CPS. Dal Bilancio al Cruscotto delle competenze: IL

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1 Dal Bilancio al Cruscotto delle competenze: IL CPS Il Competence Positioning System per individuare, valutare e sviluppare il patrimonio economico delle competenze presenti in azienda.

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3 LE COMPETENZE LA PARTE DEL CAPITALE DI IMPRESA ANCORA DA INSERIRE IN BILANCIO La norme europee (EQF) richiedono ai professionisti, anche se appartenenti agli ordini professionali, di certificare il loro livello di competenza. Inoltre le nuove regole di bilancio indicano per gli amministratori la necessità di segnalare nella lettera integrativa i progressi che l azienda compie nello sviluppo del capitale umano e raccomanda l inserimento di KPI specifici 3

4 COSA SONO LE COMPETENZE Competenze tecniche Il risultato di conoscenze generali, conoscenze applicative, conoscenze specialistiche e processi costanti di aggiornamento Competenze comportamentali Le specifiche abilità delle persone nel fare che permettono alle conoscenze di essere applicate 4

5 COME MONITORARE LE COMPETENZE IN AZIENDA La necessità di misurare il valore del capitale umano in azienda, di attribuirgli un valore, conoscerne la diffusione si risolve mettendo in campo un vero e proprio sistema di Controllo di Gestione del patrimonio di competenze. Il management deve poter usufruire di cruscotti sintetici che permettano una visione di insieme a livelli diversi di profondità: azienda, funzioni, ruoli e persone. Questa visione consente di allocare convenientemente le energie e gli investimenti che permettono lo sviluppo delle strategie e garantiscono la crescita dei risultati. 5

6 GAP ANALYSIS PER FORNIRE L ORIENTAMENTO La gap analysis confronta i risultati delle competenze possedute dalle persone con i livelli attesi dai mestieri. Può essere realizzata per: singole risorse specifiche unità organizzative sulla globalità aziendale LIVELLI GAP ANALYSIS INDICATORE PIENA COPERTURA BUONA COPERTURA SUFFICIENTE COPERTURA COPERTURA NON PIENAMENTE ADEGUATA COPERTURA CRITICA INDICE DI COPERTURA

7 7

8 IL CPS Il CPS (Competence Position System) è il cruscotto del bilancio delle competenze aziendali che fornisce indicazioni gestionali, di sviluppo e formazione nonché la visione olistica della distribuzione e del valore del capitale competenze espresse in azienda. 8

9 IL PROCESSO ANALISI E INDICATORI VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUAZIONE CONOSCENZE AUTO VALUTAZIONE COMPANY MANAGEMENT CLASSIFICAZIONE RUOLI E/O MESTIERI ASSESSMENT MANAGEMENT ASSESSMENT GAP CAPACIT À GAP COMPLESSIVO 7 8 GAP CONOSCE NZA COMPANY ELENCORESPONSAB ILITÀ PONDERAZIONE FATTORI DI COMPETENZA 9

10 IL COCKPIT 10

11 LE APPLICAZIONI DEL CPS Cambiamenti organizzativi Copertura dei ruoli Mobilità Processi di selezione CPS Valutazione delle prestazioni Analisi dei bisogni formativi Percorsi di sviluppo Analisi del potenziale 11

12 LE APPLICAZIONI DEL CPS L Implementazione del CPS prevede una attività di bilancio delle competenze che misura i bisogni ed i livelli di copertura dei singoli professionisti e permette a HR e linea di mirare con estrema precisione gli interventi non disperdendo energie e danaro, migliorando e dando sostanza ad alcuni processi fondamentali. Gap Analysis Copertur a dei ruoli Tavole di sostituzione Processi di selezione CPS Valutazione delle prestazioni Analisi dei bisogni formativi Percorsi di sviluppo Analisi del potenziale 12

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14 ALCUNE DOMANDE CHE TROVERANNO UNA RISPOSTA Il mercato evolve: abbiamo le risorse professionali necessarie per perseguire la nuova strategia aziendale? Sono presenti dei gap? Quali competenze presidiano la competenza distintiva? Quali competenze sono necessarie all innovazione? 14

15 ALCUNE DOMANDE CHE TROVERANNO UNA RISPOSTA Se coinvolgo un manager su una nuova sfida, quali competenze dovrà possedere per aumentare la probabilità di riuscita? Quali competenze sono prioritarie per raggiungere i risultati della unità? Quali i principali gap di competenze da monitorare e colmare? Quali sono le risorse più idonee a ricoprire una specifica posizione? 15

16 ALCUNE DOMANDE CHE TROVERANNO UNA RISPOSTA Come garantire che la selezione risulti efficace? Come individuare i talenti e curarne la retention? Come assicurarsi lo sviluppo manageriale? Come garantire che la selezione risulti efficace? 16

17 COMPETENCE POSITION SYSTEM OUTPUT PUNTI DI FORZA E AREE DI MIGLIORAMENTO PIANI DI SVILUPPO INDIVIDUALI FORMAZIONE DI TEAM ALLINEAMENTO STRATEGIE DI BUSINESS E COMPETENZE AZIENDALI 17

18 FASI DEL PROCESSO DEFINIZIONE DELLE COMPETENZE IN RELAZIONE AI RUOLI/MESTIERI MESSA A PUNTO DEL PROCESSO VALUTATIVO REALIZZAZIONE DELLE VALUTAZIONI E STESURA REPORT INDIVIDUALI INDIVIDUAZIONE DELLA POPOLAZIONE DI INTERESSE CPS ANALISI DEI RISULTATI E AZIONI SUCCESSIVE 18

19 INPUT - OUTPUT BILANCIO DELLE COMPETENZE GESTIONE VALUTAZIONE FORMAZIONE INPUT OUTPUT CPS MOBILITA MONITORAGGIO POPOLAZIONE PROGETTAZIONE MIRATA 19

20 Dal Bilancio al Cruscotto delle competenze: IL CPS Il Competence Positioning System per individuare, valutare e sviluppare il patrimonio economico delle competenze presenti in azienda.

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