Assunzioni SOMMARIO SEZIONE 1. Assunzioni ordinarie

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1 Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ASSUNZIONI 89 Assunzioni SOMMARIO Sez. 1 - Assunzioni ordinarie a. Limiti alla libertà di scelta b. Obblighi collegati all assunzione Sez. 2 - Assunzioni obbligatorie I. Categorie protette a. Campo di applicazione b. Obbligo di riserva c. Assunzione d. Rapporto di lavoro e. Sanzioni II. Altre categorie di lavoratori svantaggiati Sez. 3 - Promozione dell occupazione a. Centri per l impiego b. Agenzie per il lavoro c. Altri operatori La Riforma del mercato del lavoro (D.Lgs. 276/2003) ha determinato la fine del monopolio pubblico delle funzioni del collocamento. Attualmente, infatti, anche gli operatori privati (denominati agenzie per il lavoro), affiancando e competendo con il servizio pubblico (svolto dai Centri per l impiego), possono svolgere le funzioni di promozione dell occupazione. La legge disciplina la materia delle assunzioni e dell avviamento al lavoro dei lavoratori involontariamente disoccupati. In linea generale, il datore di lavoro ha facoltà di scegliere liberamente il lavoratore da assumere, ma ha l obbligo di darne comunicazione alle strutture preposte. Accanto al sistema del collocamento ordinario valevole per la generalità dei lavoratori, è stato istituito - per le c.d. categorie protette - il collocamento obbligatorio, un sistema più vincolante basato sulla imposizione di quote di tali lavoratori a tutte le aziende con determinate dimensioni occupazionali. Nel capitolo esaminiamo la procedura ordinaria di assunzione dei lavoratori e quella speciale prevista per il collocamento delle categorie svantaggiate; analizziamo infine le modalità di esercizio delle funzioni di promozione dell occupazione da parte degli operatori pubblici e privati. 750 SEZIONE 1 Assunzioni ordinarie L. 264/49; L. 56/87; L. 223/91; DL 510/96 conv. in L. 608/96; DPR 442/2000; D.Lgs. 297/2002 Il datore di lavoro in generale procede per qualsiasi tipologia di rapporto di lavoro all assunzione diretta (art. 4-bis, c. 1, D.Lgs. 181/2000) senza necessità di rivolgersi agli uffici 755

2 90 ASSUNZIONI Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre pubblici - è stato infatti abolito l obbligo di iscriversi nelle liste di collocamento - e scegliendo liberamente il lavoratore. Esistono, peraltro, disposizioni speciali - che prevedono il coinvolgimento degli organi del collocamento - per alcune categorie di lavoratori elencate di seguito: lavoratori dello spettacolo: v. n e s.; italiani da impiegare o trasferire all estero: v. n e s.; extracomunitari assunti dall estero: v. n e s.; marittimi: v. n In alcuni casi la legge pone limiti alla libertà di scegliere il lavoratore: esaminiamo, di seguito, il principio di non discriminazione, l obbligo di rispettare il diritto di precedenza e l eventuale obbligo di sottoporre il lavoratore a visite mediche preassuntive. Sono, infine, previsti alcuni obblighi formali che il datore di lavoro deve rispettare in sede di assunzione. a. Limiti alla libertà di scelta 758 Principio di non discriminazione L assunzione rappresenta uno dei momenti del rapporto di lavoro più soggetto a possibili discriminazioni: la legge dispone che nel selezionare il personale da assumere, il datore di lavoro si deve astenere da ogni tipo di condotta pregiudizievole o discriminatoria. Il principio di non discriminazione è trattato in dettaglio in diverse parti del Memento. Nella seguente tabella riportiamo le ipotesi di comportamenti vietati, indicando la fonte normativa ed il capitolo dove sono esaminati. Ipotesi Fonte ML n. Discriminazioni (dirette o indirette) per ragioni legate alla razza, all origine etnica, alla religione, alle convinzioni personali, agli handicap, all età e all orientamento sessuale D.Lgs. 215/2003 D.Lgs. 216/2003 D.Lgs. 256/ e s. Indagine sulle opinioni politiche o sindacali o su fatti non rilevanti ai fini della valutazione delle capacità del lavoratore art. 8 L. 300/ Discriminazione tra uomini e donne Indagini sullo stato di gravidanza Assunzione di lavoratori se non dopo il compimento di una determinata età, variabile a seconda della mansione e del lavoro prestato art. 1 D.Lgs. 198/2006 art. 3, c. 1, D.Lgs. 151/2001 artt. 3 e 4 L. 977/ e s Sono vietate indagini in generale sulla sieropositività (art. 6 L. 135/90), salvo che per i datori di lavoro la cui attività presenti, per la sua particolare natura, il serio rischio di trasmissione dell infezione da HIV a terzi (C. Cost. 2 giugno 1994 n. 218), oppure nel caso di lavoratori che svolgono mansioni rischiose per la sicurezza, l incolumità e la salute di terzi (v. n. 762). Precisazioni 1) Ai fini dell assunzione è vietata la richiesta di certificato penale, se non per particolari mansioni o per la particolarità del rapporto (Pret. Milano 17 giugno 1980). 