SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE"

Transcript

1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE TITOLO I PRESUPPOSTI DEL SISTEMA Oggetto Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance dell ASL di Lucca ha la finalità complessiva di favorire il miglioramento continuo del contributo che ciascuno, sia che si tratti di Centro di Responsabilità, di setting assistenziale o di singolo individuo apporta, attraverso la propria azione, al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi dell Azienda e alla soddisfazione dei bisogni per i quali la stessa è costituita. Il processo di misurazione e valutazione è da considerarsi, prima di tutto, strumento di conoscenza del sistema e, quindi, premessa per una corretta gestione del personale. Obiettivo della valutazione non è pertanto differenziare (indipendentemente dalle differenze realmente esistenti), ma rilevare le differenze esistenti, al fine di premiare le eccellenze, ma anche di risolvere le criticità, sia a livello di struttura che di singolo operatore, promuovendo una crescita complessiva dell'intero sistema, anche attraverso una formazione mirata. Il processo di valutazione, con le sue diverse fasi (definizione e assegnazione degli obiettivi, misurazione dei risultati ottenuti, valutazione delle attività svolte e delle capacità possedute), è quindi momento fondamentale e premessa di un efficace e coerente piano di sviluppo delle risorse umane, che costituiscono il fattore principale per la qualità del servizio. Il sistema di valutazione in applicazione dei CCNL e degli accordi integrativi aziendali rappresenta altresì lo strumento per la gestione della produttività/retribuzione di risultato, intesa quale premio collettivo e individuale da distribuire al personale del comparto e delle due aree della dirigenza. (DGRT 308/2013). Il Sistema ha per oggetto la performance organizzativa/collettiva ed individuale. La valutazione della performance individuale, in particolare, è finalizzata alla promozione e alla crescita delle competenze delle risorse umane impiegate. In questa accezione, lo scopo prioritario della misurazione e valutazione della performance individuale deve essere tesa a: supportare le singole persone nel miglioramento continuo della propria professionalità; promuovere una corretta gestione delle risorse umane, attraverso il riconoscimento del merito; evidenziare l importanza del contributo individuale rispetto agli obiettivi dell azienda nel suo insieme e della struttura organizzativa di appartenenza; contribuire a creare e mantenere un clima organizzativo favorevole volto alla realizzazione della missione aziendale. Principi della valutazione Il Sistema della ASL di Lucca s ispira ai seguenti principi: trasparenza dei criteri utilizzati per misurare la performance organizzativa/collettiva ed individuale; partecipazione attiva di tutto il personale nella definizione degli obiettivi relativi alla performance organizzativa/collettiva; informazione adeguata e partecipazione del valutato nella valutazione con il ricorso al metodo del contradditorio;

2 diretta conoscenza dell attività del valutato da parte del soggetto che effettua, o concorre ad effettuare, la valutazione; previsione, per tutti i valutati, di una seconda istanza di valutazione a garanzia del rispetto delle procedure, dei tempi e delle fasi previsti dalle disposizioni dell art. 7) del D. Lgs. 150/2009. TITOLO II ARTICOLAZIONE DEL SISTEMA E AMBITI DI APPLICAZIONE Premessa Il sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance è articolato in due ambiti applicativi: l ambito organizzativo/collettivo e l ambito individuale. La Valutazione della Performance organizzativa/collettiva La Valutazione della Performance organizzativa/collettiva opera a tutti i livelli organizzativi in funzione del grado di responsabilità previsto nell Organigramma Aziendale e negli altri atti organizzativi: a) Strutture Complesse e semplici; b) Setting assistenziali infermieristici e tecnici Oggetto della valutazione è il grado di raggiungimento degli obiettivi attribuiti nell ambito del Processo di Budget. La Valutazione della Performance Individuale La valutazione della performance individuale è estesa a tutti i dipendenti con contratto a tempo indeterminato e determinato ed ha periodicità annuale. Il sistema di valutazione della performance individuale prevede: 1. l attribuzione di obiettivi individuali per: 1.1. direttori di dipartimento e responsabili di macrolivello, a seguito di negoziazione con la Direzione Generale; per i direttori di struttura, gli obiettivi individuali coincidono con gli obiettivi di budget; 1.2. personale del comparto con ruoli di coordinamento o titolari di posizioni organizzative, a seguito di negoziazione con la Direzione delle Professioni competente (sentire traballoni e dirigenti tecnici per capire chi effettivamente ha schede di obiettivi individuali) 1.3. i direttori di struttura 2. la valutazione individuale del superiore gerarchico In relazione a quest ultimo aspetto della valutazione, vale quanto segue: i Direttori di Struttura Complessa che rivestono anche il ruolo di Direttore di un Macrolivello sono valutati, per competenza, dal Direttore Amministrativo o Sanitario aziendale; i Direttori di Struttura Complessa che rivestono anche il ruolo di Direttore di Dipartimento sono valutati dal Direttore del Macrolivello da cui discendono o, in mancanza, dal Direttore Amministrativo o Sanitario aziendale, in base alla competenza; i Direttori di Struttura Complessa e Semplice sono valutati dai Direttori di Dipartimento o, in mancanza, dal direttore di Macrolivello o dal Direttore Amministrativo o Sanitario aziendale, in base alla competenza; i dirigenti titolari di incarico di struttura semplice aggregata a struttura complessa e i dirigenti con incarico professionale sono valutati dal dirigente della struttura complessa di appartenenza; il personale del comparto non sanitario è valutato dal responsabile della Struttura Complessa o Semplice presso la quale presta servizio. In caso di assenza di questi ultimi,

