La gestione del Personale

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1 1. La strategia dell Ateneo La rilevanza attribuita all attività Negli ultimi anni per l Università di Camerino, come per tutte le Università italiane, si è resa necessaria una importante fase di rimodulazione dei meccanismi interni di gestione delle risorse umane. A partire dalla finanziaria del 1993 infatti il Ministero ha iniziato a porre limiti precisi alle risorse trasferite ai singoli Atenei, responsabilizzando in modo significativo le singole Amministrazioni. Tale politica ha poi trovato concreta e definitiva applicazione con la legge sull autonomia. Il quadro è stato quindi completato con la contrattualizzazione del pubblico impiego, la ridefinizione del ruolo degli accordi decentrati e lo sviluppo di carriere interne, sia per quanto riguarda il personale docente che quello tecnico amministrativo. In tale contesto, gli Organismi di governo Unicam, hanno promosso ed avviato un faticoso percorso di modifica dell assetto organizzativo dell Ateneo. In particolare, un primo importante e significativo atto è stato quello di impostare un nuovo schema organizzativo dell Ateneo basato su Aree amministrative e tra queste l attuale Area Personale e Organizzazione. Ad essa è stato assegnato l obiettivo primario di passare da una ormai superata funzione specifica di Direzione del personale (con compiti concepiti in termini di amministrazione rispondente a criteri di controllo della legittimità degli atti) a quella di vera e propria Gestione del personale, capace quindi di concepire ed applicare politiche che rispondano a criteri di efficacia ed efficienza nell impiego delle risorse umane. A sostegno di questo complesso ed innovativo percorso l Ateneo ha anche messo in campo alcune iniziative di rilevante impatto organizzativo, in particolare vanno citati i progetti: 1) di certificazione del sistema di gestione per la qualità, secondo le norme ISO9001:2000, all interno del quale sono state progettate specifiche procedure per la gestione del personale docente e tecnico-amministrativo; 2) di classificazione delle competenze organizzative e conseguente valutazione dei dipendenti (personale tecnico amministrativo). Gli aspetti della organizzazione, gestione, formazione e sviluppo manageriale del personale, sono stati considerati da Unicam di fondamentale importanza se vissuti in modo positivo. Da un lato è stato quindi necessario fornire strumenti che consentissero al personale di favorire il cambiamento in atto; dall altro l Amministrazione si è impegnata a gestire tutte le problematiche di sviluppo e formazione del personale divenute ora strategiche. Il livello di decentramento / accentramento L impostazione della nuova organizzazione dell Ateneo ha consentito di definire meglio i ruoli chiave nella gestione del personale. Università di Camerino Area Personale e Organizzazione Pag. n. 1/12

