PROVINCIA DI CROTONE

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1 PROVINCIA DI CROTONE R EGOLAMENTO SULLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE, INTEGRITÀ E T R A SPARENZA DELLE PERFORMANCE E PREMIALITA Approvato con delibera di Giunta n. 143 del 14/07/2011 modificato con delibera di Giunta n. 245 del 5/12/ Ver del 5/12/2011

2 INDICE CAPO I DISPOSIZIONI PRELIMINARI E GENERALI Art. 1 Funzione del sistema integrato dei controlli interni Art. 2 - Oggetto del regolamento Art. 3 Strutturazione del sistema integrato dei controlli interni CAPO II MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE Art. 4 Principi generali del ciclo della performance Art. 5 Modalità di definizione degli obiettivi e degli indicatori Art. 6 Programmazione Art. 7 Qualità dei servizi pubblici Art. 8 - Monitoraggio intermedio della performance Art. 9 - Relazione sulla performance e rendicontazione Art. 10 Integrità e controlli di regolarità Art. 11 Trasparenza Art Responsabilità dell'organo di indirizzo politico-amministrativo CAPO III NUCLEO DI VALUTAZIONE (N.D.V.) E STRUTTURA TECNICA PERMANENTE (S.T.P.) Art. 13 Istituzione N.D.V Art. 14 Compiti N.D.V Art. 15 Composizione N.D.V Art. 16 Prerogative del N.D.V Art. 17 Struttura tecnica permanente S.T.P Art. 18 Prerogative e collocazione organizzativa della S.T.P Art. 19 Attività di reporting della S.T.P Art. 20 Funzioni del Direttore /Segretario generale nell ambito del ciclo di gestione della performance Art. 21 Funzioni dei Responsabili di settore nell ambito del ciclo di gestione della performance CAPO IV SISTEMA VALUTATIVO DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI Art. 22 Principio di graduazione delle posizioni dirigenziali Art. 23 Metodologia di valutazione delle posizioni dirigenziali Art. 24 Metodologia di valutazione delle performance dirigenziali Art. 25 Procedure per la valutazione della dirigenza e per l attribuzione della retribuzione di risultato CAPO V 2 Ver del 5/12/2011

3 SISTEMA PREMIALE Art Definizione e finalità Art Composizione Art Strumenti di incentivazione monetaria Art Premi annuali sui risultati della performance Art Bonus annuale delle eccellenze Art Premio annuale per l'innovazione Art Premio di efficienza Art Progressioni economiche Art Strumenti di incentivazione organizzativa Art Progressioni di carriera Art Attribuzione di incarichi e responsabilità Art Accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale Art Definizione annuale delle risorse CAPO V PROCEDURE DI CONCILIAZIONE Art Coerenza del processo di valutazione Art Contestazione valutazione del personale dirigenziale e del Direttore Generale Art Contestazione valutazione del personale non dirigenziale CAPO VII DISPOSIZIONI FINALI Art Pubblicità del regolamento Art Diffusione del presente regolamento Art Entrata in vigore ALLEGATI 1. Pianificazione strategica 2. Questionario di soddisfazione dell utenza 3. Rapporto di non conformità/disservizio e di reclamo 4. Gestione audit interni 5. Metodologia di valutazione delle posizioni dirigenziali 5. bis Metodologia di valutazione delle posizioni organizzative 5. ter Metodologia di valutazione delle alte professionalità 6. Questionario di autovalutazione della perfomance della dirigenza 7. Modello di scheda obiettivo 8. Schede di valutazione del direttore generale o se non nominato del segretario generale 9. Schede di valutazione della dirigenza 10. Schede di valutazione delle posizioni organizzative e delle alte professionalità 11. Schede di valutazione dei dipendenti categoria D, C, B e A CAPO I DISPOSIZIONI PRELIMINARI E GENERALI 3 Ver del 5/12/2011

