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1 2010 IL METODO Check-list dell emergenza Emergenza e solitudine: paradosso dell emergenza Emergenza e gruppo di lavoro Quadrante della coesione Software Attenzione sviluppo ai risultati: ottimizzazioni Attenzione alle persone: tecniche preventive Sviluppo del potenziale personale e professionale risorse umane Che cos è il Potenziale: Questionario introduttivo Uno strumento di eccellenza Domande per lo e paradossi sviluppo sul Risorse Potenziale Umane Potenziale, convinzione, azione e risultati Anticipazione del risultato: Non cercare fuori ciò che è dentro Cambiare i comportamenti e Cambiare le convinzioni di sé e degli altri Potere, Autorità, Autorevolezza e Ruolo Energia, Ripetizione, e Immagine interiore Casi di Blocco del Potenziale: Perché non poter deludere blocca. Il bisogno di avere obiettivi primari, più importanti e più alti Concentrarsi sul miglioramento continuo e sullo scopo concreto Casi di Successo I 4 quadranti del Potenziale La Legge della Leva Energetica Quaero Psicologi & Associati Bologna - Pavia

2 Quali strumenti per lo sviluppo risorse umane Ogni disciplina manageriale possiede metodi e strumenti per gestire, monitorare, e rappresentare in modo chiaro e sintetico i fenomeni tipici della propria attività. Ad esempio l amministrazione possiede strumenti consolidati e autorevoli quali i bilanci economici, finanziari, patrimoniali. La parte amministrativa del personale possiede i fogli paga, i riepiloghi dei costi, i dati individuali. La gestione e sviluppo risorse umane generalmente non possiede quasi nulla, se non rilevazioni estemporanee, non è in grado di rappresentare i fenomeni tipici della propria gestione, perdendo di conseguenza autorevolezza rispetto alle altre funzioni aziendali. Esistono naturalmente eccezioni, che costituiscono le best practices internazionali. DARWIN - evoluzione nello sviluppo risorse umane Il processo di gestione e sviluppo risorse umane che proponiamo nasce da alcune best practices internazionali, che funzionano perché sono semplici ed efficaci. DARWIN è un software web based e modulare, che aiuta a garantire una gestione oggettiva, chiarezza e trasparenza, efficacia nella gestione di premi e carriere, piani di formazione, gestione delle tavole di rimpiazzo, permette aggregazioni e confronti, è personalizzabile sulle competenze della propria azienda, permette alle risorse umane di monitorare in ogni momento il processo di valutazione, rileva i gap rispetto al modello atteso, fa interagire gli attori del processo di valutazione, fornisce al top management istogrammi e grafici di sintesi. Il software dialoga con i sistemi informativi aziendali normalmente utilizzati, rendendo semplice l acquisizione iniziale dei dati e gli aggiornamenti successivi. DARWIN i moduli DARWIN propone moduli software per il completo spettro di attività di talent management, che consentono all organizzazione di motivare e trattenere i talenti. Il sistema può essere implementato a moduli secondo i vostri bisogni. Cruscotto di controllo Valutazione competenze Valutazione performance Analisi risultati analisi dei gap Piano di sviluppo Piano di formazione Individuazione potenziali Grafici di sintesi 2

3 Processo di sviluppo risorse umane Followup valutazione performance e competenze Conferma del piano di sviluppo individuale 3 Gennaio Settembre Marzo 2 Redazione del bilancio delle risorse umane Presentazione e condivisione con il top management Giugno 1 Valutazione delle competenze e della performance. Analisi dei risultati e piano di sviluppo individuale Questo processo è tratto dalle best practices internazionali e raggiunge la massima efficacia quando è gestito con lo strumento software che proponiamo, che si chiama DARWIN. Qui di seguito sono rappresentati i moduli di DARWIN corrispondenti ai vari step del processo di cui allo schema. 3

4 DARWIN modulo valutazione delle competenze La schermata mostra la descrizione della competenza che si sta valutando, con indicato in rosso il grado di competenza richiesto per il ruolo. Vengono indicate anche le descrizioni corrispondenti ai livelli (grade) superiore e inferiore. La valutazione avviene cliccando sulla descrizione che meglio corrisponde alla competenza posseduta dal valutato. La valutazione può essere anche condivisa fra più superiori (ad esempio il gerarchico e il funzionale), e può avvenire anche interagendo on line con il valutato. Permette di trovare candidati adatti per le vacancies Incorpora facilmente la mappa delle competenze del cliente Consente il dialogo on line con il dipendente e di condividere la valutazione Un potente sistema di reporting consente un immediata individuazione dei gap ci competenza 4