3 dal Direttore del Dipartimento, dal direttore del Macrolivello o dal Direttore Amministrativo o Sanitario aziendale, in base alla competenza; il personale sanitario del comparto afferente ad una Direzione delle Professioni Sanitarie è valutato dal proprio coordinatore il personale sanitario del comparto afferente al Servizio delle Professioni Sanitarie titolare di posizione organizzativa o con incarico di coordinamento, viene valutato dal prorio superiore gerarchico individuato dal regolamento di micro organizzazione aziendale; Nel caso in cui, in corso d anno, il valutato presti la propria attività lavorativa presso due o più strutture, la valutazione verrà effettuata dal Responsabile della Struttura presso cui il valutato ha prestato o presti l attività prevalente in termini temporali, coadiuvato dagli altri Responsabili. Nel caso in cui, in corso d anno, la responsabilità di una struttura sia stata assegnata a diversi soggetti, il valutato sarà soggetto alla valutazione del Responsabile che dirige la Struttura alla data del dell anno a cui si riferisce la valutazione, tenuto conto della valutazione intermedia fatta dal predicente Responsabile. Per tutte le valutazioni individuali, per figura di Supporto (ove prevista), si intende il soggetto che interviene durante il percorso di valutazione con indicazioni e commenti utili e controfirma la scheda a chiusura della valutazione ed ai fini della validità della stessa. In caso di disaccordo da parte del soggetto di supporto con il risultato/giudizio del valutatore, esso va motivato nella apposita sezione dedicata nella scheda di valutazione. L OIV si fa garante per tutti i valutati, in tutte le fasi del procedimento di misurazione e valutazione della performance, del monitoraggio complessivo e del corretto funzionamento del Sistema. Nella tabella che segue sono illustrati sinteticamente gli attori e i ruoli del sistema di valutazione individuale della Performance. Tabella: Sintesi degli attori della valutazione del superiore gerarchico Direttore di Macrolivello Direttore di Dipartimento VALUTATO Direttore di Struttura semplice dip o complessa Dirigenti con altri incarichi Personale Comparto non sanitario Personale del comparto afferente ad una Direzione delle Professioni Sanitarie Personale Comparto con funzioni di coordinamento o titolari di PO VALUTATORE Direttore Amministrativo o Sanitario aziendale competente Direttore di Macrolivello Direttore di Dipartimento Direttore di struttura complessa Direttore di Struttura semplice o complessa di appartenenza Coordinatore Superiore gerarchico Processo di valutazione della performance organizzativa/collettiva: Il processo attraverso cui è gestita l attività di definizione degli obiettivi aziendali e delle risorse correlate, il reporting e la valutazione è strutturato come segue.

4

5 Identificazione dei bisogni, degli obiettivi aziendali ed operativi La Direzione dell Azienda, coerentemente alle indicazioni ed agli atti della programmazione regionale e di Area Vasta, coinvolgendo anche tutto il personale dell Azienda in una riunione plenaria, annualmente definisce la strategia aziendale. Questa viene riassunta in una lettera di indirizzi strategici portata a conoscenza di tutti i responsabili di struttura e coordinatori infermieristici e tecnici. Le strutture di supporto alla Direzione (principalmente la S. C. Programmazione e Controllo di Gestione), sulla base delle indicazioni contenute nella lettera di indirizzi, formulano una proposta di obiettivi per ogni centro di responsabilità/setting assistenziale. I centri di responsabilità ed i setting assistenziali, singolarmente ed aggregati per Dipartimento, sulla base della proposta di scheda obiettivi e coerentemente alla lettera di indirizzi strategici della Direzione, formulano proposte in merito alla programmazione dell anno venturo, da negoziare nella successiva riunione di budget. Negoziazione del budget Viene costituito un comitato budget, di composizione variabile in base alle esigenze, che incontra e negozia con ogni singolo centro di responsabilità (o setting assistenziale) gli obiettivi e le correlate risorse. Quindi la S.C. Programmazione e Controllo di Gestione, quale struttura di guida tecnica del processo di budget, predispone la versione definitiva della Scheda Budget, contemperando gli obiettivi di tutte le strutture aziendali. La scheda così definita è firmata per accettazione dal responsabile di Centro di responsabilità (o setting assistenziale). Si identificano inoltre il sistema di relazione tra gli obiettivi di budget e la retribuzione di risultato legata al loro raggiungimento, attraverso la pesatura di ogni obiettivo. La scheda così definita è portata a conoscenza di tutto il personale attribuito al centro di responsabilità e che risponderà del grado di raggiungimento degli obiettivi. Di tale condivisione deve esserne data prova documentale attraverso la compilazione di un apposito format,

6 sottoscritto da tutto il personale assegnato al Centro di Responsabilità ed inviato alla S.C. Politiche del Personale. Le schede budget sono pubblica sulla rete intranet aziendale. Reporting e Valutazione Mensilmente la S.C. Programmazione e Controllo di Gestione pubblica sulla rete intranet aziendale una serie di report di controllo, funzionali in parte alla verifica del grado di raggiungimento degli obiettivi negoziati. Alla fine di ogni quadrimestre inoltre procede al controllo sistematico del grado di raggiungimento di tutti gli obiettivi verificabili, al fine di determinare uno Stato di Avanzamento Lavori. La misura del grado di raggiungimento degli obiettivi quadrimestrale, validata dall OIV, è presa come riferimento per l erogazione di una quota della retribuzione di risultato. Dalla verifica quadrimestrale, la Direzione Aziendale può autorizzare delle modifiche agli obiettivi, qualora sia accertato che siano intervenute delle rilevanti novità che incidono sulla possibilità di raggiungimento dell obiettivo o sia constatato che l obiettivo era originariamente non appropriato nella formulazione o nel valore atteso. Non prima che i flussi informativi siano consolidati, la S.C. Programmazione e Controllo di Gestione opera la verifica finale. Prima della presentazione all OIV per la validazione, è realizzato un approfondito confronto con i singoli responsabili al fine di identificare eventuali cause non direttamente attribuibili alla loro responsabilità. Al grado di raggiungimento finale degli obiettivi viene legata in maniera definitiva la corresponsione del saldo, positivo o negativo, della retribuzione di risultato/produttività. Processo di valutazione della performance individuale Come illustrato in precedenza, il sistema di valutazione della performance individuale prevede: a) l attribuzione di obiettivi individuali; b) la valutazione individuale del superiore gerarchico. Per quanto riguarda l attribuzione degli obiettivi individuali, la definizione di questi avviene all interno del processo di budget e con le modalità dello stesso, sopra descritte, essendo gli obiettivi dei singoli strettamente legati a quelli delle strutture gestionali. Infatti la definizione degli obiettivi del singolo operatore avviene in coerenza con gli obiettivi della struttura di appartenenza e, almeno in parte, tramite ribaltamento degli obiettivi annuali assegnati alla struttura di appartenenza, secondo modalità definite all interno delle singole Aziende ed Enti. Nella definizione e assegnazione degli obiettivi individuali si tiene conto delle attività, degli incarichi professionali e gestionali attribuiti, delle diverse competenze e dei livelli di responsabilità, in modo che il peso degli aspetti gestionali - organizzativi, a fronte di quelli più strettamente tecnicoprofessionali, sia proporzionalmente collegato al ruolo effettivamente svolto. Gli obiettivi di tipo gestionale pesano maggiormente nella valutazione del personale con responsabilità prevalentemente di tipo organizzativo, mentre gli obiettivi di qualità professionale e appropriatezza delle cure hanno maggior peso nella valutazione del personale con responsabilità prevalentemente di tipo tecnico professionale. In ogni caso, tra i diversi obiettivi individuali, pesano maggiormente sulla valutazione complessiva individuale quelli più strettamente legati alle funzioni effettivamente svolte. Per quanto riguarda, in particolare, i dirigenti con incarico di direzione di struttura, obiettivi di struttura e obiettivi individuali, di fatto, coincidono. Il valutato è messo a conoscenza delle modalità del processo di valutazione nel suo complesso e, nello specifico, dei propri obiettivi, che sono attribuiti in tempi adeguati, preferibilmente entro il primo quadrimestre di ciascun anno e, qualora necessario, perfezionati a seguito di una verifica intermedia, da effettuarsi entro il secondo quadrimestre.

