REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

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1 ALLEGATO ALLA DELIBERAZIONE N 656 DEL 24 DICEMBRE 2014 REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. PREMESSA Secondo l art. 7 del D. Lgs. 150 del 27 ottobre 2009, Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, le amministrazioni pubbliche adottano con un apposito provvedimento il loro Sistema di misurazione e valutazione della performance, in cui viene descritta la struttura del sistema stesso, ossia le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance. Il decreto introduce una disciplina organica per la pubblica amministrazione relativa all utilizzo di strumenti di valorizzazione del merito, di incentivazione della produttività, della qualità e della prestazione lavorativa, principi di selettività e di concorsualità nelle progressioni di carriera, il riconoscimento di meriti e demeriti, l incremento dell efficienza del lavoro pubblico ed il contrasto alla scarsa produttività e all assenteismo, la trasparenza dell operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalità. L Azienda Ospedaliera Universitaria (AOU) Federico II elabora il proprio ciclo di gestione delle performance facendo proprie le indicazioni della delibera CIVIT n. 89 del 2010 Indirizzi in materia di parametri e modelli di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione della performance, il quale sottolinea che i sistemi di misurazione della performance sono strumenti essenziali per il miglioramento dei servizi pubblici e, se appropriatamente sviluppati e implementati, possono svolgere un ruolo fondamentale nella definizione e nel raggiungimento degli obiettivi strategici, nell allineamento alle migliori pratiche in tema di comportamenti, attitudini e performance organizzative, con l obiettivo di promuovere e valorizzare il ruolo delle persone che operano nell ambito dell Azienda nella realizzazione di servizi sempre più efficaci, efficienti e di qualità a favore di altre persone, i cittadini. La stessa delibera chiarisce che nel contesto del D. Lgs. 150/2009, la performance è il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che un soggetto (organizzazione, unità organizzativa, gruppo di individui, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al 1

2 raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata costituita. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance, in conformità alle disposizioni del D. Lgs. 150 del 27 ottobre 2009, individua: a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance; b) le procedure di conciliazione relative all applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance; c) le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti; d) le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance si compone di tre elementi fondamentali: 1. indicatori; 2. target; 3. infrastruttura di supporto e processi. Preliminarmente qui di seguito si richiamano i principali riferimenti normativi che costituiscono fonte principale del presente regolamento: - Decreto Legislativo n. 502 del 30 dicembre 1992 Riordino della disciplina in materia sanitaria, a norma dell art.1 della legge 23 ottobre 1992, n. 421 e ss.mm.ii.; - Decreto Legislativo n. 29 del 3 febbraio 1993 Razionalizzazione della organizzazione delle Amministrazioni pubbliche e revisione della disciplina in materia di pubblico impiego, a norma dell'articolo 2 della legge 23 ottobre 1992, n. 421 e ss.mm.ii.; - Decreto Legislativo n. 286 del 30 luglio 1999 Riordino e potenziamento dei meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati dell attività svolta dalle amministrazioni pubbliche, a norma dell articolo 11 della legge 15 marzo 1997, n. 59 ; - Decreto Legislativo 517 del 21 dicembre 1999 Disciplina dei rapporti fra Servizio sanitario nazionale ed università, a norma dell'articolo 6 della legge 30 novembre 1998, n. 419 ; - Decreto Legislativo n. 165 del 30 marzo 2001 Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche - Testo Vigente come modificato dal decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150; 2

3 - Decreto Legislativo 150 del 27 ottobre 2009 Attuazione della L. 4 marzo 2009 n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni nonché disposizioni integrative delle funzioni attribuite al Consiglio nazionale dell economia e del lavoro e alla Corte dei conti ; - Decreto del Presidente della Giunta della Regione Campania n.88 del 29 Marzo 2013 Organo di indirizzo dell AOU Federico II di cui all art. 4, comma 4, del D. Lgs. 517/1999 Nomina componenti ; - Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del comparto del Servizio Sanitario Nazionale; - Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro dell'area della dirigenza medico veterinaria; - Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro dell'area della dirigenza sanitaria, professionale, tecnica e - amministrativa; - Delibera CiVIT n. 104 del 8 settembre 2010 Definizione dei Sistemi di misurazione e valutazione della performance ; - Delibera CiVIT n. 111 del 22 ottobre 2010 in tema di valutazione individuale in relazione agli arttt. 19 e 65 del decreto legislativo n. 150 del 2009 e del decreto legge n. 70 del 2010, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 122 del 2010; - Delibera CiVIT n. 112 del 28 ottobre 2010 Struttura e modalità di redazione del Piano della performance (articolo 10, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150) ; Delibera CiVIT n. 113 del 2 novembre 2010 In tema di applicazione del D. Lgs. n. 150/2009 e della delibera n. 88/2010 agli enti del Servizio Sanitario Nazionale ; - Delibera CiVIT n. 114 del 10 novembre 2010 Indicazioni applicative ai fini della adozione del Sistema di misurazione e valutazione della performance (articolo 30, comma 3, del D. Lgs. n. 150/2009 ) ; - Delibera CiVIT n. 123 del 21 dicembre 2010 in tema di valutazione della dirigenza; - Delibera CiVIT n. 124 del 22 dicembre 2010 Sistema misurazione e valutazione della performance: procedure di conciliazione (articolo 7, comma 3, decreto legislativo n. 150/2009) ; - Delibera CiVIT n. 89 del 2010 Indirizzi in materia di parametri e modelli di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione della performance (articoli 13, comma 6, lett. d) e 30, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150) ; - Delibera CiVIT n. 1 del 23 ottobre 2012 Linee guida relative al miglioramento dei Sistemi di misurazione e valutazione della performance e dei Piani della performance ; 3

