IL SISTEMA SANZIONATORIO. Adottato ai sensi del Modello di organizzazione, gestione e controllo ex D.Lgs. 231/01

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1 IL SISTEMA SANZIONATORIO Adottato ai sensi del Modello di organizzazione, gestione e controllo ex D.Lgs. 231/01 Testo approvato dal Consiglio d Amministrazione di S.a.g.i.dep S.p.A. in data 18/07/2012

2 Sommario 1. Premessa Violazioni Soggetti destinatari Violazioni in materia specifica di salute e sicurezza sul lavoro Misure disciplinari nei confronti dei lavoratori dipendenti Misure disciplinari nei confronti dei dirigenti Misure disciplinari nei confronti degli amministratori Misure nei confronti di collaboratori esterni, fornitori e partners Modifiche ed aggiornamento periodico Diffusione del Sistema sanzionatorio 9

3 1. Premessa I programmi o modelli di prevenzione, ex D.Lgs. 231/2001, richiedono, per essere efficaci, un adeguato sistema disciplinare, atto ad individuare e sanzionare, per tutti i soggetti coinvolti, i comportamenti contrari alle normative ed obiettivi stabiliti dalla società. Grazie a tale previsione il modello, infatti, non rimane una simbolica manifestazione di volontà dell Ente, ma uno strumento efficace per rendere noto ai suoi stakeholders interni ed esterni che si tratta di un vero e proprio codice interno, realmente attivo e cogente per l organizzazione. L inosservanza delle regole stabilite comporta sanzioni disciplinari e non, specifiche da caso a caso, che in casi estremi potrebbero portare all interruzione definitiva del rapporto con il soggetto in questione, al licenziamento e comunque alla risoluzione del contratto. Tutti i destinatari devono essere tempestivamente informati per garantire il reale funzionamento dei meccanismi disciplinari, il loro contenuto, le modalità, nonché i soggetti cui è affidato il compito di irrogare le sanzioni. La previsione di un sistema sanzionatorio per le violazioni delle regole di condotta definite nel Modello di Organizzazione, gestione e Controllo ex D.Lgs.231/01 (di seguito denominato Modello ) e nel Codice Etico, oltre a rappresentare un punto qualificante e di forza di tali modelli, è anche disposto esplicitamente dall art. 6, comma 2, lett. e) del Decreto sopra richiamato. Si richiede, quindi, di fronte alla violazione delle norme comportamentali e procedurali, un adeguata reazione della Società, in grado di ribadire la regola non rispettata e sanzionare il soggetto. In ogni caso, l applicazione delle sanzioni da parte di Sagidep prescinde da eventuali procedimenti civili o penali avviati presso l Autorità giudiziaria competente. 2. Violazioni Le ipotesi di violazione che sono sanzionabili ai sensi del presente sistema qui descritto riguardano la messa in atto di azioni o condotte non rispettose delle previsioni del Modello di organizzazione, gestione e controllo ex. D.lgs 231/01 e del Codice Etico, che ne è parte integrante, ovvero l omissione di azioni o condotte previste nello svolgimento di attività nel cui ambito esiste il rischio di commissione dei reati elencati nel D.Lgs. 231/01. Inoltre, si devono considerare le attività: che espongano la società ad una situazione di rischio di commissione di uno dei reati contemplati dal Decreto; e/o che siano direttamente indirizzati al compimento dei reati previsti dal Decreto; e/o tali da determinare l applicazione, delle sanzioni pecuniarie ed interdittive previste dal Decreto, a carico della Società. Le sanzioni per le violazioni commesse sono adottate dagli organi che risultano competenti, alla luce delle attribuzioni loro conferiti dalla legge, dall Atto costitutivo, dallo Statuto,