2) Nella valutazione dei candidati all assunzione è possibile avvalersi anche di strumenti conoscitivi finalizzati ad una diagnosi di tipo psicologico, purché il datore di lavoro o l agenzia di selezione del personale si avvalgano di psicologi professionisti (Trib. Milano 28 Maggio 2003). 760 Diritto di precedenza Il datore di lavoro che intenda procedere ad un assunzione deve rivolgersi con precedenza a due categorie di soggetti: lavoratori part-time che, al momento dell assunzione, sono già impiegati presso di lui (v. n. 6390); lavoratori che in passato sono stati impiegati presso di lui. Quest ultimo caso riguarda le ipotesi di attività stagionali e intensificazioni di attività (v. n. 2133), riduzione del personale (v. n. 1291) e trasferimento d azienda (v. n e s.). Occorre, inoltre, verificare che non vi siano lavoratori sospesi per CIGS con la medesima qualifica del lavoratore da assumere.

3 Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ASSUNZIONI 91 Visite mediche Obbligatorie L assunzione del lavoratore è subordinata ad una visita medica preassuntiva per: gli apprendisti (v. n. 3114); i minori (v. n. 3785); una serie di lavorazioni che comportano rischi specifici (v. n e s.). Inoltre i lavoratori destinati a mansioni che comportano rischi per la sicurezza, l incolumità e la salute dei terzi (v. n. 9012), devono essere sottoposti prima dell assunzione, a cura di strutture pubbliche del SSN e a spese del datore del lavoro, ad accertamento di assenza di tossicodipendenza (Conferenza Stato-Regioni 30 ottobre 2007). Precisazioni 1) L accertamento obbligatorio sullo stato di tossicodipendenza, comprensivo di prelievi ed analisi, rappresenta un trattamento sanitario (art. 32 Cost; C.Cost. 2 giugno 1994 n. 218). Pertanto deve essere condotto nel rispetto dei diritti del lavoratore assicurando un efficace protezione della sua dignità e riservatezza, anche per prevenire ingiustificate discriminazioni o emarginazioni nella vita lavorativa e di relazione e tenendo in considerazione la particolare natura dei dati trattati che possono essere idonei a rivelare lo stato di salute (Parere Garante per la privacy 15 dicembre 2005). 2) L inosservanza dell obbligo di accertamento dell assenza di tossicodipendenza è punito con la sanzione indicata al n Facoltative (art. 5, c. 3, L. 300/70) Il datore di lavoro ha comunque la facoltà di far controllare l idoneità fisica del lavoratore alle mansioni da svolgere da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico, ma non da medici privati di fiducia (Cass. pen. 12 aprile 2005 n ). In caso di inidoneità fisica, può rifiutarsi di assumere il lavoratore (Cass. 5 novembre 1987 n. 8120) b. Obblighi collegati all assunzione All atto dell assunzione di un nuovo dipendente il datore di lavoro ha alcuni obblighi che sono esaminati nel capitolo relativo al contratto di lavoro: stipulazione del contratto di lavoro (c.d. lettera d assunzione): v. n e s.; redazione e consegna al datore di lavoro di una dichiarazione di assunzione: v. n e s.; obbligo di rispettare le prescrizioni in materia di trattamento dei dati del lavoratore: v. n e s.; obbligo di fornire al lavoratore informazioni sulla destinazione del TFR (v. n e s.). L assunzione determina, inoltre, un obbligo di comunicazione nei confronti del Centro per l impiego. Comunicazione (art. 9-bis, c. 2 e 2-bis, DL 510/96 conv. in L. 608/96; DM 30 ottobre 2007; Nota Min. Lav. 4 gennaio 2007 n. 440) Dal 1º marzo 2008 il datore di lavoro deve comunicare telematicamente l assunzione al Centro per l impiego competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro, entro il giorno precedente l inizio del rapporto. La comunicazione telematica è utile ai fini dell assolvimento degli obblighi di comunicazione anche nei confronti delle DRL, DPL, INPS, INAIL e degli altri enti e istituti previdenziali interessati. Precisazioni 1) Sono abilitati ad effettuare la comunicazione i seguenti soggetti: datori di lavoro, quando