Comune di Azzano San Paolo Provincia di Bergamo Piazza IV novembre Tel. 035/ Fax 035/ C.F./IVA n

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1 Comune di Azzano San Paolo Provincia di Bergamo Piazza IV novembre Tel. 035/ Fax 035/ C.F./IVA n P.E.C: PIANO DELLE PERFORMANCE ALLEGATO P.E.G. Approvato con deliberazione GC nr. 154 del

2 1. INTRODUZIONE Il Decreto legislativo 27 ottobre 2009 nr. 150, ha previsto che le Pubbliche Amministrazioni debbono dotarsi di metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell'interesse del destinatario dei servizi e degli interventi. Il cd Decreto Brunetta mira a condurre allo sviluppo di una cultura del merito e della valorizzazione della qualità del lavoro e della produttività, del singolo e dell intera Amministrazione, attraverso l implementazione di adeguati sistemi di valutazione delle performance. Ha, inoltre, sottolineato l importanza che tutto il ciclo di programmazione e valutazione sia trasparente e reso accessibile ai cittadini. In particolare assume rilievo la verifica puntuale e documentata del rendimento dell azione comunale. Questo obiettivo è stato sintetizzato con l espressione di misurazione delle performance, riferendosi alla necessità, per le pubbliche amministrazioni, di dotarsi di una puntuale pianificazione delle attività, degli obiettivi e dei relativi controlli, cioè un modo, attraverso cui mettere in sinergia positiva programmazione, obiettivi, attuazione e controlli. Il tutto in una chiara accezione dell attività amministrativa sempre più rivolta al soddisfacimento dei bisogni dei cittadini/utenti, il cosiddetto orientamento al risultato, cercando, perciò, di superare la logica del mero adempimento formale, così da portare al centro dell agire amministrativo le aspettative dell utenza. Nella sostanza la riforma ha il dichiarato scopo di rendere concreta la sfida di una pubblica amministrazione più efficiente, più accessibile e trasparente, a cominciare dal modo in cui distribuisce le risorse ai propri dipendenti. Perciò diventa centrale la verifica puntuale e documentata del rendimento della macchina pubblica. Il Piano della Performance è, quindi, il documento programmatico triennale che: da un lato, individua sia gli obiettivi di performance organizzativa dell intera struttura (Performance dell'ente) e delle sue articolazioni organizzative (Performance Strategica del Settore), sia gli obiettivi di performance individuale data dalla scheda di valutazione dei Responsabili di Settore (titolari di posizione organizzativa); dall altro lato, definisce, con riferimento agli obiettivi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della prestazione dell Amministrazione e dei Responsabili di Settore. Gli obiettivi assegnati ed i relativi indicatori sono individuati annualmente e raccordati con gli obiettivi strategici e la pianificazione strategica pluriennale del Comune e sono collegati ai centri di responsabilità dell Ente. Il presente documento individua, pertanto, nella sua interezza la chiara e trasparente definizione delle responsabilità dei diversi attori in ordine alla definizione degli obiettivi ed al conseguimento delle prestazioni attese e realizzate al fine della successiva misurazione della performance organizzativa e della performance individuale. Si tratta di un importante strumento che l Amministrazione mette a disposizione di cittadini, imprese, altre istituzioni e via dicendo, con la volontà di rendere ancora più trasparenti i processi di attuazione delle politiche, nonché la capacità di agire e di intervenire sia all esterno, sul proprio territorio, sia al proprio interno. Il piano della performance è parte integrante del ciclo di gestione della performance che in base all art. 4 del Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 si articola nelle seguenti fasi: a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse;

