Indice TITOLO I. TITOLO II Sistema di valutazione delle prestazioni. CAPO I Disposizioni comuni sul sistema di valutazione del personale

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1 COMUNE DI BRINDISI Regolamento recante la disciplina della misurazione, della valutazione, della rendicontazione e della trasparenza della performance in attuazione del D.Lgs. n. 150/2009

2 Indice TITOLO I Principi generali Art. 1 - Finalità Art. 2 - Ambito di applicazione Art. 3 - Definizione di performance organizzativa Art. 4 - Definizione di performance individuale Art. 5 Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance TITOLO II Sistema di valutazione delle prestazioni CAPO I Disposizioni comuni sul sistema di valutazione del personale Art. 6 - Definizione degli obiettivi Art. 7 - Le fasce di merito CAPO II Sistema di valutazione della prestazione dei dirigenti Art. 8 - Criteri di valutazione Art. 9 - Valutazione dei dirigenti Art Metodologia, tempistica e soggetto valutatore Art L'obbligo di trasparenza CAPO III Sistema di valutazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità Art Criteri di valutazione Art Valutazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità Art Attribuzione della retribuzione di risultato Art L'obbligo di trasparenza CAPO IV Sistema di valutazione dei dipendenti 2

3 Art Criteri di valutazione Art. 17 -Valutazione dei dipendenti TITOLO III Sistema premiante Art Il bonus delle eccellenze Art Il premio annuale per l innovazione Art Le progressioni economiche Art Le progressioni di carriera Art Gli altri istituti TITOLO V Misurazione, Trasparenza e rendicontazione della performance Art La performance organizzativa Art Trasparenza Art La misurazione della performance Art Comunicazione e conciliazione della valutazione Art Norme transitorie e finali NORME TRANSITORIE E FINALI Allegati A. Scheda di valutazione dirigenti B. Scheda di valutazione posizione organizzativa/alta professionalità C. Scheda di valutazione dipendenti cat. D D. Scheda di valutazione dipendenti cat. C E. Scheda di valutazione dipendenti cat. B F. Scheda di valutazione dipendenti cat. A 3

4 TITOLO I PRINCIPI GENERALI Art.1 Finalità La misurazione e la valutazione della performance delle strutture organizzative e dei dipendenti del Comune di Brindisi (successivamente richiamato come "ente") sono finalizzate ad ottimizzare la produttività del lavoro nonché la qualità, l'efficienza, l'integrità e la trasparenza dell'attività amministrativa alla luce dei principi contenuti nel Titolo II del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n Il sistema di misurazione e valutazione della performance è altresì finalizzato alla valorizzazione del merito e al conseguente riconoscimento di meccanismi premiali ai dipendenti dell'ente in conformità a quanto previsto dalle disposizioni contenute nei Titoli II e III del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n.150. Art. 2 Ambito di applicazione Il presente regolamento disciplina l'attività di misurazione e valutazione della performance delle strutture amministrative dell'ente complessivamente considerate, del personale dirigenziale, delle posizioni organizzative, delle alte professionalità e del personale non dirigenziale. Esso contiene, altresì, disposizioni sulla trasparenza e la rendicontazione della performance. Art. 3 Definizione di performance organizzativa La performance organizzativa fa riferimento ai seguenti aspetti : -l attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti; -lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti ed i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; -l efficienza nell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, e/o all ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; -la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati. 4

5 Art.4 Definizione di performance individuale La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale responsabile di unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità è collegata: agli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; alla capacità di valutazione del personale assegnato, dimostrata tramite una significativa differenziazione delle valutazioni. La misurazione e la valutazione sulla performance individuale del personale sono effettuate sulla base del sistema di misurazione e valutazione e collegate: - al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; - alla qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza; - alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi adottati. Art. 5 Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance I soggetti che intervengono nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale sono: Il Sindaco; la Giunta; il Nucleo di Valutazione; i singoli dirigenti; i titolari di posizione organizzativa e le alte professionalità (con compiti di proposta) i cittadini/utenti e le loro associazioni. 5

