legal news Marzo 2016

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1 legal news Marzo 2016 CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI Il provvedimento, in vigore dal 7 Marzo 2015, ha introdotto importanti modifiche sul regime di tutela previsto in caso di licenziamento illegittimo, da un lato riducendo significativamente il campo di applicazione dell art. 18 dello Statuto dei lavoratori (cioè le ipotesi di reintegrazione sul posto di lavoro) e dall altro introducendo una nuova regolamentazione delle indennità risarcitorie il cui valore economico è direttamente collegato all anzianità lavorativa. Le modifiche apportate riducono in maniera significativa la discrezionalità del giudice che viene incaricato da un lato di valutare la sussistenza del fatto materiale posto alla base del licenziamento, dall altro di applicare in modo rigoroso il sistema di indennità risarcitorie previsto dalla legge (ciò consente di determinare a priori l ammontare del risarcimento ed il rischio di causa). Con il nuovo regime di tutela viene superato l obbligo, da parte di aziende con più di 15 dipendenti, di esperire la procedura di conciliazione preventiva prevista dalla Legge Fornero in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con l introduzione in via generale di un procedimento di conciliazione facoltativa. La nuova disciplina si applica a tutti i lavoratori che rivestono la qualifica di operaio, impiegato o quadro assunti con contratto a tempo indeterminato a decorrere dall entrata in vigore del decreto (ivi comprese eventuali conversioni di contratti a termine e/o contratti di apprendistato in contratti a tempo indeterminato). Sono invece esclusi i dirigenti. Laddove il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente al 7 Marzo 2015, raggiunga il limite dimensionale previsto dall art. 18 dello Statuto dei lavoratori, il nuovo regime di tutela risulterà applicabile a tutti i dipendenti a tempo indeterminato del datore. Dal nuovo dettato normativo emerge un regime duale per la gestione dei licenziamenti, che avrà infatti tutele e rito applicabile differenti a seconda della data di assunzione del lavoratore coinvolto (prima o dopo l entrata in vigore della nuova disciplina). Pag. 1 Contratto a tutele crescenti

2 LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO ORALMENTE Licenziamento discriminatorio, nullo ed intimato oralmente Le fattispecie di licenziamento discriminatorio, nullo ed intimato oralmente rimangono le uniche ancora presidiate dall istituto della reintegrazione e privi di una differenziazione legata ai limiti dimensionali dell azienda. La tutela apprestata dalla nuova disciplina risulta quindi essere la medesima di quella introdotta dalla Legge Fornero (L. 92/2012) ed in questi casi, pertanto, non ci sarà differenza nel trattamento riservato ai lavoratori in conseguenza del licenziamento. CAMPO DI APPLICAZIONE LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO: quello intimato per» ragioni di credo politico o religioso, all appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali 1 ;» discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di età o basata sull orientamento sessuale o sulle convinzioni personali 2 ;» ritorsione, cioè a seguito di comportamenti sgraditi al datore di lavoro ma posti in essere legittimamente dal lavoratore o da altra persona a quest ultimo collegata 3. LICENZIAMENTO NULLO: quello intimato per» violazione dei divieti di licenziamento a tutela della maternità e della paternità 4 ;» causa di matrimonio (si presume tale il licenziamento intimato nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio ad un anno dopo la celebrazione 5 );» motivo illecito determinante ex art C.c. 6 ; 1 Ai sensi dell art. 4 L. 604/ Ai sensi dell art. 15 L. 300/ Ad esempio nell ipotesi di iniziative giudiziarie intraprese dal dipendente legittimamente contro il proprio datore di lavoro (Cass /2011; Cass. 6362/1999). Detto tipo di licenziamento è stato ricondotto dalla giurisprudenza di legittimità, data l'analogia di struttura, alla fattispecie di licenziamento discriminatorio. L'onere della prova dell esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio. 4 Quindi nell ipotesi in cui il licenziamento sia irrogato nei confronti di: - lavoratrice madre, dall inizio del periodo di gestazione fino a che il bambino compie un anno (anche in caso di adozione ed affidamento: in quest ultimo caso, il divieto di licenziamento si applica fino ad un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare; in caso di adozione internazionale, il divieto opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento); - lavoratrice e lavoratore assenti per astensione facoltativa, malattie del bambino e permessi per allattamento; - padre lavoratore, in caso di fruizione del congedo di paternità, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino. 5 Ai sensi dell art. 35 D.Lgs. 198/2006 opera una presunzione legale di nullità e spetta al datore di lavoro provare che il licenziamento non è avvenuto per causa di matrimonio. Le sole cause che legittimano l intimazione del licenziamento in detto periodo sono: - colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa di risoluzione del rapporto; - cessazione dell attività dell azienda cui la lavoratrice è addetta; - termine delle lavorazioni per le quali la lavoratrice è stata assunta; - risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine. Pag. 2 Licenziamento discriminatorio, nullo ed intimato oralmente

