elevato il rischio corruttivo; individua il personale da inserire nei programmi di formazione

8 Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione individua le attività a più elevato rischio di corruzione, anche raccogliendo le proposte dei dirigenti; predispone MISURE di prevenzione della corruzione prevede meccanismi di formazione, attuazione e controllo delle misure preventive; prevede obblighi di informazione nei confronti del RPC che deve vigilare sul funzionamento e sull osservanza del Piano;

9 Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione (segue) prevede il monitoraggio del rispetto dei termini, fissati dalla legge o dai regolamenti, per la conclusione dei procedimenti; prevede il monitoraggio dei rapporti tra l amministrazione ed i soggetti che con essa stipulano contratti o sono interessati a procedimenti di autorizzazione, concessione o erogazione di vantaggi economici; individua ulteriori specifici obblighi di trasparenza.

10 Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione (segue) PTPC Misure di trasparenza Piano di formazione Codice di comportamento Whistleblowing Monitoraggio e aggiornamento Coordinamento Ciclo della Performance

11 Codice di comportamento dei dipendenti pubblici Decreto del Presidente della Repubblica 16 aprile 2013, n. 62 Il Codice ha la funzione di promuovere l integrità del dipendente pubblico. La violazione del Codice (e del PTPC) costituisce illecito disciplinare - quindi integra la disciplina della responsabilità - e rileva anche ai fini della responsabilità civile, amministrativa e contabile. Il dipendente pubblico conforma la propria condotta ai principi di buon andamento e imparzialità dell azione amministrativa; svolge i propri compiti perseguendo l interesse pubblico senza abusare della posizione o dei poteri di cui è titolare; rispetta altresì i principi di integrità, correttezza, buona fede, proporzionalità, obiettività, trasparenza, equità e ragionevolezza e agisce in posizione di indipendenza e imparzialità, astenendosi in caso di conflitto di interessi; non usa a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio, evita situazioni e comportamenti che possano ostacolare il corretto adempimento dei compiti o nuocere agli interessi o all immagine della pubblica amministrazione; esercita i propri compiti orientando l azione amministrativa alla massima economicità, efficienza ed efficacia

12 D.Lgs n. 39/2013 Inconferibilità e Incompatibilità Trasparenza Anticorruzione Performance Il decreto legislativo n. 39/2013 disciplina le ipotesi di inconferibilità e incompatibilità di incarichi presso pubbliche amministrazioni, enti pubblici, enti di diritto privato in controllo pubblico. Inconferibilità Si intende la preclusione, permanente o temporanea, a conferire gli incarichi previsti dal decreto a coloro che abbiano riportato condanne penali per i reati previsti dal capo I del titolo II del libro secondo del codice penale, a coloro che abbiano svolto incarichi o ricoperto cariche in enti di diritto privato regolati o finanziati da pubbliche amministrazioni o svolto attività professionali a favore di questi ultimi, a coloro che siano stati componenti di organi di indirizzo politico. È una condizione non risolvibile di contrasto tra diverse situazioni o status. A differenza dell incompatibilità, la causa di inconferibilità non può essere rimossa, ma rimane un dato di fatto. Incompatibilità Si intende l'obbligo per il soggetto cui viene conferito l'incarico di scegliere, a pena di decadenza, entro il termine perentorio di quindici giorni, tra la permanenza nell'incarico e l'assunzione e lo svolgimento di incarichi e cariche in enti di diritto privato regolati o finanziati dalla pubblica amministrazione che conferisce l'incarico, lo svolgimento di attività professionali ovvero l'assunzione della carica di componente di organi di indirizzo politico. È una condizione risolvibile di contrasto tra diverse situazioni lavorative. A differenza dell inconferibilità, la causa di incompatibilità può essere rimossa mediante rinuncia dell'interessato ad uno degli incarichi che la legge ha considerato incompatibili tra di loro.