2 Anzitutto Unicam ha voluto rafforzare un Area organizzativa centrale cui affidare il compito della gestione amministrativa delle pratiche riguardanti il personale, unificando la Divisione del Personale con la Divisione Stipendi ed assegni accessori. Ciò ha consentito di razionalizzare l organizzazione e rendere economica la gestione complessiva che, pur in un Ateneo di piccole dimensioni, mantiene un alto livello di complessità ed articolazione. In particolare è stato possibile ottenere: - una chiara individuazione delle responsabilità per tutti i problemi del personale; - la semplificazione e accelerazione delle comunicazioni interne; - l eliminazione di inutili giri di carte; - la soppressione della duplicazione degli archivi dei documenti nelle cartelle personali; - l unificazione dei sistemi informativi. Tale impostazione ha consentito inoltre di evitare un eccessivo frazionamento delle responsabilità, causa principale, di norma, della dilatazione dei tempi di lavoro. In questo modo è stato anche possibile, almeno per quanto riguarda il personale tecnicoamministrativo, progettare e realizzare programmi di formazione con un adeguato livello di coordinamento e coerenza con gli obiettivi strategici. A livello decentrato le singole strutture - Dipartimenti e Facoltà - hanno mantenuto, attraverso le responsabilità conferite ai Direttori, ai Presidi ed agli altri Organismi competenti, un appropriata autonomia nell organizzazione e nella gestione delle attività e nella proposta di attribuzione di funzioni e responsabilità al personale. Il ricorso o meno all outsourcing La metamorfosi del proprio sistema organizzativo comporta un grande impegno nell affrontare e nel condividere le fasi di cambiamento. Per imprimere un accelerazione ad alcuni momenti ritenuti fondamentali in questo processo (ancora in corso), Unicam ha ritenuto opportuno ricorrere a risorse esterne per confrontarsi ed acquisire metodologie e competenze appropriate alle nuove esigenze dell Ateneo. Per quanto riguarda la gestione del personale vanno sicuramente ricordati due progetti già menzionati, per cui si è fatto ricorso alla consulenza di qualificati professionisti esterni di cui si dirà in seguito: - la Certificazione del sistema di gestione per la qualità, secondo le norme ISO9001:2000; - il progetto di classificazione delle competenze organizzative e la conseguente valutazione dei dipendenti (personale tecnico amministrativo). E da notare come Unicam si sia adoperata ed abbia impostato in questo settore un ricorso all outsourcing anomalo, quasi unicamente volto a favorire l acquisizione di competenze ed Università di Camerino Area Personale e Organizzazione Pag. n. 2/12

3 alla formazione complessiva del personale interno, piuttosto che alla gestione ed allo svolgimento di servizi da parte di strutture alternative. L attenzione all efficienza vs. l attenzione all efficacia I progetti e gli obiettivi in corso sono orientati verso una migliore efficienza ed efficacia (raggiungere obiettivi nel rispetto dei tempi di esecuzione dei lavori con quantità di risorse umane e finanziarie sempre inferiori). PROGETTO COMPETENZE Il progetto di classificazione delle competenze organizzative è stato complessivamente sviluppato in tre principali direzioni: 1. formazione sul ruolo del capo e sulla gestione dei collaboratori per i Responsabili di Area; 2. comunicazione e la sensibilizzazione al cambiamento; 3. classificazione delle competenze organizzative e la conseguente valutazione delle persone, finalizzata soprattutto ad una attività di formazione mirata. L Area del Personale è stata una delle Aree pilota per la realizzazione del progetto. Il modello, dopo la fase sperimentale, opererà secondo lo schema di seguito evidenziato e consentirà alla Direzione Amministrativa di pianificare le attività formative finalizzate all acquisizione di tutte le competenze necessarie alle persone per interpretare al meglio il ruolo assegnato. Formazione Competenze di ruolo Valutazione GAP Competenze della persona Le attività svolte, documentate in un apposito data base, sono state: a) Analisi delle competenze per ogni posizione organizzativa interna all Area sulla base di un intervista semi strutturata al Direttore di Area b) Classificazione delle competenze con la costruzione di una griglia analitica validata da parte dei vertici dell Ateneo Università di Camerino Area Personale e Organizzazione Pag. n. 3/12