6 TITOLO II SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI Capo I Disposizioni comuni sul sistema di valutazione del personale Art. 6 Definizione degli obiettivi 1. Gli obiettivi assegnati ai dirigenti sono definiti annualmente nel PEG sulla base del bilancio di previsione e dell'allegata relazione previsionale e programmatica. 2. Gli obiettivi devono rispettare i principi fissati dall'articolo 5 del D.Lgs n. 150/2009 e dal Regolamento sui controlli interni. 3. In particolare essi devono essere: rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione, per cui devono essere corrispondenti alle indicazioni di carattere generale contenute negli strumenti di programmazione pluriennale; specifici e misurabili in termini concreti e chiari attraverso la presenza di indicatori; tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e/o delle attività, così da non essere limitati al mero mantenimento della situazione esistente; riferibili ad un arco temporale determinato; commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale ed internazionali, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe e, nelle more della loro definizione, rispondenti ai requisiti previsti dalle norme di legge, ivi compreso il rispetto dei termini di conclusione dei procedimenti; confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione, con riferimento ove possibile al triennio precedente, in modo da determinare comunque esiti di miglioramento; correlati alla qualità ed alla quantità delle risorse disponibili, cioè sostenibili. 4. Gli obiettivi, definiti annualmente nel PEG, sono proposti dai dirigenti, previo concerto con gli assessori di riferimento, e contengono la articolazione delle fasi necessarie al loro raggiungimento. Del rispetto dei tempi e del contenuto delle proposte si tiene conto nell'ambito della valutazione delle capacità manageriali dei dirigenti, come fattore capacità di proposta. Essi sono negoziati con il Segretario Generale, e dallo stesso coordinati e raccolti in un unico documento. 5. Entro i termini previsti per l approvazione degli Equilibri di Bilancio Preventivo, gli obiettivi assegnati possono essere rinegoziati. Ai dirigenti possono, altresì, essere assegnati ulteriori obiettivi che emergano durante l'anno, previa comunicazione da parte del Segretario Generale. Analoga operazione dovrà essere effettuata anche per gli obiettivi eliminati in corso di esercizio. Le modifiche al PEG sono approvate dalla Giunta. 6. Nel caso in cui un obiettivo non sia raggiunto per ragioni oggettivamente non addebitabili 6

7 al dirigente, lo stesso non sarà considerato valutabile e, di conseguenza, la valutazione sarà effettuata sugli altri obiettivi. Art. 7 Le fasce di merito 1. La differenziazione retributiva in fasce prevista dagli artt. 19, commi 2 e 3, e 31, comma 2, del decreto legislativo 27/10/2009, n. 150, si applica a partire dalla tornata di contrattazione collettiva successiva a quella relativa al quadriennio 2006/2009, salva la ripartizione di eventuali economie di spesa, connesse all attuazione dei processi di razionalizzazione previste dall art. 16 co. 5 del d. legge 6/07/2011, n. 98, convertito con modificazioni dalla legge 15 luglio 2011, n A seguito degli esiti delle valutazioni delle prestazioni i dirigenti, i responsabili di posizioni organizzative, le alte professionalità ed il personale sono inseriti in fasce di merito. Le fasce sono formate per singolo Settore per il personale, mentre per i dirigenti e le posizioni organizzative sono unitarie nell'intero ente. 3. Le fasce sono formate nel seguente modo: prima fascia (valutazione più elevata): 20% del personale/dirigenti/posizioni organizzative /alte professionalità; seconda fascia (valutazione medioalta): 50% del personale/dirigenti/posizioni organizzative/alte professionalità; terza fascia (valutazione medio bassa): 20% del personale/dirigenti/posizioni organizzative/alte professionalità; quarta fascia (valutazione più bassa): 10% del personale/dirigenti/posizioni organizzative/alte professionalità. 4.Per i dipendenti le fasce di cui al comma precedente sono formate per singola articolazione organizzativa di livello dirigenziale se nelle stesse sono presenti almeno 9 dipendenti. Nel caso di articolazioni organizzative aventi un numero di dipendenti inferiori le valutazioni saranno effettuate in modo congiunto dai dirigenti di tali articolazioni organizzative. 5. I dirigenti effettuano nel corso di una riunione le valutazioni dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità. Prima di effettuare le valutazioni dei dipendenti essi mettono a punto in modo collegiale le modalità di applicazione del sistema. 6. L'arrotondamento per l'inserimento nelle fasce sarà effettuato all'unità superiore nel caso di resto pari o superiore a 0,5; all'unità inferiore nel caso di resto inferiore a 0,5. In ogni fascia deve essere presente almeno una unità. 7. La ripartizione delle risorse da destinare alle fasce di merito, per il trattamento economico accessorio, collegate alle performance individuali, cioè l'indennità di risultato per i dirigenti ed i titolari di posizione organizzativa e di alte professionalità, nonché la produttività per il personale, sarà effettuata sulla base delle scelte preventivamente effettuate in sede di contrattazione collettiva decentrata integrativa. 7

