Analisi dei fabbisogni formativi. Realizzazione del programma

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1 Smart*Health [Skill Evaluation Management] SkEMa Il software per la valutazione del personale continuità dell assistenza, collaborazione e controllo in una rete sanitaria integrata Analisi dei fabbisogni formativi Valutazione del personale Definizione del programma formativo Realizzazione del programma Negli ultimi anni nelle Aziende Sanitarie le carriere e i processi di apprendimento hanno acquisito una logica di management review, in cui confrontare di volta in volta profi li personali ed esigenze organizzative. L individuo si pone come portatore di un capitale personale investibile nell organizzazione, diventa quindi fondamentale defi nire il suo valore: performance, competenza, talento. Le organizzazioni del settore pubblico operano in un contesto che sempre più richiede capacità di innovazione a tutto campo (servizi, processi,competenze) e capacità di produrre di più con meno risorse, in questo contesto diventa importante una politica di sviluppo delle risorse umane. L applicativo utilizzato nel progetto, parte dal concetto che la valutazione non è un esercizio accademico, ma uno strumento di management che serve per supportare un organizzazione nel massimizzare l effi cienza delle risorse a disposizione.

2 Si identifi ca in un processo che ha come scopo principale il miglioramento della gestione del ciclo delle performance, e deve essere usato come leva motivazionale per far rifl ettere le persone sul senso del proprio lavoro. Al di là degli obiettivi immediati, lo strumento di Valutazione deve servire alla costruzione del senso dell agire amministrativo, al riconoscimento del signifi cato del proprio lavoro e ad una migliore allocazione delle risorse in funzione del merito. L applicativo, estremamente fl essibile, implementa un sistema di valutazione di tutto il personale, perfettamente aderente alla realtà ed alle esigenze dell Ente, tenendo conto anche delle specifi cità del contesto del lavoro, requisito indispensabile perché un tale sistema raggiunga risultati signifi cativi. Il sistema di Valutazione proposto, in linea con le direttive del Decreto Brunetta, consente di: > Mappare le competenze in possesso dell organizzazione e tenerle periodicamente monitorate; > Individuare punti di forza e di debolezza, consentendo di evidenziare i fabbisogni formativi e le criticità, permettendo interventi correttivi e riconoscendo e valorizzando le eccellenze; > Razionalizzare i piani di acquisizione e di collocazione delle risorse, migliorando l utilizzo delle risorse interne (mobilità interna, progressione orizzontale e verticale) con maggiore soddisfazione di tutte le fi gure coinvolte; > Rendere trasparente, formalizzata e condivisa la metodologia di valutazione di tutto il personale, eliminando un certo grado di incertezza e discrezionalità, generando un processo virtuoso dell Amministrazione; > Defi nire criteri di valutazione e metodi di misurazione consentendo di monitorare l organizzazione e generare uno stile di gestione indirizzato all analisi, classifi cazione, valutazione e commento dei fenomeni; > Migliorare la comunicazione e il confronto a tutti i livelli, defi nendo occasioni formalizzate di scambio di informazioni e di confronto sulle condizioni di lavoro e su tutti gli aspetti relativi all organizzazione; > Esplicitare obiettivi, valori e criteri dell Ente favorendo così, sia una 2

3 autoanalisi approfondita sugli obiettivi generali dell Ente stesso, sia, per tutti i valutati, la conoscenza delle aspettative dell organizzazione; > Consente di avere una verifi ca esplicita sulla propria prestazione e sul proprio essere nell Ente. Nel dettaglio, la Gestione della Valutazione permette di: 1. Disegnare un sistema di valutazione aderente alle proprie necessità, consentendo: > la defi nizione delle scale di misurazione e di tutti requisiti che devono essere oggetto di valutazione, consentendo una completa personalizzazione dei contenuti del sistema valutativo; > la defi nizione e la creazione dei profi li soggetti a valutazione con le proprie caratteristiche e conoscenze ed i relativi pesi, generando una mappatura completa delle professionalità presenti all interno dell organizzazione; > il disegno personalizzato degli iter per la gestione delle valutazioni, permettendo di riprodurre fedelmente il ciclo valutativo applicato all interno dell organizzazione; 2. Affi ancare il valutatore nella gestione di tutto il ciclo di vita della valutazione, diventando così indispensabile strumento operativo e consentendo: > la defi nizione di obiettivi e la relativa assegnazione ad uno o più dipendenti anche con differenti quote di partecipazione; > la valutazione vera e propria delle conoscenze, delle competenze e del raggiungimento degli obiettivi; > la gestione dei colloqui iniziali, di percorso e fi nali, con relativa agenda e notifi che e verbalizzazioni degli incontri; > il controllo dei casi di controversie e rettifi che successive; > la creazione di un archivio storico di tutte le schede di valutazione dei dipendenti sempre consultabile; > il monitoraggio costante di informazioni strategiche legate alle valutazioni effettuate per i propri dipendenti tramite l utilizzo di un cruscotto informativo a disposizione del valutatore contente molteplici funzionalità di analisi. 3. Mappare con precisione le competenze e il capitale intellettuale dell organizzazione e analizzare a differenti livelli di dettaglio la situazione consentendo: > il calcolo del grado di copertura a 3