effettuino direttamente o a mezzo di propri dipendenti le comunicazioni; agenzie di somministrazione, quando effettuino direttamente o a mezzo di propri dipendenti le comunicazioni relative ai lavoratori somministrati; consulenti del lavoro iscritti all albo, abilitati a compiere per conto di qualsiasi datore di lavoro tutti gli adempimenti previsti per l amministrazione del personale dipendente (artt. 1, c. 1, e 2, c. 1, L. 12/79); avvocati, dottori commercialisti, ragionieri e periti commerciali, che compiano per conto del datore di lavoro tutti gli adempimenti previsti per l amministrazione del personale dipendente (artt. 1, c. 1, e 2, c. 1, L. 12/79). Per essi costituisce prerequisito l iscrizione ai rispettivi albi e la comunicazione alla DPL in cui esercitano la consulenza del lavoro; servizi istituiti dalle associazioni di categoria delle imprese considerate artigiane, nonché delle piccole imprese, anche in forma cooperativa, che abbiano ricevuto l incarico di eseguire gli adempimenti in materia di lavoro e previdenza (art. 1, c. 4, L. 12/79). Tali servizi possono essere organizzati a mezzo dei consulenti del lavoro, anche se dipendenti delle predette associazioni; altre associazioni di categoria dei datori di lavoro (art. 6, c. 1, D.Lgs. 297/2002);

4 92 ASSUNZIONI Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre agenzie per il lavoro (art. 4, c. 1 lett. a)-c), D.Lgs. 276/2003), per tutte le comunicazioni conseguenti alle assunzioni avvenute a seguito dell attività di intermediazione. 2) Sono competenti a ricevere la comunicazione anche gli altri organismi autorizzati o accreditati a svolgere servizi per l impiego in conformità alle norme regionali e delle province autonome di Trento e Bolzano. 3) Per sede di lavoro si intende il luogo, indicato nel contratto individuale, in cui si svolge la prestazione di lavoro. Pertanto, allorché questa non coincida con la sede legale del datore di lavoro, il Servizio competente va individuato con riferimento al Comune dove è ubicata l unità locale cui il lavoratore è adibito all atto dell assunzione. I datori di lavoro che hanno sedi di lavoro ubicate in regioni diversi possono effettuare le comunicazioni avvalendosi di uno dei servizi informatici, scelto tra quelli ove si trova una delle sue sedi di lavoro. I soggetti abilitati possono effettuare tutte le comunicazioni attraverso il servizio informatico regionale ove è ubicata la sede legale. L accentramento è consentito previa comunicazione al ministero del Lavoro. L accentramento non è consentito per le comunicazioni inerenti particolari rapporti, le cui modalità sono integrate a livello regionale, al fine di acquisire informazioni specifiche necessarie per la loro gestione (ad esempio: contratto di apprendistato). In tali casi l adempimento dell obbligo si verifica secondo le modalità previste da ciascuna regione, fermo restando l utilizzo degli standard definiti dal DM per le informazioni comuni a tutti i servizi informatici. 771 Termine Il termine di comunicazione scade alle ore 24 del giorno antecedente a quello di effettiva instaurazione del rapporto di lavoro anche se si tratta di giorno festivo; la scadenza del termine in un giorno festivo non può comportare un suo automatico differimento al giorno successivo. In caso di urgenza connessa a esigenze produttive la comunicazione viene effettuata in due tempi: il giorno antecedente l inizio del rapporto, in forma sintetica; entro i cinque giorni successivi, in forma completa. Benché la norma faccia riferimento a motivi di urgenza di carattere produttivo, il ministero del Lavoro ritiene che la formulazione possa ricomprendere anche le ipotesi in cui l assunzione venga effettuata per evitare danni alle persone ed agli impianti ed in tutti quei casi in cui sussistano motivate esigenze produttive, tecniche ed organizzative che non consentano di procrastinare l impiego dei lavoratori. In tali casi, infatti, può verificarsi un oggettiva impossibilità per il datore di lavoro di acquisire le informazioni complete necessarie per adempiere all obbligo. Restano escluse dall obbligo di comunicazione entro il giorno precedente, quelle assunzioni effettuate a causa di forza maggiore o di avvenimenti di carattere straordinario che il datore di lavoro non avrebbe potuto oggettivamente prevedere con l ordinaria diligenza e che impongono un assunzione immediata. In tali casi la comunicazione deve