7 Gli obiettivi individuali annuali sono definiti tramite la firma congiunta di una scheda di assegnazione, ricercando la condivisione tra valutato e valutatore, rappresentato dal livello gerarchico immediatamente superiore (DGRT 308/2013). Il processo di valutazione individuale del superiore gerarchico invece prevede che la S.C. Politiche e Sviluppo del Personale, distribuisca al fine di raccogliere le schede individuali debitamente compilate dai valutatori individuati come sopra, entro il 15 Marzo dell anno successivo a quello cui si riferisce la rilevazione. La S.C. Politiche e Sviluppo del Personale fornirà alla Direzione Generale, entro il successivo mese di Giugno, una relazione circostanziata circa il grado di variabilità dei giudizi espressi dai valutatori, come sopra individuati. TITOLO III EFFETTI DELLA VALUTAZIONE Strumenti di incentivazione economica ed organizzativa Per premiare il merito e la professionalità, l Azienda USL 2 di Lucca, utilizza gli strumenti del budget e della valutazione individuale, strutturati come già descritto. L azienda ha negoziato nell anno 2013 Contratti Integrativi Aziendali nelle tre diverse aree contrattuali (comparto, dirigenza medico-veterinaria, dirigenza SPTA), identificando per ognuna, in base alle singole specificità, dei meccanismi operativi al fine di giungere al calcolo della quota di incentivo che ogni dipendente ha diritto a percepire, in corso d anno e alla fine dell esercizio, per effetto di una verifica conclusiva. Una quota percentuale del fondo di produttività/risultato, specifica per ogni area contrattuale ed indicata nella tabella che segue (colonna a), viene utilizzata per la corresponsione degli incentivi sulla base della percentuale di raggiungimento degli obiettivi di budget della struttura organizzativa di appartenenza del dipendente. Per la remunerazione della prestazioni individuale, viene utilizzata la restante quota del fondo (colonna b della tabella). I valori annui di incentivo da attribuire a ciascun dipendente sono costituiti dalla quota per il raggiungimento degli obiettivi di budget a cui va aggiunta la quota per la prestazioni individuale. L accordo integrativo identifica la quota mensile potenzialmente erogabile per ogni categoria (A, B, Bs, C, D, Ds) e qualifica e prevede riduzioni legate alle assenze oltre una soglia determinata. E l OIV, a seguito del processo valutativo, l organo competente a valutare il grado di raggiungimento dei risultati. Al termine di ogni quadrimestre quindi, verrà verificato dall OIV l effettivo Stato di Avanzamento Lavori relativo al grado di raggiungimento degli obiettivi negoziati ed espresso in termini percentuali in relazione agli obiettivi prefissati. In relazione a questo è erogata mensilmente una quota di incentivo. Al termine dell anno di riferimento, verrà verificato dall OIV l effettivo raggiungimento degli obiettivi specifici di budget raggiunti da ogni struttura assegnataria ed espressi in termini percentuali secondo quanto previsto dalla scheda budget. Verrà inoltre verificata da parte dello stesso OIV la prestazione individuale del singolo dipendente sulla base dell apposita scheda. Il risultato complessivo della valutazione annuale sarà dato dalla somma della valutazione derivante dal raggiungimento degli obiettivi di budget aumentata dalla valutazione derivante dalla prestazione individuale. La valutazione del raggiungimento degli obiettivi quadrimestrali ed annuali e la verifica della prestazione individuale sarà effettuata in prima istanza dal superiore gerarchico e in seconda istanza dall OIV.

8 Come indicato nella Delibera di Giunta regionale toscana n 465/2912, si prevedono quattro fasce di merito per la determinazione della quota da erogare in sede di saldo in caso di valutazione positiva. E esclusa la definizione a priori di percentuali di personale da collocare in ciascuna fascia. A ciascuna delle fasce corrisponde un diverso importo economico da attribuire ai dipendenti. La valutazione è negativa nel caso in cui il risultato globale della valutazione (performance organizzativa/collettiva e performance individuale) sia inferiore ai valori indicati in tabella (colonna c), relativi ad ogni area contrattuale. a b c quota performance individuale quota performance organizzativa/collettiva soglia valutazione negativa Area comparto 80% 20% <16% Area Dirigenza SPTA 60% 40% <30% Area Dirigenza Medico- Veterinaria 60% 40% <30% Fascicolo individuale Le valutazioni individuali alimentano il fascicolo personale di ciascun dipendente sia a fini giuslavoristici che a fini gestionali. Per i dirigenti, in particolare, le valutazioni individuali annuali concorrono a costituire la documentazione di base per la valutazione delle attività professionali svolte dai Collegi Tecnici, ai sensi del CCNL vigente. TITOLO IV DISPOSIZIONI FINALI Norme finali e transitorie Per quanto non espressamente riportato nel presente Regolamento si fa riferimento alle disposizioni di legge ed alle disposizioni cui ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di tutte le aree contrattuali SSN al momento vigenti. Il presente Regolamento sarà sottoposto a revisione qualora le future previsioni contrattuali dispongano diversamente rispetto al presente. Le modifiche alle schede allegate al presente Regolamento non comportano revisione del regolamento stesso.