4 Art. 1 Funzione del sistema integrato dei controlli interni. 1. L'Amministrazione provinciale di Crotone, per sviluppare la propria capacità di rispondere alle esigenze della collettività e dei territori amministrati, attribuisce alle risorse impiegate e ai risultati conseguiti una rilevante importanza strategica anche e soprattutto ai fini di una razionale differenziazione delle scelte e di una corretta allocazione delle risorse disponibili. A tal fine, la Provincia adotta un sistema integrato di controlli interni articolati sull'analisi e la razionalizzazione dei costi, attuati per e con il coinvolgimento dei dirigenti e finalizzato a contribuire alle decisioni finali, nonché come strumenti di un corretto processo di programmazione dei risultati attesi. 2. Il sistema integrato dei controlli interni ha per oggetto la misurazione e la valutazione della performance intesa quale contributo che una entità individuo, gruppo di individui, ambito organizzativo o ente apporta attraverso la propria azione al raggiungimento della mission, delle finalità e degli obiettivi individuati per la soddisfazione dei bisogni degli utenti e degli altri portatori d interesse. 3. Il sistema costituisce la risultante di una pluralità di sottosistemi tra loro strettamente interrelati: a) il sistema di misurazione e valutazione della performance; b) il sistema premiale; c) il sistema di trasparenza e di integrità. 4. Il ciclo di gestione della performance mette in relazione tra loro i tre sottosistemi e può essere definito come il complesso articolato delle fasi e delle attività attraverso le quali si attivano i diversi strumenti e processi del sistema di performance management, al fine di programmare, misurare, gestire, valutare e comunicare la performance in un periodo temporale determinato. Art. 2 - Oggetto del regolamento. 4 Ver del 5/12/2011

5 1. Il presente regolamento, in applicazione degli indirizzi definiti dal Consiglio Provinciale, con delibera n. 68 del 29/12/2010, ed in conformità a quanto disposto dalle vigenti norme di legge, nonché dallo Statuto, disciplina: a) l adeguamento dell ordinamento provinciale ai principi contenuti: o negli articoli 3, 4, 5, comma 2, 7, 9 e 15, comma 1, del Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 (D. Lgs. 150/09); o negli articoli 17, comma 2, 18, 23, commi 1 e 2, 24, commi 1 e 2, 25, 26 e 27, comma 1, D. Lgs. 150/09; o nell'articolo 62, commi 1-bis e 1-ter; a) l utilizzo degli strumenti di cui all'articolo 20, comma 1, lettere c), d), e) ed f), nonché quelli di cui alle lettere a) e b), D. Lgs. 150/ In particolare disciplina la realizzazione degli strumenti adeguati a: a) definire le fasi e gli strumenti per l articolazione del ciclo di gestione della performance; b) misurare e valutare la performance con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti, secondo modalità conformi alle direttive impartite dalla Commissione indipendente per la valutazione, la trasparenza e l integrità delle amministrazioni pubbliche (C.I.V.I.T.); c) definire le modalità di individuazione degli obiettivi e degli indicatori secondo le caratteristiche indicate nell art. 5, comma 2 del D. Lgs. 150/09 e linee guida della C.I.V.I.T.; d) definire il sistema di misurazione e valutazione della performance secondo le caratteristiche indicate nell art. 7, comma 3 del D. Lgs. 150/09 e linee guida della C.I.V.I.T.; e) definire gli ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti, del personale responsabile di posizione organizzativa e/o alta professionalità e del personale; f) adottare direttamente la trasparenza intesa come accessibilità totale e di ogni fase del ciclo di gestione della performance secondo la disciplina dell'articolo 11, commi 1 e 3 del D. Lgs. 150/09; 5 Ver del 5/12/2011