4 - Deliberazione del Direttore Generale dell AOU Federico II n. 272 del 2 Luglio 2012 Costituzione dell Organismo Indipendente della Performance e s.m.i.; - Deliberazione del Direttore Generale dell AOU Federico II n. 290 del 16 Giugno 2014 Adozione Del Regolamento 'Procedure di Controllo Interno' dell AOU Federico II. Allegato 8 - Ciclo personale; - Deliberazione del Direttore Generale dell AOU Federico II n. 147 del 26 Marzo 2014 Adozione Piano Triennale della Performance ; - Deliberazione del Direttore Generale dell AOU Federico II n. 233 del 13 Maggio 2014 Rideterminazione per l'anno 2014 dei Fondi per il personale universitario e per il personale aziendale per la produttività collettiva, art. 47 CCNL 1994/ costituito e disciplinato con determinazioni n. 205 del 31/7/2000 e n. 235 del 9/7/2004, rideterminati in esecuzione delle delibere di Giunta Regionale Campania n. 514 del 30/03/2007 e n. 887 del 22/05/ e Decreti del Commissario ad acta per l attuazione del piano di rientro sanitario della Regione Campania n. 62 e n. 63 del 22/10/2010 (linee di indirizzo per rideterminazione dei Fondi) e nota del Dirigente Settore Ruolo Personale S.S.R prot. n del 6/11/2010 (chiarimenti applicazione decreto commissariale n. 63 del 22/10/2010) e nota della Giunta Regionale della Campania prot. n del 6/3/2012, nonché in osservanza delle disposizioni impartite con Decreto del sub Commissario ad Acta n. 23 del 15/3/2013, nonché, in relazione ai dati economici riportati nelle schede della mobilità intraregionale, relativa all anno 2013., per il Comparto. - Deliberazione del Direttore Generale dell AOU Federico II n. 232 del 13 Maggio 2014 Rideterminazione per l anno 2014 dei Fondi distinti per il personale universitario e per il personale aziendale per la retribuzione di risultato, relativi all area della Dirigenza medicoveterinaria, sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa del Servizio Sanitario Nazionale. Rideterminati in esecuzione delle delibere di Giunta Regionale Campania n. 514 del 30/3/2007 e n. 887 del 22/5/2007 e Decreti del Commissario ad acta per l attuazione del piano di rientro sanitario della Regione Campania n. 62 e n. 63 del 22/10/2010 (linee di indirizzo per rideterminazione dei Fondi) e nota del Dirigente Settore Ruolo Personale S.S.R prot. n del 6/11/2010 (chiarimenti applicazione decreto commissariale n. 63 del 22/10/2010) e nota della Giunta Regionale della Campania prot. n del 6/3/2012, nonché in osservanza delle disposizioni impartite con Decreto del sub Commissario ad Acta n. 23 del 15/3/2013, nonché, in relazione ai dati economici riportati nelle schede della mobilità intraregionale, relativa all anno

5 - Disposizione del Direttore Generale dell AOU Federico II n. 286 del 29 Luglio 2014 Strumenti di programmazione strategica. Deliberazione n. 138 del 31 marzo PRINCIPI E CRITERI CUI SI ISPIRA IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati conseguiti dai singoli e dalle unità organizzative, in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento. Le finalità del Sistema di misurazione e valutazione della perfomance come elencate nella delibera CIVIT n. 89/2010, sono: migliorare, una volta a regime, il sistema di individuazione e comunicazione dei propri obiettivi; verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; informare e guidare i processi decisionali; gestire più efficacemente sia le risorse che i processi organizzativi; influenzare e valutare i comportamenti di gruppi e individui; rafforzare l accountability e le responsabilità a diversi livelli gerarchici; incoraggiare il miglioramento continuo e l apprendimento organizzativo. L AOU Federico II misura e valuta la performance con riferimento all amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o Centri di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti, secondo modalità conformi alle direttive impartite dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l integrità delle amministrazioni pubbliche di cui all art. 13 D. Lgs. 150 del 27 ottobre 2009 e con le finalità e gli scopi definiti dalle norme e dai contratti di lavoro. I principi e i criteri cui si ispira la misurazione e la valutazione della performance sono: - massima trasparenza delle informazioni concernenti i criteri di misurazione e valutazione della performance nelle modalità e strumenti di comunicazione; - informazione adeguata e partecipazione del Valutato al procedimento; - diretta conoscenza dell attività del Valutato da parte del soggetto che, in prima istanza, effettua la valutazione; 5

