PIANO DELLA PERFORMANCE

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1 PIANO DELLA PERFORMANCE PROGRAMMI E PROGETTI DELL AMMINISTRAZIONE PER IL PERIODO

2 L Albero della Performance Consiglio Comunale Piano di mandato Sindaco e Giunta Comunale Piano della Performance Traguardo triennale Settore 1 Settore n Relazione Previsionale e Programmatica (RPP) Annuale Progetto 1.1 Progetto 1.n Piano Esecutivo di Gestione (PEG) Annuale Obiettivo 1.1.a Obiettivo 1.n.a Piano Dettagliato degli Obiettivi (PDO) Annuale Indicatore 1 Indicatore x

3 Il Piano della Performance Piano della Performance Relazione sulla performancee Ciclo di gestione della performance Sistema di valutazione e misurazione Il ciclo di gestione della performance, ai sensi dell art. 4 del Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n 150 noto anche come Riforma Brunetta, si articola nelle seguenti fasi: a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f) rendicontazione dei risultati agli Organi di indirizzo politico amministrativo, al Nucleo di Valutazione, nonché al Sistema interno di controllo, ai cittadini, agli utenti e ai destinatari dei servizi. Lo strumento che dà avvio al ciclo di gestione della performance è il Piano della Performance che declina le indicazioni strategiche contenute nella Relazione Previsionale e Programmatica (RPP) in obiettivi di struttura, relativi ad aree strategiche di intervento, rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alle priorità politiche e alle strategie dell amministrazione, misurabili in termini concreti e chiari attraverso la presenza di indicatori anche di outcome (impatto sugli utenti, sull ambiente esterno..), ed in obiettivi di risultato annuali, coincidenti col Piano Dettagliato degli Obiettivi ( PDO) facente parte del Piano Esecutivo di Gestione (PEG). Il Piano della Perfomance, che scaturisce dai documenti appena citati, è pertanto uno strumento di programmazione triennale, introdotto e disciplinato dal Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n 150, attraverso il quale il Comune di Ozieri, in coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio, racconta sé stesso ai suoi cittadini e a tutti coloro che sono interessati a conoscere quali progetti e quali servizi l Amministrazione ha intenzione di realizzare o implementare nel triennio , evidenziando i suoi indirizzi ed i suoi obiettivi strategici o di struttura e operativi o di risultato. Per ciascuno di tali obiettivi sono stati selezionati, con il supporto del Nucleo

4 Tecnico di Valutazione, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, indicatori utili alla misurazione e alla valutazione delle prestazioni dell Amministrazione, dei dirigenti e dei dipendenti non dirigenti. Gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori sono individuati annualmente e raccordati con gli obiettivi strategici e la pianificazione strategica pluriennale del Comune e sono collegati ai centri di responsabilità dell Ente. Il presente documento individua quindi nella sua interezza la chiara e trasparente definizione delle responsabilità dei diversi attori in merito alla definizione degli obiettivi ed al relativo conseguimento delle prestazioni attese e realizzate al fine della successiva misurazione della performance organizzativa e della performance individuale ( quest ultima suddivisa fra dirigenti, non dirigenti e contributi individuali in interventi di gruppo). Obiettivi e indicatori sono organizzati in modo tale da consentire una rappresentazione completa della performance programmata (ex ante) ed effettivamente raggiunta (ex post). Il Comune sviluppa pertanto in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del Bilancio, il seguente ciclo di gestione della performance: a) adozione del Piano della performance entro 30 giorni dall approvazione del Bilancio di previsione, con la definizione e assegnazione degli obiettivi conformi alle caratteristiche definite dal secondo comma dell art. 5 del D.Lgs. 150/2009, individuati nell ambito del Piano esecutivo di gestione (Peg) approvato dalla Giunta Comunale, sulla base di quanto contenuto in atti fondamentali adottati dal Consiglio Comunale quali il Bilancio di previsione, la Relazione Previsionale e Programmatica, la Programmazione Triennale del Fabbisogno di personale, la Programmazione Triennale del Piano delle Opere Pubbliche; b) identificazione delle risorse collegate ai singoli obiettivi in due specifiche modalità: Relazione previsionale e programmatica: analisi dei programmi e dei progetti con particolare attenzione alle fonti di finanziamento; Piano esecutivo di gestione (Peg) e Piano degli Obiettivi (PDO): assegnazione delle risorse alle aree, ai settori e agli uffici per la piena operatività gestionale; c) monitoraggio in corso di esercizio attraverso i seguenti momenti specifici: 30 settembre di ciascun anno: nell ambito della deliberazione che verifica lo stato di attuazione dei programmi e dei progetti, attraverso appositi report e analisi da parte dei Responsabili dei servizi e dei competenti Assessori; 30 novembre di ciascun anno: nell ambito della deliberazione di assestamento generale al bilancio dell esercizio in corso; d) rendicontazione: l attività viene riassunta nella relazione sulla performance che ciascun Dirigente, entro il 31 gennaio dell anno successivo, deve trasmettere al Segretario e al Nucleo di valutazione. In tale sede viene dato atto del raggiungimento degli obiettivi precedentemente fissati, dei vantaggi acquisiti per la comunità amministrata e degli indicatori relativi all efficienza, efficacia ed economicità dell azione amministrativa; e) misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale attraverso il sistema di valutazione appositamente approvato; f) utilizzo ed erogazione dei sistemi premianti sia economici che di carriera definiti dai Contratti nazionali di lavoro secondo i principi, tempi, modalità e fasi del sistema di valutazione, previa validazione da parte del Nucleo di Valutazione della relazione sulla performance. 3. Ogni fase del Ciclo di gestione della performance viene pubblicata sul sito istituzionale dell Amministrazione nella sezione denominata Trasparenza, valutazione e merito, fatte salve diverse e più specifiche attività informative di volta in volta stabilite. 4. In caso di mancata adozione del Piano è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai Dirigenti ed ai titolari di Posizione Organizzativa che risultano aver concorso alla sua mancata adozione per omissione o inerzia nell adempimento dei propri compiti e delle premialità per i dipendenti.

