La revisione della disciplina delle mansioni D.Lgs15 Giugno 2015, n. 81

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1 La revisione della disciplina delle mansioni D.Lgs15 Giugno 2015, n. 81

2 La revisione della disciplina delle mansioni la Legge delega: art. 1, comma 7, lett. e) Revisione della disciplina delle mansioni, in caso di processidi riorganizzazione, ristrutturazioneo conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperando l interesse dell impresa all utile impiego del personalecon l interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, alla tutela della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell inquadramento.

3 La revisione della disciplina delle mansioni Il D.Lgsn. 81 del 2015 (cd. Codice dei contratti) contiene all art. 3 lanuova disciplina delle mansioni (viene riscritto l art del Codice civile) E una rivoluzione che impatta sulla elaborazione giurisprudenziale che si è formata nel tempo sull art codice civile.

4 La nuova disciplina delle mansioni dal 25 Giugno 2015 Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assuntoo a quelle corrispondenti all inquadramento superioreche abbia successivamente acquisito (sino a qui la norma è identica a prima) ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramentodelle ultime effettivamente svolte (questa è la parte nuova).

5 La nozione di «equivalenza» Ora scompare la nozione di equivalenza delle mansioni la quale era stata rigidamenteinterpretata dalla giurisprudenza come vincolo stringente allo ius variandi del datore di lavoro. Decade così tutta l elaborazione giurisprudenziale affermatasi nei decenni passati.

6 Un unico parametro di riferimento: il livello di inquadramento Regola generale: rimane nell attuale quadro normativo il divieto di demansionamento, ma è stata eliminatala rigida nozione di equivalenza. Unico parametrodi valutazione imposto dalla Legge: le mansioni variatedevono essere ricomprese nello stesso livello di inquadramento contrattuale. E stato eliminato il parametro della professionalità.

7 Il nuovo bene tutelato: la posizione Ora la tutela legale si sposta dalla professionalità alla posizione del lavoratore. Viene meno il ruolo del Giudice del lavoro, che cede il campo all autonomia collettiva: la ratifica della liceità della modifica delle mansioni proviene adesso dal contratto collettivo, anche aziendale (stipulato solo con le RSU o le RSA art. 51, D.Lgsn. 81/2015). Il datore di lavoro è esentatoda ogni valutazione circa l equivalenza professionale tra vecchie e nuove mansioni.

8 Il venir meno del concetto di equivalenza professionale Il venir meno dell equivalenza professionale consente al datore di lavoro di spostare, ad esempio, all ufficio commerciale un impiegato prima addetto alla tenuta della contabilità. Non potrà più avere rilevanza la perdita della professionalità acquisita nello svolgimento della precedente mansione, è sufficiente che la nuova mansione sia prevista tra quelle corrispondenti allo stesso livello di inquadramento contrattuale.

9 Il divieto di demansionamento e le nuove deroghe La regola rimane quella del divieto di demansionamento. Vengono introdotte però due deroghe: 1. Variazione di mansioni operata in via unilateraledal datore di lavoro; 2. Variazione di mansioni concordatacon il lavoratore in via consensuale.

10 La variazione unilaterale «In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendaliche incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore (solo 1 liv.) purché rientranti nella medesima categoria legale.» In questa circostanza la variazione è posta in essere con atto unilaterale del datore di lavoro. Si ritiene che tale variazione unilaterale sia libera, sia esercitabile cioè a prescindere dalla presenza o meno di una situazione di crisi aziendale, oppure come alternativa al licenziamento per g.m.o., quando è in gioco il posto di lavoro. Anche la sola modifica delle mansioni del lavoratore può, al limite, costituire modifica degli assetti organizzativi aziendali, nella insindacabile potestà del datore di lavoro.

11 La variazione unilaterale, un vantaggio per il datore ma anche un nuovo onere La variazione unilaterale, ricorrendo le condizioni richieste dalla Legge, è uno strumento nuovoa disposizione del datore di lavoro. D altro canto però amplia l obbligo di repechagein caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: il datore deve provare non solo l impossibilità di adibire il lavoratore da licenziare a mansioni dello stesso livello ma, ora, neppure a mansioni di 1 livello inferiore (perché ad es. sono occupate da altri lavoratori).

12 La variazione unilaterale e il ruolo della contrattazione collettiva Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore (1 livello), purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi, anche aziendali. Questi possono prevedere, per cause diverse da quelle relative alla modifica degli assetti organizzativi aziendali, un allargamentodel potere di variazione unilaterale del datore di lavoro.

13 Il demansionamento e il trattamento economico Nelle due ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori operate in via unilateraledal datore di lavoro il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramentoe del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezioneper gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimentodella precedente attività lavorativa (ad es. indennità di cassa, indennità di turno notturno, ecc.).