6 - garanzia di una valutazione di seconda istanza su richiesta del Valutato; - elevato grado di oggettività della misurazione delle performance, soprattutto, sulle componenti strettamente legate al trattamento accessorio individuale; - soddisfacimento dell interesse del destinatario dei servizi e degli interventi nell adozione di metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa; - assenza di nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. 3. SOGGETTI DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE E MISURAZIONE Sulla base delle previsioni dell art. 7 del D. Lgs. 150 del 27 ottobre 2009, all interno dell AOU Federico II, sono soggetti del sistema di misurazione e valutazione delle performance i seguenti: a) dagli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui all articolo 14 dello stesso decreto, cui compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonchè la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice; b) dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l integrità delle amministrazioni pubbliche di cui all art. 13 medesimo decreto; c) dai dirigenti di ciascuna amministrazione, secondo quanto previsto agli articoli 16 e 17, comma 1, lettera e-bis), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, come modificati dagli articoli 38 e 39 del D. Lgs. 150 del 27 ottobre 2009; d) Direzione Aziendale (Direttore Generale, Direttore Sanitario e Direttore Amministrativo). 4. GLI ATTORI DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE ANNUALE I soggetti coinvolti nel processo valutativo annuale sono: A. il dipendente da valutare; B. il Referente Valutatore, responsabile della struttura alla quale il dipendente da valutare appartiene; C. l Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) 6

7 A. il dipendente da valutare Secondo quanto previsto dall art. 9 del D.lgs. 150/09, la valutazione della performance individuale del personale è collegata ai seguenti aspetti: a. al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali (performance individuale); b. alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura (performance organizzativa). Il peso degli obiettivi relativi alla performance individuale ed alla performance organizzativa sulla valutazione totale è definito in relazione al grado di autonomia, alle responsabilità, alla posizione organizzativa ed alla categoria professionale di appartenenza. B. Referente Valutatore Il responsabile della valutazione è chi ha in carico il personale per la parte prevalente dell esercizio. Esso dovrà essere la figura gerarchica di riferimento, che ha l opportunità di osservare regolarmente la prestazione di lavoro. Nel caso ritenga di non potersi basare sulla propria osservazione, potrà consultare altri soggetti per documentarsi sull operato del Valutato, di cui dovrà tenere documentazione scritta. Qualora, durante l anno, la persona da valutare svolga la propria attività in diverse unità organizzative, la valutazione compete al Responsabile della struttura dove l operatore ha prevalentemente prestato la sua attività, acquisite le valutazioni degli altri responsabili. Sempre nel caso in cui la persona da valutare svolga la propria attività in diverse unità organizzative, il colloquio iniziale di valutazione deve essere tenuto dal Responsabile della struttura in cui l operatore prevalentemente si trova ad operare al momento della negoziazione del budget. Gli organismi preposti alla valutazione del Personale Dirigente e del Personale di Comparto sono denominati Referenti Valutatori e vengono così individuati: - Il Direttore Sanitario ed il Direttore Amministrativo, congiuntamente, riferiscono sui Direttori dei DAI; - Il Direttore Sanitario riferisce sui Responsabili delle UOC della Direzione Sanitaria; - Il Responsabile UOC della Direzione Sanitaria riferisce sui Responsabili di UOS, Personale di Comparto, Dirigenti senza incarico della UOC della Direzione Sanitaria; 7