8 CAPO II SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE DEI DIRIGENTI Art. 8 Criteri di valutazione 1) La valutazione della performance individuale dei dirigenti riguarda sia l'area del risultato ottenuto in relazione agli obiettivi assegnati con riguardo al relativo peso e al contributo assicurato alla performance organizzativa dell'ente e della struttura di appartenenza, sia l'area delle competenze professionali espresse. I dirigenti, in quanto personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, vengono infatti valutati con riferimento ai seguenti ambiti: a) indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, contributo assicurato alla performance organizzativa dell'ente, competenze professionali e manageriali dimostrate; d) capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. 2) La valutazione dei dirigenti e della conseguente erogazione dell'indennità di risultato è effettuata sulla base delle seguenti griglie di punteggio: Area 1: fino a 70 punti comprende: I SEZIONE: fino a 45 punti per il peso assegnato agli obiettivi compresi nel PEG e per la percentuale dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati al dirigente con il PEG; II SEZIONE: fino a 25 punti per il contributo assicurato alla performance organizzativa dell'ente; Area 2 : fino a 30 punti per le competenze e il comportamento organizzativo. 8

9 Art. 9 Valutazione dei dirigenti AREA 1: Valutazione della performance della unità organizzativa di diretta responsabilità con riferimento al PEG del settore e al contributo assicurato alla performance organizzativa dell'ente 1.La valutazione delle performance dei settori dell'ente coincide con la verifica da parte del Nucleo di Valutazione degli obiettivi e delle attività comprese nel PEG. 2.La prima sezione della scheda di valutazione riporta il grado di pesatura degli obiettivi x la percentuale di raggiungimento degli obiettivi assegnati. 3.Nella scheda, la valutazione viene tradotta in una scala di giudizio articolata su tre gradi, a cui corrispondono altrettanti punteggi (3 2-1): ogni grado di giudizio è moltiplicato per il peso assegnato a ciascun fattore utile per la pesatura degli obiettivi/3. Il grado max di raggiungimento degli obiettivi 100% Il grado minimo di raggiungimento degli obiettivi è il 30% % X PESO OBIETTIVO % X PESO OBIETTIVO 4.Nella valutazione del raggiungimento degli obiettivi si tiene conto sia delle risorse umane, finanziarie e strumentali assegnate al singolo dirigente che degli eventuali scostamenti dall'obiettivo a causa di fattori non riconducibili alla responsabilità del dirigente. FATTORI A) Metrica per la valutazione di ciascun fattore ai fini della pesatura degli obiettivi Rilevanza Strategicità Alta Media Bassa Articolazione Molto articolato in fase di Media articolazione Sintetico attuazione Contenuto Altamente specifico, Specifico e/o Generico contestualizzato, chiaro contestualizzato, chiaro Tempi di Attuazione Definiti per tutte le fasi Definiti per le fasi iniziali e Poco definiti finali Fattibilità Obiettivo sfidante e non Obiettivo innovativo e facilmente raggiungibile raggiungibile B) Pesatura fattori obiettivi Obiettivo di processo o facilmente raggiungibile OBIETTIVO 1 PESO FATTORE RILEVANZA 15 ARTICOLAZIONE 6 CONTENUTO 6 TEMPI DI ATTUAZIONE 6 FATTIBILITA' 12 TOTALE PESO MAX 45 che sarà assegnato a ciascun obiettivo VALUTAZIONE VALUTAZIONE PUNTEGGIO PONDERATA LETT. A) (peso x valutazione / 3) 9