5 I Soggetti del Ciclo della Performance Nell ambito del sistema di gestione del ciclo della performance organizzativa e individuale intervengono i seguenti soggetti: a) Il Consiglio Comunale, che con l approvazione della Relazione Previsionale e Programmatica allegata al Bilancio annuale e triennale stabilisce i programmi e i progetti che stanno alla base del Piano delle Performance; b) La Giunta Comunale, che approva con proprio provvedimento: - il sistema di misurazione e di valutazione della performance organizzativa ed individuale - il Piano della Performance con la definizione nel PEG e nel Piano dettagliato degli Obiettivi delle linee operative di attuazione; - la relazione del Nucleo di Valutazione; c) Il Sindaco che - nomina i componenti del Nucleo di Valutazione; - formula annualmente le linee per la predisposizione del Piano della Performance da sottoporre all approvazione della giunta sulla base dei programmi e progetti facenti parte della relazione previsionale e programmatica allegata al bilancio annuale e triennale; - approva gli esiti conclusivi della valutazione del personale dell area dirigenziale; - per la valutazione del Segretario propone l inserimento nel Piano della Performance di obbiettivi specifici in linea con la contrattazione decentrata del comparto dei segretari comunali e provinciali. d) Il Direttore Generale o Segretario che con il supporto del Nucleo di Valutazione - formula la proposta del sistema di misurazione e valutazione della Performance; - sovrintende all applicazione del sistema con poteri di impulso e direttiva nei confronti dei dirigenti; - predispone il Piano della Performance, di concerto con il Sindaco e gli Assessori competenti da sottoporre all approvazione della Giunta; - predispone la relazione sulla performance - partecipa al nucleo di valutazione in qualità di Presidente. Il Direttore Generale o Il Segretario non possono partecipare alle riunioni del Nucleo che riguardino la loro valutazione. e) I Dirigenti, che - concorrono collegialmente, ognuno per il proprio Settore, sotto il coordinamento del Segretario Generale e con il supporto del Responsabile del Servizio Finanziario, alla predisposizione degli strumenti previsionali (Relazione Previsionale e Programmatica, Piano Esecutivo di Gestione e Piano degli Obiettivi); - perseguono il raggiungimento degli obiettivi e degli standard loro assegnati, predispongono i relativi piani di lavoro e assegnano gli obiettivi al personale, valutano il personale, monitorano l attività gestionale al fine del raggiungimento degli obiettivi definiti e assegnati, redigono i report periodici ed il report finale sulla propria attività; f) Le Posizioni organizzative, che su delega del dirigente, e sotto la sua supervisione, sulla base degli obiettivi assegnati dal dirigente, assegnano a loro volta gli obiettivi al personale coordinato, svolgono attività di valutazione nei confronti del personale assegnato alla struttura da loro diretta; g) Il Nucleo di Valutazione, che svolge le funzioni di misurazione e valutazione della performance individuale ed organizzativa e le altre attività propedeutiche e/o correlate di seguito riportate. Il Nucleo di valutazione, costituito, ai sensi dell art. 147 del D.Lgs n. 267/2000 dal Segretario Generale e da due esperti esterni, con competenze in tecniche di valutazione e sul controllo di gestione, assume le funzioni attribuite dall art. 14 del D.Lgs. n. 150/2009 all Organismo Indipendente di Valutazione della performance. Il Presidente viene designato dai componenti del Nucleo stesso. Alla

6 sua nomina provvede il Sindaco, udita la Giunta comunale. La sua durata è di anni 3 rinnovabile una sola volta. I componenti del Nucleo di Valutazione non possono essere nominati tra soggetti che rivestano incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali svolti sul territorio dell ente negli ultimi tre anni ovvero che abbiano rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni, ovvero che abbiano rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la designazione. Compito del Nucleo di valutazione è verificare la corretta ed economica gestione delle risorse del Comune, nonché la congruenza dei risultati gestionali con gli indirizzi e gli obiettivi politici di programmazione. Il Nucleo supporta il Segretario generale nella definizione delle metodologie permanenti di valutazione del personale dipendente, nonché dei criteri di graduazione dell'indennità di posizione dei Dirigenti e di valutazione della retribuzione di risultato e supporta il Comitato di Direzione Segretario/Dirigenti nella graduazione dell'indennità di posizione delle Posizioni Organizzative e i Dirigenti nella valutazione della retribuzione di risultato delle medesime. Il Nucleo altresì valida la metodologia della performance organizzativa ed individuale e gli indicatori per la misurazione dei risultati; verifica il funzionamento del sistema di misurazione e valutazione della performance, della trasparenza e integrità, e ne redige una relazione annuale; valida la Relazione sulla performance e ne promuove la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione; garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione della performance, nonché dell'utilizzo dei premi secondo i disposti di legge e dei contratti collettivi nazionali e dei contratti integrativi, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità. Attualmente le competenze in materia di valutazione del personale sono state trasferite all Unione dei Comuni del Logudoro, di cui l Ente fa parte e l Assemblea dei Sindaci, con deliberazione n. 48 del ha definitivamente approvato il Regolamento per la gestione della performance nei Comuni dell Unione. Si riportano di seguito gli obiettivi di struttura e di risultato assegnati ai cinque Settori dell Ente con relativi indicatori, validati dal Nucleo Tecnico di Valutazione, definitivamente approvati dalla Giunta Comunale con la deliberazione n. 163 del

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