REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE"

Transcript

1 ALLEGATO ALLA DELIBERAZIONE N 656 DEL 24 DICEMBRE 2014 REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. PREMESSA Secondo l art. 7 del D. Lgs. 150 del 27 ottobre 2009, Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, le amministrazioni pubbliche adottano con un apposito provvedimento il loro Sistema di misurazione e valutazione della performance, in cui viene descritta la struttura del sistema stesso, ossia le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance. Il decreto introduce una disciplina organica per la pubblica amministrazione relativa all utilizzo di strumenti di valorizzazione del merito, di incentivazione della produttività, della qualità e della prestazione lavorativa, principi di selettività e di concorsualità nelle progressioni di carriera, il riconoscimento di meriti e demeriti, l incremento dell efficienza del lavoro pubblico ed il contrasto alla scarsa produttività e all assenteismo, la trasparenza dell operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalità. L Azienda Ospedaliera Universitaria (AOU) Federico II elabora il proprio ciclo di gestione delle performance facendo proprie le indicazioni della delibera CIVIT n. 89 del 2010 Indirizzi in materia di parametri e modelli di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione della performance, il quale sottolinea che i sistemi di misurazione della performance sono strumenti essenziali per il miglioramento dei servizi pubblici e, se appropriatamente sviluppati e implementati, possono svolgere un ruolo fondamentale nella definizione e nel raggiungimento degli obiettivi strategici, nell allineamento alle migliori pratiche in tema di comportamenti, attitudini e performance organizzative, con l obiettivo di promuovere e valorizzare il ruolo delle persone che operano nell ambito dell Azienda nella realizzazione di servizi sempre più efficaci, efficienti e di qualità a favore di altre persone, i cittadini. La stessa delibera chiarisce che nel contesto del D. Lgs. 150/2009, la performance è il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che un soggetto (organizzazione, unità organizzativa, gruppo di individui, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al 1

2 raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata costituita. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance, in conformità alle disposizioni del D. Lgs. 150 del 27 ottobre 2009, individua: a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance; b) le procedure di conciliazione relative all applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance; c) le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti; d) le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance si compone di tre elementi fondamentali: 1. indicatori; 2. target; 3. infrastruttura di supporto e processi. Preliminarmente qui di seguito si richiamano i principali riferimenti normativi che costituiscono fonte principale del presente regolamento: - Decreto Legislativo n. 502 del 30 dicembre 1992 Riordino della disciplina in materia sanitaria, a norma dell art.1 della legge 23 ottobre 1992, n. 421 e ss.mm.ii.; - Decreto Legislativo n. 29 del 3 febbraio 1993 Razionalizzazione della organizzazione delle Amministrazioni pubbliche e revisione della disciplina in materia di pubblico impiego, a norma dell'articolo 2 della legge 23 ottobre 1992, n. 421 e ss.mm.ii.; - Decreto Legislativo n. 286 del 30 luglio 1999 Riordino e potenziamento dei meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati dell attività svolta dalle amministrazioni pubbliche, a norma dell articolo 11 della legge 15 marzo 1997, n. 59 ; - Decreto Legislativo 517 del 21 dicembre 1999 Disciplina dei rapporti fra Servizio sanitario nazionale ed università, a norma dell'articolo 6 della legge 30 novembre 1998, n. 419 ; - Decreto Legislativo n. 165 del 30 marzo 2001 Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche - Testo Vigente come modificato dal decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150; 2

3 - Decreto Legislativo 150 del 27 ottobre 2009 Attuazione della L. 4 marzo 2009 n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni nonché disposizioni integrative delle funzioni attribuite al Consiglio nazionale dell economia e del lavoro e alla Corte dei conti ; - Decreto del Presidente della Giunta della Regione Campania n.88 del 29 Marzo 2013 Organo di indirizzo dell AOU Federico II di cui all art. 4, comma 4, del D. Lgs. 517/1999 Nomina componenti ; - Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del comparto del Servizio Sanitario Nazionale; - Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro dell'area della dirigenza medico veterinaria; - Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro dell'area della dirigenza sanitaria, professionale, tecnica e - amministrativa; - Delibera CiVIT n. 104 del 8 settembre 2010 Definizione dei Sistemi di misurazione e valutazione della performance ; - Delibera CiVIT n. 111 del 22 ottobre 2010 in tema di valutazione individuale in relazione agli arttt. 19 e 65 del decreto legislativo n. 150 del 2009 e del decreto legge n. 70 del 2010, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 122 del 2010; - Delibera CiVIT n. 112 del 28 ottobre 2010 Struttura e modalità di redazione del Piano della performance (articolo 10, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150) ; Delibera CiVIT n. 113 del 2 novembre 2010 In tema di applicazione del D. Lgs. n. 150/2009 e della delibera n. 88/2010 agli enti del Servizio Sanitario Nazionale ; - Delibera CiVIT n. 114 del 10 novembre 2010 Indicazioni applicative ai fini della adozione del Sistema di misurazione e valutazione della performance (articolo 30, comma 3, del D. Lgs. n. 150/2009 ) ; - Delibera CiVIT n. 123 del 21 dicembre 2010 in tema di valutazione della dirigenza; - Delibera CiVIT n. 124 del 22 dicembre 2010 Sistema misurazione e valutazione della performance: procedure di conciliazione (articolo 7, comma 3, decreto legislativo n. 150/2009) ; - Delibera CiVIT n. 89 del 2010 Indirizzi in materia di parametri e modelli di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione della performance (articoli 13, comma 6, lett. d) e 30, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150) ; - Delibera CiVIT n. 1 del 23 ottobre 2012 Linee guida relative al miglioramento dei Sistemi di misurazione e valutazione della performance e dei Piani della performance ; 3

4 - Deliberazione del Direttore Generale dell AOU Federico II n. 272 del 2 Luglio 2012 Costituzione dell Organismo Indipendente della Performance e s.m.i.; - Deliberazione del Direttore Generale dell AOU Federico II n. 290 del 16 Giugno 2014 Adozione Del Regolamento 'Procedure di Controllo Interno' dell AOU Federico II. Allegato 8 - Ciclo personale; - Deliberazione del Direttore Generale dell AOU Federico II n. 147 del 26 Marzo 2014 Adozione Piano Triennale della Performance ; - Deliberazione del Direttore Generale dell AOU Federico II n. 233 del 13 Maggio 2014 Rideterminazione per l'anno 2014 dei Fondi per il personale universitario e per il personale aziendale per la produttività collettiva, art. 47 CCNL 1994/ costituito e disciplinato con determinazioni n. 205 del 31/7/2000 e n. 235 del 9/7/2004, rideterminati in esecuzione delle delibere di Giunta Regionale Campania n. 514 del 30/03/2007 e n. 887 del 22/05/ e Decreti del Commissario ad acta per l attuazione del piano di rientro sanitario della Regione Campania n. 62 e n. 63 del 22/10/2010 (linee di indirizzo per rideterminazione dei Fondi) e nota del Dirigente Settore Ruolo Personale S.S.R prot. n del 6/11/2010 (chiarimenti applicazione decreto commissariale n. 63 del 22/10/2010) e nota della Giunta Regionale della Campania prot. n del 6/3/2012, nonché in osservanza delle disposizioni impartite con Decreto del sub Commissario ad Acta n. 23 del 15/3/2013, nonché, in relazione ai dati economici riportati nelle schede della mobilità intraregionale, relativa all anno 2013., per il Comparto. - Deliberazione del Direttore Generale dell AOU Federico II n. 232 del 13 Maggio 2014 Rideterminazione per l anno 2014 dei Fondi distinti per il personale universitario e per il personale aziendale per la retribuzione di risultato, relativi all area della Dirigenza medicoveterinaria, sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa del Servizio Sanitario Nazionale. Rideterminati in esecuzione delle delibere di Giunta Regionale Campania n. 514 del 30/3/2007 e n. 887 del 22/5/2007 e Decreti del Commissario ad acta per l attuazione del piano di rientro sanitario della Regione Campania n. 62 e n. 63 del 22/10/2010 (linee di indirizzo per rideterminazione dei Fondi) e nota del Dirigente Settore Ruolo Personale S.S.R prot. n del 6/11/2010 (chiarimenti applicazione decreto commissariale n. 63 del 22/10/2010) e nota della Giunta Regionale della Campania prot. n del 6/3/2012, nonché in osservanza delle disposizioni impartite con Decreto del sub Commissario ad Acta n. 23 del 15/3/2013, nonché, in relazione ai dati economici riportati nelle schede della mobilità intraregionale, relativa all anno