6 g) definire le modalità di espletamento di azioni di promozione da parte della Giunta della cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell'integrità. 3. Tali strumenti sono realizzati rispettando i seguenti principi generali: a) l'attività di valutazione e controllo strategico che rappresenta la relazione al ciclo della performance è svolto dal Nucleo di Valutazione (N.D.V.) che risponde direttamente agli organi di indirizzo politico amministrativo; b) il controllo di gestione, fermo restando quanto previsto alla lettera a), è svolto da Struttura tecnica permanente (S.T.P.) che risponde al Direttore Generale, se nominato, o al Segretario Generale; c) l'attività di valutazione dei dirigenti utilizza anche i risultati del controllo di gestione, è svolta dal Direttore Generale, se nominato, o dal Segretario Generale, che si avvale della consulenza del N.D.V.; d) l'attività di valutazione del Direttore Generale se nominato o del Segretario Generale è realizzata da parte del N.D.V.; e) le funzioni di cui alle precedenti lettere sono esercitate in modo integrato; f) è fatto divieto di affidare verifiche di regolarità amministrativa e contabile a strutture addette al controllo di gestione, alla valutazione dei dirigenti, al controllo strategico. Art. 3 Strutturazione del sistema integrato dei controlli interni. 1. Gli attori del sistema di performance sono classificabili in interni ed esterni all ente. 2. Gli attori interni sono: Presidente, Consiglio e Giunta; Direttore generale; Segretario generale; Nucleo di valutazione (N.D.V.); Organo di revisione; Dirigente settore bilancio, programmazione e partecipazioni azionarie; Dirigenti; Posizioni organizzative ed alte professionalità; 6 Ver del 5/12/2011

7 Struttura tecnica permanente del controllo di gestione (S.T.P.); Referenti settoriali al controllo di gestione; Commissione consiliare permanente sulla trasparenza. 3. Gli attori esterni sono: Cittadini e altri portatori di interessi esterni; Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche (C.I.V.I.T.); UPI. 7 Ver del 5/12/2011

8 CAPO II MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Art. 4 Principi generali del ciclo della performance. 1. La misurazione e la valutazione della performance organizzativa ed individuale è alla base del miglioramento della qualità del servizio pubblico offerto dall Ente, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate per il loro perseguimento. 2. La performance organizzativa è il contributo che il settore apporta attraverso la propria azione al raggiungimento della mission, delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni degli utenti e degli altri portatori di interesse. 3. La misurazione della performance organizzativa fa riferimento ai seguenti ambiti: a) il grado di attuazione delle strategie; b) il portafoglio dei servizi erogati, finali e di supporto; c) gli impatti dell azione amministrativa sui portatori di interesse; d) la dimensione finanziaria. 4. La performance individuale è il contributo che un individuo apporta attraverso la propria azione al raggiungimento degli obiettivi del settore ed alla soddisfazione dei bisogni degli utenti e degli altri portatori di interesse. 5. La misurazione e la valutazione della performance individuale del direttore Generale e dei dirigenti è collegata: a) agli indicatori di performance dell'unità organizzativa di riferimento; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali monitorati attraverso indicatori a rilevanza interna ed esterna riferiti ai profili di risultato dell efficienza e dell efficacia interna ed esterna; c) ai comportamenti organizzativi, intesi come qualità del contributo assicurato, competenze dimostrate e comportamenti professionali ed organizzativi; 8 Ver del 5/12/2011

9 d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi; e) alla valutazione effettuata dai propri collaboratori, con il modello di valutazione a 360 adottato dall Ente. 6. La misurazione e la valutazione della performance individuale delle posizioni organizzative e delle alte professionalità, è collegata: a) agli indicatori di performance dell'unità organizzativa di riferimento; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali monitorati attraverso indicatori a rilevanza interna ed esterna riferiti ai profili di risultato dell efficienza, e dell efficacia interna ed esterna; c) ai comportamenti organizzativi, intesi come qualità del contributo assicurato, competenze dimostrate e comportamenti professionali ed organizzativi; d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi; 7. La misurazione e la valutazione della performance individuale del restante personale è collegata: a) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali o di gruppo, differenziati in base al ruolo espletato all interno dell Ente, monitorati attraverso indicatori a rilevanza interna ed esterna riferiti ai profili di risultato dell efficienza e dell efficacia interna ed esterna; b) ai comportamenti organizzativi, intesi come qualità del contributo assicurato, competenze dimostrate e comportamenti professionali ed organizzativi. 8. Il Piano della performance è il documento di rappresentazione della performance attesa, organizzativa ed individuale, della Provincia. 9. Esso ha carattere programmatico, strategico ed operativo, e si articola per centri di responsabilità. Per ciascun centro vengono definiti: a) gli obiettivi individuali attesi ed i relativi indicatori; b) i comportamenti organizzativi attesi ed i connessi fattori oggettivanti; c) gli indicatori di performance organizzativa. 9 Ver del 5/12/2011