4 c) Costruzione della scheda di valutazione delle competenze relative alle posizioni organizzative previo confronto con i Direttori di Area e la Direzione Amministrativa d) Individuazione dei soggetti valutanti e formazione all uso della scheda di valutazione e) Rilevazione delle competenze e valutazione da parte dei capi f) Individuazione dei gap di competenze da parte dell Area Personale e Organizzazione g) Elaborazione di un catalogo di offerta formativa con la individuazione dei fornitori e dei dipendenti oggetto dell intervento h) Attenzione agli esiti della formazione erogata. Tutto questo, consentirà, una volta a regime, di gestire gli aspetti di sviluppo manageriale e di formazione delle persone ancorando il sistema alle strategie complessive dell Ateneo e alle competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi. L attenzione al risultato è uno degli elementi più qualificanti di un nuovo modo di organizzare e svolgere il lavoro in quanto porta gli operatori (dal responsabile all addetto) a tener presente costantemente tutto lo svolgersi del processo fino al risultato conclusivo superando con ciò la stretta visione limitata per ciascuno alla propria funzione. Si deve tuttavia constatare che le risposte all utenza ed i tempi prefissati per il raggiungimento degli obiettivi non sempre possono essere rispettati a causa delle numerose scadenze e i continui impegni che condizionano l attività dell Area. 2. Il quadro dei principali servizi erogati I principali prodotti/servizi dell attività amministrativa All interno delle politiche del personale un ruolo essenziale è stato dato alla formazione. E stata creata una posizione organizzativa all interno dell Area denominata Formazione e sviluppo manageriale con la finalità di attivare un programma di formazione mirata e selettiva, strettamente integrata a supporto dei processi di sviluppo organizzativo e innovativo. Per poter fornire le necessarie competenze agli addetti assegnati all ufficio, è stato loro affiancato un consulente che, con criteri scientifici e metodologie appropriate, ha dato l avvio ad un lavoro sistematico di individuazione e valutazione delle competenze secondo un piano formativo annuale basato su fabbisogni accertati e precisamente classificati per tipologie formative, priorità e livelli di fattibilità. Dovendo intervenire su una realtà lavorativa già esistente ed organizzata, inizialmente si è ritenuto opportuno formulare un piano formativo a partire dalle richieste dei direttori delle strutture universitarie chiedendo loro di pronunciarsi su necessità, livelli di conoscenza richiesti e priorità. Le richieste pervenute, sono state molto numerose ed hanno riguardato un po tutti gli aspetti Università di Camerino Area Personale e Organizzazione Pag. n. 4/12

5 formativi e le professionalità presenti nell Ateneo e cioè la conoscenza di vari software necessari per il lavoro (Word, Excel, Access, Power Point, Internet e posta elettronica), la conoscenza della lingua inglese, di tecniche di relazione con il pubblico, di organizzazione del lavoro, nonché argomenti specialistici inerenti specifiche professionalità quali la legislazione vigente, la contabilità, l informatica specialistica ed un ampia serie di argomenti scientifici. Il ventaglio di tali richieste ha investito formazione di base, specialistica e trasversale. D iniziativa dell amministrazione, è stato messo in atto un programma di formazione di tipo manageriale rivolto ai Capi Area e, successivamente, anche ai Presidi di Facoltà e Direttori di Dipartimento. E interessante inoltre l ulteriore iniziativa, pianificata ed in fase di realizzazione, riguardante un ciclo di seminari di aggiornamento e formazione, nell ambito di un piano di sviluppo delle competenze di tutto il personale docente di Unicam. Tutte le attività inerenti la formazione sono state oggetto di un monitoraggio minuzioso i cui elementi sono andati a formare una banca dati nella quale è possibile rinvenire i corsi svolti, la loro tipologia, la loro durata, i lavoratori destinatari, i costi, l Ente erogatore, la presenza o meno di valutazione finale dell apprendimento e suo esito. I dati memorizzati hanno consentito all Area di elaborare ed inviare ad ogni dipendente una tabella riepilogativa di tutte le notizie inerenti la formazione ed anche di estrarre informazioni aggregate utili per poter orientare le strategie e gli interventi formativi. Il CINECA sta predisponendo un software completo che prevede anche la possibilità della gestione delle aule, la redazione delle certificazioni e la gestione dei fornitori. Per il personale tecnico amministrativo è in vigore un sistema di rilevamento dl presenze/assenze a gestione decentrata, per alcune funzioni e centralizzata per altre. Ogni lavoratore utilizzando il browser istallato può in ogni momento visualizzare la propria situazione oraria e quella delle assenze fino al giorno precedente. L Area del personale presidia tutta la procedura esercitando verifiche e monitoraggi periodici. Attualmente è allo studio dell Area Sistemi Informativi un aggiornamento della procedura che consentirà di trasferire automaticamente i dati consolidati nel data base del CINECA. 3. L organizzazione dei processi e delle attività La struttura provvede al reclutamento, alla gestione del rapporto di lavoro, allo sviluppo sia per l aspetto giuridico che per l aspetto retributivo fino all emissione degli atti inerenti il collocamento a riposo e il trattamento di quiescenza. Università di Camerino Area Personale e Organizzazione Pag. n. 5/12