10 Scheda attribuzione punteggio raggiungimento obiettivi OBIETTIVI VALUTAZIONE PONDERATA MAX 45 INDICATORE DI RISULTATO PREVISTO % RAGGIUN GIMENTO Obiettivo 1 Obiettivo 2 Obiettivo 3 Obiettivo 4 Obiettivo TOTALE RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI PEG: OBIETTIVI ASSEGNATI PUNTEGGIO = valutazione ponderata (lett.b) x % di raggiungimento) 5. La seconda sezione della scheda riguarda il contributo individuale che ogni dirigente di settore apporta alla performance organizzativa dell'ente nel suo complesso. La valutazione della performance organizzativa concerne nello specifico alcuni ambiti, tra cui: a) l attuazione complessiva dei piani e programmi contenuti nel PEG, ovvero la misurazione dell effettivo grado di attuazione dei medesimi; b) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi. La valutazione dell'indagine di customer satisfaction concerne la rilevazione del grado di soddisfazione degli utenti/cittadini (customer esterna) rispetto alla qualità dei servizi forniti dal Settore o dagli uffici/servizi in esso incardinati. c) l efficienza nell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi e/o all ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; d) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati. La scala di valutazione utilizzata è articolata sulla base della graduazione dell ampiezza del contributo apportato. In questo caso la scala di valutazione associata prevede un punteggio che varia da 0 a 25 punti, articolato su cinque gradi di giudizio. individuale di rilievo assicurato alla performance organizzativa VALUTAZIONE A 25 individuale ampio assicurato alla performance organizzativa VALUTAZIONE B 20 individuale discreto VALUTAZIONE C 15 assicurato alla performance organizzativa individuale contenuto VALUTAZIONE D 10 assicurato alla performance organizzativa individuale non significativo VALUTAZIONE E 0 assicurato alla performance organizzativa 10

11 AREA 2: Valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi 1. La seconda area nell'ambito della scheda per la valutazione dei dirigenti riguarda i fattori connessi alle competenze professionali e manageriali dimostrate, con riferimento anche alla differenziazione dei giudizi espressi nei confronti del personale. 2. La valutazione delle competenze professionali dei dirigenti tiene conto della qualità dello svolgimento delle loro attività di istituto, anche alla luce del necessario livello di aggiornamento. 3. La valutazione delle capacità manageriali prende in considerazione l'insieme delle capacità e delle competenze organizzative e relazionali rilevate nei comportamenti nel corso dell'anno. 4. Nell ambito dei fattori di valutazione delle capacità manageriali deve essere adeguatamente considerata la capacità di interazione con gli organi di indirizzo politico. 5. La capacità di valutazione dei collaboratori è apprezzata dal N.d.V. agli esiti dei giudizi effettuati dal dirigente nei confronti dei propri collaboratori. 6. Nella valutazione di cui al comma precedente, il N.d.V. si attiene ai criteri e agli indici di misurabilità previsti dalla metodologia di valutazione. 7. Nella tabella seguente sono riportati i fattori di valutazione. 8. Per ogni fattore il valutatore deve esprimere un giudizio in relazione alla seguente scala. Scala di valutazione è un punto di eccellenza VALUTAZIONE A 30 è un punto di forza VALUTAZIONE B 20 soddisfa i requisiti VALUTAZIONE C 10 necessita di miglioramento VALUTAZIONE D 05 è un punto di debolezza VALUTAZIONE E 0 Il punteggio complessivo ottenuto deve essere calcolato come media dei singoli punteggi ottenuti. Valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi Elenco delle competenze e comportamenti organizzativi Capacità di applicazione pratica ed operativa della preparazione professionale Apporto costruttivo all analisi dei problemi e capacità di contribuire alla definizione delle politiche dell Amministrazione Capacità di rispettare i termini degli obiettivi progetti- programmi Capacità di coordinarsi e correlarsi assertivamente e costruttivamente con gli altri responsabili di struttura Impegno e disponibilità ad adeguare il proprio tempo di lavoro alle esigenze dell Amministrazione Capacità di pianificare e programmare l attività dell unità organizzativa affidata. CRITERI DI VALUTAZIONE Grado di attuazione di piani e programmi Capacità di interazione con gli organi di indirizzo politico Rispettare le scadenze operative indicate dai vertici dell Ente Grado di partecipazione ai contesti concertativi Grado di flessibilità delle prestazioni rese Grado di controllo dei risultati dei collaboratori sotto il profilo qualitativo e quantitativo PUNTEGGIO PARZIALE 11