8 - Il Direttore Amministrativo riferisce sullo Staff di Direzione Generale e sui Responsabili delle UOC della Direzione Amministrativa; - Il Responsabile UOC della Direzione Amministrativa riferisce sui Responsabili di UOS, Personale di Comparto, Dirigenti senza incarico della UOC della Direzione Amministrativa; - Il Direttore DAI riferisce sui Responsabili di UOC afferenti ai DAI, sui Responsabili di UOSD, sui Responsabili dei Programmi Infradipartimentali o Interdipartimentali, sul Personale di Comparto e sui Dirigenti senza incarico del DAI; - Il Responsabile UOC afferente al DAI riferisce sui Responsabili dell UOS afferenti; - Per i Responsabili dei Centri Interdipartimentali che afferiscono in termini di elezione ad un DAI il Referente Valutatore è individuato nel Direttore del DAI presso cui hanno esercitato il proprio diritto di voto. CHI VALUTA? Direttore Sanitario e Direttore Amministrativo Direttore Sanitario Responsabile UOC della Direzione Sanitaria CHI E VALUTATO? Direttori dei DAI Direttori delle UOC della Direzione Sanitaria Responsabili di UOS, Personale di Comparto, Dirigenti senza incarico della UOC della Direzione Sanitaria STRUMENTO DI VERIFICA Scheda di valutazione individuale Scheda di valutazione individuale Scheda di valutazione individuale Direttore Amministrativo Staff di Direzione Generale e Direttori delle UOC della Direzione Ammnistrativa Scheda di valutazione individuale Responsabile UOC della Direzione Amministrativa Responsabili di UOS, Personale di Comparto, Dirigenti senza incarico della UOC della Direzione Amministrativa Scheda di valutazione individuale 8

9 Direttore DAI Responsabili di UOC afferenti ai DAI, Responsabili di UOSD, Responsabili dei Programmi Infradipartimentali o Interdipartimentali, Personale di Comparto e Dirigenti senza incarico del DAI Scheda di valutazione individuale Responsabile delle UOC afferente al DAI Responsabili delle UOS afferenti all UOC Scheda di valutazione individuale Direttore DAI presso cui è stato esercitato il proprio diritto voto Responsabili dei Centri Interdipartimentali Scheda di valutazione individuale C. l Organismo indipendente di valutazione Sulla base delle previsioni del comma 4, art. 14 del D. Lgs.150/2009, l'organismo indipendente di valutazione della performance, all interno dell AOU Federico II, svolge le seguenti attività: a) monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso; b) comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amministrazione, nonché alla Corte dei conti, all'ispettorato per la funzione pubblica e alla Commissione di cui all'articolo 13 del D. Lgs.150/2009; c) valida la Relazione sulla performance e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione; d) garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonche' dell'utilizzo dei premi di cui al Titolo III del D. Lgs.150/2009, secondo quanto previsto dal presente decreto, dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all'amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità; 9

10 e) propone alla Direzione Aziendale la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l'attribuzione ad essi dei premi di cui al Titolo III del D. Lgs.150/2009; f) è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Commissione di cui all'articolo 13 di cui al D. Lgs.150/2009; g) promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità; h) verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità. L Organismo Indipendente di Valutazione garantisce, ai sensi dell art. 14, comma 4 - lettera d) del D.L.vo 150/09, la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso. Successivamente, sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati, compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigente e/o incaricato e di comparto. In aggiunta, le attività ed i compiti dell Organismo Indipendente di Valutazione sono specificate altresì nella Deliberazione del Direttore Generale n. 272 del 2/7/2012 e s.m.i. 5. DAL PROCESSO DI BUDGET ALLA VALUTAZIONE DEL PERSONALE La retribuzione di risultato conserva il suo forte valore di leva gestionale per incentivare il personale a raggiungere gli obiettivi e, quindi, mantiene il suo stretto collegamento al modello di gestione budgetaria. In altre parole, il sistema premiante collega il calcolo del premio spettante ad ogni dipendente ai risultati ottenuti dal Centro di Responsabilità (CdR) in cui ha operato, secondo una logica che considera l attività di ogni singolo CdR come il risultato dell apporto congiunto di tutte le professionalità presenti. In particolare, il fondo della retribuzione di risultato è distribuito ai singoli operatori in base alla valutazione congiunta dei seguenti fattori: grado di raggiungimento degli obiettivi fissati per il CdR di appartenenza; grado di raggiungimento degli obiettivi individuali. La Scheda Obiettivi scaturente dal Processo di Budget e dalla valutazione degli esiti della negoziazione con i Responsabili dei Centri di Responsabilità, si ricollega alla valutazione individuale. In particolare, a conclusione del processo di budget il Direttore Generale assegna a 10