6 Struttura organizzativa I processi relativi alle macro attività sopra indicate, sono affidati ad un unico gruppo di lavoro evitando con ciò frammentazioni e dilatazione dei tempi dovuta al trasferimento delle pratiche. Un ulteriore vantaggio del lavoro per processi consiste nel fatto che gli operatori addetti intervengono in tutte le fasi avendo sotto controllo ogni aspetto (giuridico, finanziario ecc.) acquisendo con ciò maggiori competenze tecniche rispetto ad una attività articolata per funzioni. Al fine di avere un quadro completo di tutti i processi attivati nella struttura, della loro articolazione, del personale coinvolto e del suo livello di responsabilità è stata effettuata una mappatura completa di tutti i processi e di tutte le attività dell Area. Ciò consentirà di razionalizzare ulteriormente le attività e i gruppi di lavoro. L Area Personale tratta anche il personale che a vario titolo presta qualunque opera all interno dell Ateneo (collaboratori, borsisti, assegnasti di ricerca, obiettori ecc.) sia sotto il profilo della gestione individuale che sotto il profilo organizzativo generale. Alla struttura è demandato anche il conteggio dei compensi al personale assimilato( collaborazioni coordinate e continuative, Borse di Studio) gestito dalle strutture Dipartimentali. Per quanto riguarda l aspetto organizzativo la struttura si occupa della dotazione complessiva del personale di tutta l Università degli organici di struttura del rilevamento dei fabbisogni e dei piani di reclutamento e sviluppo. Tra gli obiettivi, l Area si è prefissata quello di formalizzare le principali procedure e la relativa modulistica, di dare tempestiva informazione al personale in merito alle normative inerenti il rapporto di lavoro anche attraverso rete intranet. L Area del Personale e Organizzazione è strutturata come segue: Responsabile Area Pos. n.1 Cat. EP Responsabile personale docente pos.n.3 Cat.D Resp. personale tecnico-amm.vo pos.n Responsabile.1 Cat.D Responsabile servizi generali pos.n.1 Cat.D Resp. formazione e sviluppo manageriale pos.n.1 Cat.D Di seguito vengono riportate e le attività delle posizioni organizzative: SETTORE PERSONALE DOCENTE (n. 3 pos. Cat. D) Attività: Università di Camerino Area Personale e Organizzazione Pag. n. 6/12