5 - Disposizione del Direttore Generale dell AOU Federico II n. 286 del 29 Luglio 2014 Strumenti di programmazione strategica. Deliberazione n. 138 del 31 marzo PRINCIPI E CRITERI CUI SI ISPIRA IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati conseguiti dai singoli e dalle unità organizzative, in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento. Le finalità del Sistema di misurazione e valutazione della perfomance come elencate nella delibera CIVIT n. 89/2010, sono: migliorare, una volta a regime, il sistema di individuazione e comunicazione dei propri obiettivi; verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; informare e guidare i processi decisionali; gestire più efficacemente sia le risorse che i processi organizzativi; influenzare e valutare i comportamenti di gruppi e individui; rafforzare l accountability e le responsabilità a diversi livelli gerarchici; incoraggiare il miglioramento continuo e l apprendimento organizzativo. L AOU Federico II misura e valuta la performance con riferimento all amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o Centri di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti, secondo modalità conformi alle direttive impartite dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l integrità delle amministrazioni pubbliche di cui all art. 13 D. Lgs. 150 del 27 ottobre 2009 e con le finalità e gli scopi definiti dalle norme e dai contratti di lavoro. I principi e i criteri cui si ispira la misurazione e la valutazione della performance sono: - massima trasparenza delle informazioni concernenti i criteri di misurazione e valutazione della performance nelle modalità e strumenti di comunicazione; - informazione adeguata e partecipazione del Valutato al procedimento; - diretta conoscenza dell attività del Valutato da parte del soggetto che, in prima istanza, effettua la valutazione; 5

6 - garanzia di una valutazione di seconda istanza su richiesta del Valutato; - elevato grado di oggettività della misurazione delle performance, soprattutto, sulle componenti strettamente legate al trattamento accessorio individuale; - soddisfacimento dell interesse del destinatario dei servizi e degli interventi nell adozione di metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa; - assenza di nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. 3. SOGGETTI DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE E MISURAZIONE Sulla base delle previsioni dell art. 7 del D. Lgs. 150 del 27 ottobre 2009, all interno dell AOU Federico II, sono soggetti del sistema di misurazione e valutazione delle performance i seguenti: a) dagli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui all articolo 14 dello stesso decreto, cui compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonchè la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice; b) dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l integrità delle amministrazioni pubbliche di cui all art. 13 medesimo decreto; c) dai dirigenti di ciascuna amministrazione, secondo quanto previsto agli articoli 16 e 17, comma 1, lettera e-bis), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, come modificati dagli articoli 38 e 39 del D. Lgs. 150 del 27 ottobre 2009; d) Direzione Aziendale (Direttore Generale, Direttore Sanitario e Direttore Amministrativo). 4. GLI ATTORI DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE ANNUALE I soggetti coinvolti nel processo valutativo annuale sono: A. il dipendente da valutare; B. il Referente Valutatore, responsabile della struttura alla quale il dipendente da valutare appartiene; C. l Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) 6

7 A. il dipendente da valutare Secondo quanto previsto dall art. 9 del D.lgs. 150/09, la valutazione della performance individuale del personale è collegata ai seguenti aspetti: a. al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali (performance individuale); b. alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura (performance organizzativa). Il peso degli obiettivi relativi alla performance individuale ed alla performance organizzativa sulla valutazione totale è definito in relazione al grado di autonomia, alle responsabilità, alla posizione organizzativa ed alla categoria professionale di appartenenza. B. Referente Valutatore Il responsabile della valutazione è chi ha in carico il personale per la parte prevalente dell esercizio. Esso dovrà essere la figura gerarchica di riferimento, che ha l opportunità di osservare regolarmente la prestazione di lavoro. Nel caso ritenga di non potersi basare sulla propria osservazione, potrà consultare altri soggetti per documentarsi sull operato del Valutato, di cui dovrà tenere documentazione scritta. Qualora, durante l anno, la persona da valutare svolga la propria attività in diverse unità organizzative, la valutazione compete al Responsabile della struttura dove l operatore ha prevalentemente prestato la sua attività, acquisite le valutazioni degli altri responsabili. Sempre nel caso in cui la persona da valutare svolga la propria attività in diverse unità organizzative, il colloquio iniziale di valutazione deve essere tenuto dal Responsabile della struttura in cui l operatore prevalentemente si trova ad operare al momento della negoziazione del budget. Gli organismi preposti alla valutazione del Personale Dirigente e del Personale di Comparto sono denominati Referenti Valutatori e vengono così individuati: - Il Direttore Sanitario ed il Direttore Amministrativo, congiuntamente, riferiscono sui Direttori dei DAI; - Il Direttore Sanitario riferisce sui Responsabili delle UOC della Direzione Sanitaria; - Il Responsabile UOC della Direzione Sanitaria riferisce sui Responsabili di UOS, Personale di Comparto, Dirigenti senza incarico della UOC della Direzione Sanitaria; 7

8 - Il Direttore Amministrativo riferisce sullo Staff di Direzione Generale e sui Responsabili delle UOC della Direzione Amministrativa; - Il Responsabile UOC della Direzione Amministrativa riferisce sui Responsabili di UOS, Personale di Comparto, Dirigenti senza incarico della UOC della Direzione Amministrativa; - Il Direttore DAI riferisce sui Responsabili di UOC afferenti ai DAI, sui Responsabili di UOSD, sui Responsabili dei Programmi Infradipartimentali o Interdipartimentali, sul Personale di Comparto e sui Dirigenti senza incarico del DAI; - Il Responsabile UOC afferente al DAI riferisce sui Responsabili dell UOS afferenti; - Per i Responsabili dei Centri Interdipartimentali che afferiscono in termini di elezione ad un DAI il Referente Valutatore è individuato nel Direttore del DAI presso cui hanno esercitato il proprio diritto di voto. CHI VALUTA? Direttore Sanitario e Direttore Amministrativo Direttore Sanitario Responsabile UOC della Direzione Sanitaria CHI E VALUTATO? Direttori dei DAI Direttori delle UOC della Direzione Sanitaria Responsabili di UOS, Personale di Comparto, Dirigenti senza incarico della UOC della Direzione Sanitaria STRUMENTO DI VERIFICA Scheda di valutazione individuale Scheda di valutazione individuale Scheda di valutazione individuale Direttore Amministrativo Staff di Direzione Generale e Direttori delle UOC della Direzione Ammnistrativa Scheda di valutazione individuale Responsabile UOC della Direzione Amministrativa Responsabili di UOS, Personale di Comparto, Dirigenti senza incarico della UOC della Direzione Amministrativa Scheda di valutazione individuale 8

9 Direttore DAI Responsabili di UOC afferenti ai DAI, Responsabili di UOSD, Responsabili dei Programmi Infradipartimentali o Interdipartimentali, Personale di Comparto e Dirigenti senza incarico del DAI Scheda di valutazione individuale Responsabile delle UOC afferente al DAI Responsabili delle UOS afferenti all UOC Scheda di valutazione individuale Direttore DAI presso cui è stato esercitato il proprio diritto voto Responsabili dei Centri Interdipartimentali Scheda di valutazione individuale C. l Organismo indipendente di valutazione Sulla base delle previsioni del comma 4, art. 14 del D. Lgs.150/2009, l'organismo indipendente di valutazione della performance, all interno dell AOU Federico II, svolge le seguenti attività: a) monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso; b) comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amministrazione, nonché alla Corte dei conti, all'ispettorato per la funzione pubblica e alla Commissione di cui all'articolo 13 del D. Lgs.150/2009; c) valida la Relazione sulla performance e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione; d) garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonche' dell'utilizzo dei premi di cui al Titolo III del D. Lgs.150/2009, secondo quanto previsto dal presente decreto, dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all'amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità; 9

10 e) propone alla Direzione Aziendale la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l'attribuzione ad essi dei premi di cui al Titolo III del D. Lgs.150/2009; f) è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Commissione di cui all'articolo 13 di cui al D. Lgs.150/2009; g) promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità; h) verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità. L Organismo Indipendente di Valutazione garantisce, ai sensi dell art. 14, comma 4 - lettera d) del D.L.vo 150/09, la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso. Successivamente, sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati, compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigente e/o incaricato e di comparto. In aggiunta, le attività ed i compiti dell Organismo Indipendente di Valutazione sono specificate altresì nella Deliberazione del Direttore Generale n. 272 del 2/7/2012 e s.m.i. 5. DAL PROCESSO DI BUDGET ALLA VALUTAZIONE DEL PERSONALE La retribuzione di risultato conserva il suo forte valore di leva gestionale per incentivare il personale a raggiungere gli obiettivi e, quindi, mantiene il suo stretto collegamento al modello di gestione budgetaria. In altre parole, il sistema premiante collega il calcolo del premio spettante ad ogni dipendente ai risultati ottenuti dal Centro di Responsabilità (CdR) in cui ha operato, secondo una logica che considera l attività di ogni singolo CdR come il risultato dell apporto congiunto di tutte le professionalità presenti. In particolare, il fondo della retribuzione di risultato è distribuito ai singoli operatori in base alla valutazione congiunta dei seguenti fattori: grado di raggiungimento degli obiettivi fissati per il CdR di appartenenza; grado di raggiungimento degli obiettivi individuali. La Scheda Obiettivi scaturente dal Processo di Budget e dalla valutazione degli esiti della negoziazione con i Responsabili dei Centri di Responsabilità, si ricollega alla valutazione individuale. In particolare, a conclusione del processo di budget il Direttore Generale assegna a 10