3 LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO ORALMENTE» altri casi di nullità previsti dalla legge 7. LICENZIAMENTO ORALE: quello intimato senza alcun atto formale per iscritto da parte del datore di lavoro. VECCHIA E NUOVA DISCIPLINA A prescindere dalle dimensioni occupazionali dell azienda e dalla data di assunzione del lavoratore, ed anche nell ipotesi di licenziamento intimato in difetto di giustificazione legato a disabilità fisica e psichica del lavoratore 8, il giudice con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento o la sua inefficacia, applica la tutela prevista dall art. 18 della L. 300/1970, condannando il datore di lavoro» alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;» alla corresponsione di un indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR pari alle mensilità di retribuzione maturate dalla data di licenziamento e fino alla data di effettiva reintegra e mai comunque inferiore a 5 mensilità, dedotto quanto nelle more eventualmente percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altra attività lavorativa 9 ;» al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo indicato al punto precedente. N.B. In alternativa alla reintegrazione e ferma restando l indennità risarcitoria - il lavoratore ha la facoltà di richiedere al datore di lavoro un indennità pari a 15 mensilità, commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non soggetta a contribuzione previdenziale. La richiesta, da effettuare entro 30 gg. dal deposito della pronuncia del giudice o dall invito del datore di lavoro a riprendere servizio (se anteriore), determina la risoluzione del rapporto di lavoro Cfr. Cass /2010; Cass. 4543/ Ad esempio laddove sia intimato nei confronti di lavoratori che fruiscono di congedi per formazione continua e per corsi formativi o lavoratori assenti per motivi personali (decesso, grave infermità parenti e per determinate patologie). 8 Si tratta del licenziamento intimato dal datore di lavoro senza che vi sia un adeguata giustificazione che legittimi la risoluzione del rapporto nel caso di sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore, anche in caso di lavoratori appartenenti a categorie c.d. protette. Le condizioni che consentono di ritenere il licenziamento legittimo sono: - lo stato di malattia tale da non consentire una prognosi definitiva di durata; - l assenza in capo al datore di lavoro di un apprezzabile interesse alle prestazioni lavorative, anche ridotte, del dipendente; - l impossibilità di adibire il dipendente a mansioni equivalenti o anche inferiori compatibili con il suo stato fisico (senza che ciò comporti un alterazione dell assetto organizzativo dell azienda - cfr. Cass /2012). 9 Nell ipotesi di licenziamento intimato in difetto di giustificazione legato alla disabilità fisica o psichica del lavoratore, l ammontare dell indennità risarcitoria non può eccedere le 12 mensilità dell ultima retribuzione globale percepita. 10 Secondo un orientamento giurisprudenziale previgente il rapporto di lavoro si considerava estinto nel momento in cui interveniva il pagamento dell indennità, con la nuova disciplina lo stesso si estingue al momento della richiesta: un tardivo pagamento, qui ndi, rappresenterà un credito del lavoratore ma non la prosecuzione del rapporto con l azienda. Pag. 3 Licenziamento discriminatorio, nullo ed intimato oralmente