7 Procedimenti relativi alle valutazioni comparative Docenti, Ricercatori ( bandi, atti concorsuali e nomine) Ricercatori a tempo determinato Gestione giuridica delle carriere del personale Docente e Ricercatori (congedi, aspettative, afferenze, opzioni tempo pieno-definito, conferme e ricostruzioni di carriera, prolungamento attività, fuori ruolo), anagrafe delle prestazioni. Affidamenti e supplenze incarichi d insegnamento Collaboratori ed esperti linguistici Obiettori di coscienza Servizio civile volontario Assegni di ricerca (bandi-selezioni- contratti) Regolamenti relativi al personale Pagamenti stipendi, accessori e indennità varie e conseguenti adempimenti fiscali e contributivi Predisposizione conto annuale previsionale/consuntivo Elaborazione di dati per predisposizione bilancio preventivo e consuntivo relativamente alle spese di personale Regolamenti relativi al personale Banca dati MIUR SETTORE PERSONALE NON DOCENTE (n. 1 pos. Cat. D) Attività: Concorsi, selezioni, chiamate ufficio lavoro e assunzioni di personale a tempo determinato/indeterminato Gestione stato giuridico e carriere (orario di servizio, ferie, malattie, congedi, assegni per il nucleo familiare, autorizzazione incarichi) Relazioni sindacali, contrattazione collettiva, applicazione e monitoraggio accordi decentrati (incentivazione, straordinari ecc ) Predisposizione del conto annuale previsionale-consuntivo Pagamenti stipendi, accessori e indennità varie e conseguenti adempimenti fiscali e contributivi Interessi legali e rivalutazioni monetarie Banca dati MIUR Regolamenti relativi al personale SERVIZI GENERALI (n. 1 pos. Cat. D1) Attività: Liquidazione trattamento di pensione provvisoria e definitiva Liquidazione e riliquidazione trattamento di buonuscita e TFR Riscatti e ricongiunzioni Infermità per causa di servizio (equo indennizzo e pensione privilegiata) Stipula di contratti di diritto privato per l espletamento di attività di docenza Stipula di contratti per collaborazioni coordinate continuative e contratti per attività di natura occasionale Liquidazioni e adempimenti fiscali e contributivi contratti di collaborazione, borse di studio, assegni di ricerca, dottorati di ricerca, supplenze-incarichi d insegnamento personale esterno Iscrizione e autoliquidazione INAIL Università di Camerino Area Personale e Organizzazione Pag. n. 7/12

8 Modello GLA INPS Liquidazione compensi per convenzioni e prestazioni personale dipendente Liquidazione compensi commissioni concorso ed esami di stato Banca dati MIUR SETTORE FORMAZIONE E SVILUPPO MANAGERIALE (n. 1 pos. Cat. D) Attività: Raccolta e analisi delle attese e dei bisogni formativi Programmazione dei processi di formazione Organizzazione e monitoraggio attività formativa e del relativo budget Studio programmazione e gestione dei processi di riorganizzazione: mappatura delle competenze, analisi delle procedure e delle attività valutazione carichi di lavoro analisi e interventi organizzativi L Area interagisce con tutte le strutture di Ateneo per quanto riguarda gli aspetti della gestione del rapporto di lavoro dei dipendenti ed in particolare con l Area Amministrativa e Finanziaria per quanto attiene alla formulazione e monitoraggio del budget destinato alla retribuzione fondamentale ed accessoria del personale. 4. Le risorse disponibili Risorse umane La struttura dispone di n. 22 addetti di cui 17 a tempo indeterminato con regime orario a tempo pieno, n. 2 lavoratori a tempo determinato con regime orario part time 50% e n. 3 collaboratori esterni come di seguito riportato: Personale Cat. Area n. 1 EP2 Area amministrativa-gestionale n. 3 D3 Area amministrativa-gestionale n. 3 D1 Area amministrativa-gestionale n. 4 C4 Area amministrativa n. 1 C3 Area amministrativa n. 2 C2 Area amministrativa n. 2 B3 Area amministrativa n. 1 B3 Area servizi generali e tecnici n. 2 t.det.50% C1 Area amministrativa n. 3 collab. esterni Risorse Finanziarie Le risorse finanziarie per la gestione dell Area sono state le seguenti: Università di Camerino Area Personale e Organizzazione Pag. n. 8/12