11 ciascun Centro di Responsabilità gli Obiettivi tenendo conto delle risultanze del processo di negoziazione. Essi, dovranno essere portati, da parte del Responsabile del Centro di Responsabilità, alla conoscenza di tutti i collaboratori. La comunicazione di tali schede dovrà avvenire a seguito di riunione verbalizzata con firme dei presenti. In particolare, il Responsabile del Centro di Responsabilità, entro trenta giorni dalla data di assegnazione degli obiettivi da parte del Direttore Generale, si impegna a: comunicare a tutto il personale gli obiettivi assegnati dalla Direzione Aziendale; comunicare le modalità previste per il raggiungimento degli stessi; informare tutti i dipendenti sui criteri e le modalità di valutazione della performance organizzativa ed individuale; effettuare i colloqui di assegnazione degli obiettivi, individuali o di gruppo. Alla Scheda Obiettivi del Centro di Responsabilità viene collegata una Scheda di Valutazione Individuale, che deve essere compilata dal responsabile di struttura sovraordinato, Referente Valutatore, a seguito di un colloquio con il Valutando. 6. AMBITI E OGGETTO DI VALUTAZIONE Oggetto del percorso di valutazione è il raggiungimento dei risultati rispetto a: - obiettivi assegnati e negoziati con la Scheda di Budget/Scheda Obiettivi ai Centri di Responsabilità; - performance organizzativa e individuale. La valutazione è determinata sia dal risultato certificato dall Organismo Indipendente per la Valutazione (OIV) relativamente al raggiungimento degli obiettivi della struttura (performance organizzativa), sia dalla valutazione espressa dai Referenti Valutatori relativamente all apporto collaborativo individuale (performance individuale). La performance individuale ed organizzativa assumono pesi diversi all interno della scheda di valutazione in relazione al grado di autonomia, alle responsabilità, alla posizione organizzativa ed alla categoria professionale di appartenenza. 11

12 La valutazione annuale della performance è correlata, oltre che alla corresponsione della retribuzione di risultato, alle altre specifiche finalità previste dal D.Lgs. 150/2009. In relazione al punteggio realizzato sarà corrisposta a ciascun Valutato la retribuzione di risultato. Il sistema di valutazione ha una ricaduta non solo per la corresponsione del trattamento accessorio legato alla produttività/risultato ma anche ai fini dell affidamento o del rinnovo di un incarico o di una progressione di carriera. Nell applicazione del Sistema di Valutazione i soggetti coinvolti faranno riferimento ad alcuni aspetti comuni che stanno alla base dell intero processo, fra cui: trasparenza dei criteri e dei risultati; chiarezza rispetto alle modalità di valutazione (informazione adeguata e partecipazione del Valutato al processo, anche attraverso il contraddittorio); equità, intesa come orientamento ad individuare regole e modalità valutative omogenee. 7. IL PROCESSO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Il sistema di misurazione e valutazione della performance coerente con i principi di cui al D.Lgs. 150/2009 prevede: a. una metodologia di definizione e gestione degli obiettivi all interno di un sistema di budget; b. che la retribuzione di risultato e la quota individuale di produttività vengano distribuite fra le strutture in maniera differenziata ed in relazione al grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati; c. che tutto il personale sia soggetto ad una valutazione individuale annuale in conseguenza della quale vengono corrisposti i premi di risultato e di produttività individuale. L AOU Federico II valuta in coerenza alla normativa vigente e a quanto stabilito al riguardo dai contratti collettivi nazionali di lavoro, le prestazioni del personale nonché i comportamenti relativi allo sviluppo delle risorse professionali, umane e organizzative a essi assegnate. A norma dell art. 5, comma 2, del D.Lgs. 286/99 La valutazione delle prestazioni e delle competenze organizzative dei dirigenti tiene particolarmente conto dei risultati dell attività amministrativa e della gestione. La valutazione ha periodicità annuale. Il procedimento per la 12

13 valutazione è ispirato ai principi della diretta conoscenza dell attività del Valutato da parte dell Organismo proponente o Valutatore di prima istanza, della approvazione o verifica della valutazione da parte dell Organismo competente o Valutatore di seconda istanza, della partecipazione al procedimento del Valutato. Di seguito si riportano i processi di misurazione e valutazione della performance relativi al Personale Dirigente e al Personale di Comparto: Personale Dirigente L'UOC Gestione Risorse Umane, con la collaborazione del Controllo di Gestione, predispone il modello di scheda di valutazione del personale trasmettendone una copia, per conoscenza, all'organismo Indipendente di Valutazione. La scheda di valutazione individuale, entro il 15 gennaio dell anno cui si riferisce la valutazione, viene trasmessa per la compilazione ai Referenti Valutatori della fase istruttoria. I Referenti Valutatori dovranno rendere note le schede di valutazione individuale ai Valutandi entro 30 giorni dalla comunicazione dell OIV, comunicando all OIV stesso, all UOC Gestione Risorse Umane e per conoscenza al Controllo di Gestione, entro i 15 giorni successivi, le modalità di diffusione. I Referenti Valutatori prima di procedere alla compilazione della scheda, informano i valutati sui criteri in base ai quali procederanno alla misurazione delle performance ed assegnano un termine per l eventuale deposito di auto-relazioni; compilano, quindi, le schede di valutazione e ne consegnano una copia a ciascun interessato, che firma per presa visione. I Referenti Valutatori entro il 31 maggio dell anno successivo alla valutazione consegnano all OIV delle schede stesse, compilate e corredate dalle auto-relazioni eventualmente depositate dagli interessati. Il Valutato nel firmare, per presa visione, la scheda di valutazione compilata, può: a) condividerne integralmente il contenuto (compilando l apposita area contenuta nella scheda). In questo caso il Referente Valutatore conclude la sua attività trasmettendo la scheda di valutazione e l eventuale auto-relazione all OIV per l ulteriore corso 13

14 b) contestarne in tutto o in parte il contenuto (compilando l apposita area contenuta nella scheda). In questo caso, entro quindici giorni dalla data di presa visione della scheda, il Valutato può richiedere al Referente Valutatore il riesame della propria posizione, depositando apposito reclamo ed allegando eventuali note e documenti. Il Referente Valutatore nei quindici giorni successivi alla scadenza del predetto termine, esaminate le deduzione del Valutato, compila nella loro versione definitiva le schede e le trasmette, unitamente ai relativi allegati all OIV, consegnandone contestualmente una copia agli interessati. Ciascun Valutato, nei dieci giorni successivi, può chiedere all OIV di essere sentito personalmente e può depositare note e documenti a sostegno delle proprie istanze. L OIV nel corso della verifica della regolarità delle operazioni svolte, può chiedere chiarimenti ai valutati ed ai Referenti Valutatori, può accogliere eventuali loro istanze di convocazione personale, può acquisire documenti ed informazioni e, può assumere ogni ulteriore iniziativa utile ai fini del buon esito della attività di sua competenza. Gli uffici competenti evadono con sollecitudine e con spirito di lealtà le richieste dell OIV e, se ritengono di non potere fornire la collaborazione e/o le informazioni richieste, comunicano all OIV i motivi del rifiuto, dandone contestuale notizia al Direttore Generale. All esito della attività svolta, l OIV formula senza ritardo e per ciascun Valutato la sua proposta di valutazione inoltrandola unitamente alla documentazione acquisita, al Direttore Generale per l ulteriore corso. Nel caso di manifestata riserva, il Valutato, nel termine di giorni cinque dalla presa visione della scheda, può chiedere che gli sia consegnata copia della eventuale documentazione posta a base della valutazione che lo riguarda nonché copia della scheda di valutazione intestata ad altri dipendenti che rivestano la sua stessa qualifica e che prestino servizio nella medesima categoria professionale. Lo stesso Valutato entro il termine di giorni quindici dalla data di presa visione della scheda, ovvero dalla data in cui gli viene consegnata la documentazione da lui eventualmente richiesta, o comunicato il rigetto della relativa istanza, può chiedere al Valutatore il riesame della propria posizione, depositando nel suo ufficio un motivato reclamo scritto (nota di disaccordo). 14