essere effettuata entro il primo giorno utile e comunque, non oltre il 5º giorno. Qualora, per una qualsiasi ragione, il rapporto di lavoro di cui si è data comunicazione preventiva non si instauri effettivamente, il datore di lavoro è tenuto a darne immediata comunicazione al servizio competente, comunque non oltre i 5 giorni successivi. In via esemplificativa, sono da considerare ipotesi di forza maggiore gli eventi naturali catastrofici (incendi, alluvioni, terremoti, ecc.) o le ipotesi di assunzione non procrastinabile per sostituzione di lavoratori che comunicano la propria indisponibilità alla prestazione lavorativa il giorno stesso dell assenza (ad esempio i supplenti del settore scolastico). 772 Modalità (Nota Min. Lav. 21 dicembre 2007 n. 8371) La comunicazione viene effettuata telematicamente con modello Unificato Lav o, nei casi di urgenza, con modello Unificato Urg. Quest ultimo viene utilizzato in forma cartacea anche in caso di malfunzionamento del sistema informatico, fermo restando l obbligo di successiva trasmissione ordinaria in via telematica entro il primo giorno utile. N.B. È abrogato il modello C/ASS, in precedenza utilizzato per le comunicazioni di instaurazione dei rapporti di lavoro. 774 Sanzioni (art. 19, c. 3, D.Lgs. 276/2003; art. 1, c. 1185, L. 296/2006) La violazione dell obbligo di comunicazione al Centro per l impiego è punita con la sanzione indicata al n Attualmente è possibile sanare l eventuale inadempimento rilevato in sede di accertamento ispettivo aderendo alla diffida impartita dall ispettore (v. n e s.). Le operazioni di rettifica non sono sanzionabili (Nota Min. Lav. 21 dicembre 2007 n. 8371). È inoltre applicata la maxisanzione per lavoro sommerso esaminata al n e s.

5 Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ASSUNZIONI 93 SEZIONE 2 Assunzioni obbligatorie Le aziende aventi una determinata dimensione occupazionale sono tenute ad assumere una percentuale di lavoratori che presentano specifici requisiti e nel rispetto di particolari procedure. Accanto al sistema generale di collocamento obbligatorio, che riguarda le c.d. categorie protette ossia i disabili e altri soggetti ad essi equiparati (vittime del terrorismo, della criminalità organizzata e del dovere e loro familiari), la legge prevede altri obblighi di assunzione di cui sono destinatarie categorie particolari di lavoratori ritenute svantaggiate ed aziende aventi determinate caratteristiche: si tratta del collocamento obbligatorio dei centralinisti, dei massaggiatori e dei terapisti della riabilitazione non vedenti, e degli orfani e coniugi superstiti. È necessario tenere in considerazione che l assunzione di tali lavoratori concorre ad integrare la quota di riserva delle assunzioni obbligatorie delle categorie protette e quindi i due sistemi di collocamento interagiscono tra loro. N.B. Le singole regioni possono prevedere che una quota delle assunzioni effettuate dai datori di lavoro sia riservata a particolari categorie di lavoratori a rischio di esclusione sociale (art. 6, c. 3, D.Lgs. 297/2002). 778 I. Categorie protette L. 68/99; DPR 333/2000 I disabili (v. n. 784 e s.) disponibili all avviamento al lavoro sono iscritti in un elenco tenuto presso gli uffici provinciali del lavoro, che provvedono a formare una graduatoria unica secondo regole e criteri uniformi fissati dal ministero del Lavoro. Nell ambito della graduatoria si tiene conto delle propensioni professionali manifestate dal lavoratore, della disponibilità ad una collocazione parziale o indeterminata, su tutto il territorio provinciale o limitata ad una parte di esso, nonché delle esigenze dell impresa richiedente. Le vittime del terrorismo, della criminalità organizzata, del dovere ed i loro familiari (v. n. 787) possono iscriversi negli elenchi del collocamento obbligatorio con precedenza rispetto ad ogni altra categoria protetta e con preferenza a parità di titoli. I datori di lavoro interessati dalle disposizioni sul collocamento obbligatorio (v. n. 790 e s.) devono rivolgersi agli organi pubblici per richiedere l avviamento dei singoli lavoratori (v. n. 815 e s.) e quindi procedono alla loro assunzione. 782 a. Campo di applicazione Disabili (art. 1 L. 68/99; art. 1 DPR 333/2000; Circ. Min. Tesoro 7 maggio 2001 n. 150; Circ. Min. Lav. 10 luglio 2001 n. 66) La legge protegge i soggetti affetti da diversi tipi di minorazioni fisiche e psichiche; la sussistenza e la permanenza della condizione di disabilità è accertata da appositi organi, come descritto nella seguente tabella. 784