11 ciascun Centro di Responsabilità gli Obiettivi tenendo conto delle risultanze del processo di negoziazione. Essi, dovranno essere portati, da parte del Responsabile del Centro di Responsabilità, alla conoscenza di tutti i collaboratori. La comunicazione di tali schede dovrà avvenire a seguito di riunione verbalizzata con firme dei presenti. In particolare, il Responsabile del Centro di Responsabilità, entro trenta giorni dalla data di assegnazione degli obiettivi da parte del Direttore Generale, si impegna a: comunicare a tutto il personale gli obiettivi assegnati dalla Direzione Aziendale; comunicare le modalità previste per il raggiungimento degli stessi; informare tutti i dipendenti sui criteri e le modalità di valutazione della performance organizzativa ed individuale; effettuare i colloqui di assegnazione degli obiettivi, individuali o di gruppo. Alla Scheda Obiettivi del Centro di Responsabilità viene collegata una Scheda di Valutazione Individuale, che deve essere compilata dal responsabile di struttura sovraordinato, Referente Valutatore, a seguito di un colloquio con il Valutando. 6. AMBITI E OGGETTO DI VALUTAZIONE Oggetto del percorso di valutazione è il raggiungimento dei risultati rispetto a: - obiettivi assegnati e negoziati con la Scheda di Budget/Scheda Obiettivi ai Centri di Responsabilità; - performance organizzativa e individuale. La valutazione è determinata sia dal risultato certificato dall Organismo Indipendente per la Valutazione (OIV) relativamente al raggiungimento degli obiettivi della struttura (performance organizzativa), sia dalla valutazione espressa dai Referenti Valutatori relativamente all apporto collaborativo individuale (performance individuale). La performance individuale ed organizzativa assumono pesi diversi all interno della scheda di valutazione in relazione al grado di autonomia, alle responsabilità, alla posizione organizzativa ed alla categoria professionale di appartenenza. 11

12 La valutazione annuale della performance è correlata, oltre che alla corresponsione della retribuzione di risultato, alle altre specifiche finalità previste dal D.Lgs. 150/2009. In relazione al punteggio realizzato sarà corrisposta a ciascun Valutato la retribuzione di risultato. Il sistema di valutazione ha una ricaduta non solo per la corresponsione del trattamento accessorio legato alla produttività/risultato ma anche ai fini dell affidamento o del rinnovo di un incarico o di una progressione di carriera. Nell applicazione del Sistema di Valutazione i soggetti coinvolti faranno riferimento ad alcuni aspetti comuni che stanno alla base dell intero processo, fra cui: trasparenza dei criteri e dei risultati; chiarezza rispetto alle modalità di valutazione (informazione adeguata e partecipazione del Valutato al processo, anche attraverso il contraddittorio); equità, intesa come orientamento ad individuare regole e modalità valutative omogenee. 7. IL PROCESSO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Il sistema di misurazione e valutazione della performance coerente con i principi di cui al D.Lgs. 150/2009 prevede: a. una metodologia di definizione e gestione degli obiettivi all interno di un sistema di budget; b. che la retribuzione di risultato e la quota individuale di produttività vengano distribuite fra le strutture in maniera differenziata ed in relazione al grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati; c. che tutto il personale sia soggetto ad una valutazione individuale annuale in conseguenza della quale vengono corrisposti i premi di risultato e di produttività individuale. L AOU Federico II valuta in coerenza alla normativa vigente e a quanto stabilito al riguardo dai contratti collettivi nazionali di lavoro, le prestazioni del personale nonché i comportamenti relativi allo sviluppo delle risorse professionali, umane e organizzative a essi assegnate. A norma dell art. 5, comma 2, del D.Lgs. 286/99 La valutazione delle prestazioni e delle competenze organizzative dei dirigenti tiene particolarmente conto dei risultati dell attività amministrativa e della gestione. La valutazione ha periodicità annuale. Il procedimento per la 12

13 valutazione è ispirato ai principi della diretta conoscenza dell attività del Valutato da parte dell Organismo proponente o Valutatore di prima istanza, della approvazione o verifica della valutazione da parte dell Organismo competente o Valutatore di seconda istanza, della partecipazione al procedimento del Valutato. Di seguito si riportano i processi di misurazione e valutazione della performance relativi al Personale Dirigente e al Personale di Comparto: Personale Dirigente L'UOC Gestione Risorse Umane, con la collaborazione del Controllo di Gestione, predispone il modello di scheda di valutazione del personale trasmettendone una copia, per conoscenza, all'organismo Indipendente di Valutazione. La scheda di valutazione individuale, entro il 15 gennaio dell anno cui si riferisce la valutazione, viene trasmessa per la compilazione ai Referenti Valutatori della fase istruttoria. I Referenti Valutatori dovranno rendere note le schede di valutazione individuale ai Valutandi entro 30 giorni dalla comunicazione dell OIV, comunicando all OIV stesso, all UOC Gestione Risorse Umane e per conoscenza al Controllo di Gestione, entro i 15 giorni successivi, le modalità di diffusione. I Referenti Valutatori prima di procedere alla compilazione della scheda, informano i valutati sui criteri in base ai quali procederanno alla misurazione delle performance ed assegnano un termine per l eventuale deposito di auto-relazioni; compilano, quindi, le schede di valutazione e ne consegnano una copia a ciascun interessato, che firma per presa visione. I Referenti Valutatori entro il 31 maggio dell anno successivo alla valutazione consegnano all OIV delle schede stesse, compilate e corredate dalle auto-relazioni eventualmente depositate dagli interessati. Il Valutato nel firmare, per presa visione, la scheda di valutazione compilata, può: a) condividerne integralmente il contenuto (compilando l apposita area contenuta nella scheda). In questo caso il Referente Valutatore conclude la sua attività trasmettendo la scheda di valutazione e l eventuale auto-relazione all OIV per l ulteriore corso 13