12 Capacità ed orientamento Grado di preparazione professionale all innovazione, finalizzata al orientata miglioramento della gestione dei servizi erogati Capacità di ottimizzare le relazioni con Promozione di condizioni favorevoli di l utenza interna/esterna comunicazione, integrazione e trasparenza nei rapporti con l'utenza Capacità di miglioramento del clima organizzativo interna ed esterna Grado di valorizzazione delle professionalità presenti nel settore/servizio Promuovere il miglioramento della Capacità di trasmettere gli obiettivi e produttività coinvolgere i dipendenti attorno ad essi Capacità di valutazione differenziata dei Grado di differenziazione dei giudizi collaboratori MEDIA PUNTEGGI Media dei punteggi ottenuti = punteggio totale / numero dei fattori Art. 10 Metodologia, tempistica e soggetto valutatore 1. Il N.d.V. effettua sistematicamente, e comunque con cadenza semestrale, il monitoraggio con lo scopo di verificare l'andamento delle attività, correggere gli obiettivi a causa di variazioni sopravvenute, riorientare atteggiamenti e comportamenti organizzativi. 2. La proposta di valutazione individuale, prima di essere consegnata al Sindaco, viene trasmessa ai singoli dirigenti. Il N.d.V. è tenuto ad ascoltare i dirigenti che ne facciano richiesta e/o ad esaminare eventuali memorie/relazioni presentate dai dirigenti stessi, entro cinque giorni dalla ricezione, in merito alla proposta di valutazione individuale finale ad essi pertinente. 3. La valutazione individuale deve essere svolta annualmente entro il mese di aprile successivo all'anno oggetto di valutazione, fatti salvi eventi straordinari o non prevedibili. 4. Al termine del processo di misurazione e valutazione della performance individuale, la scheda di valutazione nella sua completezza deve essere consegnata ai soggetti valutati. Art. 11 L'obbligo di trasparenza 1. La somma dei singoli punteggi per ogni area di valutazione definisce il punteggio complessivo ottenuto, che può quindi variare da 0 a 100 punti. 2. La scheda sintetica finale, ai fini delle norme sulla trasparenza, in cui confluiscono le singole valutazioni dando luogo ad un unico punteggio, costituisce, quindi, la documentazione sugli esiti del processo di misurazione e valutazione della performance individuale ed è resa accessibile tramite l apposita sezione del sito istituzionale Amministrazione Trasparente. 12

13 CAPO III SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA E DELLE ALTE PROFESSIONALITÀ Art. 12 Criteri di valutazione Il dirigente, subito dopo l'approvazione del piano degli obiettivi, assegna ai titolari delle posizioni organizzative (di seguito PO) e delle alte professionalità (di seguito AP), coerentemente con quelli che gli sono stati assegnati, gli obiettivi che essi sono chiamati a perseguire. La valutazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità e della conseguente erogazione dell'indennità di risultato è effettuata sulla base delle seguenti griglie di punteggio: Area 1: fino a 70 punti comprende: I SEZIONE: fino a 45 punti per il peso assegnato agli obiettivi assegnati tra quelli compresi nel PEG per la percentuale dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati dal dirigente; II SEZIONE:fino a 25 punti per il contributo assicurato alla performance organizzativa della struttura di appartenenza nel suo complesso. Area 2 : fino a 30 punti per le competenze e il comportamento organizzativo. Art. 13 Valutazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità AREA 1: Valutazione della performance dell' unità organizzativa di diretta responsabilità e al contributo assicurato alla performance generale della struttura in riferimento al PEG. 1.La prima sezione della scheda di valutazione riporta l'attribuzione del peso assegnato agli obiettivi compresi nel PEG. Nella scheda di valutazione si riporta il grado di pesatura degli obiettivi ( max 45) attribuito x la percentuale di raggiungimento degli obiettivi assegnati. Il grado max di raggiungimento degli obiettivi 100% Il grado minimo di raggiungimento degli obiettivi è il 30% % X PESO OBIETTIVO % X PESO OBIETTIVO Nella valutazione dei risultati si tiene conto sia delle risorse umane, finanziarie e strumentali assegnate al singolo titolare di posizione organizzativa e alta professionalità per il conseguimento degli obiettivi assegnati, che degli eventuali scostamenti dall'obiettivo a causa di fattori non riconducibili alla responsabilità degli stessi. A) Metrica per la valutazione di ciascun fattore ai fini della pesatura degli obiettivi 13