Sommario 1. FINALITA DEL SISTEMA

Sommario 1. FINALITA DEL SISTEMA IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE NELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA CAREGGI Implementazione per il personale delle Aree Dirigenziali adottato il 11/04/15 CON PROVV. dg 157/2015

Dettagli

AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO. Sistema di misurazione e valutazione della performance

AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO. Sistema di misurazione e valutazione della performance AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO Sistema di misurazione e valutazione della performance in attuazione del D.Lgs. n. 150/2009 1 Indice Presentazione... 3 Principi... 3 Articolazione del sistema... 4 1. La Valutazione

Dettagli

AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA SENESE

AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA SENESE AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA SENESE REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELL AOUS Premessa Il Decreto Legislativo 27 ottobre 2009 n.150, attuativo della Legge 4 marzo

Dettagli

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Come indicato nel Piano Annuale della Performance (P.A.P.), predisposto a partire dall anno 2015, l Azienda annualmente esplicita gli obiettivi,

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017 Il Ciclo di gestione della valutazione dei risultati: le fasi. pag. 2 a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono

Dettagli

REGOLAMENTO del Sistema Integrato di Valutazione

REGOLAMENTO del Sistema Integrato di Valutazione REGIONE TOSCANA REGIONE TOSCANA Azienda USL3 di Pistoia REGOLAMENTO del Sistema Integrato di Valutazione - AREA della DIRIGENZA MEDICA e VETERINARIA - 1 Finalità La gestione degli incarichi e delle verifiche

Dettagli

1.0. PREMESSA 2.0. LA VALUTAZIONE

1.0. PREMESSA 2.0. LA VALUTAZIONE Azienda Ospedaliero Universitaria di Pisa Regolamento concernente il processo di valutazione permanente e per la gestione delle progressioni di carriera per la dirigenza 1.0. PREMESSA Il Dgls. 229/99 prima,

Dettagli

PIANO TRIENNALE DELLE PERFORMANCE MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE

PIANO TRIENNALE DELLE PERFORMANCE MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE COMUNE DI MONTANERA (Provincia di Cuneo) PIANO TRIENNALE DELLE PERFORMANCE MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE 1. ELEMENTI COSTITUTIVI DEL SISTEMA DELLE

Dettagli

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE 58 REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE APPROVATO DALLA GIUNTA COMUNALE CON DELIBERAZIONE N. 492 REG./.534 PROP.DEL. NELLA SEDUTA DEL 29/12/2010 Art.

Dettagli

----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO

----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO Servizio Sanitario Nazionale Regione Umbria Direzione per l Amministrazione del Personale Ufficio Relazioni Sindacali ----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO PREMESSA

Dettagli

L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei

L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei TITOLO IV LA VALUTAZIONE E LA PREMIALITA DEL PERSONALE Premessa L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei comportamenti coerenti con la missione, i valori

Dettagli

ALLEGATO AL REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE UFFICI E SERVIZI

ALLEGATO AL REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE UFFICI E SERVIZI Il Sistema di valutazione delle performance ALLEGATO AL REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE UFFICI E SERVIZI Premessa L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE Approvato con deliberazione di G.C. n. 27 del 12/04/2011 INDICE FINALITA... 1 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL SEGRETARIO

Dettagli

Procedura per la valutazione individuale del personale del comparto

Procedura per la valutazione individuale del personale del comparto Pag. 1/9 S O M M A R I O 1. OGGETTO PAG. 3 2. CAMPO DI APPLICAZIONE PAG. 3 3. RESPONSABILITA PAG. 3 4. DOCUMENTI DI RIFERIMENTO PAG. 3 5 CONTENUTO PAG. 4 5.1 PREMESSA PAG. 4 5.2 CRITERI GENERALI DI VALUTAZIONE

Dettagli

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE COMUNE DI PARMA NUCLEO DI VALUTAZIONE * IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (approvata con delibera di Giunta Comunale n 726 del 20/12/2013, aggiornata con delibera di Giunta Comunale

Dettagli

Ministero per i Beni e le Attività Culturali

Ministero per i Beni e le Attività Culturali Ministero per i Beni e le Attività Culturali ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (OIV) MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE SETTEMBRE 2010 1. I riferimenti

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MERITO E PREMI ADEGUAMENTO AL D.LGS.

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MERITO E PREMI ADEGUAMENTO AL D.LGS. COMUNE DI MARCON Provincia di Venezia REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MERITO E PREMI ADEGUAMENTO AL D.LGS. 150/2009 Approvato con delibera di Giunta

Dettagli

LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DELLA DIRIGENZA MEDICA.

LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DELLA DIRIGENZA MEDICA. ALLEGATO N. 3 LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DELLA DIRIGENZA MEDICA. 1. PREMESSA Ai sensi dell art. 25, comma 1, del CCNL della dirigenza del 3 novembre 2005, la valutazione dei

Dettagli

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Premessa Il Sistema di misurazione e valutazione della performance è uno strumento pensato per sviluppare le competenze, riconoscere i risultati,

Dettagli

Sistema per la valutazione delle prestazioni dei dirigenti. Servizio Gestione Risorse Umane

Sistema per la valutazione delle prestazioni dei dirigenti. Servizio Gestione Risorse Umane Sistema per la valutazione delle prestazioni dei dirigenti Indice Premesse Principi ispiratori del sistema di valutazione Articolazione del sistema di valutazione Oggetto della valutazione e criteri di

Dettagli

Provincia di OT. Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli

Provincia di OT. Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli Comune di BUDONI Provincia di OT Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli In applicazione dell art. 7 del D. Lgs. 150/2009 recante Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15,

Dettagli

Comune di Provincia di

Comune di Provincia di Comune di Provincia di Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli In applicazione dell art. 7 del D. Lgs. 150/2009 recante Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia

Dettagli

Ministero della Salute

Ministero della Salute Sistema di valutazione delle prestazioni del personale MANUALE OPERATIVO Allegato al Decreto ministeriale del 28 aprile 2015 Indice Ministero della Salute 1 Finalità del sistema e ambiti di misurazione

Dettagli

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE PROVINCIA DI FIRENZE IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Parte I - Articolazione generale del sistema di misurazione e valutazione 1. Premessa 2. Piano della performance 3. Principi

Dettagli

VALUTAZIONE DEL PERSONALE

VALUTAZIONE DEL PERSONALE VALUTAZIONE DEL PERSONALE I) Scenario II) Dimensioni della valutazione III) Definizione delle schede di valutazione IV) Pesatura aree valutazione V) Modalità di valutazione VI) Processo di valutazione

Dettagli

Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli

Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli In applicazione dell art. 7 del D. Lgs. 150/2009 recante Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della

Dettagli

Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli

Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli CAPO I Sistema di Valutazione delle performance del personale di livelli Art. 1 Misurazione e valutazione della performance individuale

Dettagli

SISTEMI DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMI DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE SISTEMI DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE Dicembre, 2014 Il Sistema di misurazione e valutazione della performance... 3 Il Ciclo di gestione della performance... 5 Il Sistema di misurazione e valutazione

Dettagli

Provincia dell Ogliastra

Provincia dell Ogliastra Provincia dell Ogliastra Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli In applicazione dell art. 7 del D.Lgs. 150/09 recante Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia

Dettagli

Regolamento di Misurazione e Valutazione della Performance

Regolamento di Misurazione e Valutazione della Performance Regolamento di Misurazione e Valutazione della Performance (Ai sensi dell'ari. 7 del Dlgs 150/2009) 1 Premessa II presente documento definisce il "regolamento di misurazione e vantazione della performance",

Dettagli

ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELL'ENTE PARCO NAZIONALE DEL VESUVIO SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE D.LGS.

ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELL'ENTE PARCO NAZIONALE DEL VESUVIO SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE D.LGS. PREMESSA Il presente documento è redatto dall Organismo Indipendente di Valutazione dell'ente Parco Nazionale del Vesuvio ai sensi dell articolo 7, comma 2, e dell articolo 30, comma 3, del decreto legislativo

Dettagli

Sistema di Valutazione delle Performance del personale.

Sistema di Valutazione delle Performance del personale. PROVINCIA DI ORISTANO Sistema di Valutazione delle Performance del personale. CAPO I Sistema di Valutazione delle performance del personale. Art. 1 Misurazione e valutazione della performance individuale

Dettagli

AZIENDA OSPEDALIERA SAN CAMILLO - FORLANINI IL DIPARTIMENTO INFERMIERISTICO, TECNICO, RIABILITATIVO ED OSTETRICO. Regolamento

AZIENDA OSPEDALIERA SAN CAMILLO - FORLANINI IL DIPARTIMENTO INFERMIERISTICO, TECNICO, RIABILITATIVO ED OSTETRICO. Regolamento AZIENDA OSPEDALIERA SAN CAMILLO - FORLANINI IL DIPARTIMENTO INFERMIERISTICO, TECNICO, RIABILITATIVO ED OSTETRICO Regolamento Premessa Il presente regolamento intende definire e disciplinare l organizzazione

Dettagli

La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità

La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità Responsabile scientifico: Prof. Andrea Vettori, Docente di Healthcare management Università degli studi Guglielmo Marconi, Roma Autori:

Dettagli

REGIONE TOSCANA AZIENDA USL 1 DI MASSA E CARRARA REGOLAMENTO AZIENDALE DI ORGANIZZAZIONE. Rev. definitiva

REGIONE TOSCANA AZIENDA USL 1 DI MASSA E CARRARA REGOLAMENTO AZIENDALE DI ORGANIZZAZIONE. Rev. definitiva REGIONE TOSCANA AZIENDA USL 1 DI MASSA E CARRARA REGOLAMENTO AZIENDALE DI ORGANIZZAZIONE Rev. definitiva 1 INDICE TITOLO I IL SISTEMA AZIENDA ED IL SUO GOVERNO Art. 1 Il sistema Azienda Pag. 5 Art. 2 Il

Dettagli

TITOLO VIII : LA PROGRAMMAZIONE

TITOLO VIII : LA PROGRAMMAZIONE TITOLO VIII : LA PROGRAMMAZIONE 1. STRUMENTI DELLA PROGRAMMAZIONE La Direzione aziendale elabora le linee strategiche per il governo del sistema dei servizi sanitari sulla base degli atti di indirizzo

Dettagli

REGOLAMENTO GENERALE DI ORGANIZZAZIONE PER IL FUNZIONAMENTO DELLA SOCIETA DELLA SALUTE DELL ALTA VAL DI CECINA

REGOLAMENTO GENERALE DI ORGANIZZAZIONE PER IL FUNZIONAMENTO DELLA SOCIETA DELLA SALUTE DELL ALTA VAL DI CECINA REGOLAMENTO GENERALE DI ORGANIZZAZIONE PER IL FUNZIONAMENTO DELLA SOCIETA DELLA SALUTE DELL ALTA VAL DI CECINA settembre 2011 1 Il presente regolamento è frutto di un lavoro di condivisione tra le SDS

Dettagli

COMUNE DI ANTEGNATE PROVINCIA DI BERGAMO

COMUNE DI ANTEGNATE PROVINCIA DI BERGAMO COMUNE DI ANTEGNATE PROVINCIA DI BERGAMO REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E PER L APPLICAZIONE DEL SISTEMA PREMIALE Approvato dalla Giunta Comunale con deliberazione n.

Dettagli

REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLE PRESTAZIONI DEI DIPENDENTI E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA

REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLE PRESTAZIONI DEI DIPENDENTI E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA COMUNE DI FIGLINE VALDARNO Provincia di Firenze REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLE PRESTAZIONI DEI DIPENDENTI E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA 1 INDICE ART. 1 : VALUTAZIONE PERMANENTE

Dettagli

Pagina 1 di 32 SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE.DOC

Pagina 1 di 32 SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE.DOC PREMESSA La valutazione è un attività tipicamente umana che, consapevolmente o meno, viene posta in essere quotidianamente, sia nella vita personale che in quella lavorativa. È ampiamente diffusa la giusta

Dettagli

MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI

MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI Città di Biella MEDAGLIA D ORO AL VALORE MILITARE MEDAGLIA D ARGENTO AL MERITO CIVILE MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI Settore affari del personale

Dettagli

REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Art. 1 Introduzione Art. 2 Oggetto e finalità Art. 3 Caratteristiche degli obiettivi Art. 4 Ambiti di misurazione e valutazione

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE COMUNE DI CASLINO D ERBA Provincia di Como REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (approvato con delibera della Giunta Comunale n. 21 del 08.03.2013) INDICE CAPO I - PRINCIPI

Dettagli

Sistema di Valutazione della Performance del Segretario Comunale

Sistema di Valutazione della Performance del Segretario Comunale Sistema di Valutazione della Performance del Segretario Comunale In applicazione dell art. 7 del D. Lgs. 150/2009 recante Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della

Dettagli

COMUNE DI BONASSOLA METODOLOGIA VALUTAZIONE

COMUNE DI BONASSOLA METODOLOGIA VALUTAZIONE COMUNE DI BONASSOLA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE Sommario CAPO I....2 METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI DEI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA...2 ART. 1 - MISURAZIONE DELLE PERFORMANCE

Dettagli

POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEGLI

POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEGLI POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEGLI ORGANI SOCIALI E DEL PERSONALE ai sensi del Regolamento ISVAP n. 39 del 9 giugno 2011 Definite nella seduta del Consiglio di Amministrazione del: 31 / 03 / 2015

Dettagli

COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to.

COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to. COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to.it Approvato con deliberazione G.C. n. 103/29.12.2010 INDICE

Dettagli

CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato

CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato ai Responsabili di P.O. e Alte Professionalità ART. 1

Dettagli

Sistema di misurazione e valutazione della performance. Sistema di misurazione e valutazione della Performance

Sistema di misurazione e valutazione della performance. Sistema di misurazione e valutazione della Performance Sistema di misurazione e valutazione della Performance INDICE 1. Premessa pag. 3 2. Misurazione e valutazione della performance individuale...pag. 4 3. Valutazione del Direttore Generale.. pag. 6 4. Valutazione

Dettagli

Unione dei Comuni di Brisighella, Casola Valsenio e

Unione dei Comuni di Brisighella, Casola Valsenio e Unione dei Comuni di Brisighella, Casola Valsenio e Riolo Terme Sistema di valutazione della performance individuale del personale apicale Finalità Il sistema di valutazione della performance individuale

Dettagli

COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona)

COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) SISTEMA DI APPROVAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ART. 7 COMMA 1 DEL D.LGS 150/2009. INTEGRAZIONE AL VIGENTE REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEGLI

Dettagli

COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA

COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA CRITERI DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE ESTRATTO DAL REGOLAMENTO SULL ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI APPROVATO CON ATTO

Dettagli

COMUNE DI SELARGIUS Provincia di Cagliari

COMUNE DI SELARGIUS Provincia di Cagliari COMUNE DI SELARGIUS Provincia di Cagliari REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE DIPENDENTE Approvato con deliberazione di G.C. n. del 1 INDICE Sommario GLI

Dettagli

Provincia Regionale di Caltanissetta Codice Fiscale e Partita IVA : 00115070856

Provincia Regionale di Caltanissetta Codice Fiscale e Partita IVA : 00115070856 Provincia Regionale di Caltanissetta Codice Fiscale e Partita IVA : 00115070856 REGOLAMENTO DI DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE, INTEGRITÀ E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE ADOTTATO CON DELIBERA

Dettagli

ALLEGATO 1.1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

ALLEGATO 1.1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1 Titolo I) Disposizioni generali... 3 Art. 1 Principi generali...3 Art. 2 Definizioni...3 Titolo II) Il ciclo di gestione della performance... 3

Dettagli

REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE

REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE ART. 1: OGGETTO 1. Il presente regolamento disciplina l istituzione, le attività e le modalità

Dettagli

CAPO 2. Principi e Strumenti di. Organizzazione e Gestione

CAPO 2. Principi e Strumenti di. Organizzazione e Gestione CAPO 2 Principi e Strumenti di Organizzazione e Gestione 27 capo 2 Principi e Strumenti di Organizzazione e Gestione 28 I Principi di Organizzazione titolo IV I Principi di Organizzazione Art. 18 - Principi

Dettagli

Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca

Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Settembre 2010 OIV2010 INDICE Argomento Pagina PARTE PRIMA 1. INTRODUZIONE 4 2. AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA 7 PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

Dettagli

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO DEL PERSONALE DEL COMPARTO DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE BIENNIO ECONOMICO 2008-2009

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO DEL PERSONALE DEL COMPARTO DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE BIENNIO ECONOMICO 2008-2009 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO DEL PERSONALE DEL COMPARTO DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE BIENNIO ECONOMICO 2008-2009 In data 31 luglio 2009, alle ore 11.30, ha avuto luogo l incontro tra l

Dettagli

COMUNE DI PRATA DI PORDENONE Associazione Intercomunale Sile SISTEMA DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE

COMUNE DI PRATA DI PORDENONE Associazione Intercomunale Sile SISTEMA DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE COMUNE DI PRATA DI PORDENONE Associazione Intercomunale Sile SISTEMA DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE Disciplina della misurazione e valutazione performance Art. 1 Principi Generali La misurazione e la

Dettagli

MANUALE DELLA QUALITA Sistema di Gestione per la Qualità della Formazione del Personale

MANUALE DELLA QUALITA Sistema di Gestione per la Qualità della Formazione del Personale Rev Data Redatto e elaborato Approvato Firma 0 Nuova Emissione Direttore UOS. Formazione del Personale Dr. Fabio Michelotti RAQ Laila Vinci Direttore UOS. Formazione del Personale Dr. Fabio Michelotti

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE COMUNE DI GARGNANO Provincia di Brescia REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE - appendice al regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi - (Approvato con

Dettagli

COMUNE DI DECIMOMANNU

COMUNE DI DECIMOMANNU COMUNE DI DECIMOMANNU Provincia di Cagliari METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE 1 PREMESSA Presupposti del sistema di valutazione sono la definizione degli obiettivi e delle fasi del ciclo di

Dettagli

Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera

Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera 1. Premessa: le norme, le indicazioni CIVIT, i requisiti necessari Il Sistema di misurazione e valutazione della performance

Dettagli

Comune di Montemurlo Provincia di Prato REGOLAMENTO DISCIPLINANTE IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

Comune di Montemurlo Provincia di Prato REGOLAMENTO DISCIPLINANTE IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Comune di Montemurlo Provincia di Prato REGOLAMENTO DISCIPLINANTE IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Approvato con deliberazione n. 121/GC del 08-09-2015 (approva e abroga integralmente il precedente

Dettagli

PROVINCIA DI PISA Prot. 65558 02.04.00 Pisa, lì 5.3.2012 Il Direttore Generale. Che tempo che fa (linee e numeri di politica del personale).

PROVINCIA DI PISA Prot. 65558 02.04.00 Pisa, lì 5.3.2012 Il Direttore Generale. Che tempo che fa (linee e numeri di politica del personale). PROVINCIA DI PISA Prot. 65558 02.04.00 Pisa, lì 5.3.2012 Il Direttore Generale Al Presidente della Provincia Che tempo che fa (linee e numeri di politica del personale). Le vicende del personale hanno

Dettagli

Art. 1 (Finalità del regolamento)

Art. 1 (Finalità del regolamento) MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIRIGENTI E DEL PERSONALE DEL COMPARTO E SISTEMA PREMIANTE Art. 1 (Finalità del regolamento) Il presente Regolamento disciplina, in applicazione delle linee

Dettagli

Regolamento comunale di disciplina della misurazione e valutazione della performance e del sistema premiale Approvato con delibera della G.C. n.