13 La Trasparenza Trasparenza Anticorruzione Performance Obbligo normativo Decreto Legislativo n. 33/2013 Adozione del Programma Triennale per la Trasparenza e l Integrità e pubblicazione dei dati Opportunità Maggiore diffusione della cultura del cambiamento nelle pubbliche amministrazioni

14 La Trasparenza Trasparenza Anticorruzione Performance La trasparenza è intesa come accessibilità totale delle informazioni concernenti l'organizzazione e l'attività delle pubbliche amministrazioni, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo sul perseguimento delle funzioni istituzionali e sull'utilizzo delle risorse pubbliche. Diritto del cittadino di conoscere l operato della pubblica amministrazione Garantire il miglioramento continuo nell uso delle risorse e nell erogazione dei servizi

15 La Trasparenza Trasparenza Anticorruzione Performance Il decreto legislativo n. 33/2013 contiene il Riordino della disciplina riguardante gli obblighi di pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni da parte delle pubbliche amministrazioni e riconosce la trasparenza quale mezzo fondamentale di prevenzione della corruzione, imponendo una rendicontazione dell azione pubblica nei confronti degli stakeholders, e quale possibilità per tutti i cittadini di avere accesso diretto all intero patrimonio informativo delle pubbliche amministrazioni.

16 D.Lgs n. 33/ Finalità Trasparenza Anticorruzione Performance Riordina e sistematizza gli obblighi di pubblicazione on line Prevede nuovi obblighi, fra i quali: individuazione di un Responsabile per la Trasparenza (RpT) e predisposizione del Programma triennale per la trasparenza e l integrità (P.T.T.I.) Introduzione dell Accesso civico Tempi di pubblicazione certi Sistema delle responsabilità

17 D.Lgs n. 33/ Obiettivi Trasparenza Anticorruzione Performance Rafforzare lo strumento della trasparenza, misura fondamentale per la prevenzione della corruzione; Riordinare in un unico corpo normativo le numerose disposizioni in materia di obblighi di trasparenza e pubblicità Standardizzare le modalità attuative della pubblicazione attraverso il sito istituzionale.

18 D.Lgs n. 33/2013 Programma Triennale per la Trasparenza e l Integrità Trasparenza Anticorruzione Performance Ogni amministrazione adotta un Programma triennale per la trasparenza e l'integrità, da aggiornare annualmente e pubblicare, entro il 31 gennaio, sul sito web istituzionale nella sezione «Amministrazione Trasparente». Il Responsabile per la trasparenza predispone il Programma e vigila sulla sua attuazione e sulle disposizioni in materia di trasparenza. Il Programma contiene le linee di intervento finalizzate alla pubblicazione di tutti i dati che riguardano l organizzazione dell amministrazione e le iniziative adottate per coinvolgere gli stakeholder interni ed esterni e per individuare e soddisfare ogni ulteriore esigenza di trasparenza anche in base al peculiare contesto di ogni amministrazione.

19 D.Lvo n. 33/2013 art. 5 Accesso civico Trasparenza Anticorruzione Performance L'obbligo previsto dalla normativa vigente in capo alle pubbliche amministrazioni di pubblicare documenti, informazioni o dati comporta il diritto di chiunque di richiedere i medesimi, nei casi in cui sia stata omessa la loro pubblicazione. La richiesta di accesso civico non è sottoposta ad alcuna limitazione quanto alla legittimazione soggettiva del richiedente non deve essere motivata, è gratuita e va presentata al Responsabile della Trasparenza dell'amministrazione obbligata alla pubblicazione ( ), che si pronuncia sulla stessa. Utente dell istanza di accesso civico 30 giorni Diritto di chiunque di richiedere i documenti nei casi in cui sia stata omessa la loro pubblicazione. Uffici detentori dei dati Responsabile della Trasparenza

20 LA PERFORMANCE: una definizione La performance è il contributo che le varie componenti di un organizzazione (individuo, gruppo di individui, unità organizzativa, organizzazione nel complesso) apportano attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi generali dell organizzazione stessa ed, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni della collettività per i quali essa è stata costituita. Si parla, quindi, di performance organizzativa e performance individuale.

21 PERFORMANCE ORGANIZZATIVA INDIVIDUALE esprime il risultato che una organizzazione con le sue articolazioni consegue ai fini del raggiungimento di determinati obiettivi e della soddisfazione dei bisogni dei cittadini esprime il contributo fornito da un individuo, in termini di risultato e di modalità di raggiungimento degli obiettivi

22 MISURARE E VALUTARE LA PERFORMANCE Occorrono due strumenti fondamentali: Un sistema di misurazione e valutazione, cioè l insieme delle metodologie e dei processi attraverso i quali l organizzazione è in grado di misurare e valutare le performance organizzative ed individuali. Un Piano dove l organizzazione esplicita le performance organizzative ed individuali che intende raggiungere annualmente