15 Il Referente Valutatore può procedere alla revisione del giudizio precedentemente formulato o confermare la valutazione precedentemente espressa. In questo secondo caso il Valutato può richiedere l attivazione della Commissione di Conciliazione. Personale di Comparto L'UOC Gestione Risorse Umane, con la collaborazione del Controllo di Gestione, predispone il modello di scheda da utilizzare per la valutazione del personale e lo invia ai Referenti Valutatori, trasmettendone una copia, per conoscenza, all'organismo Indipendente di Valutazione. Il Referente Valutatore dispone che un congruo numero del modello di scheda ricevuto sia affisso nei luoghi di lavoro unitamente ad un pubblico avviso in cui indica il termine entro il quale i dipendenti sottoposti a valutazione possono fargli pervenire osservazioni, istanze, documenti o note che possono avere rilevanza ai fini del buon esito del processo di valutazione. Alla scadenza del termine sopra indicato, il Referente Valutatore compila le schede e dispone che ad ogni Valutato sia consegnata una copia della scheda a lui intestata. Il Valutato, nel sottoscrivere per presa visione la scheda compilata dal Referente Valutatore, dichiara, compilando una apposita area inserita nel testo della scheda stessa, se ne accetta il contenuto o se si riserva di promuoverne il riesame. Nel caso di intervenuta accettazione, la scheda di valutazione viene consegnata in copia al Valutato ed inviata, quindi, all'organismo Indipendente di Valutazione per la verifica della regolarità del processo di valutazione. Nel caso di manifestata riserva, il Valutato, nel termine di giorni cinque dalla presa visione della scheda, può chiedere che gli sia consegnata copia della eventuale documentazione posta a base della valutazione che lo riguarda nonché copia della scheda di valutazione intestata ad altri dipendenti che rivestano la sua stessa qualifica e che prestino servizio nel medesimo comparto. Lo stesso Valutato entro il termine di giorni quindici dalla data di presa visione della scheda, ovvero dalla data in cui gli viene consegnata la documentazione da lui eventualmente richiesta, o gli viene comunicato il rigetto della relativa istanza, può chiedere al Referente Valutatore il riesame della propria posizione, depositando nel suo ufficio un motivato reclamo scritto (nota di disaccordo). 15

16 Il Referente Valutatore può procedere alla revisione del giudizio precedentemente formulato o confermare la valutazione precedentemente espressa. In questo secondo caso il Valutato può richiedere l attivazione della Commissione di Conciliazione. 8. PROCEDURE DI CONCILIAZIONE Il Valutato, se non ha depositato il reclamo scritto di cui al comma precedente o se, avendolo presentato, vi abbia successivamente rinunciato, o qualora, presa visione della revisione della valutazione ne dissenta, può decidere di non procedere alla sottoscrizione, chiedendo, ai sensi della Delibera CIVIT n. 124/2010, avente ad oggetto: Sistema di misurazione e valutazione della performance: procedure di conciliazione (articolo 7, comma 3, D.L.vo n. 150/2009), l attivazione della Commissione di conciliazione per l applicazione del sistema di valutazione della performance che, quale Organismo sussidiario, interviene obbligatoriamente soltanto su esplicita richiesta del Valutato, qualora permangano divergenze sul giudizio di valutazione. Tale richiesta deve essere supportata da idonea documentazione. Il Valutato procederà ad informare il Referente Valutatore della richiesta di cui al comma precedente con apposita comunicazione scritta, da depositare entro il termine indicato nel comma precedente. La Commissione di Conciliazione entro il termine di giorni trenta dal deposito della predetta comunicazione, può: - elaborare una proposta di modifica e/o integrazione alla valutazione, ricorrendone i presupposti allegando la documentazione ritenuta opportuna; - predisporre una eventuale nota informativa con la quale formula un parere in ordine alle criticità organizzative che hanno generato il disaccordo; - confermare la valutazione del Valutato da parte del Referente Valutatore. Il Referente Valutatore, esaminato il reclamo depositato dal Valutato o, se tempestivamente intervenuta, la proposta formulata dalla Commissione di Conciliazione, conferma o modifica la scheda di valutazione dandone contestuale comunicazione all'interessato e trasmette, quindi, la scheda e gli atti eventualmente acquisiti nel corso della fase del riesame all'organismo Indipendente di Valutazione per la validazione. 16

17 Nel corso della verifica di sua competenza l'organismo Indipendente di Valutazione può disporre, di ufficio o su richiesta degli interessati, l'acquisizione di documenti rilevanti ai fini della misurazione della performance e può altresì disporre la diretta audizione del Valutato che ne abbia fatto richiesta con istanza depositata nel termine di giorni cinque dalla data in cui ha ricevuto la comunicazione di cui comma 10, relativa all'intervenuto esito della fase di riesame. L'Organismo Indipendente di Valutazione, all'esito della sua attività di verifica, valida le schede che ritiene regolarmente compilate e rinvia al Referente Valutatore, quelle in relazione alle quali ritiene di promuovere un approfondimento valutativo. Il Referente Valutatore, dopo l'esame dei rilievi prospettati e della documentazione eventualmente trasmessagli, comunica all'organismo Indipendente di Valutazione le proprie determinazioni e gli restituisce le schede per la definitiva validazione. Infine, il Valutato dovrà consegnare al Referente Valutatore una relazione valutativa complessiva che perverrà all OIV unitamente alla scheda di valutazione. L esito del giudizio del Valutatore conclude il processo di valutazione. 9. METODOLOGIA DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE Gli ambiti di valutazione sono riferiti alla performance organizzativa ed alla performance individuale. La performance organizzativa, espressa in termini percentuali, viene collegata al risultato realizzato dal Centro di Responsabilità in relazione agli obiettivi del centro di Responsabilità fissati nella Scheda Obiettivi. La percentuale di raggiungimento degli obiettivi opportunamente pesata in relazione alle responsabilità ed alle categorie professionali, determina la percentuale di raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa del singolo dipendente. Per la valutazione della performance individuale, l OIV e la Struttura tecnica di supporto, individuano i parametri di valutazione, di anno in anno, in relazione alle dinamiche organizzative aziendali. In relazione ad ogni parametro è possibile assegnare un valore da 0 a 10, secondo il seguente schema: 17

18 0 5 = inadeguato 6-8 = adeguato 9-10 = ottimo Il punteggio totale potrà assumere valori compresi tra 0% e 100%, anche in relazione al peso attribuito alla performance stessa, rispetto alla valutazione totale, in relazione al grado di autonomia, alle responsabilità, alla posizione organizzativa ed alla categoria professionale di appartenenza. La determinazione della percentuale totale di raggiungimento degli obiettivi terrà conto anche di eventuali vicende disciplinari e /o sanzioni disciplinari in capo al personale da valutare, determinando una decurtazione del punteggio relativo alla performance individuale. Tale decurtazione va determinata prendendo in considerazione sia la natura e l epoca dell illecito disciplinare, sia la gravità della sanzione eventualmente inflitta. Nel caso di procedimento disciplinare ancora pendente, la decurtazione è facoltativa e la sua entità non potrà superare la metà del punteggio attribuito per la capacità individuale. Nel caso sia intervenuta applicazione di una sanzione, la decurtazione è obbligatoria e la sua entità non potrà superare i due terzi del predetto punteggio. In sintesi, la valutazione totale viene determinata in base ai seguenti parametri: A. punteggio raggiungimento obiettivi performance individuale * peso = risultato performance individuale; B. punteggio obiettivi performance organizzativa * peso = risultato performance organizzativa ; C. decurtazione determinata dalla sanzione 10. I SISTEMI PREMIANTI SECONDO CRITERI DI VALORIZZAZIONE DEL MERITO Sulla base di quanto definito dall art. 19 del D.lgs 150/2009, sarà compilata una graduatoria delle valutazioni individuale del personale dirigente sottoposto a valutazione. La graduatoria dei soggetti sottoposti a valutazione sarà articolata in modo da differenziare i livelli di performance conseguiti, per cui il 25% sarà collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance 18

19 individuale; il 50% sarà collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; il restante 25% sarà collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale. Inoltre, sulla base del comma 4 del già citato art. 19, la contrattazione collettiva integrativa può prevedere deroghe alla percentuale del venticinque per cento di cui alla lettera a) del comma 2 in misura non superiore a cinque punti percentuali in aumento o in diminuzione, con corrispondente variazione compensativa delle percentuali di cui alle lettere b) o c). La contrattazione può altresì prevedere deroghe alla composizione percentuale delle fasce di cui alle lettere b) e c) e alla distribuzione tra le medesime fasce delle risorse destinate ai trattamenti accessori collegati alla performance individuale. Ai fini della retribuzione di risultato e dell applicazione del sistema incentivante, l azienda può sospendere l applicabilità delle fasce di risultato previste dall art. 19 del D. Lgs. n. 150/2009 e non prevedere, quindi, alcun tipo di esclusione dagli emolumenti premiali così come previsto dall accordo del 4 febbraio 2011, tra governo, Cisl e Uil, il quale rilancia in modo rilevante il ruolo della contrattazione a salvaguardia delle retribuzioni dei lavoratori, prevedendo che non vi sia applicazione delle fasce 25%-50%-25% ai salari dei dipendenti pubblici previste dall art. 19 del D. Lgs. n. 150/ RENDICONTAZIONE DEI RISULTATI E RELAZIONE SULLA PERFORMANCE I risultati raggiunti vengono rendicontati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici dell amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi. Entro il 30 giugno la Direzione Strategica elabora la Relazione sulla performance che evidenzia a consuntivo, così come previsto dalla normativa (art. 10, D.lgs. 150/2009), con riferimento all anno precedente, i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti. Comunicazione dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi programmati sarà anche alla cittadinanza attraverso pubblicazione sul sito web dell AOU Federico II. 19