4 LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo CAMPO DI APPLICAZIONE LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: quello intimato per fatti di gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario che lega il datore di lavoro al lavoratore e da non poter consentire la prosecuzione del rapporto neppure in via provvisoria 11. Pertanto non è richiesto il rispetto di alcun termine di preavviso (c.d. licenziamento in tronco ). LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO: quello intimato a seguito di un notevole inadempimento contrattuale da parte del lavoratore, non così grave però da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto in via provvisoria. Il datore di lavoro ha, dunque, l obbligo di rispettare il termine di preavviso. LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: quello intimato per ragioni inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento (c.d. licenziamento economico ) 12. NUOVA DISCIPLINA (TUTELE CRESCENTI) Nel regime a tutele crescenti l elemento fondamentale (che formerà poi oggetto di valutazione del giudice in caso di impugnazione) è la sussistenza o meno del fatto materiale in ragione del quale il datore di lavoro procede al licenziamento. Il giudice tuttavia, stando al dato letterale della norma, non può entrare nella valutazione di merito circa la proporzionalità tra fatto materiale e conseguenza (licenziamento) 13.» AZIENDE CON PIÙ DI 15 DIPENDENTI 1. In caso di sussistenza del fatto materiale: se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo, dichiara comunque l estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro 11 La valutazione della gravità del fatto deve essere effettuata con riferimento all intensità dell elemento intenzionale, al danno arrecato al datore di lavoro, al grado di affidamento richiesto in relazione alle mansioni svolte dal lavoratore, alla posizione professionale ed alla responsabilità del lavoratore nell attività svolta, alla natura e tipologia di rapporto, al disvalore della condotta, all eventuale recidiva e ad ogni altra circostanza del fatto e dei motivi che lo hanno determinato. 12 Tale tipologia di licenziamento è legittimo se il datore di lavoro: - opera un riassetto organizzativo effettivo, fondato su circostanze realmente esistenti al momento del licenziamento; - recede dal rapporto di lavoro per ragioni inerenti l attività produttiva (c.d. nesso causale); - verifica la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti (c.d. obbligo di repêchage); - si attiene ai criteri di scelta nell individuazione del lavoratore da licenziare, non ponendo in essere atti discriminatori (crf. nota 5 della scheda di approfondimento sul Licenziamento collettivo ); - rispetta il preavviso o corrisponde la relativa indennità sostitutiva; - rispetta la procedura di conciliazione obbligatoria avanti alla DTL (prevista per le aziende che occupano più di 15 dipendenti solo per i licenziamenti che rientrano nel vecchio regime di tutela Fornero ). 13 La circostanza che il giudice ove ravvisi una sproporzionalità del licenziamento pur in presenza del fatto oggetto di contestazione resti effettivamente estraneo ad ogni valutazione sul merito, costituisce un aspetto particolarmente critico ed incerto in termini applicativi. In tal senso, è difficile ipotizzare un applicazione letterale della norma da parte dell organo giudicante laddove la condotta posta in essere dal datore di lavoro costituisca un palese abuso del diritto. Pag. 4 Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

5 LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO» al pagamento di un indennità commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio e comunque mai inferiore a 4 e superiore a 24 mensilità, non assoggettata a contribuzione previdenziale. 2. In caso di insussistenza del fatto materiale 14 : il giudice esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo condanna il datore di lavoro» alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;» alla corresponsione di un indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR pari alle mensilità di retribuzione maturate dalla data di licenziamento e fino alla data di effettiva reintegra e mai comunque superiore a 12 mensilità, dedotto quanto nelle more eventualmente percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altra attività lavorativa nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro 15 ;» al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo indicato al punto precedente 16. N.B. In alternativa alla reintegrazione e ferma restando l indennità risarcitoria il lavoratore ha la facoltà di richiedere al datore di lavoro un indennità pari a 15 mensilità, commisurata all ultima retribuzione globale di fatto, non soggetta a contribuzione previdenziale. La richiesta, da effettuare entro 30 gg. dal deposito della pronuncia del giudice o dall invito del datore di lavoro a riprendere servizio (se anteriore), determina la risoluzione del rapporto di lavoro 17.» AZIENDE FINO A 15 DIPENDENTI: si applica sempre la tutela prevista nel caso di sussistenza del fatto materiale ma l'ammontare dell indennità di cui sopra è dimezzato e non può in ogni caso superare le 6 mensilità. VECCHIA DISCIPLINA (RIFORMA FORNERO) Nel regime introdotto dalla Riforma Fornero (L. 92/2012) la tutela apprestata in conseguenza del licenziamento è differente a seconda del motivo che ne determina l illegittimità e delle dimensioni aziendali. 14 L onere della prova è in capo al lavoratore. 15 Ai sensi dell art. 4, comma 1 lett. c), del D.Lgs. 181/ Senza applicazione delle sanzioni previste per le omissioni contributive. 17 Il contrasto giurisprudenziale creatosi all indomani della Riforma Fornero sul momento che determinava la risoluzione del rapporto di lavoro - pagamento dell indennità sostitutiva o richiesta della medesima da parte del lavoratore viene superato in favore di quest ultima. Il rapporto di lavoro, infatti, si considera estinto al momento della richiesta dell indennità: un tardivo pagamento, quindi, rappresenterà un credito del lavoratore ma non la prosecuzione del rapporto con l azienda. Pag. 5 Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