14 FATTORI Rilevanza Strategicità Alta Media Bassa Articolazione Molto articolato in fase di Media articolazione Sintetico attuazione Contenuto Altamente specifico, Specifico e/o Generico contestualizzato, chiaro contestualizzato, chiaro Tempi di Attuazione Definiti per tutte le fasi Definiti per le fasi iniziali e Poco definiti finali Fattibilità Obiettivo sfidante e non Obiettivo innovativo e facilmente raggiungibile raggiungibile B) Pesatura fattori obiettivi Obiettivo di processo o facilmente raggiungibile OBIETTIVO 1 PESO FATTORE RILEVANZA 15 ARTICOLAZIONE 6 CONTENUTO 6 TEMPI DI ATTUAZIONE 6 FATTIBILITA' 12 TOTALE PESO MAX 45 che sarà assegnato a ciascun obiettivo VALUTAZIONE VALUTAZIONE PUNTEGGIO PONDERATA LETT. A) (peso x valutazione / 3) OBIETTIVI Scheda attribuzione punteggio raggiungimento obiettivi VALUTAZIONE PONDERATA MAX 45 INDICATORE DI RISULTATO PREVISTO Obiettivo 1 Obiettivo 2 Obiettivo 3 Obiettivo 4 Obiettivo TOTALE RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI: OBIETTIVI ASSEGNATI % RAGGIUN GIMENTO PUNTEGGIO valutazione ponderata (lett.b) x % di raggiungimento 3. La seconda sezione della scheda riguarda il contributo individuale che ogni incaricato di posizione organizzativa e alta professionalità apporta alla performance organizzativa riferita alla struttura di appartenenza nel suo complesso. La valutazione della performance organizzativa concerne nello specifico alcuni ambiti, tra cui: a) l attuazione complessiva dei piani e programmi assegnati, ovvero la misurazione dell effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti; b) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi, nell'ambito del procedimento di cui all'art. 9, comma 5, lett b); 14

15 La scala di valutazione utilizzata è articolata sulla base della graduazione dell ampiezza del contributo apportato. In questo caso la scala di valutazione associata prevede un punteggio che varia da 0 a 25 punti, articolato su cinque gradi di giudizio. individuale di rilievo VALUTAZIONE A assicurato alla performance organizzativa 25 individuale ampio VALUTAZIONE B assicurato alla performance organizzativa 20 individuale discreto VALUTAZIONE C 15 assicurato alla performance organizzativa individuale contenuto VALUTAZIONE D 10 assicurato alla performance organizzativa individuale non significativo VALUTAZIONE E 0 assicurato alla performance organizzativa AREA 2: Valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi 1. La seconda area nell ambito della scheda per la valutazione degli incaricati di P.O. e A.P. riguarda i fattori connessi alle competenze professionali dimostrate, con riferimento anche alla capacità di valutazione dei propri collaboratori dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. 2. La valutazione delle competenze professionali degli incaricati di P.O. e A.P. tiene conto della qualità dello svolgimento delle loro attività di istituto, anche alla luce del necessario livello di aggiornamento. 3. La valutazione delle capacità manageriali prende in considerazione l'insieme delle capacità e delle competenze organizzative e relazionali rilevate nei comportamenti nel corso dell'anno, per come concretamente dimostrate, anche in relazione ai rapporti con i dirigenti, con i titolari di P.O., di A.P. e con i dipendenti. 4. Nella tabella seguente sono riportati i fattori di valutazione. 5. Per ogni fattore il valutatore deve esprimere un giudizio in relazione alla seguente scala di valutazione. In maniera analoga alle precedenti scale di giudizio, anche questa scala è articolata su cinque gradi di valutazione, a cui corrispondono punteggi che variano da 0 a 30 punti. Scala di valutazione è un punto di eccellenza VALUTAZIONE A 30 è un punto di forza VALUTAZIONE B 20 soddisfa i requisiti VALUTAZIONE C 10 necessita di miglioramento VALUTAZIONE D 05 è un punto di debolezza VALUTAZIONE E 0 Il punteggio complessivo ottenuto deve essere calcolato come media dei singoli punteggi. Valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi Elenco delle competenze CRITERI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO PARZIALE Grado di Impegno. Disponibilità ed interesse per il lavoro e 15