10 10. Ai fini di cui al comma 1, il Presidente della Provincia prende atto annualmente della Relazione sulla Performance di cui al successivo art. 8. Art. 5 Modalità di definizione degli obiettivi e degli indicatori. 1. Nel processo di definizione degli obiettivi, da inserire all interno dei vari documenti di programmazione dell ente, è necessario verificare che gli stessi siano : a) adeguati e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell Amministrazione; b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi o, comunque, il mantenimento degli standard previsti; d) riferibili ad un arco temporale determinato, che può essere annuale o pluriennale; in quest ultimo caso, devono essere misurati correttamente nel loro stato di avanzamento; e) commisurabili possibilmente ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale ed internazionale, nonché da comparazioni con Amministrazioni analoghe; f) confrontabili con le tendenze della produttività dell Amministrazione in riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili; h) accompagnati da un idoneo strumento di misurazione individuabile negli indicatori, che consistono in parametri gestionali definiti a preventivo e verificati a consuntivo; questi possono essere espressi in termini di tempo, di quantità, di percentuale, e/o di qualità e devono evidenziare uno dei seguenti ambiti della gestione: l efficienza, l efficacia, l economicità, la produttività, la trasparenza, la soddisfazione degli utenti, l impatto delle politiche dell ente 2. Gli obiettivi si distinguono in: a) strategici: sono quelli direttamente derivati dagli indirizzi di governo della Provincia, ovvero chiaramente esplicitati nei documenti di programmazione: Linee Programmatiche di Mandato e Relazione Previsionale e Programmatica; b) gestionali: sono quelli legati alle attività, alle azioni, agli interventi individuati come funzionali e diretti alla realizzazione di risultati strategici. Gli obiettivi 10 Ver del 5/12/2011

11 gestionali devono portare a risultati misurabili ed essere espressione di variabili influenzabili dai soggetti preposti alla gestione. Le attività devono necessariamente essere poste in termini di obiettivo e contenere una precisa ed esplicita indicazione circa il risultato da raggiungere. Per le attività innovative, ancora da definire in tutti gli aspetti, oggetto di sperimentazioni ed aggiustamenti, l obiettivo è desumibile direttamente come ricerca di ottimizzazione gestionale a cui far seguire il consolidamento dell attività stessa negli atti successivi. 3. Gli obiettivi sono definiti nel quarto quadrimestre dell anno precedente all avvio del ciclo della performance e, in ogni caso, prima dell inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, in condivisione con i responsabili delle unità organizzative di massimo livello dell ente. Art. 6 Programmazione. 1. Gli atti della programmazione, ivi compreso quelli di valutazione, sono alla base del ciclo della performance, così come disciplinata dalla procedura Pianificazione Strategica (ALLEGATO 1). 2. Il Programma di mandato del Presidente, il Bilancio, l allegata Relazione Previsionale e Programmatica, il Piano Esecutivo di Gestione (PEG), il Piano Dettagliato degli Obiettivi (PDO), contengono gli elementi per la predisposizione del piano della performance dell Ente. 3. La rappresentazione degli obiettivi che l ente intende raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse, si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione: a) Le Linee Programmatiche di Mandato: approvate dal Consiglio Provinciale all inizio del mandato amministrativo, che delineano i programmi e progetti contenuti nel programma elettorale del Presidente con un orizzonte temporale di cinque anni, sulla base dei quali si sviluppano i documenti facenti parte del sistema integrato di pianificazione; b) La Relazione Previsionale e Programmatica: approvata annualmente quale allegato al Bilancio di previsione, che individua, con un orizzonte 11 Ver del 5/12/2011