6 » AZIENDE CON PIÙ DI 15 DIPENDENTI LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO 1. Reintegrazione attenuata: nelle ipotesi in cui il licenziamento risulti illegittimo per insussistenza del fatto contestato 18, perché la condotta del lavoratore risulta punibile con una sanzione conservativa sulla base del CCNL o dei codici disciplinari applicabili, per difetto di giustificazione nell ipotesi di disabilità fisica o psichica del lavoratore o perché in violazione dell obbligo di conservazione del posto per infortunio sul lavoro e malattia, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro» alla reintegrazione dei lavoratori nel posto di lavoro;» alla corresponsione di un indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione globale di fatto pari alle mensilità di retribuzione maturate dalla data di licenziamento e fino alla data di effettiva reintegra, mai comunque superiore a 12 mensilità, dedotto quanto nelle more eventualmente percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione;» al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo indicato al punto precedente. N.B. In alternativa alla reintegrazione e ferma restando l indennità risarcitoria il lavoratore ha la facoltà di richiedere al datore di lavoro un indennità pari a 15 mensilità, commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non soggetta a contribuzione previdenziale. La richiesta deve essere effettuata entro 30 gg. dal deposito della pronuncia del giudice o dall invito del datore di lavoro a riprendere servizio (se anteriore) Regime risarcitorio forte: in tutti gli altri casi di illegittimità del licenziamento, che non rientrano nel regime di tutela della reintegrazione attenuata, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro» al pagamento di un indennità risarcitoria omnicomprensiva, commisurata all ultima retribuzione globale di fatto, da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità, in relazione all anzianità del lavoratore La norma si riferisce al fatto giuridico inteso come fatto globalmente accertato, ossia non solo nella sua materiale realizzazione (componente oggettiva), ma anche nella sua componente soggettiva, ossia della sussistenza dell elemento psicologico o della volontarietà dell azione (Trib. Bologna 15 ottobre 2012 confermata dalla Corte d Appello di Bologna n. 604/2013). 19 Un orientamento giurisprudenziale sostiene che l obbligo di reintegrazione a carico del datore di lavoro si estingue soltanto con il pagamento dell indennità sostitutiva in favore del lavoratore e non con la semplice richiesta da parte di quest ultimo. 20 Il giudice, nella valutazione della misura dell indennità risarcitoria, tiene conto anche del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo. Pag. 6 Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

7 LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO» AZIENDE FINO A 15 DIPENDENTI: nelle medesime ipotesi sopra indicate il datore di lavoro può procedere in via alternativa, alla riassunzione del lavoratore 21 o alla corresponsione di un indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione globale di fatto in misura comunque non inferiore a 2,5 e non superiore a 6 mensilità Il licenziamento, seppure invalido, determina la risoluzione del rapporto di lavoro. Pertanto il datore di lavoro dovrà procedere alla costituzione di un nuovo rapporto entro il termine di 3 gg. - secondo la giurisprudenza - dalla lettura del dispositivo della sentenza. 22 Il giudice, nella determinazione della misura dell indennità risarcitoria deve considerare le dimensioni e le condizioni dell attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato del lavoro locale, l anzianità e le condizioni del lavoratore nonché del comportamento delle parti anche prima del licenziamento. Pag. 7 Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