14 b) contestarne in tutto o in parte il contenuto (compilando l apposita area contenuta nella scheda). In questo caso, entro quindici giorni dalla data di presa visione della scheda, il Valutato può richiedere al Referente Valutatore il riesame della propria posizione, depositando apposito reclamo ed allegando eventuali note e documenti. Il Referente Valutatore nei quindici giorni successivi alla scadenza del predetto termine, esaminate le deduzione del Valutato, compila nella loro versione definitiva le schede e le trasmette, unitamente ai relativi allegati all OIV, consegnandone contestualmente una copia agli interessati. Ciascun Valutato, nei dieci giorni successivi, può chiedere all OIV di essere sentito personalmente e può depositare note e documenti a sostegno delle proprie istanze. L OIV nel corso della verifica della regolarità delle operazioni svolte, può chiedere chiarimenti ai valutati ed ai Referenti Valutatori, può accogliere eventuali loro istanze di convocazione personale, può acquisire documenti ed informazioni e, può assumere ogni ulteriore iniziativa utile ai fini del buon esito della attività di sua competenza. Gli uffici competenti evadono con sollecitudine e con spirito di lealtà le richieste dell OIV e, se ritengono di non potere fornire la collaborazione e/o le informazioni richieste, comunicano all OIV i motivi del rifiuto, dandone contestuale notizia al Direttore Generale. All esito della attività svolta, l OIV formula senza ritardo e per ciascun Valutato la sua proposta di valutazione inoltrandola unitamente alla documentazione acquisita, al Direttore Generale per l ulteriore corso. Nel caso di manifestata riserva, il Valutato, nel termine di giorni cinque dalla presa visione della scheda, può chiedere che gli sia consegnata copia della eventuale documentazione posta a base della valutazione che lo riguarda nonché copia della scheda di valutazione intestata ad altri dipendenti che rivestano la sua stessa qualifica e che prestino servizio nella medesima categoria professionale. Lo stesso Valutato entro il termine di giorni quindici dalla data di presa visione della scheda, ovvero dalla data in cui gli viene consegnata la documentazione da lui eventualmente richiesta, o comunicato il rigetto della relativa istanza, può chiedere al Valutatore il riesame della propria posizione, depositando nel suo ufficio un motivato reclamo scritto (nota di disaccordo). 14

15 Il Referente Valutatore può procedere alla revisione del giudizio precedentemente formulato o confermare la valutazione precedentemente espressa. In questo secondo caso il Valutato può richiedere l attivazione della Commissione di Conciliazione. Personale di Comparto L'UOC Gestione Risorse Umane, con la collaborazione del Controllo di Gestione, predispone il modello di scheda da utilizzare per la valutazione del personale e lo invia ai Referenti Valutatori, trasmettendone una copia, per conoscenza, all'organismo Indipendente di Valutazione. Il Referente Valutatore dispone che un congruo numero del modello di scheda ricevuto sia affisso nei luoghi di lavoro unitamente ad un pubblico avviso in cui indica il termine entro il quale i dipendenti sottoposti a valutazione possono fargli pervenire osservazioni, istanze, documenti o note che possono avere rilevanza ai fini del buon esito del processo di valutazione. Alla scadenza del termine sopra indicato, il Referente Valutatore compila le schede e dispone che ad ogni Valutato sia consegnata una copia della scheda a lui intestata. Il Valutato, nel sottoscrivere per presa visione la scheda compilata dal Referente Valutatore, dichiara, compilando una apposita area inserita nel testo della scheda stessa, se ne accetta il contenuto o se si riserva di promuoverne il riesame. Nel caso di intervenuta accettazione, la scheda di valutazione viene consegnata in copia al Valutato ed inviata, quindi, all'organismo Indipendente di Valutazione per la verifica della regolarità del processo di valutazione. Nel caso di manifestata riserva, il Valutato, nel termine di giorni cinque dalla presa visione della scheda, può chiedere che gli sia consegnata copia della eventuale documentazione posta a base della valutazione che lo riguarda nonché copia della scheda di valutazione intestata ad altri dipendenti che rivestano la sua stessa qualifica e che prestino servizio nel medesimo comparto. Lo stesso Valutato entro il termine di giorni quindici dalla data di presa visione della scheda, ovvero dalla data in cui gli viene consegnata la documentazione da lui eventualmente richiesta, o gli viene comunicato il rigetto della relativa istanza, può chiedere al Referente Valutatore il riesame della propria posizione, depositando nel suo ufficio un motivato reclamo scritto (nota di disaccordo). 15