12 temporale di tre anni, i programmi e progetti assegnati alle strutture organizzative dell ente; c) Il Piano Esecutivo di Gestione, (ovvero strumenti analoghi,quale il piano dettagliato degli obiettivi) approvato annualmente dalla Giunta, su proposta del Direttore Generale, se nominato, o dal Segretario Generale, che contiene gli obiettivi e le risorse assegnati alle strutture organizzative dell ente. 4. Il PEG e il PDO, quale Piano della Performance, sono approvati entro 15 giorni dall approvazione del Bilancio. 5. Ai fini della trasparenza di cui al successivo art. 11, il Direttore Generale assicura la pubblicazione sul sito istituzionale di tutti i documenti di programmazione di cui al precedente comma 2. Art. 7 Qualità dei servizi pubblici. 1. Ai fini dell attuazione dell art. 28 del D. Lgs. 150/2009, l Ente adotta un sistema di assicurazione della qualità diretto alla rilevazione sistematica dei risultati dei servizi, con l adozione e pubblicizzazione degli standard di qualità, attraverso la carta dei servizi dell Ente e/o carte dei servizi singole. 2. I criteri di misurazione della qualità dei servizi, le condizioni di tutela degli utenti, nonché i casi e le modalità di indennizzo automatico e forfettario all'utenza per mancato rispetto degli standard di qualità sono stabilite con atti di indirizzo e coordinamento adottati d'intesa con la Conferenza unificata di cui al decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, su proposta della C.I.V.I.T. 3. La qualità percepita da parte degli utenti sono misurate semestralmente attraverso apposito questionario di soddisfazione, da personalizzare sia per i servizi con utenti esterni (ALLEGATO 2.1) che quelli con utenti interni (ALLEGATO 2.2). 4. Per portatori di interesse specifici e/o per il miglioramento di servizi, ogni settore può adottare annualmente un apposito progetto di soddisfazione dell utenza, con l albero della qualità specifico e tecniche di ascolto diverse. Art. 8 - Monitoraggio intermedio della performance. 12 Ver del 5/12/2011

13 1. Il Direttore generale, se nominato, o il Segretario generale, con il supporto della struttura tecnica interna di misurazione della performance, monitora l'andamento delle performance rispetto agli obiettivi di cui all'articolo 5 durante il periodo di riferimento e propone, ove necessario, interventi correttivi in corso di esercizio. 2. Ai fini di cui al comma 1, la struttura procede, sentiti i dirigenti e/o i titolari di posizione organizzative, con le seguenti scadenze: a) Prima scadenza: 30 agosto entro il 10 settembre; b) seconda scadenza: 31 dicembre entro il 10 febbraio dell anno successivo. 3. In concomitanza di ciascuna scadenza, la struttura tecnica di misurazione della performance redige un referto, le cui risultanze sono trasmesse al Nucleo di valutazione per la proposta, all organo di indirizzo politico-amministrativo, della valutazione annuale dei responsabili di settore. Art. 9 - Relazione sulla performance e rendicontazione. 1. La Relazione sulla performance costituisce lo strumento per la misurazione, la valutazione e la trasparenza dei risultati dell Ente. Essa si aggiunge alla Relazione al rendiconto della gestione ed è pubblicata sul sito istituzionale dell Ente nell apposita sezione Trasparenza, Valutazione e Merito. 2. La Relazione sulla performance viene impostata, in prima versione, dal Servizio Sistema dei controlli interni e qualità, come struttura tecnica permanente del controllo di gestione, sui dati infrannuali in funzione della predisposizione ed aggiornamento degli strumenti annuali di programmazione, in particolare del PEG e del PDO, che stabiliscono le politiche, gli obiettivi strategici e le priorità per i dirigenti (Referto del controllo di gestione). 3. La Relazione sulla Performance, con i dati definitivi della gestione, validata dal N.D.V., è trasmessa al Presidente della Provincia entro il 15 marzo di ciascun anno (Relazione illustrativa al Rendiconto). Art. 10 Integrità e controlli di regolarità. 1. L integrità è intesa come la correttezza, la legalità e la conformità a principi etici dell azione dell organizzazione e delle persone che vi operano, con lo scopo insieme alla trasparenza di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità e costituiscono livello essenziale delle 13 Ver del 5/12/2011