20 Al termine del processo di valutazione ed entro il 30 giugno, la Direzione Aziendale a seguito della verifica annuale provvede alla redazione di un documento denominato: Relazione sulla performance che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti. Per tale attività la Direzione Aziendale si potrà avvalere del supporto del Controllo di Gestione e dell UOC Gestione Risorse Umane. L Organismo indipendente di valutazione (OIV) valida la Relazione sulla performance e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell amministrazione. In tal senso, l OIV svolge la funzione di supervisore dell intero processo valutativo. La validazione della Relazione sulla performance è condizione inderogabile per l accesso agli strumenti per premiare il merito. L OIV potrà eventualmente richiedere alle UU.OO. interessate chiarimenti e integrazioni. L OIV accertata la regolarità dello svolgimento delle fasi indicate, e acquisite eventuali ulteriori motivazioni del Valutatore e del Valutato, deciderà in merito. L esito della valutazione espressa dall OIV sarà comunicata all interessato e all UOC Gestione Risorse Umane. 13. CRITERI DI RIPARTIZIONE DEI FONDI Ad inizio anno, constatata l accettazione della distribuzione degli incentivi, l UOC Gestione Risorse Umane predispone la deliberazione di determinazione dei Fondi per il personale universitario e per il personale aziendale per la produttività collettiva, relativamente al Personale di Comparto, e dei Fondi distinti per il personale universitario e per il personale aziendale per la retribuzione di risultato, relativamente al personale dell area della Dirigenza medico-veterinaria, sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa del Servizio Sanitario Nazionale. Successivamente trasmette la proposta di deliberazione al Direttore Generale per la firma. Infine l UOC Gestione Risorse Umane provvede all inserimento di incentivi e premi per singolo dipendente a sistema (PERSWEB) per l effettuazione dei pagamenti da parte dell UOC Gestione Risorse Economico-Finanziarie. 20

PROVINCIA REGIONALE DI MESSINA. Disciplina della misurazione, valutazione e integrità e trasparenza della Performance

PROVINCIA REGIONALE DI MESSINA. Disciplina della misurazione, valutazione e integrità e trasparenza della Performance PROVINCIA REGIONALE DI MESSINA Disciplina della misurazione, valutazione e integrità e trasparenza della Performance APPROVATO CON DELIBERA 58 CG 2013 E MODIFICATO ED INTEGRATO CON DELIBERE 59 E 149CG/2013

Dettagli

COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to.

COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to. COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to.it Approvato con deliberazione G.C. n. 103/29.12.2010 INDICE

Dettagli

REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE

REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art. 1 Definizione di performance organizzativa e di performance individuale La performance organizzativa

Dettagli

COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo

COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo REGOLAMENTO COMUNALE SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art.1

Dettagli

Giusta delibera n. 302 del 18/11/2010

Giusta delibera n. 302 del 18/11/2010 Comune di Trapani Regolamento di disciplina della misurazione, valutazione e integrità e trasparenza della Performance - Modifiche di raccordo ad alcuni articoli del Regolamento istituito dall' O.I.V.

Dettagli

AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO. Sistema di misurazione e valutazione della performance

AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO. Sistema di misurazione e valutazione della performance AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO Sistema di misurazione e valutazione della performance in attuazione del D.Lgs. n. 150/2009 1 Indice Presentazione... 3 Principi... 3 Articolazione del sistema... 4 1. La Valutazione

Dettagli

( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) TITOLO I: Principi generali ( articoli 11 e 28 del d.lgs. 150/09)

( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) TITOLO I: Principi generali ( articoli 11 e 28 del d.lgs. 150/09) Regolamento di disciplina della misurazione, valutazione e trasparenza della performance ( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) Il presente Regolamento è assunto ai sensi degli artt. 16 e 31 del

Dettagli

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE 58 REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE APPROVATO DALLA GIUNTA COMUNALE CON DELIBERAZIONE N. 492 REG./.534 PROP.DEL. NELLA SEDUTA DEL 29/12/2010 Art.

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (Approvato con deliberazione di G.C. 140/02.12.2010) 1 TITOLO I - SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Capo I - Aspetti generali

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE COMUNE DI CASLINO D ERBA Provincia di Como REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (approvato con delibera della Giunta Comunale n. 21 del 08.03.2013) INDICE CAPO I - PRINCIPI

Dettagli

DELIBERAZIONE DEL COMMISSARIO STRAORDINARIO

DELIBERAZIONE DEL COMMISSARIO STRAORDINARIO DELIBERAZIONE DEL COMMISSARIO STRAORDINARIO n. 431 del 22.07.2015 Struttura proponente: U.O.C. Gestione delle risorse umane. Oggetto: - Costituzione (*) del Fondo per il trattamento accessorio legato alle

Dettagli

Organismo Indipendente di Valutazione

Organismo Indipendente di Valutazione Commissione Enti Locali SEMINARIO FORMATIVO Organismo Indipendente di Valutazione Aspetti normativi e metodi di valutazione della performance Avellino, 7 febbraio 2011 Eraldo De Simone Decreto Legislativo

Dettagli

ALLEGATO 1.1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

ALLEGATO 1.1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1 Titolo I) Disposizioni generali... 3 Art. 1 Principi generali...3 Art. 2 Definizioni...3 Titolo II) Il ciclo di gestione della performance... 3

Dettagli

IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (PROCEDURA) LE FASI

IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (PROCEDURA) LE FASI IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (PROCEDURA) LE FASI FASE 0 IL PROCESSO DI PIANIFICAZIONE DELL ENTE FASE 1 DEFINIZIONE E ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI DA RAGGIUNGERE FASE 2 MONITORAGGIO IN CORSO DI

Dettagli

Focus di approfondimento a seguito delle domande del webinar 8.05.14

Focus di approfondimento a seguito delle domande del webinar 8.05.14 Focus di approfondimento a seguito delle domande del webinar 8.05.14 Il ciclo di gestione delle performances: applicazione del d.lgs. n. 150/09 nel comparto Regioni ed autonomie locali Ruolo degli OIV

Dettagli

COMUNE DI GIOVINAZZO. Regolamento di disciplina della misurazione e

COMUNE DI GIOVINAZZO. Regolamento di disciplina della misurazione e COMUNE DI GIOVINAZZO Regolamento di disciplina della misurazione e valutazione della performance Approvato dalla Giunta Comunale con deliberazione n. del 1 Articolo 1 Oggetto e finalità 1. Le disposizioni

Dettagli

MANUALE PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

MANUALE PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE MANUALE PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE Premessa La legge-delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, di seguito Decreto, introducono il

Dettagli

----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO

----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO Servizio Sanitario Nazionale Regione Umbria Direzione per l Amministrazione del Personale Ufficio Relazioni Sindacali ----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO PREMESSA

Dettagli

LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE Le presenti Linee guida intendono fornire supporto all applicazione del Sistema di Misurazione e valutazione della performance definito dal

Dettagli

I.N.P.D.A.P. REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE INPDAP

I.N.P.D.A.P. REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE INPDAP I.N.P.D.A.P. ISTITUTO NAZIONALE DI PREVIDENZA PER I DIPENDENTI DELL'AMMINISTRAZIONE PUBBLICA REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE INPDAP Art. 1 (Oggetto del regolamento

Dettagli

Titolo XII. Il Sistema di valutazione, misurazione e trasparenza della Performance Merito e Premi

Titolo XII. Il Sistema di valutazione, misurazione e trasparenza della Performance Merito e Premi Titolo XII Il Sistema di valutazione, misurazione e trasparenza della Performance Merito e Premi CAPO I IL SISTEMA DI VALUTAZIONE MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 63 Le disposizioni contenute nel presente

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Documento condiviso tra le Università di Macerata e Camerino in attuazione degli indirizzi dell accordo di programma dell 11 febbraio 2010 tra Ministero dell'istruzione, dell'università e della Ricerca,

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEI LIVELLI

REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEI LIVELLI REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEI LIVELLI Art. 1 campo di applicazione. 1. Il presente regolamento definisce i criteri per la valutazione e la premialità del personale dei

Dettagli

PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE ALLEGATO A PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE CAPO I NUCLEO DI VALUTAZIONE ART. 92 - NUCLEO DI VALUTAZIONE

Dettagli

SOMMARIO. Art. 1 - Finalità della valutazione -------------------------------------------------------------------------- 3

SOMMARIO. Art. 1 - Finalità della valutazione -------------------------------------------------------------------------- 3 REGOLAMENTO SISTEMA PREMIANTE - AREA DEL COMPARTO - Adottato con Deliberazione n. 280 del 22/04/2015 1 SOMMARIO Art. 1 - Finalità della valutazione --------------------------------------------------------------------------