3 c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi. 2. PROCESSO DI PIANIFICAZIONE E PROGRAMMAZIONE Sulla base di quanto affermato dall Anci nelle sue linee guida bis in materia di ciclo della performance, l insieme dei documenti costituiti: dalla Relazione Previsionale e Programmatica , la quale recepisce le priorità dell azione amministrativa declinandole, a livello triennale, sull assetto organizzativo del Comune. La RPP è strettamente collegata al bilancio di previsione annuale e pluriennale e delinea gli obiettivi generali articolati per programma e per progetti; dal Piano Esecutivo di Gestione, il quale si pone come supporto di pianificazione del bilancio e, quindi, della RPP e definisce gli obiettivi di ciascun programma e progetto contenuti nella RPP e li affida, unitamente alle dotazioni economiche necessarie, ai Responsabili di ciascun settore; dal Piano Dettagliato degli Obiettivi, documento gestionale che esplicita gli obiettivi in ambito di programmazione, pianificazione e misurazione individuando nell Ente, nel Segretario Comunale con funzioni di Direttore Generale, in ciascun Responsabile e in ciascun dipendente comunale il coinvolgimento e la responsabilità per la sua attuazione, soddisfacendo nel loro complesso ai principi sopra accennati, possono essere legittimamente messi al centro del sistema di misurazione della performance e costituiscono, dunque, il Piano della Performance del Comune di Azzano San Paolo.

4 3. L ORGANIZZAZIONE COMUNALE L attuale struttura organizzativa del Comune, approvata con deliberazione GC nr. 147/2010, risulta schematicamente dal seguente organigramma: L organizzazione del Comune di Azzano San Paolo prevede, dunque, la figura del Direttore Generale, nella persona del Segretario Comunale Adriano Culasso, ed è articolata in otto Settori, ciascuno dei quali è affidato a un titolare di posizione organizzativa: Settore Amministrazione Generale Settore Servizi Sociali Settore Istruzione/Cultura/Sport Responsabile Mario Ruggiero Responsabile Simonetta Zanchi Responsabile Rocco Gregorace

5 Settore Ragioneria Settore Entrate Settore Servizi Tecnici Settore Servizi Demografici Settore Polizia Locale Responsabile Rossana Piazzalunga Responsabile Serena Viola Responsabile Rossano Consoli Responsabile Anna Caglioni Responsabile Silvia Paladini I dipendenti di ruolo al 1 gennaio 2013 sono 33, di cui: tempo pieno Nr. 25 part time 30 hr settimanli Nr. 01 part time 24 hr settimanli Nr. 05 part time 18 hr settimanli Nr. 02 Si rileva che dei suddetti dipendenti a tempo pieno: nr. 1 dipendente di ruolo a tempo pieno risulta in distacco-comando presso l Ufficio Comune dell Ambito Territoriale di Dalmine; nr. 1 dipendente di ruolo a tempo pieno risulta in aspettativa per motivi elettorali presso il Comune di Bergamo. 4. PRIORITA POLITICHE DEL TRIENNIO Gli indirizzi e i conseguenti obiettivi strategici che il Comune di Azzano San Paolo intende perseguire nel corso del triennio di riferimento del presente documento derivano integralmente da quanto indicato nella Relazione Previsionale e Programmatica allegata al Bilancio di Previsione , approvata con deliberazione CC nr. 28 del e che qui si intende totalmente richiamata. 5. IL SISTEMA DEGLI OBIETTIVI Nel Comune di Azzano San Paolo gli obiettivi da assegnare al personale sono articolati in: obiettivi di performance organizzativa (Performance Strategica del Settore + Performance dell'ente). Piani e progetti di particolare rilevanza, definiti in coerenza con le priorità individuate dall Amministrazione e costituiscono obiettivi relativi al ciclo annuale di bilancio ed alle risorse assegnate ai centri di responsabilità amministrativa. Essi rappresentano delle specificazioni dei programmi di maggior rilievo contenuti nella Relazione Previsionale e Programmatica per l anno di riferimento.