14 prestazioni erogate dalla Provincia ai sensi dell'art. 117, c. 2, lett. m), della Costituzione. 2. L integrità dell azione amministrativa è assicurata con sistematici controlli ispettivi di regolarità, con l applicazione della procedura di Gestione delle non conformità (ALLEGATO 3). 3. I Dirigenti, in relazione all esercizio delle funzioni di competenza, sono direttamente responsabili dell integrità dell azione amministrativa e della relativa attività di vigilanza e controllo della regolarità. 4. Il Segretario/Direttore generale adotta, sentito il N.D.V., un programma annuale delle ispezioni interne da svolgere con ispettori interni con l applicazione della procedura di Gestione audit interni (ALLEGATO 4). 5. L Ente assicura la rilevazione della mappa dei rischi e adotta altresì la procedura per la rilevazione degli eventi avversi e dei reclami, nonché per l esame approfondito delle cause degli stessi ai fini dell adozione di specifici programmi di miglioramento. 6. Ai fini di quanto previsto dal precedente comma, il N.D.V. promuove e valida la prima rilevazione della mappa dei rischi, la definizione del sistema di rilevazione degli eventi avversi, verifica l attività ispettiva. 7. Il N.D.V. riferisce periodicamente al Presidente della Provincia sullo stato del sistema dei controlli interni e sui risultati delle attività ispettive rilevate. Art. 11 Trasparenza 1. Il sistema di misurazione, programmazione e valutazione della performance organizzativa e individuale, il sistema premiante, il sistema di integrità e di trasparenza adottati dall Ente e lo stato di attuazione dei relativi programmi sono pubblicati sul sito istituzionale dell Ente. Al fine di garantire l applicazione dei principi della trasparenza e dell integrità la Provincia utilizza, ulteriori strumenti ed canali di comunicazione previsti, coerentemente con la segmentazione dei propri portatori di interesse. 14 Ver del 5/12/2011

15 2. Inoltre, in base al programma triennale della trasparenza approvato annualmente dal Consiglio, l Ente pubblica sul sito istituzionale: a. il Piano e la Relazione della performance; b. l'ammontare complessivo dei premi collegati alla performance stanziati e l'ammontare dei premi effettivamente distribuiti; c. l'analisi dei dati relativi al grado di differenziazione nell'utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti; d. i nominativi ed i curricula dei componenti degli Organismi indipendenti di valutazione e del Responsabile delle funzioni di misurazione della performance; e. i curricula dei dirigenti e dei titolari di posizioni organizzative, redatti in conformità al vigente modello europeo; f. le retribuzioni dei dirigenti, con specifica evidenza sulle componenti variabili della retribuzione e delle componenti legate alla valutazione di risultato; g. i curricula e le retribuzioni di coloro che rivestono incarichi di indirizzo politico amministrativo; h. gli incarichi, retribuiti e non retribuiti, conferiti ai dipendenti pubblici e a soggetti privati. Art Responsabilità dell'organo di indirizzo politico-amministrativo 1. Gli organi di indirizzo politico-amministrativo promuovono la cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell'integrità e, in particolare: a. Il Consiglio Provinciale, attraverso i documenti di programmazione economica e finanziaria di propria competenza, stabilisce strategici dell ente gli indirizzi 15 Ver del 5/12/2011