23 Il Sistema di misurazione e valutazione della Performance FINALITA migliorare, una volta a regime, il sistema di individuazione e comunicazione dei propri obiettivi; verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; informare e guidare i processi decisionali; gestire più efficacemente sia le risorse che i processi organizzativi; influenzare e valutare i comportamenti di gruppi e individui; rafforzare l accountability e le responsabilità a diversi livelli gerarchici; incoraggiare il miglioramento continuo e l apprendimento organizzativo. CONTENUTI cosa si misura e valuta: la definizione del sistema; come si misura e si valuta: la performance organizzativa; come si misura e si valuta: la performance individuale; quando e chi misura e valuta: il processo.

24 Il Piano della Performance FINALITA Assicurare la qualità, la comprensibilità ed attendibilità dei documenti di rappresentazione della performance Migliorare il coordinamento tra le diverse funzioni e strutture organizzative Rendere più efficaci i meccanismi di comunicazione interna ed esterna Individuare e incorporare le attese dei portatori di interesse Favorire una effettiva accountability e trasparenza CONTENUTI La descrizione della Identità dell amministrazione L evidenza delle risultanze dell analisi del contesto interno ed esterno all amministrazione Gli indirizzi e gli obiettivi strategici e operativi Gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell amministrazione Gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori L evidenza del processo seguito

25 Il Ciclo di Gestione della Performance PROGRAMMA PROCESSO mediante il quale l Amministrazione CONTROLLA VALUTA la propria PERFORMANCE COMUNICA

26 CICLO della PERFORMANCE PIANIFICAZIONE - definizione e assegnazione degli obiettivi, degli indicatori ad essi associati e dei valori attesi - PROGRAMMAZIONE - Collegamento tra obiettivi e allocazione risorse - RENDICONTAZIONE dei risultati MONITORAGGIO e attivazione di eventuali interventi correttivi SISTEMI PREMIANTI MISURAZIONE e VALUTAZIONE della Performance organizzativa e individuale

27 Mandato istituzionale Atto di Indirizzo del Ministro: Priorità politiche Obiettivi contenuti nelle Note integrative al Bilancio Direttiva generale del Ministro: Obiettivi strategici Obiettivi strutturali Obiettivi contenuti nel Piano della Performance Obiettivi operativi e altri Obiettivi di tipo individuale

28 Dal livello politico/istituzionale al livello operativo/ individuale Missioni Livello politico/ istituzionale Programmi Priorità politiche Outcome Indicatori Direttiva Livello strategico Obiettivi strategici Output Indicatori C.R.A. Livello operativo Livello individuale Obiettivi operativi Programmazione delle attività Obiettivi individuali Output Output Comportamenti Indicatori dei singoli obiettivi v Indicatore Scale di valutazione

29 Dai bisogni del cittadino ai cambiamenti nei beneficiari Fonte: delibera CiVIT n. 89/2010

30 Rappresentazione del processo per la misurazione della Performance Rappresentazione del processo per la misurazione della Performance I N P U T - R I S O R S E attività e/o processi O U T P U T - P R O D O T T I o S E R V I Z I umane finanziarie strumentali organizzative O U T C O M E - C A M B I A M E N T I N E I B E N E F I C I A R I Influenza dei fattori esterni Minima Bassa Media Alta Breve / Medio termine

31 Dalla Misurazione della performance alla rendicontazione sociale Strumenti di rendicontazione sociale: PORTALE della TRASPARENZA: inserimento e aggiornamento di dati, informazioni e documenti riguardanti le attività e i risultati raggiunti secondo modalità e tempi prestabiliti sezione AMMINISTRAZIONE TRASPARENTE: accessibile dal sito istituzionale del Ministero ACCESSO CIVICO GIORNATA della TRASPARENZA

32 Funzioni Organismo Indipendente di Valutazione della performance Garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione; Monitora il funzionamento complessivo del Sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sul suo stato; Valida la relazione sulla performance ; Esercita le attività di controllo strategico di cui all'articolo 6, comma 1, del decreto legislativo n. 286 del 1999, e riferisce, in proposito, direttamente all'organo di indirizzo politico-amministrativo; Cura la rilevazione annuale sul livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione del personale del Ministero; Attesta la pubblicazione sul sito istituzionale del MIUR dei dati previsti dalla normativa in tema di trasparenza e anticorruzione.