16 Il Referente Valutatore può procedere alla revisione del giudizio precedentemente formulato o confermare la valutazione precedentemente espressa. In questo secondo caso il Valutato può richiedere l attivazione della Commissione di Conciliazione. 8. PROCEDURE DI CONCILIAZIONE Il Valutato, se non ha depositato il reclamo scritto di cui al comma precedente o se, avendolo presentato, vi abbia successivamente rinunciato, o qualora, presa visione della revisione della valutazione ne dissenta, può decidere di non procedere alla sottoscrizione, chiedendo, ai sensi della Delibera CIVIT n. 124/2010, avente ad oggetto: Sistema di misurazione e valutazione della performance: procedure di conciliazione (articolo 7, comma 3, D.L.vo n. 150/2009), l attivazione della Commissione di conciliazione per l applicazione del sistema di valutazione della performance che, quale Organismo sussidiario, interviene obbligatoriamente soltanto su esplicita richiesta del Valutato, qualora permangano divergenze sul giudizio di valutazione. Tale richiesta deve essere supportata da idonea documentazione. Il Valutato procederà ad informare il Referente Valutatore della richiesta di cui al comma precedente con apposita comunicazione scritta, da depositare entro il termine indicato nel comma precedente. La Commissione di Conciliazione entro il termine di giorni trenta dal deposito della predetta comunicazione, può: - elaborare una proposta di modifica e/o integrazione alla valutazione, ricorrendone i presupposti allegando la documentazione ritenuta opportuna; - predisporre una eventuale nota informativa con la quale formula un parere in ordine alle criticità organizzative che hanno generato il disaccordo; - confermare la valutazione del Valutato da parte del Referente Valutatore. Il Referente Valutatore, esaminato il reclamo depositato dal Valutato o, se tempestivamente intervenuta, la proposta formulata dalla Commissione di Conciliazione, conferma o modifica la scheda di valutazione dandone contestuale comunicazione all'interessato e trasmette, quindi, la scheda e gli atti eventualmente acquisiti nel corso della fase del riesame all'organismo Indipendente di Valutazione per la validazione. 16

17 Nel corso della verifica di sua competenza l'organismo Indipendente di Valutazione può disporre, di ufficio o su richiesta degli interessati, l'acquisizione di documenti rilevanti ai fini della misurazione della performance e può altresì disporre la diretta audizione del Valutato che ne abbia fatto richiesta con istanza depositata nel termine di giorni cinque dalla data in cui ha ricevuto la comunicazione di cui comma 10, relativa all'intervenuto esito della fase di riesame. L'Organismo Indipendente di Valutazione, all'esito della sua attività di verifica, valida le schede che ritiene regolarmente compilate e rinvia al Referente Valutatore, quelle in relazione alle quali ritiene di promuovere un approfondimento valutativo. Il Referente Valutatore, dopo l'esame dei rilievi prospettati e della documentazione eventualmente trasmessagli, comunica all'organismo Indipendente di Valutazione le proprie determinazioni e gli restituisce le schede per la definitiva validazione. Infine, il Valutato dovrà consegnare al Referente Valutatore una relazione valutativa complessiva che perverrà all OIV unitamente alla scheda di valutazione. L esito del giudizio del Valutatore conclude il processo di valutazione. 9. METODOLOGIA DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE Gli ambiti di valutazione sono riferiti alla performance organizzativa ed alla performance individuale. La performance organizzativa, espressa in termini percentuali, viene collegata al risultato realizzato dal Centro di Responsabilità in relazione agli obiettivi del centro di Responsabilità fissati nella Scheda Obiettivi. La percentuale di raggiungimento degli obiettivi opportunamente pesata in relazione alle responsabilità ed alle categorie professionali, determina la percentuale di raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa del singolo dipendente. Per la valutazione della performance individuale, l OIV e la Struttura tecnica di supporto, individuano i parametri di valutazione, di anno in anno, in relazione alle dinamiche organizzative aziendali. In relazione ad ogni parametro è possibile assegnare un valore da 0 a 10, secondo il seguente schema: 17