8 VIZI FORMALI E PROCEDURALI Licenziamento caratterizzato da vizi formali e procedurali CAMPO DI APPLICAZIONE LICENZIAMENTO CARATTERIZZATO DA VIZI FORMALI E PROCEDURALI: quello intimato» in violazione dell obbligo di motivazione 23 ;» in violazione della procedura prevista per il licenziamento disciplinare 24 ;» in violazione della procedura obbligatoria di conciliazione prevista per i casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo da parte di aziende con più di 15 dipendenti 25. NUOVA DISCIPLINA (TUTELE CRESCENTI)» AZIENDE CON PIÙ DI 15 DIPENDENTI: ferma restando l estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento, il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità pari ad una mensilità dell ultima retribuzione utile per il calcolo del TRF per ogni anno di servizio ed in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità, non soggetta a contribuzione previdenziale.» AZIENDE FINO A 15 DIPENDENTI: resta ferma l estinzione del rapporto di lavoro ma l'ammontare dell indennità di cui sopra è dimezzato e non può in ogni caso superare le 6 mensilità. N.B. Il giudice, su istanza del lavoratore, potrà accertare però la sussistenza dei presupposti per l applicazione delle tutele previste in caso di licenziamento discriminatorio/nullo/intimato in forma orale ed in caso di licenziamento per giustificato motivo/giusta causa 26. VECCHIA DISCIPLINA (RIFORMA FORNERO)» AZIENDE CON PIÙ DI 15 DIPENDENTI: ferma restando la risoluzione del rapporto alla data di licenziamento, il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità risarcitoria omnicomprensiva commisurata all ultima retribuzione globale di fatto da un minimo di 6 ad un massimo di 12 mensilità, tenuto conto della gravità della violazione formale o procedurale commessa. N.B. Il giudice, tuttavia, qualora sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è un difetto di giustificazione del licenziamento applicherà le tutele previste in caso di assenza di giusta causa e giustificato motivo Ai sensi dell art. 2, comma 2, L. 604/1966 come modificato dalla L. 92/2012, La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. 24 L art. 7 L. 300/1970 prevede che le norme disciplinari siano portate a conoscenza del lavoratore mediante affissione in luogo accessibile, che nessun provvedimento disciplinare possa essere irrogato senza aver preventivamente contestato l addebito al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa, che debbano essere rispettate delle tempistiche minime per consentire al lavoratore di giustificarsi e prima delle quali non è possibile irrogare le sanzioni. 25 Questo vizio procedurale è previsto solo per i licenziamenti che rientrano nel vecchio regime di tutela Fornero irrogati da aziende con più di 15 dipendenti. 26 Cfr. la sezione Nuova disciplina delle relative schede di approfondimento. 27 Cfr. la sezione Vecchia disciplina della relativa scheda di approfondimento. Pag. 8 Licenziamento caratterizzato da vizi formali e procedurali

9 VIZI FORMALI E PROCEDURALI» AZIENDE FINO A 15 DIPENDENTI:» nell ipotesi di violazione della procedura prevista per il licenziamento disciplinare, il datore di lavoro può procedere in via alternativa, alla riassunzione del lavoratore 28 o alla corresponsione di un indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione globale di fatto in misura comunque non inferiore a 2,5 e non superiore a 6 mensilità;» nell ipotesi di violazione dell obbligo di motivazione (che non si sostanzi nell omessa indicazione della stessa), il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno dovuto alla perdita effettivamente subita dal lavoratore ed al mancato guadagno Il licenziamento, seppure invalido, determina la risoluzione del rapporto di lavoro. Pertanto il datore di lavoro dovrà procedere alla costituzione di un nuovo rapporto entro il termine di 3 gg. dalla lettura del dispositivo della sentenza. 29 Secondo le ordinarie regole previste per le ipotesi di inadempimento delle obbligazioni contrattuali: danno derivante dai c.d. danno emergente e lucro cessante ai sensi dell art c.c. Pag. 9 Licenziamento caratterizzato da vizi formali e procedurali

10 LICENZIAMENTO COLLETTIVO Licenziamento collettivo CAMPO DI APPLICAZIONE LICENZIAMENTO COLLETTIVO: quello intimato» da parte di imprese ammesse al trattamento straordinario di integrazione salariale (CIGS) che non siano in grado di reimpiegare tutti i lavoratori sospesi e non possano ricorrere a misure alternative, anche nei confronti di un solo lavoratore 30 ;» da parte di imprese che occupino più di 15 dipendenti 31, compresi i dirigenti, che in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro oppure di cessazione dell attività intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell ambito della stessa provincia 32. NUOVA DISCIPLINA (TUTELE CRESCENTI)» MANCANZA DI FORMA SCRITTA: il datore di lavoro che non proceda a comunicare per iscritto il licenziamento ai lavoratori individuati come eccedenti viene condannato dal giudice» alla reintegrazione dei lavoratori nel posto di lavoro;» alla corresponsione di un indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR pari alle mensilità di retribuzione maturate dalla data di licenziamento e fino alla data di effettiva reintegra e mai comunque inferiore a 5 mensilità, dedotto quanto nelle more eventualmente percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altra attività lavorativa;» al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo indicato al punto precedente. N.B. In alternativa alla reintegrazione e ferma restando l indennità risarcitoria il lavoratore ha la facoltà di richiedere al datore di lavoro un indennità pari a 15 mensilità, commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non soggetta a contribuzione previdenziale. La richiesta, da effettuare entro 30 gg. dal deposito della pronuncia del giudice o dall invito del datore di lavoro a riprendere servizio (se anteriore), determina la risoluzione del rapporto di lavoro Ai sensi dell art. 4 L. 223/ Anche datori di lavoro non imprenditori. 32 Ai sensi dell art. 24 L. 223/ Il contrasto giurisprudenziale creatosi all indomani della Riforma Fornero sul momento che determinava la risoluzione del rapporto di lavoro pagamento dell indennità sostitutiva o richiesta della medesima da parte del lavoratore viene superato in favore di quest ultima. Il rapporto di lavoro, infatti, si considera estinto al momento della richiesta dell indennità: un tardivo pagamento, quindi, rappresenterà un credito del lavoratore ma non la prosecuzione del rapporto con l azienda. Pag. 10 Licenziamento collettivo