Dettagli

REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE CITTA' DI VARAZZE REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE approvato con deliberazione Giunta comunale n. 147 del 9 agosto 2012 1 SOMMARIO CAPO I MISURAZIONE E VALUTAZIONE

Dettagli

COMUNE DI LIMONE PIEMONTE REGOLAMENTO RELATIVO ALLA

COMUNE DI LIMONE PIEMONTE REGOLAMENTO RELATIVO ALLA COMUNE DI LIMONE PIEMONTE REGOLAMENTO RELATIVO ALLA VALUTAZIONE DEL PERSONALE E FUNZIONAMENTO DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE Approvato con deliberazione G.C. n. 45 del 27-02-2007 Modificato con deliberazione

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE TITOLO I PRESUPPOSTI DEL SISTEMA Oggetto Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance dell ASL di Lucca ha la finalità complessiva di

Dettagli

UNIONE DI COMUNI MONTANI VALLI DOLO, DRAGONE E SECCHIA. Regolamento sulla valutazione delle performance, sulla trasparenza e sul merito

UNIONE DI COMUNI MONTANI VALLI DOLO, DRAGONE E SECCHIA. Regolamento sulla valutazione delle performance, sulla trasparenza e sul merito UNIONE DI COMUNI MONTANI VALLI DOLO, DRAGONE E SECCHIA Regolamento sulla valutazione delle performance, sulla trasparenza e sul merito Approvato con Deliberazione di G.C. n. 72 in data 29/12/2010 Regolamento

Dettagli

La metodologia di misurazione e valutazione della performance del personale e delle posizioni organizzative Comune di Pinerolo

La metodologia di misurazione e valutazione della performance del personale e delle posizioni organizzative Comune di Pinerolo La metodologia di misurazione e valutazione della performance del personale e delle posizioni organizzative Comune di Pinerolo Deliberazione della Giunta Comunale n. 150 del 22/05/2013 1 1.1.1.- Le modalità

Dettagli

REGOLAMENTO DI BUDGET 2015

REGOLAMENTO DI BUDGET 2015 REGOLAMENTO DI BUDGET 2015 Premessa La programmazione Aziendale ricomprende in modo integrato il documento di programmazione annuale, il Piano Performance, gli Obiettivi di Interesse Regionale, gli obiettivi

Dettagli

CRITERI GENERALI DELLA METODOLOGIA PERMANENTE PER LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI E DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA DEI DIPENDENTI

CRITERI GENERALI DELLA METODOLOGIA PERMANENTE PER LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI E DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA DEI DIPENDENTI CRITERI GENERALI DELLA METODOLOGIA PERMANENTE PER LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI E DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA DEI DIPENDENTI Il sistema premiante introdotto dal CCNL 31 marzo 1999 e dal CCNL 1 aprile 1999

Dettagli

Art. 1 (Campo di applicazione)

Art. 1 (Campo di applicazione) Allegato C) alla deliberazione n. 29 del 31.10.2014 Regolamento per la definizione dei criteri per l individuazione, il conferimento, la valutazione e la revoca degli incarichi delle posizioni organizzative

Dettagli

AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA SENESE

AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA SENESE AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA SENESE REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELL AOUS Premessa Il Decreto Legislativo 27 ottobre 2009 n.150, attuativo della Legge 4 marzo

Dettagli

Regolamento di disciplina della misurazione, della valutazione e della trasparenza delle performance.

Regolamento di disciplina della misurazione, della valutazione e della trasparenza delle performance. Regolamento di disciplina della misurazione, della valutazione e della trasparenza delle performance. Art. 1 OBIETTIVI Il sistema di misurazione, valutazione e trasparenza delle performance viene applicato

Dettagli

REGOLAMENTO SUL CICLO DELLA PERFORMANCE - MISURAZIONE E VALUTAZIONE -

REGOLAMENTO SUL CICLO DELLA PERFORMANCE - MISURAZIONE E VALUTAZIONE - COMUNE DI COMO REGOLAMENTO SUL CICLO DELLA PERFORMANCE - MISURAZIONE E VALUTAZIONE - 1 CAPO I MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 1 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Il Comune di

Dettagli

COMUNE DI CASTELVETRANO Provincia di Trapani REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

COMUNE DI CASTELVETRANO Provincia di Trapani REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE COMUNE DI CASTELVETRANO Provincia di Trapani REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Città di Castelvetrano Regolamento per la gestione, misurazione e valutazione della

Dettagli

COMUNE DI COSTACCIARO

COMUNE DI COSTACCIARO COMUNE DI COSTACCIARO (Provincia di Perugia) -=ooo=- R E G O L A M E N T O S U L C I C L O D I G E S T I O N E =================================================== D E L L A P E R F O R M A N C E E N U

Dettagli

Il Ministro dei beni e delle attività culturali e del turismo

Il Ministro dei beni e delle attività culturali e del turismo VISTA la legge 7 agosto 1990, n. 241 e successive modificazioni; VISTO il decreto legislativo 20 ottobre 1998, n. 368 e successive modificazioni; VISTO il decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300 e successive

Dettagli

IL NUOVO SISTEMA DI VALUTAZIONE E LA RETRIBUZIONE DI PRODUTTIVITA

IL NUOVO SISTEMA DI VALUTAZIONE E LA RETRIBUZIONE DI PRODUTTIVITA IL NUOVO SISTEMA DI VALUTAZIONE E LA RETRIBUZIONE DI PRODUTTIVITA COSA CAMBIA CON LA RIFORMA PREVISTA NEL DLGS DI ATTUAZIONE DELLA LEGGE DELEGA 15/2009 A CHE COSA SERVE IL NUOVO SISTEMA DI VALUTAZIONE

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE CONSORZIO DI POLIZIA LOCALE DELLA VALLE SABBIA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art 7 Decreto Legislativo 150/2009 Revisione del 2 novembre 2011 INDICE INDICE... 2 PREMESSA... 3 I

Dettagli

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI Premesse e riferimenti normativi La valutazione del personale, che costituisce un processo centrale nell ambito del management pubblico, ha registrato negli

Dettagli

CITTÀ DI IMOLA REGOLAMENTO DI DISCIPLINA DELLA VALUTAZIONE, INTEGRITÀ E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE

CITTÀ DI IMOLA REGOLAMENTO DI DISCIPLINA DELLA VALUTAZIONE, INTEGRITÀ E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE CITTÀ DI IMOLA REGOLAMENTO DI DISCIPLINA DELLA VALUTAZIONE, INTEGRITÀ E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Approvato con deliberazione C.C. n. 30 del 23/02/2011 1 INDICE Titolo I Programmazione e valutazione

Dettagli

Direzione Centrale del Personale Ufficio Selezione e Inserimento. Procedura selettiva di sviluppo economico del personale dell Agenzia delle Entrate

Direzione Centrale del Personale Ufficio Selezione e Inserimento. Procedura selettiva di sviluppo economico del personale dell Agenzia delle Entrate Direzione Centrale del Personale Ufficio Selezione e Inserimento Prot. n. 186578/2010 Procedura selettiva di sviluppo economico del personale dell Agenzia delle Entrate IL DIRETTORE DELL AGENZIA DELLE

Dettagli

CITTÀ DI MOGLIANO VENETO

CITTÀ DI MOGLIANO VENETO \\\\\\\\\\\\\\\\ CITTÀ DI MOGLIANO VENETO P.zza Caduti, 8 C.A.P. 31021 PROVINCIA DI TREVISO tel. 041/59.30.111 - fax 041/59.30.299 Codice fiscale 00565860269 Partita IVA 00476370267 SISTEMA DI VALUTAZIONE

Dettagli

COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona)

COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) SISTEMA DI APPROVAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ART. 7 COMMA 1 DEL D.LGS 150/2009. INTEGRAZIONE AL VIGENTE REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEGLI

Dettagli

REGOLAMENTO PER L ISTITUZIONE E L APPLICAZIONE DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO PER L ISTITUZIONE E L APPLICAZIONE DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE REGOLAMENTO PER L ISTITUZIONE E L APPLICAZIONE DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Approvato con delibera di Giunta Comunale n. 22 del 20.04.2011 in vigore dal 26.05.2011 TITOLO

Dettagli

PIANO DELLA PERFORMANCE

PIANO DELLA PERFORMANCE PIANO DELLA PERFORMANCE PROGRAMMI E PROGETTI DELL AMMINISTRAZIONE PER IL PERIODO 2011-2012 - 2013 L Albero della Performance Consiglio Comunale Piano di mandato Sindaco e Giunta Comunale Piano della Performance

Dettagli

COMUNE DI MONTEBELLO JONICO

COMUNE DI MONTEBELLO JONICO COMUNE DI MONTEBELLO JONICO CAPO X SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE ART.57 -FINALITA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE 1. Le disposizioni contenute nel presente Titolo

Dettagli

Provincia di Frosinone REGOLAMENTO DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE

Provincia di Frosinone REGOLAMENTO DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE Provincia di Frosinone REGOLAMENTO DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE Approvato con deliberazione di G. P. n. 448 del 20.11.2002 ART 1 Oggetto del Regolamento 1. Il presente Regolamento, nell ambito della normativa

Dettagli

COMUNE DI ZERO BRANCO Provincia di Treviso

COMUNE DI ZERO BRANCO Provincia di Treviso COMUNE DI ZERO BRANCO Provincia di Treviso SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE E DELLE PERFORMANCE ORGANIZZATIVE APPROVATO CON DELIBERAZIONE DI G.C. N. 15 DEL 9.2.2012 E MODIFICATO

Dettagli

REGOLAMENTO PROVINCIALE SUL PIANO DELLA PERFORMANCE E SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE

REGOLAMENTO PROVINCIALE SUL PIANO DELLA PERFORMANCE E SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE Approvato con Deliberazione di Giunta Provinciale n. 132 del 13.07.2011 REGOLAMENTO PROVINCIALE SUL PIANO DELLA PERFORMANCE E SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE ART. 1 FINALITÀ La Provincia di Brindisi,

Dettagli

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE. Il ciclo della performance

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE. Il ciclo della performance 14 REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE Il ciclo della performance APPROVATO DALLA GIUNTA COMUNALE CON DELIBERAZIONE N. 465 REG./.499 PROP.DEL. NELLA SEDUTA DEL 15/12/2010 TITOLO I Programmazione, controllo,

Dettagli

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Come indicato nel Piano Annuale della Performance (P.A.P.), predisposto a partire dall anno 2015, l Azienda annualmente esplicita gli obiettivi,

Dettagli

PROVINCIA di ROVIGO SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE

PROVINCIA di ROVIGO SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE PROVINCIA di ROVIGO SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE Allegato alla deliberazione di Giunta Comunale n. 289 del 28.12.2011 1 INDICE SEZIONE I - CONTESTO

Dettagli

COMUNE DI CALCI (PROVINCIA DI PISA) Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance

COMUNE DI CALCI (PROVINCIA DI PISA) Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance COMUNE DI CALCI (PROVINCIA DI PISA) Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance . PREMESSA Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, per il seguito anche SMIVAP, è volto all

Dettagli

Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera

Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera 1. Premessa: le norme, le indicazioni CIVIT, i requisiti necessari Il Sistema di misurazione e valutazione della performance

Dettagli

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Modificato dalla Giunta Provinciale con Delibera n. 557 del 20/12/2011 IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE Titolo 1 - LA VALUTAZIONE

Dettagli

REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, DELLA VALUTAZIONE, DELLA RENDICONTAZIONE E DELLA TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, DELLA VALUTAZIONE, DELLA RENDICONTAZIONE E DELLA TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE COMUNE DI PATU Provincia di Lecce - Regolamento Comunale - REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, DELLA VALUTAZIONE, DELLA RENDICONTAZIONE E DELLA TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Approvato

Dettagli

DECRETA. Articolo 1 Indizione e descrizione dei profili

DECRETA. Articolo 1 Indizione e descrizione dei profili Il Dirigente Decreto n. 892 Anno 2015 Prot. n. 68445 AVVISO DI SELEZIONE INTERNA, PER TITOLI E COLLOQUIO, PER IL CONFERIMENTO DELL INCARICO DI RESPONSABILE DELLA SEGUENTE UNITÀ DI PROCESSO PER L AREA RISORSE

Dettagli

REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE

REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE ART. 1: OGGETTO 1. Il presente regolamento disciplina l istituzione, le attività e le modalità

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017 Il Ciclo di gestione della valutazione dei risultati: le fasi. pag. 2 a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono

Dettagli

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE PER IL FUNZIONAMENTO DELL UFFICIO RELAZIONI CON IL PUBBLICO DEL COMUNE DELLA SPEZIA

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE PER IL FUNZIONAMENTO DELL UFFICIO RELAZIONI CON IL PUBBLICO DEL COMUNE DELLA SPEZIA REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE PER IL FUNZIONAMENTO DELL UFFICIO RELAZIONI CON IL PUBBLICO DEL COMUNE DELLA SPEZIA Deliberato dalla Giunta Comunale con atto n. 177 del 11.05.2001 Modificato ed integrato

Dettagli

Stato di attuazione del. Programma triennale per la trasparenza e l integrità del Comune di Genova. - Relazione integrativa anno 2013 -

Stato di attuazione del. Programma triennale per la trasparenza e l integrità del Comune di Genova. - Relazione integrativa anno 2013 - Stato di attuazione del 10/3/2014 Programma triennale per la trasparenza e l integrità del Comune di Genova - Relazione integrativa anno 2013 - Sommario Premessa... 2 1. Sintesi delle principali attività

Dettagli

Comune di Grumento Nova Sistema per la misurazione e la valutazione della performance. Finalità e principi

Comune di Grumento Nova Sistema per la misurazione e la valutazione della performance. Finalità e principi Comune di Grumento Nova Sistema per la misurazione e la valutazione della performance Finalità e principi Art. 1 - Finalità Il presente regolamento disciplina il sistema di misurazione e valutazione della

Dettagli

RELAZIONE ILLUSTRATIVA

RELAZIONE ILLUSTRATIVA Università degli Studi del Molise RELAZIONE ILLUSTRATIVA FONDO PER IL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO PER IL PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO Anno 2013 Relazione illustrativa Indice Modulo I Illustrazione

Dettagli

REGOLAMENTO RELATIVO ALL ENTITA, MODALITA E CRITERI DI RIPARTIZIONE DEGLI INCENTIVI PREVISTI DALL ART.92, COMMA 5 DEL D. LGS

REGOLAMENTO RELATIVO ALL ENTITA, MODALITA E CRITERI DI RIPARTIZIONE DEGLI INCENTIVI PREVISTI DALL ART.92, COMMA 5 DEL D. LGS 65 REGOLAMENTO RELATIVO ALL ENTITA, MODALITA E CRITERI DI RIPARTIZIONE DEGLI INCENTIVI PREVISTI DALL ART.92, COMMA 5 DEL D. LGS. 163/06 PER LE OPERE, I LAVORI E GLI ATTI DI PIANIFICAZIONE DI COMPETENZA

Dettagli

PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA 2013-2015

PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA 2013-2015 PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA 2013-2015 Indice 1.PREMESSA 1.1 I contenuti del Programma triennale della trasparenza e l integrità 2.ORGANIZZAZIONE E SOGGETTI RESPONSABILI DELLA PUBBLICAZIONE

Dettagli

Il Ministro della Difesa

Il Ministro della Difesa Il Ministro della Difesa M_D/GOIV/2013/CONT/A9-3/0000106 il r.d. 18 novembre 1923 n.2440, sull amministrazione del patrimonio e sulla contabilità generale dello Stato; il r.d. 23 maggio 1924 n.827, che

Dettagli

TITOLO VIII : LA PROGRAMMAZIONE

TITOLO VIII : LA PROGRAMMAZIONE TITOLO VIII : LA PROGRAMMAZIONE 1. STRUMENTI DELLA PROGRAMMAZIONE La Direzione aziendale elabora le linee strategiche per il governo del sistema dei servizi sanitari sulla base degli atti di indirizzo

Dettagli

COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA

COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA CRITERI DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE ESTRATTO DAL REGOLAMENTO SULL ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI APPROVATO CON ATTO

Dettagli

Il Direttore DISCIPLINARE DEL PROCESSO DI BUDGET 2015

Il Direttore DISCIPLINARE DEL PROCESSO DI BUDGET 2015 Il Direttore DISCIPLINARE DEL PROCESSO DI BUDGET 2015 DEFINIZIONE DI BUDGET Il Budget è lo strumento per attuare la pianificazione operativa che l Istituto intende intraprendere nell anno di esercizio

Dettagli

DELIBERAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE N 476 DEL 05/05/2016

DELIBERAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE N 476 DEL 05/05/2016 DELIBERAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE N 476 DEL 05/05/2016 Il Direttore Generale, Dott. Enrico Desideri su proposta della struttura aziendale Direttore Amministrativo adotta la seguente deliberazione: OGGETTO:

Dettagli

IL DIRETTORE GENERALE

IL DIRETTORE GENERALE DELIBERA N. 39 DEL 30.1.2014-OGGETTO: UOC GESTIONE DEL PERSONALE APPROVAZIONE PIANO TRIENNALE DI PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE E PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA DELL AZIENDA OSPEDALIERA

Dettagli

COMUNE DI PERUGIA AREA DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E DELLE ALTE PROFESSIONALITA

COMUNE DI PERUGIA AREA DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E DELLE ALTE PROFESSIONALITA COMUNE DI PERUGIA AREA DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E DELLE ALTE PROFESSIONALITA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Approvato con atto G.C. n. 492 del 07.12.2011 1

Dettagli

DOCUMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE

DOCUMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE Pagina 1 di 10 COMUNE DI NIBIONNO PROVINCIA DI LECCO DOCUMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE Approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 28 del 27.02.2013 Si attesta che il presente