18 0 5 = inadeguato 6-8 = adeguato 9-10 = ottimo Il punteggio totale potrà assumere valori compresi tra 0% e 100%, anche in relazione al peso attribuito alla performance stessa, rispetto alla valutazione totale, in relazione al grado di autonomia, alle responsabilità, alla posizione organizzativa ed alla categoria professionale di appartenenza. La determinazione della percentuale totale di raggiungimento degli obiettivi terrà conto anche di eventuali vicende disciplinari e /o sanzioni disciplinari in capo al personale da valutare, determinando una decurtazione del punteggio relativo alla performance individuale. Tale decurtazione va determinata prendendo in considerazione sia la natura e l epoca dell illecito disciplinare, sia la gravità della sanzione eventualmente inflitta. Nel caso di procedimento disciplinare ancora pendente, la decurtazione è facoltativa e la sua entità non potrà superare la metà del punteggio attribuito per la capacità individuale. Nel caso sia intervenuta applicazione di una sanzione, la decurtazione è obbligatoria e la sua entità non potrà superare i due terzi del predetto punteggio. In sintesi, la valutazione totale viene determinata in base ai seguenti parametri: A. punteggio raggiungimento obiettivi performance individuale * peso = risultato performance individuale; B. punteggio obiettivi performance organizzativa * peso = risultato performance organizzativa ; C. decurtazione determinata dalla sanzione 10. I SISTEMI PREMIANTI SECONDO CRITERI DI VALORIZZAZIONE DEL MERITO Sulla base di quanto definito dall art. 19 del D.lgs 150/2009, sarà compilata una graduatoria delle valutazioni individuale del personale dirigente sottoposto a valutazione. La graduatoria dei soggetti sottoposti a valutazione sarà articolata in modo da differenziare i livelli di performance conseguiti, per cui il 25% sarà collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance 18

19 individuale; il 50% sarà collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; il restante 25% sarà collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale. Inoltre, sulla base del comma 4 del già citato art. 19, la contrattazione collettiva integrativa può prevedere deroghe alla percentuale del venticinque per cento di cui alla lettera a) del comma 2 in misura non superiore a cinque punti percentuali in aumento o in diminuzione, con corrispondente variazione compensativa delle percentuali di cui alle lettere b) o c). La contrattazione può altresì prevedere deroghe alla composizione percentuale delle fasce di cui alle lettere b) e c) e alla distribuzione tra le medesime fasce delle risorse destinate ai trattamenti accessori collegati alla performance individuale. Ai fini della retribuzione di risultato e dell applicazione del sistema incentivante, l azienda può sospendere l applicabilità delle fasce di risultato previste dall art. 19 del D. Lgs. n. 150/2009 e non prevedere, quindi, alcun tipo di esclusione dagli emolumenti premiali così come previsto dall accordo del 4 febbraio 2011, tra governo, Cisl e Uil, il quale rilancia in modo rilevante il ruolo della contrattazione a salvaguardia delle retribuzioni dei lavoratori, prevedendo che non vi sia applicazione delle fasce 25%-50%-25% ai salari dei dipendenti pubblici previste dall art. 19 del D. Lgs. n. 150/ RENDICONTAZIONE DEI RISULTATI E RELAZIONE SULLA PERFORMANCE I risultati raggiunti vengono rendicontati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici dell amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi. Entro il 30 giugno la Direzione Strategica elabora la Relazione sulla performance che evidenzia a consuntivo, così come previsto dalla normativa (art. 10, D.lgs. 150/2009), con riferimento all anno precedente, i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti. Comunicazione dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi programmati sarà anche alla cittadinanza attraverso pubblicazione sul sito web dell AOU Federico II. 19

20 Al termine del processo di valutazione ed entro il 30 giugno, la Direzione Aziendale a seguito della verifica annuale provvede alla redazione di un documento denominato: Relazione sulla performance che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti. Per tale attività la Direzione Aziendale si potrà avvalere del supporto del Controllo di Gestione e dell UOC Gestione Risorse Umane. L Organismo indipendente di valutazione (OIV) valida la Relazione sulla performance e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell amministrazione. In tal senso, l OIV svolge la funzione di supervisore dell intero processo valutativo. La validazione della Relazione sulla performance è condizione inderogabile per l accesso agli strumenti per premiare il merito. L OIV potrà eventualmente richiedere alle UU.OO. interessate chiarimenti e integrazioni. L OIV accertata la regolarità dello svolgimento delle fasi indicate, e acquisite eventuali ulteriori motivazioni del Valutatore e del Valutato, deciderà in merito. L esito della valutazione espressa dall OIV sarà comunicata all interessato e all UOC Gestione Risorse Umane. 13. CRITERI DI RIPARTIZIONE DEI FONDI Ad inizio anno, constatata l accettazione della distribuzione degli incentivi, l UOC Gestione Risorse Umane predispone la deliberazione di determinazione dei Fondi per il personale universitario e per il personale aziendale per la produttività collettiva, relativamente al Personale di Comparto, e dei Fondi distinti per il personale universitario e per il personale aziendale per la retribuzione di risultato, relativamente al personale dell area della Dirigenza medico-veterinaria, sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa del Servizio Sanitario Nazionale. Successivamente trasmette la proposta di deliberazione al Direttore Generale per la firma. Infine l UOC Gestione Risorse Umane provvede all inserimento di incentivi e premi per singolo dipendente a sistema (PERSWEB) per l effettuazione dei pagamenti da parte dell UOC Gestione Risorse Economico-Finanziarie. 20

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