16 Grado di competenza tecnica. Organizzazione efficace del lavoro e coordinamento. Affidabilità lavorativa. Autonomia decisionale/operativa e capacità progettuale. Flessibilità. Qualità delle relazioni. l'aggiornamento e motivazione Capacità di applicare correttamente le conoscenze plurispecialistiche all' analisi e intervento sui casi concreti capacità di adattare, orientare, organizzare e coordinare risorse umane, finanziarie e temporali ai risultati attesi Puntualità e precisione dimostrata nello svolgimento delle attività; riservatezza e serietà sul lavoro Capacità di elaborare soluzioni autonome e di operare in modo autonomo; capacità di elaborare, coordinare e monitorare i progetti connessi allo svolgimento di attività specifiche e di essere propositivi nella soluzione dei problemi Adattamento ai cambiamenti organizzativi e strutturali Capacità di intrattenere adeguati rapporti con colleghi, superiori, altri soggetti anche esterni MEDIA PUNTEGGI Media dei punteggi ottenuti = punteggio totale / numero dei fattori Art. 14 Attribuzione della retribuzione di risultato 1. La valutazione della performance individuale degli incaricati di P.O. e AP..è effettuata dai dirigenti di settore entro il 30 aprile dell'anno successivo e comunque prima che i dirigenti siano valutati da parte del N.di V. Se nel corso dell'anno di riferimento della valutazione un funzionario incaricato di P.O. e A.P. cambia dirigente responsabile, l'attuale deve acquisire il parere del precedente responsabile. 2. Al termine del processo di misurazione e valutazione della performance individuale, la scheda di valutazione nella sua completezza deve essere consegnata dai dirigenti di settore ai soggetti valutati. 16

17 Art.15 L'obbligo di trasparenza 1. La somma dei singoli punteggi per ogni area di valutazione definisce il punteggio complessivo ottenuto, che può quindi variare da 0 a 100 punti. 2. La scheda sintetica finale, in cui confluiscono le singole valutazioni dando luogo ad un unico punteggio, costituisce, quindi, la documentazione sugli esiti del processo di misurazione e valutazione della performance individuale ed è resa accessibile tramite l apposita sezione del sito istituzionale Amministrazione Trasparente, ai fini delle norme sulla trasparenza degli esiti della valutazione. CAPO IV SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI Art. 16 Criteri di valutazione 1. I dirigenti, su proposta dei titolari di P.O., se nominati, subito dopo l'approvazione del piano degli obiettivi, ovvero sulla base degli obiettivi delle P.O. se nominate, coerentemente assegnano ai dipendenti utilizzati nella propria struttura gli obiettivi che essi sono chiamati a perseguire, completandoli con la indicazione degli indicatori dei comportamenti organizzativi e delle competenze professionali e con i relativi pesi, tenendo conto delle diverse figure professionali e della possibilità di incidere direttamente con la propria attività sul raggiungimento degli obiettivi. Pertanto vengono attribuiti pesi diversi, a seconda della categoria professionale, il cui totale pari a max punti 100 viene moltiplicato, ai fini della corresponsione del compenso, per il parametro di categoria come individuato nel contratto decentrato; 2. I dirigenti valutano le performance dei dipendenti sulla base dei seguenti fattori e valori percentuali: AREA 2 PERSONALE AREA 1 OBIETTIVI DI RISULTATO COMPETENZE COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Categoria D (D1 e D3) 60% 40% Categoria C 50% 50% Categoria A-B ( B1 e B3) 30% 70% 3. La valutazione del personale e della conseguente erogazione del compenso è effettuata sulla base delle seguenti griglie di punteggio: 17

18 CATEGORIA AREA 1: risultati obiettivi di gruppo o individuali I Sezione RISULTATI RAGGIUNTI II Sezione CONTRIBUTO ALLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA AREA 2: Competenze e comportamento organizzativo TOTALE D Max 45 Max 15 Max C Max 30 Max 20 Max A-B Max 10 Max 20 Max Area 1: valutazione per la percentuale dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati e per il contributo assicurato alla performance organizzativa della struttura di appartenenza; Area 2 : valutazione per le competenze e il comportamento organizzativo. Art. 17 Valutazione dei dipendenti AREA 1: Valutazione della performance della unità organizzativa di cui si è parte 1.La prima sezione della scheda di valutazione riporta l'attribuzione del peso assegnato agli obiettivi compresi nel PEG. Nella scheda di valutazione si riporta il grado di pesatura degli obiettivi attribuito x la percentuale di raggiungimento degli obiettivi assegnati. Il grado max di raggiungimento degli obiettivi 100% Il grado minimo di raggiungimento degli obiettivi è il 30% % X PESO OBIETTIVO % X PESO OBIETTIVO Nella valutazione dei risultati si tiene conto, in relazione alla categoria di appartenenza, sia delle risorse umane, finanziarie e strumentali assegnate al singolo dipendente per il conseguimento degli obiettivi di gestione che degli eventuali scostamenti dall'obiettivo a causa di fattori non riconducibili alla responsabilità del dipendente. 18