4 differenti livelli di analisi; > analisi statistiche fl essibili e personalizzabili (per esempio rilevanza delle competenze, valutazione media, esigenze formative, etc.); > mappatura rispetto a singoli tipi di informazioni o particolari raggruppamenti; > funzionalità di ricerca del migliore sostituto/migliore posizione e di calcolo della percentuale di ottimizzazione delle risorse; 4. Controllare il sistema di misurazione. L applicativo permette di variare nel tempo i criteri di valutazione per adeguarsi alle esigenze dell Ente; 5. Affi ancare il Nucleo di Valutazione nella gestione delle proprie specifi che attività consentendo: > la gestione degli incontri (con agenda); > la validazione delle valutazioni effettuate; > la gestione degli iter delle attività specifi che; Possiamo sintetizzare l approccio teorico dell applicativo con il seguente schema, ricordando che i contenuti di valutazione possono essere facilmente modifi cati sulla base delle specifi che esigenze dell organizzazione. Valutazione delle posizioni (job evaluation) L applicativo consente l individuazione delle caratteristiche peculiari di ciascuna posizione in termini di fi nalità, responsabilità e compiti (valuta il ruolo organizzativo e non la persona che lo ricopre), permette inoltre una pesatura e classifi cazione delle posizioni per una migliore aderenza con i relativi livelli retributivi. Una volta completata la mappatura delle posizioni aziendali per le quali si intendono attivare dei cicli di valutazione sarà possibile utilizzare le funzioni specifi che di analisi di confronto tra le posizioni in termini di requisiti richiesti. Valutazione dei profili (job evaluation) L individuazione del profilo permette di defi nire le competenze necessarie per ricoprire una determinata posizione (profi lo ideale). Consente la misurazione del grado di copertura cioè l aderenza delle conoscenze e competenze delle persone con quelle richieste dalla posizione che ricoprono, e di conseguenza una migliore collocazione delle risorse umane. Valutazione delle prestazioni (performance appraisal) Si concentra sulla prestazione o performance del lavoratore, 4

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6 cioè del contributo da lui fornito all organizzazione. La prestazione viene valutata secondo due aspetti: > risultati ottenuti rispetto agli obiettivi assegnati (cosa è stato fatto); > competenze/comportamenti organizzativi (per esempio capacità di lavorare in gruppo, leadership, capacità di problem solving). Per valutare la prestazione è necessario defi nire con chiarezza la prestazione attesa e confrontarla poi con la prestazione resa. Valutazione del potenziale (potential evaluation) Si analizza il potenziale del lavoratore, le competenze inespresse del lavoratore, cioè possedute ma non utilizzate nella posizione ricoperta. Consente di far emergere la possibilità di impiegare meglio il lavoratore in altre posizioni, registrando dati utili in fase di ricerche e analisi organizzative ( ad esempio la ricerca del miglior candidato per una posizione). Autovalutazione SkEMa offre la possibilità di gestire il processo di autovalutazione da parte dei valutati. Attivando questa funzionalità sarà possibile fornire un accesso al sistema alle risorse per quali si desidera implementare l autovalutazione, rendendo disponibile una scheda di valutazione speculare a quella a disposizione del valutatore e quindi degli strumenti di analisi dedicati alla comparazione tra valutazione ricevuta, autovalutazione e valutazione attesa per lo specifi co profi lo in esame. Integrazione con Formazione del Personale SkEMa può condividere in maniera bidirezionale informazioni con il software Formazione del personale, dedicato alla gestione dei corsi di formazioni interni ed esterni all organizzazione. SkEMa rende disponibile a Gp4fp, Formazione del personale, una collezione di informazione relative a conoscenze e competenze assegnabili ai singoli soggetti atte a modellare un profi lo personale che guidi l uffi cio competente nella scelta di partecipazione ai corsi o nell attribuzione di ruoli di docenza oltre a rendere disponibili informazioni strategiche relative al fabbisogno formativo aziendale. La bididrezionalità dell integrazione tra i due software si realizza nella capacità di SkEMa di acquisire da Gp4fp il 6

7 VALUTAZIONE POSIZIONE VALUTAZIONE PRESTAZIONI Competenze Caratteristiche Competenze Obiettivi + Potenziale Conoscenze Conoscenze Profilo IDEALE Profilo REALE dettaglio dei corsi frequentati, il relativo esito, il ruolo ricoperto all atto della partecipazione soggetto da valutare. SkEMa, oltre a defi nire e gestire un sistema di valutazione disegnato completamente sulla base delle specifi che esigenze e caratteristiche dell Ente, si confi gura come un effi cace strumento per l ottimizzazione delle risorse organizzative, focalizzandosi su alcuni aspetti chiave: > Conoscere l organizzazione; > Valutare le prestazioni; > Produrre informazioni strategiche; > Individuare il potenziale. 7

8 Finmatica Data Processing ADS Systematica HMO via del Lavoro Bologna Tel Fax Le informazioni contenute in questo documento sono soggette a modifi ca senza preavviso e non comportano nessun obbligo da parte di Data Processing. Data Processing non si assume alcuna responsabilità per eventuali errori contenuti in questa pubblicazione. Tutti i prodotti e i nomi di società citati sono marchi o marchi registrati dalle rispettive società.

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