11 LICENZIAMENTO COLLETTIVO» INOSSERVANZA DELLE PROCEDURE: il datore di lavoro che non rispetti l iter procedurale 34 prescritto dalla normativa vigente viene condannato dal giudice» al pagamento di un indennità pari a due mensilità dell ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio ed in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità, non soggetta a contribuzione previdenziale. Resta ferma l estinzione dei rapporti di lavoro.» VIOLAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA: il datore di lavoro che violi i criteri da adottare nella scelta dei lavoratori da licenziare 35 viene condannato dal giudice» al pagamento di un indennità pari a due mensilità dell ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio ed in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità, non soggetta a contribuzione previdenziale. Resta ferma l estinzione dei rapporti di lavoro. VECCHIA DISCIPLINA (RIFORMA FORNERO)» MANCANZA DI FORMA SCRITTA: medesima tutela del nuovo regime tutele crescenti.» INOSSERVANZA DELLE PROCEDURE: il datore di lavoro che non rispetti l iter procedurale 36 prescritto dalla normativa vigente viene condannato dal giudice» al pagamento di un indennità risarcitoria omnicomprensiva, commisurata all ultima retribuzione globale di fatto, da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità, tenuto conto dell anzianità del lavoratore 37.» VIOLAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA: il datore di lavoro che violi i criteri da adottare nella scelta dei lavoratori da licenziare 38 viene condannato dal giudice» alla reintegrazione dei lavoratori nel posto di lavoro;» alla corresponsione di un indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione globale di fatto pari alle mensilità di retribuzione maturate dalla data di licenziamento e fino alla data di effettiva reintegra, mai comunque superiore a 12 mensilità, dedotto quanto nelle more eventualmente 34 Ossia ometta di fornire la comunicazione preventiva alle RSA o in mancanza alle Associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale dell intenzione di ridurre il personale, di espletare la fase di consultazione sindacale e di fornire la comunicazione alla DTL sull esito dell esame congiunto con le parti sindacali (art. 4, commi 2-7, L. 223/1991). 35 Ossia quelli stabiliti nell accordo sindacale sulla base delle esigenze tecnico-produttive e organizzative ovvero, in mancanza di accordo sindacale, quelli stabiliti dalla legge: carichi di famiglia; anzianità; esigenze tecnico-produttive ed organizzative (art. 5 commi 1-2, L. 223/1991). 36 Cfr. nota 3. Resta inteso che eventuali vizi sulla comunicazione da effettuare alle Rappresentanze sindacali possono essere sanati nell ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo (art. 4, comma 12, L. 223/ 1991 come modificata dall art. 1, comma 45, L. 92/2012) 37 Il giudice, nella valutazione della misura dell indennità risarcitoria, tiene conto anche del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione (art. 18, comma 5, L. 300/1970 come modificato dall art.1, comma 42, L. 92/2012). 38 Cfr. nota 4. Pag. 11 Licenziamento collettivo

12 LICENZIAMENTO COLLETTIVO percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione;» al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo indicato al punto precedente. N.B. In alternativa alla reintegrazione e ferma restando l indennità risarcitoria il lavoratore ha la facoltà di richiedere al datore di lavoro un indennità pari a 15 mensilità, commisurata all ultima retribuzione globale di fatto, non soggetta a contribuzione previdenziale. La richiesta deve essere effettuata entro 30 gg. dal deposito della pronuncia del giudice o dall invito del datore di lavoro a riprendere servizio (se anteriore) Un orientamento giurisprudenziale sostiene che l obbligo di reintegrazione a carico del datore di lavoro si estingue soltanto con il pagamento dell indennità sostitutiva in favore del lavoratore e non con la semplice richiesta da parte di quest ultimo. Pag. 12 Licenziamento collettivo

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