16 b. La Giunta promuove la cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell'integrità con le seguenti iniziative annuali: la negoziazione degli obiettivi gestionali da realizzarsi tra i Dirigenti e il Direttore Generale nel mese di Dicembre; la conferenza di fine anno da realizzarsi con i dirigenti e gli organi di stampa; la giornata della trasparenza da realizzarsi nel mese di Giugno con i dirigenti, gli organi di stampa e le associazioni di tutela dei consumatori e dei cittadini. c. Il Presidente della Provincia nomina i componenti del Nucleo di Valutazione. 16 Ver del 5/12/2011

17 CAPO III NUCLEO DI VALUTAZIONE (N.D.V.) E STRUTTURA TECNICA PERMANENTE (S.T.P.) Art. 13 Istituzione N.D.V. 1. Il presente capo disciplina le modalità organizzative e gestionali del Nucleo di Valutazione di seguito indicato con la sigla N.D.V., a cui vengono attribuite, per quanto compatibili con il presente Regolamento, le funzioni dell Organismo Indipendente di Valutazione della Performance. 2. Le funzioni del N.D.V. sono finalizzate al monitoraggio, alla verifica, mediante valutazioni comparative dei costi e dei rendimenti, della realizzazione degli obiettivi, della corretta gestione delle risorse dell'ente, dell'imparzialità e del buon andamento dell'azione amministrativa. 3. Sono fatte salve le norme statutarie e regolamentari dell'ente in materia di controllo economico della gestione ai sensi dell'art. 239 del D. Lgs. 267/2000. Art. 14 Compiti N.D.V. 1. L attività del N.D.V. si esplica nelle seguenti forme: a. monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso; b. comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amministrazione, nonché ai soggetti esterni previsti dai protocolli tra UPI e CIVIT; c. valida la Relazione sulla performance e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione; d. garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell'utilizzo dei premi nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità; 17 Ver del 5/12/2011

18 e. propone alla Giunta la valutazione propone, sulla base del sistema di valutazione adottato dall ente, all organo di indirizzo politico-amministrativo, la valutazione annuale del Segretario/Direttore generale e dei dirigenti ai fini del pagamento dei premi; f. è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti; g. promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità; h. verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità. 2. Inoltre sulla base di appositi modelli forniti dalla C.I.V.I.T., dal Dipartimento della Funzione Pubblica o dall UPI, cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce alla predetta Commissione. Art. 15 Composizione N.D.V.. 1. Il N.D.V. è composto da tre componenti che, al fine di garantire una pluralità di professionalità, in considerazione dell ampiezza dei compiti assegnati, sono scelti tra: a. Dirigenti della Pubblica Amministrazione, con esperienza almeno quinquennale; b. Segretari Generali - I Classe A; c. Docenti universitari, in materie economiche; d. Liberi Professionisti, con competenze pluriennali in tecniche di valutazione e di Controllo di Gestione. Il responsabile delle funzioni di misurazione della performance partecipa alle riunioni in caso di apposita convocazione, da parte del Presidente del N.D.V. ( 1 ). 2. La composizione del N.D.V. e l individuazione del responsabile delle funzioni di misurazione della performance, deve garantire necessariamente: ( 1 ) Comma modificato con delibera di Giunta n. 245 del 5/12/ Ver del 5/12/2011