19 FATTORI A) Metrica per la valutazione di ciascun fattore ai fini della pesatura degli obiettivi Rilevanza Strategicità Alta Media Bassa Articolazione Molto articolato in fase di Media articolazione Sintetico attuazione Contenuto Altamente specifico, Specifico e/o Generico contestualizzato, chiaro contestualizzato, chiaro Tempi di Attuazione Definiti per tutte le fasi Definiti per le fasi iniziali e Poco definiti finali Fattibilità Obiettivo sfidante e non Obiettivo innovativo e facilmente raggiungibile raggiungibile Obiettivo di processo o facilmente raggiungibile B) Pesatura fattori obiettivi OBIETTIVO 1 PESO FATTORE RILEVANZA ARTICOLAZIONE CONTENUTO TEMPI DI ATTUAZIONE FATTIBILITA' TOTALE PESO in relazione alla categoria di appartenenza come schede allegate VALUTAZIONE PUNTEGGIO VALUTAZIONE LETT. A) PONDERATA Scheda attribuzione punteggio raggiungimento obiettivi OBIETTIVI VALUTAZIONE PONDERATA INDICATORE DI RISULTATO PREVISTO Obiettivo 1 Obiettivo 2 Obiettivo 3 Obiettivo 4 Obiettivo TOTALE RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI : OBIETTIVI ASSEGNATI % RAGGIUN GIMENTO PUNTEGGIO valutazione ponderata (lett.b) x % di raggiungimento 3. La seconda sezione della scheda riguarda il contributo individuale che ogni dipendente apporta alla performance organizzativa della struttura di appartenenza. La valutazione della performance organizzativa concerne nello specifico alcuni ambiti, tra cui: a) l attuazione complessiva dei piani e programmi di cui si è parte, ovvero la misurazione 19

20 dell effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti; b) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi, nell'ambito del procedimento di cui all'art.9, comma 5, lett.b) La scala di valutazione utilizzata è articolata sulla base della graduazione dell ampiezza del contributo apportato, in relazione alla categoria di appartenenza, Anche in questo caso la scala di valutazione associata prevede un punteggio articolato su cinque gradi di giudizio. CATEGORIA D CATEGORIA C CATEGORIA B-A individuale di rilievo VALUTAZIONE A assicurato alla performance organizzativa individuale ampio VALUTAZIONE B assicurato alla performance organizzativa individuale discreto VALUTAZIONE C assicurato alla performance organizzativa individuale contenuto VALUTAZIONE D assicurato alla performance organizzativa individuale non significativo VALUTAZIONE E assicurato alla performance organizzativa AREA 2: Valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi 1.La seconda area nell'ambito della scheda per la valutazione dei dipendenti riguarda i fattori connessi alle capacità e alle competenze organizzative e relazionali rilevate nei comportamenti nel corso dell'anno. 2.La valutazione ha qui l obiettivo di confrontare i comportamenti organizzativi attesi dalle unità di personale rispetto a quelli effettivamente realizzatisi. 3.Nella tabella seguente sono riportati i fattori di valutazione. 4.Per ogni fattore il valutatore deve esprimere un giudizio in relazione alla seguente scala di valutazione. In maniera analoga alle precedenti scale di giudizio, anche questa scala è articolata su cinque gradi di valutazione. CATEGORIA D CATEGORIA C CATEGORIA B-A È un punto di eccellenza VALUTAZIONE A È un punto di forza VALUTAZIONE B Soddisfa i requisiti VALUTAZIONE C Necessita di miglioramento VALUTAZIONE D È un punto di debolezza VALUTAZIONE E

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