9 ANNO Inoltre per realizzare i progetti innovativi relativi alla mappatura delle competenze, analisi dei processi e all attivazione di tutto il processo della Formazione sono state destinate nel 2002 risorse per ,95 Risorse Tecnologiche Dal punto di vista delle risorse tecnologiche l Area dispone di: 22 stazioni di lavoro costituite da Personal Computer con sistema operativo, Microsoft Windows 2000, software di produttività individuale : Microsoft Office 2000, browser per la navigazione Internet Explorer, software per la posta elettronica Outlook, Antivirus Norton Symantec Corporate Edition, Acrobat Reader per la lettura dei documenti PDF e Winzip per la compressione dei documenti. 6 Stampanti laser di cui 1 a colori tutte disponibili in rete L accesso degli utenti è garantito da un sistema di autenticazione centralizzato basato su Active Directory che attribuisce a ciascuno i diritti su tutte le risorse disponibili sulla stazione e sulla rete. Ogni utente dell area ha uno spazio disco su server riservato per la condivisione dei documenti. Tutte le stazioni sono collegate in rete locale a 100 Mb. La rete dell Area è attestata sulla rete di UNICAM con collegamento in fibra ottica. Su tutte le stazioni è installato il software CSA (lato client) del CINECA per la gestione giuridica ed economica del personale. La base dati di CSA è collocata su di un server dedicato con Oracle 8ì e sistema operativo Microsoft Windows 2000 Server. Il server è collocato presso la sede dell Area Sistemi Informativi che ne cura la manutenzione. Su una di queste postazioni, dotata di lettore smart-card, è attiva la procedura per la gestione dei concorsi. La procedura per la gestione delle presenze e delle assenze si avvale del browser come interfaccia 4. I sistemi di gestione interna Semplificazioni procedurali L analisi dei processi ha consentito tra l altro di evidenziarne le criticità nelle varie fasi del suo sviluppo. Una riflessione attenta su quanto emerso consentirà di poter attivare interventi adeguati: - definizione delle posizioni organizzative in termini di aree di responsabilità e risultati attesi; Università di Camerino Area Personale e Organizzazione Pag. n. 9/12

10 - identificazione delle fasi e dei processi operativi su cui è impegnata ciascuna posizione organizzativa. - semplificazione delle procedure anche attraverso l adozione di adeguata modulistica. Nel 2002, in applicazione del contratto collettivo integrativo, è iniziato un nuovo sistema di attribuzione del trattamento accessorio. Esso è stato attribuito in base alla produttività individuale, a quella collettiva ed all apporto partecipativo di ciascun dipendente, evitando ogni forma di erogazione a pioggia. Sistemi di incentivazione e monitoraggio Il sistema di incentivi è articolato su più livelli e con una molteplicità di parametri di misurazione e valutazione delle prestazioni. Annualmente in sede di formulazione del budget, la Direzione Amministrativa sulla base degli indirizzi definiti dal S.A. nella pianificazione strategica dell attività dell Ateneo, definisce con i Direttori delle Aree gli obiettivi strategici da conseguire. Per ogni obiettivo viene definito il monte incentivante, il responsabile del budget, il personale coinvolto e destinatario del sistema incentivi. A fine anno vengono verificati i risultati conseguiti ed attribuite le corrispondenti quote di incentivazione. I livelli di determinazione dell incentivo sono : 1) Perseguimento degli obiettivi strategici dell Università (incentivo distribuito in ragione di un riscontro oggettivo nel rapporto fra risultati conseguiti nel suo complesso e ore di lavoro svolte dal dipendente durante l anno, parametrato alle categorie retributive) 2) Specifici progetti di area ed interarea ( incentivo distribuito in base ai risultati conseguiti dal gruppo di lavoro ed il grado di partecipazione di ogni collaboratore al conseguimento del risultato prefissato) 3) Valutazione del merito individuale (distribuito in base alla valutazione del singolo individuo) Anche per i Capi Area è stato adottato un sistema di valutazione che viene applicato in fase di verifica dei risultati sugli obiettivi assegnati all inizio dell anno. La valutazione viene fatta analizzando i comportamenti: tensione al risultato, rispetto di norme e procedure, problem solving, propositività/innovazione, flessibilità, iniziativa, gestione e sviluppo dei collaboratori, pianificazione, organizzazione e controllo, cooperazione e orientamento al cliente. Alla valutazione vengono aggiunti dati quantitativi relativi all attività dell Area per avere un risultato finale. Università di Camerino Area Personale e Organizzazione Pag. n. 10/12