Regolamento comunale di disciplina della misurazione e valutazione della performance e del sistema premiale Approvato con delibera della G.C. n. Comune di Isola di Capo Rizzuto (Provincia di Crotone) Regolamento comunale di disciplina della misurazione e valutazione della performance e del sistema premiale Approvato con delibera della G.C. n. del

Dettagli

Regolamento di Organizzazione della Società della Salute della Valdinievole

Regolamento di Organizzazione della Società della Salute della Valdinievole Regolamento di Organizzazione della Società della Salute della Valdinievole INDICE Art. 1 Premessa Art. 2 Attività di indirizzo e di controllo Art. 3 Principi relativi all organizzazione della SdS Art.

Dettagli

DIRIGENTI SISTEMA DI PESATURA DELLE POSIZIONI E DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI

DIRIGENTI SISTEMA DI PESATURA DELLE POSIZIONI E DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI Nucleo di Valutazione Comune di Siena DIRIGENTI SISTEMA DI PESATURA DELLE POSIZIONI E DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI Proposta del Nucleo di Valutazione 1 INDICE 1. I SOGGETTI DELLA VALUTAZIONE...3 2. LA

Dettagli

REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ALLEGATO ALLA DELIBERAZIONE N 656 DEL 24 DICEMBRE 2014 REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. PREMESSA Secondo l art. 7 del D. Lgs. 150 del 27 ottobre 2009, Attuazione

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (Approvato con deliberazione di G.C. 140/02.12.2010) 1 TITOLO I - SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Capo I - Aspetti generali

Dettagli

6. Il nuovo contratto del personale tecnicoamministrativo

6. Il nuovo contratto del personale tecnicoamministrativo 6. Il nuovo contratto del personale tecnicoamministrativo L innovazione principale contenuta nel Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) del personale tecnico-amministrativo sottoscritto il 9 agosto

Dettagli

REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, DELLA VALUTAZIONE, DELLA RENDICONTAZIONE E DELLA TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, DELLA VALUTAZIONE, DELLA RENDICONTAZIONE E DELLA TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE COMUNE DI PATU Provincia di Lecce - Regolamento Comunale - REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, DELLA VALUTAZIONE, DELLA RENDICONTAZIONE E DELLA TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Approvato

Dettagli

Sistema di misurazione e valutazione

Sistema di misurazione e valutazione Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e della performance individuale dei dirigenti Approvato con Delibera di Giunta Comunale n. 287 del 24/09/2013 Comune di Prato Regolamento

Dettagli

LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEGLI APICALI (Posizioni Organizzative) Manuale

LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEGLI APICALI (Posizioni Organizzative) Manuale LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEGLI APICALI (Posizioni Organizzative) LA VALUTAZIONE CCNL 31.3.1999 Personale dei livelli ART. 9 - Conferimento e revoca degli incarichi per le posizioni organizzative

Dettagli

Programma per la trasparenza e l integrità

Programma per la trasparenza e l integrità Programma per la trasparenza e l integrità Periodo 2015-2017 ARAN - Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni Approvato dal Collegio di indirizzo e controllo con delibera

Dettagli

SCHEMA DI FUNZIONAMENTO DEL PROCESSO E DEGLI STRUMENTI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE NEL COMUNE DI VEDUGGIO CON COLZANO

SCHEMA DI FUNZIONAMENTO DEL PROCESSO E DEGLI STRUMENTI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE NEL COMUNE DI VEDUGGIO CON COLZANO Allegato SCHEMA DI FUNZIONAMENTO DEL PROCESSO E DEGLI STRUMENTI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE NEL COMUNE DI VEDUGGIO CON COLZANO a) Ciclo della performance Il sistema di misurazione e

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 2015-2017

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 2015-2017 CITTA DI SANTENA Provincia di Torino ALLEGATO ALLA DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE N. 75 IN DATA 18.06.2015 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 2015-2017 Ente con Sistema Qualità

Dettagli

Comune di Senigallia Ufficio Organizzazione e Risorse Umane

Comune di Senigallia Ufficio Organizzazione e Risorse Umane Comune di Senigallia Ufficio Organizzazione e Risorse Umane IPOTESI CCDI ANNUALITA 2013 - RELAZIONE ILLUSTRATIVA E TECNICO FINANZIARIA art.5, comma 3 CCNL 1.4.1999 e art.40, comma 3 sexies D. Lgs. 30/03/2001,

Dettagli

COMUNE DI MACCHIA D ISERNIA Provincia di Isernia

COMUNE DI MACCHIA D ISERNIA Provincia di Isernia Pubblicata all Albo Pretorio Il 07-09-2010 Reg.Pubbl.n. DELIBERAZIONE Comunicata ai Capigruppo Il 07-09-2010 Prot N. N. 53 COMUNE DI MACCHIA D ISERNIA Provincia di Isernia DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE

Dettagli

AGENZIA PER LE EROGAZIONI IN AGRICOLTURA PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA 2011-2013

AGENZIA PER LE EROGAZIONI IN AGRICOLTURA PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA 2011-2013 AGENZIA PER LE EROGAZIONI IN AGRICOLTURA PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA 2011-2013 (Articolo 11 del decreto legislativo n. 150/2009) INDICE 1. Introduzione pag. 3 2. Selezione dei

Dettagli

Ministero della Salute

Ministero della Salute 6. IL PROCESSO SEGUITO E LE AZIONI DI MIGLIORAMENTO DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE 6.1 Fasi, soggetti e tempi del processo di redazione del Piano Analogamente a quanto avvenuto per il 2012, il

Dettagli

AZIENDA UNITA SANITARIA LOCALE DI FERRARA DIPARTIMENTO AMMINISTRATIVO UNICO IL DIRETTORE GENERALE

AZIENDA UNITA SANITARIA LOCALE DI FERRARA DIPARTIMENTO AMMINISTRATIVO UNICO IL DIRETTORE GENERALE AZIENDA UNITA SANITARIA LOCALE DI FERRARA DIPARTIMENTO AMMINISTRATIVO UNICO DATA: 9.8.2010 DELIBERA N. 327 LL/mcf OGGETTO: PD-356/2010 + ALL. - Approvazione Regolamento aziendale per la valutazione del

Dettagli

CAPITOLO 12 - SISTEMA DEGLI INCARICHI E DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE

CAPITOLO 12 - SISTEMA DEGLI INCARICHI E DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE CAPITOLO 12 - SISTEMA DEGLI INCARICHI E DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE 12.1 Individuazione delle Strutture Semplici e Complesse Nell individuare le strutture complesse di cui all allegato n. 2

Dettagli

COMUNE DI SIENA. CRITERI GENERALI SUL SISTEMA PREMIANTE DEL PERSONALE NON DIRIGENTE (da cat. A a cat D) Direzione Generale

COMUNE DI SIENA. CRITERI GENERALI SUL SISTEMA PREMIANTE DEL PERSONALE NON DIRIGENTE (da cat. A a cat D) Direzione Generale COMUNE DI SIENA Direzione Generale CRITERI GENERALI SUL SISTEMA PREMIANTE DEL PERSONALE NON DIRIGENTE (da cat. A a cat D) 1) Natura e finalità della valutazione La valutazione del merito consiste in un

Dettagli

REGOLAMENTO COSTITUTIVO E DI FUNZIONAMENTO DEI DIPARTIMENTI AD ATTIVITA INTEGRATA

REGOLAMENTO COSTITUTIVO E DI FUNZIONAMENTO DEI DIPARTIMENTI AD ATTIVITA INTEGRATA REGOLAMENTO COSTITUTIVO E DI FUNZIONAMENTO DEI DIPARTIMENTI AD ATTIVITA INTEGRATA INDICE RIFERIMENTI NORMATIVI PREMESSE Art. 1 Oggetto del regolamento Art. 2 Assetto organizzativo Art. 3 Strutture, Programmi

Dettagli

RUOLI E COMPETENZE IN SANITA Lo sviluppo delle pratiche di Human Resource Management: scenari ed esperienze di successo Modena 21 giugno 2011

RUOLI E COMPETENZE IN SANITA Lo sviluppo delle pratiche di Human Resource Management: scenari ed esperienze di successo Modena 21 giugno 2011 RUOLI E COMPETENZE IN SANITA Lo sviluppo delle pratiche di Human Resource Management: scenari ed esperienze di successo Modena 21 giugno 2011 Ettore Turra Innovazione Organizzativa e Gestione del Cambiamento

Dettagli

L ISVAP (Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private e di interesse collettivo)

L ISVAP (Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private e di interesse collettivo) REGOLAMENTO N. 39 DEL 9 GIUGNO 2011 REGOLAMENTO RELATIVO ALLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE NELLE IMPRESE DI ASSICURAZIONE L ISVAP (Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private e di interesse collettivo)

Dettagli

Ministero Dell Ambiente e della Tutela del Territorio e del Mare MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI

Ministero Dell Ambiente e della Tutela del Territorio e del Mare MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI Ministero Dell Ambiente e della Tutela del Territorio e del Mare MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI INDICE 1. PREMESSA pag. 5 2. I RIFERIMENTI NORMATIVI pag. 5

Dettagli

REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCES ED IL CONTROLLO STRATEGICO

REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCES ED IL CONTROLLO STRATEGICO COMUNE DI TUSCANIA Provincia di Viterbo REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCES ED IL CONTROLLO STRATEGICO Approvato con delibera

Dettagli

REGOLAMENTO DEI DIPARTIMENTI AD ATTIVITA INTEGRATA (DAI) DELL'AZIENDA OSPEDALIERA - UNIVERSITA' DI PADOVA. Premessa

REGOLAMENTO DEI DIPARTIMENTI AD ATTIVITA INTEGRATA (DAI) DELL'AZIENDA OSPEDALIERA - UNIVERSITA' DI PADOVA. Premessa REGOLAMENTO DEI DIPARTIMENTI AD ATTIVITA INTEGRATA (DAI) DELL'AZIENDA OSPEDALIERA - UNIVERSITA' DI PADOVA Premessa La struttura dipartimentale rappresenta il modello ordinario di gestione operativa delle

Dettagli

COMUNE DI SANSEPOLCRO

COMUNE DI SANSEPOLCRO COMUNE DI SANSEPOLCRO Sistema di misurazione e valutazione della performance (Capo II del decreto legislativo 27/10/2009, n. 150) Approvato con delibera di G.C. n 231 del 16/10/2014; Pagina 1 di 12 PREMESSA

Dettagli

La metodologia di misurazione e valutazione della performance del personale e delle posizioni organizzative Comune di Pinerolo

La metodologia di misurazione e valutazione della performance del personale e delle posizioni organizzative Comune di Pinerolo La metodologia di misurazione e valutazione della performance del personale e delle posizioni organizzative Comune di Pinerolo Deliberazione della Giunta Comunale n. 150 del 22/05/2013 1 1.1.1.- Le modalità

Dettagli

REFERTO DEL CONTROLLO DI GESTIONE DEI COMUNI DELL UNIONE DELLA BASSA ROMAGNA ANNO 2012

REFERTO DEL CONTROLLO DI GESTIONE DEI COMUNI DELL UNIONE DELLA BASSA ROMAGNA ANNO 2012 Servizio Controllo di gestione e controllo strategico Piazza Martiri 1 48022 Lugo Tel. 0545 38424 Fax 0545 38348 schedaa@unione.labassaromagna.it REFERTO DEL CONTROLLO DI GESTIONE DEI COMUNI DELL UNIONE

Dettagli

Regolamento sul sistema permanente di valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti

Regolamento sul sistema permanente di valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti ALLEGATO alla delibera di Giunta Comunale n. 27 del 01/03/2011 Regolamento sul sistema permanente di valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti Approvato con deliberazione di Giunta comunale

Dettagli

DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Comune di Marradi (Provincia di Firenze) DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Approvato con delibera della Giunta comunale n. 91/2012 Modificato con delibera della Giunta comunale

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE CONSORZIO PER L AREA DI RICERCA SCIENTIFICA E TECNOLOGICA DI TRIESTE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Edizione 4 Revisione febbraio 2015 Pagina 1 di 23 Sommario 1 INTRODUZIONE AL

Dettagli

Art. 1 Oggetto del regolamento

Art. 1 Oggetto del regolamento Art. 1 Oggetto del regolamento Allegato alla Delibera n Il presente regolamento disciplina l organizzazione interna del Dipartimento della Prevenzione (di seguito chiamato Dipartimento), ai sensi di quanto

Dettagli

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI comunicazionetrasparenteprogettoinf ormareinformarsivalorizzazioneco struireteamworkeleaderschipproporrecolla boraredeisostenereprofessionisti stimolareintegrazionerelazionialleanzesoluzi

Dettagli