14 Il demansionamento e la forma della comunicazione Lo spostamento unilaterale va comunicato al lavoratore per iscritto a pena di nullità. Non è richiesta dalla Legge la motivazione. Prudenzialmente è opportuno inserire nella lettera una indicazione, anche sintetica (ma non generica), delle modifiche organizzative, ad es. la soppressione dell ufficio commerciale estero, o delle altra motivazioni previste eventualmente dalla contrattazione collettiva (in tal caso fare riferimento all articolo del CC che le disciplina), che giustificano il demansionamento. E opportuno, inoltre, indicare anche la duratadel mutamento di mansioni (temporanea o definitiva) che è correlata al tipo di modifica degli assetti organizzativi aziendali ed ai suoi effetti sulla posizione del lavoratore.

15 Il possibile controllo giudiziale Il possibile controllo giudiziale, ove il demansionamento unilaterale dovesse essere impugnato dal lavoratore, dovrebbe limitarsi alla verifica dell esistenza effettivadi una modifica degli assetti organizzativi aziendali (ad es. l ammodernamento tecnologico degli impianti e attrezzature), non arbitraria e pretestuosa, senza però estendere il controllo su merito, opportunità, razionalità e adeguatezza della scelta imprenditoriale, che appartiene all autonomia privata del datore di lavoro, garantita dall art. 41 della Costituzione.

16 Il rifiuto del demansionamento Il rifiuto opposto dal lavoratore allo svolgimento delle mansioni inferiori come effetto del demansionamento disposto dal datore di lavoro, sorretto da idonei motivi di riassetto organizzativo aziendale, alla luce della nuova disciplina costituisce un inadempimento idoneo a comportare l applicazione di sanzioni disciplinari, incluso il licenziamento.

17 Il demansionamento consensuale Con il consensodel lavoratore, manifestato presso una sede protetta, può essere stipulato un accordo individualedi modifica delle mansioni, della categoria, del livello di inquadramentoe della relativa retribuzione, nell interesse del lavoratorealla conservazione dell occupazione, all acquisizione di una diversa professionalitào al miglioramento delle condizioni di vita.

18 Il demansionamento consensuale tre requisiti Primo requisito: l accordo individualedi modifica che può interessare le mansioni e la categoria (spostamento da impiegatoo quadro a operaio) e il livello di inquadramento e la relativa retribuzione (in tale ipotesi salta l intangibilità della retribuzione, che vale invece nel caso dello spostamento unilaterale)

19 Il demansionamento consensuale tre requisiti Secondo requisito: la sede protetta che può essere la D.T.L. la sede sindacale la commissione di certificazione avanti il Giudice del lavoro

20 Il demansionamento consensuale tre requisiti Terzo requisito: l interesse del lavoratore(non generico ma qualificato) a la conservazione dell occupazione (come alternativa al licenziamento). Si ribadisce che l interesse è esclusivamente del lavoratore, e non dell aziendache magari intenda privarsi di un lavoratore non più necessario. L iniziativa parte dal lavoratoreche, per motivazioni che originano dalla sua sfera personale (ad es. una malattia debilitante che non gli consenta lo svolgimento delle precedenti mansioni) chiede il demansionamento pur di mantenere il posto di lavoro.

21 Il demansionamento consensuale il requisito dell interesse del lavoratore L interesse del lavoratore alla base del demansionamento concordato si manifesta anche quando è rivolto alla acquisizione di una diversa professionalità (ovviamente, di grado inferiore, poiché per grado equivalente o superiore non occorre alcun patto) oppure quando rivolto al miglioramento delle condizioni di vita (ad es., quando il lavoratore desideri svolgere mansioni meno impegnative per ridurre lo stress, ovvero per potersi dedicare ad altre attività, o alla famiglia, fuori dell orario di lavoro)

22 Il demansionamento consensuale vantaggiosità Il demansionamento consensuale è uno strumento di ampia portatae di sicura efficacia, non vi sono limiti all intensità dello spostamento verso il basso delle mansioni, può incidere sulla intera retribuzione e non è soggetto ad impugnazione. Può essere concordato anche a termine, nel senso della previsione di una durata determinata, con riassegnazione delle mansioni originarie alla scadenza del termine.

23 Il mutamento di mansioni e l obbligo della formazione Il mutamento delle mansioni è accompagnato, ove necessario, dall assolvimento dell obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell atto di assegnazione delle nuove mansioni.