11 Al termine di ogni anno ogni capo Area predispone anche una relazione analitica sull attività svolta. 5. Punti di forza e di debolezza Il sistema incentivante adottato nell Ateneo a decorrere dall anno 2002, il cui obiettivo primario è quello di premiare gli impegni e la qualità dei risultati lavorativi ottenuti, ha rispecchiato in maniera puntuale i contenuti del CCNL. In particolare il sistema incentivante è prevalentemente finalizzato ad orientare i comportamenti delle persone rafforzando il perseguimento dei risultati attesi e a correlare gli obiettivi strategici a quelli delle singole unità organizzative e di ciascun individuo. Il sistema notevolmente articolato, da luogo ad un processo di notevole complessità. Per la sua realizzazione è necessaria l attivazione delle seguenti fasi: 1) fase di individuazione progettazione degli interventi; 2) diffusione alle strutture ed ai lavoratori dei progetti e degli interventi in cui sono coinvolti; 3) monitoraggio in corso d anno; 4) raccolta, valutazione ed elaborazione dei dati finali 5) calcolo e corresponsione dei compensi. A fronte dei sistemi in vigore negli anni precedenti quello attuale impegna la struttura notevolmente, tuttavia il procedimento viene completato entro tempi ragionevoli senza fare ricorso a risorse umane aggiuntive. Al fine di offrire agli organi di governo una visione sempre più compiuta e articolata delle problematiche connesse alla programmazione del personale, tra i punti di debolezza viene riscontrata la necessità di rivedere il sistema di pianificazione del fabbisogno di personale che attualmente viene elaborato solo manualmente. Per realizzare ciò è necessario avere un software che supporti le decisioni per una politica di programmazione del fabbisogno di personale e consenta di : 1) adempiere a quanto previsto dalla legge 449/97 artt.39 e 51, dal D.Lgs 165/2001 che richiedono alle Università: a. di effettuare la programmazione triennale del fabbisogno di personale ; b. di rispettare il vincolo finanziario del non superamento del 90% del FFO per spese fisse e obbligatorie per il personale di ruolo ; 2) valutare le decisioni in materia di reclutamento e di sviluppo di carriera : a. in termini di variazione della dotazione organica; b. in termini di incremento dei costi fissi e obbligatori; Università di Camerino Area Personale e Organizzazione Pag. n. 11/12

12 c. in termini di compatibilità della spesa corrispondente con il rispetto dei vincoli legislativi in materia di incidenza sul FFO; d. in termini di compatibilità della spesa con le disponibilità di budget 3) realizzare un sistema, con indicatori, che consenta di impostare e attivare le politiche di sviluppo e riequilibrio nella distribuzione delle risorse per il personale. Le proiezioni dei costi del personale per il nostro Ateneo sono essenziali ai fini di una corretta programmazione delle risorse finanziarie. 6. Linee di evoluzione Molteplici sono le iniziative che l Ateneo sta intraprendendo o intende intraprendere per il futuro. 1) Datawarehouse E necessario che l Ateneo si doti di un avanzato strumento software in grado di raccogliere, organizzare e razionalizzare l enorme mole di informazioni disperse nei sistemi informativi gestionali fornendone una visione integrata per condurre analisi utili (grafici, tabelle) ed avere tutte le risposte per chi ricopre ruoli decisionali. 2) Informatizzazione Nell Area Personale si rileva come indispensabile in ordine al cambiamento organizzativo, il completamento dell informatizzazione delle procedure di amministrazione del personale in particolare per quelle di carattere giuridico ( gestione carriera, stato matricolare di servizio, decreti, certificati). L obiettivo è quello di un reale snellimento delle procedure con contestuale innalzamento della qualità, riduzione degli errori, standardizzazione delle attività. Anna Maria Antonini Responsabile Area Personale e Organizzazione Università di Camerino Area Personale e Organizzazione Pag. n. 12/12

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