19 a. Requisiti attinenti all area delle conoscenze. I componenti devono essere in possesso di laurea specialistica o di laurea quadriennale conseguita nel previgente ordinamento degli studi con conoscenze dell organizzazione e del personale delle pubbliche amministrazioni, del management, della pianificazione e controllo di gestione, o della misurazione e valutazione delle performance. b. Requisiti attinenti all area delle esperienze professionali. I componenti devono essere in possesso di un esperienza di almeno cinque anni, in caso di laurea in ingegneria o economia, o di almeno sette anni in caso di altre lauree, in posizioni di responsabilità, anche presso aziende private, nel campo del management, della pianificazione e controllo di gestione, dell organizzazione e del personale, della misurazione e valutazione della performance e dei risultati ovvero in possesso di un esperienza giuridico-organizzativa, di almeno cinque anni, maturata anche in posizione di istituzionale autonomia e indipendenza. E richiesta, da almeno un componente, la conoscenza approfondita della lingua inglese, di buone e comprovate conoscenze tecnologiche di software, anche avanzati. c. Requisiti attinenti all area delle capacità. Il N.D.V. deve garantire capacità di leadership, intesa come capacità di creare una visione condivisa e di promuovere diversi modalità di lavoro, nonché una appropriata cultura organizzativa che sia promotrice dei valori della trasparenza, integrità e del miglioramento continuo. Inoltre dovranno essere in possesso di motivazione, capacità di risoluzione dei problemi e di lavoro in gruppo. 3. Tali caratteristiche devono risultare dai curricula nonché essere accertate nel corso di uno specifico colloquio. I curricula dei componenti del N.D.V. e del responsabile delle funzioni di misurazione della performance, sono pubblicati nel sito istituzionale nella sezione Trasparenza, Valutazione e Merito. 4. I componenti del N.D.V. sono nominati dal Presidente e durano in carica da un minimo di tre anni fino ad un massimo della scadenza del mandato del Presidente e non possono essere sostituiti prima della scadenza, salvo dimissioni o gravi contrasti insorti all interno del gruppo e accertati collegialmente dal Presidente e dalla Giunta. Per la revoca nonché per la cessazione della carica per qualsiasi altro motivo, si applica la disciplina prevista dall'art. 235 del D. Lgs. 267/2000, per 19 Ver del 5/12/2011

20 l'organo di revisione contabile. Spetta, in ogni caso, al N.D.V. completare le attività relative all'anno antecedente a quello di cessazione dell'incarico. 5. Il Nucleo svolge le sue funzioni anche dopo la scadenza dell incarico, fino alla riconferma o nomina del nuovo organismo, la quale deve avvenire entro 90 giorni dalla data di scadenza dell incarico. 6. Decorso infruttuosamente il termine di cui al comma precedente, senza che sia stato nominato il nuovo nucleo, i componenti esterni decadono dall incarico. 7. Ai componenti del N.D.V. verrà corrisposta un'indennità, nella misura prevista con il Decreto di nomina, per un importo non superiore al compenso previsto per i membri del Collegio dei Revisori dei Conti della specifica Amministrazione, presso la quale prestano le richieste attività professionali, con la maggiorazione del 50%, esclusivamente a favore del Presidente. Dette competenze potranno subire aumenti e/o diminuzioni, esclusivamente ipso jure, per adeguamento dei compensi dei Revisori e/o abbattimenti dell indennità degli organismi di controllo e direzione ( 2 ). Art. 16 Prerogative del N.D.V. 1. Il N.D.V., anche attraverso la S.T.P., nel rispetto della vigente normativa in materia di trattamento dei dati personali, può accedere ad ogni dato, informazione e documento in possesso dell'ente, utile all'espletamento del proprio mandato ( 3 ). 2. In ogni caso, e fermi restando gli adempimenti informativi espressamente previsti dalla legge, dai regolamenti, dalla contrattazione collettiva, nazionale, decentrata ed integrativa, nonché dal presente atto disciplinatorio, è fatto obbligo ai dirigenti delle strutture di provvedere alla costante, completa, tempestiva e puntuale informazione del N.D.V., in merito agli atti della propria gestione di maggior rilievo, sia interno che esterno, ovvero utili, comunque, a consentire il compiuto controllo e l'esaustiva valutazione della loro attività gestionale. 3. L'inosservanza degli adempimenti di cui al presente articolo può costituire, secondo il grado di rilevanza, elemento utile nella valutazione delle performance individuali della dirigenza ( 4 ). ( 2 ) Comma modificato con delibera di Giunta n. 245 del 5/12/2011 ( 3 ) Comma modificato con delibera di Giunta n. 245 del 5/12/2011 ( 4 ) Comma modificato con delibera di Giunta n. 245 del 5/12/ Ver del 5/12/2011

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