24 La formazione onere per il datore e obbligo per il lavoratore La formazione è richiesta sianel caso di assegnazione a mansioni dello stesso livello (qualora necessaria) sia, a maggior ragione, nel caso di assegnazione a mansioni di livello inferiore. Onere per il datore di lavoro: in caso di inadempimento dell obbligo di formazione non può contestare al lavoratore l inadeguatezza della prestazione nello svolgimento delle nuove mansioni Obbligo per il lavoratore: nel caso di rifiuto o irregolare partecipazione alla formazione il lavoratore è passibile di sanzione disciplinare

25 Lo svolgimento di mansioni superiori la nuova disciplina Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento (economico e normativo) corrispondente all attività svoltae l assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, qualora non si tratti di sostituzione di lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dalla contrattazione collettiva o, in mancanza di contrattazione collettiva, dopo 6 mesi continuativi (non più 3 mesi).

26 Lo svolgimento di mansioni superiori la nuova disciplina Rimane la tradizionale esclusione della promozione automatica nel caso di sostituzione di altro lavoratore. Salvo diversa volontà del lavoratore: il lavoratore, decorso il periodo di assegnazione temporanea fissato dalla contrattazione collettiva o di 6 mesi, può rifiutare l assegnazione definitivadi mansioni che può magari ritenere troppo gravose e non adeguatamente compensate dal modesto incremento retributivo.

27 La casistica: i livelli dei metalmeccanici Esempio: 6 categoria Declaratoria generale: lavoratori, sia tecnici che amministrativi che, con specifica collaborazione, svolgono funzioni direttive o che richiedono particolare preparazione e capacità professionale, con discrezionalità di poteri e con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa nei limiti delle sole direttive generali loro impartite. Profili compresi: Segretario assistente(con compiti di segreteria, raccolta, selezione, sintesi di dati)/approvvigionatore(seleziona i fornitori, imposta e conclude le relative trattative)/programmatore di produzione(sviluppa programmi di produzione) E possibile assegnare ad un Segretario i compiti di Approvvigionatore? Con la vecchia normativa NO, dato che con le nuove mansioni non sarebbe stato in grado di utilizzare e sviluppare la sua professionalità. Con la nuova normativa invece SI, perché le due mansioni sono state ricondotte dal contratto collettivo nell alveo dello stesso livello.

28 La casistica: i livelli degli alberghi Nell area C1 si trovano tra gli altri - il Primo Barman e il Portiere unico. La società alberghiera datrice di lavoro potrebbe decidere di adibire il Barman alle mansioni di Portiere? Con la nuova disciplina dell art c.c. ora è possibile: la professionalità richiesta è ben diversa, ma il livello del contratto collettivo è il medesimo.

29 La casistica i livelli della gomma E possibile spostare un impiegato amministrativo inserito nel livello A1, a parità di livello, nell area commerciale/logistica? La vecchia normativa nonavrebbe consentito un tale spostamento, dato che il bagaglio delle conoscenze ed esperienze accumulate nel settore amministrativo (la professionalità) non sarebbe stato conservato nel nuovo ruolo commerciale. La nuova norma ora lo consente, in quanto l impiegato, a seguito magari di un percorso di formazione, viene spostato sempre all interno dello stesso livello.

30 La nuova disciplina delle mansioni e i contratti collettivi La nuova normativa in tema di mansioni è immediatamente applicabile oppure le parti sociali devono darvi attuazione attraverso rinnovi contrattuali che la recepiscano creando nuovi sistemi classificatori? Il Jobs Actè immediatamente operativo, imponendo che le mansioni di provenienza e quelle di destinazione siano ricomprese nel medesimo livello, quello descritto nei contratti collettivi attualmente vigenti (stipulati prima del 25 Giugno 2015).

31 Le altre ipotesi di demansionamento precedenti al JOBS ACT e rimaste in vigore Rimane l ipotesi del demansionamento previsto dall art. 4 Legge n. 223/91: gli accordi sindacali in sede di procedura di mobilità possono prevedere il riassorbimento dei lavoratori ritenuti eccedenti assegnando loro, in deroga all art c.c., mansioni diverse da quelle svolte, anche inferiori; Rimane l ipotesi della lavoratrice in gestazione e fino a 7 mesi dopo il partoche deve essere adibita a mansioni non pregiudizievoli della salute anche se tali mansioni siano inferiori rispetto a quelle di assunzione (art. 7, D.Lgs n. 151/2001);

32 Le altre ipotesi di demansionamento precedenti al JOBS ACT e rimaste in vigore Rimane l ipotesi del lavoratore che, nel corso del rapporto di lavoro, rimane inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia: l infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui egli possa essere adibito a mansioni equivalenti o, in mancanza, a mansioni inferiori (art. 4, Legge n. 68/99).