5 DARWIN modulo valutazione della performance In questa schermata di esempio la performance viene valutata in base al raggiungimento o meno di obiettivi, sia quantitativi che qualitativi (MBO = management by objectives). Il sistema calcola automaticamente eventuali premi in valore assoluto o legati alla retribuzione annua lorda (RAL). Il processo di calcolo degli incentivi è chiaro e trasparente. Consente in ogni momento aggregazioni e previsioni dei costi degli incentivi Facilita l allineamento degli obiettivi alla strategia Consente all organizzazione e ai dipendenti interessati di monitorare la performance in tempo reale 5

6 DARWIN modulo analisi dei risultati Questa schermata riassume i risultati della valutazione di una singola persona, per mezzo di istogrammi semplici e intuitivi. La schermata è visibile costantemente e permette di seguire passo-passo l evolvere della valutazione. Dopo aver fatto ad esempio una valutazione parziale è possibile riprenderla dopo un certo tempo avendo una sintesi immediata di quali competenze ho già valutato e quali no. Per ogni competenza gli istogrammi mettono a confronto il valore richiesto e quello attuale, vengono cioè evidenziati i gap da colmare. L analisi dei gap permette di costruire piani di sviluppo. Un interessante utility è la fa fotografia del valutato, particolarmente utile in aziende con diverse centinaia di dipendenti. Elenco delle competenze manageriali e specialistiche Istogrammi di raffronto con il grade richiesto per l individuazione dei gap Cruscotto di accesso a diverse funzionalità del sistema Il dipartimento risorse umane dispone di un aggiornato catalogo delle competenze per ciascuna posizione 6

7 DARWIN modulo sviluppo individuale L individuazione dei gap consente di costruire un piano di sviluppo, cioè di ipotizzare azioni atte a colmare i gap esistenti. Un esempio semplice: se il grade richiesto per la conoscenza di excel è 5 e il valore derivante dalla valutazione del capo è 4 la persona in questione dovrà fare un corso di excel. In generale: ogni competenza è formata da componenti costitutive, che sono le conoscenze e le capacità. In presenza di gap si conoscerà anche quali conoscenza mancano e quali capacità incrementare. Il piano di sviluppo può essere condivido on line sia tra i superiori che con il valutato stesso. 7

8 DARWIN modulo formazione Il piano di sviluppo può essere costituito da corsi di formazione, scelti per l interessato in relazione ai gap di competenze evidenziati. Dato che gli elementi costitutivi delle competenze (conoscenze e capacità) sono noti, il sistema può incorporare e proporre i percorsi formativi più adatti. Il sistema tiene inoltre la registrazione di tutti i corsi erogati. Permette anche l iscrizione ai corsi da parte dei diretti interessati con approvazione del capo diretto e funzionale on line. Gestisce l intero processo di formazione, costi e controllo Consente al dipartimento risorse umane di avere un overview sul processo, sui corsi erogati,sui corsi disponibili Consente ai dipendenti di avere un ruolo attivo nella gestione della propria attività formativa Fornisce un completo catalogo corsi on line Raccomanda automaticamente i corsi adatti in relazione ai gap di competenza 8

9 DARWIN modulo bilancio risorse umane matrice prestazione e potenziale Sull asse orizzontale è rappresentata la prestazione e sull asse verticale il potenziale. La prestazione è il risultato automatico della valutazione effettuata in precedenza, mentre il potenziale è il risultato della valutazione del capo che avviene rispondendo a specifiche domande, come si vede dalla schermata esemplificativa. Il risultato è il posizionamento del punto arancione sugli assi. Ad esempio un punto posizionato in alto a destra rappresenta un elemento di elevata prestazione e elevato potenziale, meritevole quindi di un percorso di crescita. I dati possono essere automaticamente aggregati in una nuvola di punti, che danno un idea visiva del bilancio delle risorse umane aziendali. La matrice prestazione e potenziale consente di supportare la politica di gestione risorse umane Permette di decidere i percorsi di carriera individuando gli elevati potenziali, di decidere i premi per le prestazioni di eccellenza. I dati aggregati, rappresentati visivamente da una nuvola di punti, permettono la chiara visione del bilancio delle competenze aziendali 9

10 DARWIN modulo bilancio risorse umane grafico riassuntivo delle competenze Questi grafici, una volta impostati, vengono generati automaticamente dal sistema. Si tratterà di impostare le aggregazioni più interessanti allo scopo di una chiara visione del bilancio risorse umane aziendali. Nella schermata esemplificativa è indicata un estrema sintesi delle competenze manageriali e specialistiche. I colori indicano la percentuale di dipendenti con competenze adeguate, non adeguate, etc. Questa sintesi indica ad esempio che vi è un esigenza di formazione manageriale. Grafici analoghi ma di maggior dettaglio indicheranno su quali specifiche competenze indirizzare la formazione. Potente generatore di report, sia in exc el che power point Report globali, per dipartimento, per singolo ufficio, report di confronto a diversi livelli 10

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