6 94 ASSUNZIONI Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre Disabili Organo accertante Modalità Invalidi civili (1) Commissione medica istituita presso le ASL (integrata da un operatore sociale e da un medico specialista: art. 4 L. 104/92) La Commissione formula una diagnosi rivolta a valutare la capacità globale del disabile (profilo psico-fisico, lavorativo, educativo-formativo ed inserimento sociale) ed una relazione conclusiva da inviare alla ASL, alla Commissione provinciale delle politiche del lavoro, al Comitato tecnico e, in copia, alle Commissioni mediche del Tesoro. Il Comitato tecnico definisce gli strumenti per il collocamento mirato del disabile. In sede di accertamento della permanenza dello stato invalidante la commissione, se necessario, indica la nuova tipologia di collocamento mirato, la forma di sostegno necessaria e le eventuali ulteriori tipologie di inserimento lavorativo (DPCM 13 gennaio 2000) Invalidi del lavoro (2) INAIL L INAIL segue criteri e modalità del tutto simili a quelli delle commissioni mediche di accertamento per gli invalidi civili. L esito dell accertamento condotto deve essere comunicato al suddetto Comitato tecnico preposto alla definizione del percorso di inserimento al lavoro del disabile Invalidi di guerra, civili di guerra o per servizio (3) Commissione medica per le pensioni di guerra La Commissione si pronuncia con l intervento di tre membri uno dei quali assume la funzione di presidente. Di essa deve sempre far parte uno dei medici civili designati dall associazione che rappresenta la categoria cui appartiene l invalido. La Commissione redige un verbale della visita eseguita formulando il proprio giudizio diagnostico e procedendo alla classificazione delle invalidità, ovvero esprimendo il proprio parere in merito all inabilità a proficuo lavoro degli interessati indicando, se richiesta, l epoca alla quale possa farsi risalire lo stato di inabilità (1) Sono considerati tali le persone: in età lavorativa, affette da minorazioni fisiche, psichiche e sensoriali e i portatori di handicap intellettivo con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%; non vedenti (cecità assoluta o con residuo visivo non superiore a un decimo a entrambi gli occhi, con correzione) o sordomute (colpite da sordità dalla nascita o prima dell apprendimento della lingua parlata). (2) A seguito di infortunio sul lavoro o malattia professionale, aventi un grado di invalidità superiore al 33%. (3) Aventi minorazioni rientranti tra la prima e l ottava delle categorie indicate in allegato al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra (DPR 915/78). Possono ottenere l iscrizione nell elenco dei disabili anche i coniugi ed i figli dei grandi invalidi per causa di servizio, di guerra o di lavoro a condizione che essa avvenga in via sostitutiva dell avente diritto a titolo principale. 785 Invalidità sopravvenuta (artt. 1, c. 7, e 4, c. 4, L. 68/99; art. 3, c. 2-4, DPR 333/2000) Può accadere che il lavoratore, non essendo disabile al momento dell assunzione, sia divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni durante il rapporto di lavoro. Indipendentemente dall origine professionale o extra professionale della sopravvenuta invalidità, il datore di lavoro ha l obbligo di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori: in tal caso il dipendente ha diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Il lavoratore ha diritto, inoltre, a rientrare nella quota di riserva del collocamento obbligatorio. Ai fini della computabilità nella quota di riserva del lavoratore divenuto disabile e mantenuto in azienda vanno distinte due ipotesi: se l invalidità deriva da malattia o infortunio di origine extra lavorativa, il lavoratore è computato nella quota di riserva a condizione che abbia subito una riduzione della capacità lavorativa almeno del 60%; se l invalidità deriva da malattia o infortunio di origine professionale, il lavoratore è computato nella quota di riserva a condizione che abbia acquisito un grado di invalidità pari o superiore al 33% e sempre che l inabilità non sia dovuta all inadempimento da parte del datore di lavoro delle norme in materia di igiene e sicurezza sul lavoro. Se, invece, non è possibile l assegnazione ad altre mansioni, lo stato invalidante sopravve-