Dettagli

PERSONALE DEL COMPARTO

PERSONALE DEL COMPARTO RELAZIONE TECNICO FINANZIARIA E ILLUSTRATIVA AI SENSI DELL ART. 40 COMMA 3 SEXIES ALLEGATO ALLA PREINTESA DEL CONTRATTO INTEGRATIVO DELL AZIENDA OSPEDALIERA DELLA PROVINCIA DI LECCO 2006-2009 PER LE FINALITA

Dettagli

Sistema di valutazione delle prestazioni del personale

Sistema di valutazione delle prestazioni del personale Manuale operativo Rev. 1 SOMMARIO 1. FINALITÀ DEL SISTEMA E AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE... 3 1.1. La metodologia... 4 2. SOGGETTI E RESPONSABILITÀ... 4 2.1. Il Direttore

Dettagli

COMUNE DI BRUGHERIO (PROVINCIA DI MONZA E DELLA BRIANZA)

COMUNE DI BRUGHERIO (PROVINCIA DI MONZA E DELLA BRIANZA) PROCESSO DI VALUTAZIONE delle prestazioni (PERFORMANCE INDIVIDUALE) rese dal personale Il sistema di valutazione permanente intende promuovere, da un lato, il miglioramento della qualità delle prestazioni

Dettagli

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ASSOCIAZIONE VALLE DELL IDICE Il Sistema di misurazione e valutazione della performance IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE PREMESSA Il presente documento costituisce il Sistema di

Dettagli

SCHEMA DI FUNZIONAMENTO DEL PROCESSO E DEGLI STRUMENTI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE NEL COMUNE DI VEDUGGIO CON COLZANO

SCHEMA DI FUNZIONAMENTO DEL PROCESSO E DEGLI STRUMENTI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE NEL COMUNE DI VEDUGGIO CON COLZANO Allegato SCHEMA DI FUNZIONAMENTO DEL PROCESSO E DEGLI STRUMENTI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE NEL COMUNE DI VEDUGGIO CON COLZANO a) Ciclo della performance Il sistema di misurazione e

Dettagli

U.O.C. Programmazione e Controllo di Gestione. Regolamento di Budget

U.O.C. Programmazione e Controllo di Gestione. Regolamento di Budget Regolamento di Budget 1 RIFERIMENTI NORMATIVI Preliminarmente qui di seguito si richiamano i principali riferimenti normativi che costituiscono fonte principale del presente regolamento: D.L.vo n. 502/92

Dettagli

Autorità Nazionale Anticorruzione

Autorità Nazionale Anticorruzione REGOLAMENTO IN MATERIA DI ESERCIZIO DEL POTERE SANZIONATORIO AI SENSI DELL ARTICOLO 47 DEL DECRETO LEGISLATIVO 14 MARZO 2013, N. 33 (data di pubblicazione nel sito internet dell Autorità: 23 luglio 2015)

Dettagli

METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI Premessa Il sistema di valutazione della prestazione individuale del personale della Comunità montana del Torre Natisone e Collio si pone la finalità

Dettagli

COMUNE DI CUNEO. SISTEMA di MISURAZIONE e VALUTAZIONE della PERFORMANCE (Capo II del decreto legislativo 27/10/2009, n. 150)

COMUNE DI CUNEO. SISTEMA di MISURAZIONE e VALUTAZIONE della PERFORMANCE (Capo II del decreto legislativo 27/10/2009, n. 150) COMUNE DI CUNEO SISTEMA di MISURAZIONE e VALUTAZIONE della PERFORMANCE (Capo II del decreto legislativo 27/10/2009, n. 150) Approvato con deliberazione della giunta comunale n. 353 in data 20/12/2011 PREMESSA

Dettagli

COMUNE DI SERAVEZZA Provincia di Lucca

COMUNE DI SERAVEZZA Provincia di Lucca COMUNE DI SERAVEZZA Provincia di Lucca DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE Numero 10 del 26-01-11 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Dettagli

Piazza Regina Margherita, 27 12017 Robilante (Cuneo)

Piazza Regina Margherita, 27 12017 Robilante (Cuneo) Costituita dai Comuni di: Beinette, Boves, Chiusa di Pesio, Entracque, Limone Piemonte, Peveragno, Pianfei, Roaschia, Robilante, Roccavione, Valdieri, Vernante Piazza Regina Margherita, 27 12017 Robilante

Dettagli

ADOTTA LA SEGUENTE DETERMINAZIONE. Art. 1

ADOTTA LA SEGUENTE DETERMINAZIONE. Art. 1 Prot. n. 24622 IL DIRETTORE VISTO il decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300; VISTO il decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165; VISTO il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150; VISTI lo Statuto

Dettagli

OGGETTO: Applicazione Legge n. 190 del 23/12/2014 legge di stabilità 2015. Adeguamento indennità di esclusività Dott.ssa Daniela Soro.

OGGETTO: Applicazione Legge n. 190 del 23/12/2014 legge di stabilità 2015. Adeguamento indennità di esclusività Dott.ssa Daniela Soro. AZIENDA OSPEDALIERO UNIVERSITARIA DI SASSARI Via Coppino, 26-07100 SASSARI C.F. - P. IVA 02268260904 DELIBERAZIONE DEL COMMISSARIO STRAORDINARIO N. 386 DEL 16/09/2015 OGGETTO: Applicazione Legge n. 190

Dettagli

PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA 2013-2015

PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA 2013-2015 Comune di Neive Provincia di Cuneo PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA 2013-2015 Premessa La trasparenza è intesa come accessibilità totale, delle informazioni concernenti ogni aspetto

Dettagli

Il Sistema della performance e le direttive CIVIT. Università di Cagliari monfardini@unica.it

Il Sistema della performance e le direttive CIVIT. Università di Cagliari monfardini@unica.it Il Sistema della performance e le direttive CIVIT Dott. Patrizio Monfardini Università di Cagliari monfardini@unica.it Art. 4 (ciclo di gestione della performance) 2 comma 1: [.] le amministrazioni pubbliche

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE ASSOCIATA TRA I COMUNI DELL UNIONE DEI NEBRODI DELLE FUNZIONI RELATIVE AL NUCLEO DI VALUTAZIONE

REGOLAMENTO PER LA GESTIONE ASSOCIATA TRA I COMUNI DELL UNIONE DEI NEBRODI DELLE FUNZIONI RELATIVE AL NUCLEO DI VALUTAZIONE REGOLAMENTO PER LA GESTIONE ASSOCIATA TRA I COMUNI DELL UNIONE DEI NEBRODI DELLE FUNZIONI RELATIVE AL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art. 1 OGGETTO DEL REGOLAMENTO Il presente regolamento ha per oggetto la gestione

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE del personale amministrativo dell Avvocatura dello Stato

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE del personale amministrativo dell Avvocatura dello Stato SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE del personale amministrativo dell Avvocatura dello Stato PREMESSA. Il presente Sistema di misurazione e valutazione della performance del personale

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE COMUNE DI ROTA D IMAGNA Provincia di Bergamo SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Allegato al regolamento per la gestione, misurazione e valutazione della performance del Comune di Rota

Dettagli

REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE ED IL FUNZIONAMENTO DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE

REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE ED IL FUNZIONAMENTO DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE COMUNE DI GHISALBA (Provincia di Bergamo) Approvato con Delibera di Giunta Comunale n. 111 del 13/10/2014 REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE ED IL FUNZIONAMENTO DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE 1 Sommario Art. 1 -

Dettagli

Comune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

Comune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Comune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. INTRODUZIONE La legge-delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, di seguito Decreto,

Dettagli

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI FINALITA' DELLA VALUTAZIONE Il processo di valutazione dei dipendenti dei servizi persegue differenti finalità, prima fra tutte quella

Dettagli

SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI DEL COMPARTO 1. SOGGETTI 2. SCHEDA DI VALUTAZIONE

SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI DEL COMPARTO 1. SOGGETTI 2. SCHEDA DI VALUTAZIONE Allegato alla deliberazione di Giunta provinciale n. 316 del 7.7.2010 SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI DEL COMPARTO 1. SOGGETTI SOGGETTI VALUTATI: sono i dipendenti con almeno 90 gg. di servizio (o

Dettagli

1.0. PREMESSA 2.0. LA VALUTAZIONE

1.0. PREMESSA 2.0. LA VALUTAZIONE Azienda Ospedaliero Universitaria di Pisa Regolamento concernente il processo di valutazione permanente e per la gestione delle progressioni di carriera per la dirigenza 1.0. PREMESSA Il Dgls. 229/99 prima,

Dettagli

DELIBERAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE

DELIBERAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE DELIBERAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE Servizio Sanitario Regionale Basilicata Azienda Sanitaria Locale di Potenza NUMERO 2015/00053 DEL 02/02/2015 Collegio Sindacale il 02/02/2015 OGGETTO Presa d atto del

Dettagli