6 obiettivi di performance individuale. Scheda di valutazione con la quale si intende dar corpo alla componente comportamentale e cioè il modo di agire delle persone all interno del contesto organizzativo, espressione delle conoscenze e delle capacità messe in atto per il raggiungimento degli obiettivi prestabiliti, che rappresentano, invece, cosa bisogna fare. Con il presente documento ed in ossequio al principio di trasparenza, si vuole dar risalto anche a tutta quella attività che si esplicita nei principali adempimenti cui gli Uffici ed i Servizi, delle diverse articolazioni organizzative, sono tenuti nello svolgimento dell attività routinaria per la quale si intende, comunque, migliorare la qualità e/o l efficienza e/o l efficacia. Questi obiettivi c.d. di mantenimento costituiscono oggetto di valutazione nell ambito della performance individuale (scheda di valutazione). 1) La fase di definizione degli obiettivi richiede il coinvolgimento e la fattiva partecipazione sia della Giunta Comunale, a cui spetta il potere di indirizzo politico e programmatico, sia al Segretario Comunale con funzioni di Direttore Generale sia della Struttura Tecnica del Comune a cui compete la gestione degli obiettivi pianificati. La fase di proposta degli obiettivi nasce dal raccordo costante tra le diverse parti nel senso che al diritto dovere di proposta, posto in capo al Segretario Comunale con funzioni di Direttore Generale ed ai Funzionari, corrisponde la titolarità del potere di indirizzo e di approvazione posto in capo all esecutivo. Ad ogni obiettivo di performance organizzativa o c.d. di mantenimento sono associati uno o più indicatori finalizzati alla misurazione del grado di conseguimento dell obiettivo. Il rapporto tra il valore dell indicatore proposto e il valore dell indicatore conseguito esprime, in fase di valutazione, il livello di raggiungimento di ciascun obiettivo. 2) La fase di monitoraggio richiede, poi, che nel corso dell anno (il riferimento è al 30 giugno) siano effettuate verifiche sull attività svolta e su ciò che resta da fare a completamento, accertando gli eventuali ostacoli o fatti nuovi che non è stato possibile prendere in considerazione nella fase di pianificazione. Le verifiche debbono, dunque, consentire di: analizzare l andamento dell attività e gli eventuali scostamenti rispetto ai risultati attesi, ponendo in essere, se necessario, azioni correttive; monitorare le prestazioni nelle aree in cui sono in corso iniziative di miglioramento; rilevare e discutere eventuali problemi che costituiscano causa di demotivazione e di inefficienze; segnalare eventuali criticità nella gestione dei processi. L esito del monitoraggio è, quindi, discusso dal Segretario Comunale con funzioni di Direttore Generale con i Responsabili dei Settori. 3) La fase di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale avviene nel rispetto delle indicazioni e modalità definite dalla disciplina prevista nel Regolamento sull Ordinamento degli Uffici e dei Servizi. 6. PIANO DETTAGLIATO DEGLI OBIETTIVI

7 Il presente documento programmatico, come precisato di valenza triennale, viene elaborato al fine di individuare, sulla base degli indirizzi strategici, gli obiettivi che il Comune vuole conseguire nel corso dell anno 2013, definendoli in modo puntuale e non generico, chiaro e misurabile. Pertanto, viene data attenzione alla coerenza tra obiettivo, risultato atteso e indicatore. Gli indicatori, in particolare, sono costruiti in modo da misurare o il grado di efficacia interna / esterna o il livello di efficienza, a seconda della tipologia di obiettivo. In tutti i casi gli indicatori riportano il valore di raggiungimento atteso, l unità di misura nonché, nel caso ci siano aumenti o diminuzioni previste, il valore di partenza dell anno precedente. La dichiarazione ex ante, cioè all interno del Piano della Performance, di questi valori rende più corretta e trasparente il monitoraggio in itinere ed ex post (a fine anno) delle variabili di misurazione. Si rileva che, in mancanza di standard nazionali cui far riferimento per i risultati attesi di determinati obiettivi, la maggior parte degli indicatori è di output, vale a dire che misura l obiettivo in quanto tale (i risultati dell attività) e non l impatto finale. Gli obiettivi, quale completamento degli strumenti programmatici adottati dall Ente e cioè la Relazione Previsionale e Programmatica ed il Piano Esecutivo di Gestione, vengono individuati nell ambito dei diversi programmi assegnati ai Responsabili di Settore, e segnatamente: Programma nr. 1 Personale e sviluppo organizzativo Mario Ruggiero Amministrazione generale Assistenza agli organi collegiali Comunicazione istituzionale Programma nr. 2 Servizi demografici Anna Caglioni Programma nr. 3 Servizi Sociali Simonetta Zanchi Programma nr. 4 Programmazione e rendicontazione, contabilità, Rossana Piazzalunga economato, supporto alla Direzione Generale per controllo di gestione Programma nr. 5 Gestione entrate tributarie e patrimoniali Serena Viola Programma nr. 6 Servizi tecnici Rossano Consoli Programma nr. 7 Istruzione-cultura-sport Rocco Gregorace Programma nr. 8 Polizia Locale Silvia Paladini che qui si allegano.