4 dagli accordi scaturenti la contrattazione nazionale e locale. Ogni violazione del Modello e/o del Codice Etico deve essere tempestivamente comunicata al superiore gerarchico o al Responsabile del personale i quali ne daranno comunicazione diretta alla Direzione e all Organismo di Vigilanza ex D.Lgs. 231/2001. In caso di disagio, il soggetto (dipendente) può comunicare direttamente con l Organismo di Vigilanza secondo le modalità espresse nel documento Modalità di segnalazione all ODV. In presenza di segnalazioni e/o di sospetti di violazione devono avviarsi, senza indugio, accertamenti ed indagini, anche con il supporto degli organi di controllo interno, con lo scopo di poter ragionevolmente esprimere un giudizio. Nel rispetto della legge, deve essere garantita la riservatezza dei soggetti coinvolti e si devono intraprendere le azioni più congeniali per garantire l enforcement delle sanzioni e la prevenzione delle violazioni. Alle accertate violazioni, saranno applicabili le sanzioni specificate nei paragrafi successivi secondo i seguenti criteri di gravità: la natura del rapporto che lega il trasgressore alla società; gravità della condotta attiva e/o omissiva; atteggiamento dell'elemento soggettivo; eventuale recidiva ovvero, comunque, eventuali precedenti specifici; ruolo istituzionale; mansioni e/o alla qualifica societaria/professionale dell'autore della violazione; grado/livello di fiducia coessenziale alle mansioni assegnate. 3. Soggetti destinatari Sono soggetti al presente sistema sanzionatorio tutti i dipendenti e i collaboratori, anche se distaccati o provenienti da enti terzi, i dirigenti, i componenti del Consiglio di Amministrazione e i loro delegati, i fornitori, i sub-appaltatori e prestatori d opera e di servizi, i partners d affari. Il procedimento per l irrogazione della sanzione tiene conto dello status giuridico del soggetto nei cui confronti si procede. 4. Violazioni in materia specifica di salute e sicurezza sul lavoro Per quanto riguarda la prevenzione dei reati di cui all'art. 25-septies del D.Lgs.231/01 (omicidio colposo e/o lesioni colpose gravi e/o gravissime che siano stati commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela dell igiene e della salute sul lavoro ), si segnala che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con apposita Circolare(1), ha previsto che l Azienda sia dotata di procedure per individuare e sanzionare i comportamenti che possano favorire la commissione dei reati di cui all art.300 del D.Lgs n.81/2008 (articolo 25-1 Prot. 15/VI/ dell della Direzione Generale della Tutela delle condizioni di lavoro Divisione VI;

5 septies del decreto legislativo 8 giugno 2011 n.231 e s.m.i.) e il mancato rispetto delle misure previste dal modello. In tale ottica, il presente Sistema Sanzionatorio sanziona le condotte poste in essere dai lavoratori dipendenti per condotte che possono riguardare (elenco non esaustivo): - l inosservanza di disposizioni ed istruzioni impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva ed individuale dei lavoratori stessi; - il rifiuto di sottoporsi ai controlli sanitari risultanti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti; - la scorretta utilizzazione di macchinari, apparecchiature, utensili, sostanze e preparati pericolosi, mezzi di trasporto e altre attrezzature di lavoro e, in particolare: a) la disattivazione o manomissione di ripari, protezioni o altri dispositivi di sicurezza segnalazione e controllo; b) la mancata o scorretta utilizzazione dei dispositivi di sicurezza, compresi quelli protettivi forniti dall'impresa in dotazione personale; c) il compimento, di propria iniziativa, di operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori; d) la non immediata segnalazione ai superiori o direttamente al datore di lavoro, di deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale compresa le altre condizioni di pericolo di cui vengano a conoscenza o avrebbero dovuto venire a conoscenza, in relazione alle mansioni ed alla competenza professionale; e) la non immediata segnalazione ai superiori o direttamente al datore di lavoro, dell'eventuale inadempimento da parte di altri dipendenti o collaboratori, o comunque di altri soggetti operanti negli ambienti di lavoro, delle norme relative alla tutela della salute della sicurezza sul lavoro; f) il mancato intervento diretto, in caso di urgenza, secondo le proprie possibilità e competenze, per eliminare o ridurre situazioni di pericolo, anche astenendosi dalla prosecuzione dell'attività pericolosa. Nei confronti di Amministratori, al Datore di Lavoro, ai Dirigenti per la Sicurezza e ai Preposti(2), potranno inoltre essere applicate sanzioni per le finalità legate agli assetti organizzativi esistenti in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro volti a garantire per esempio: la valutazione e/o documentazione dei rischi lavorativi connessi alla sicurezza e alla salute dei lavoratori e la conseguente programmazione delle misure di prevenzione; l effettivo esercizio delle deleghe da parte dei delegati e/o delle mansioni da parte dei preposti; la mancata messa a disposizione e/o integrazione, ove necessario, della provviste finanziarie necessarie per i vari adempimenti di legge in materia antinfortunistica e prevenzionale; 2 in quanto destinatari, anche di fatto, ai sensi dell art. 299 del D.Lgs n.81/2008, per il ruolo formale ed operativo, delle norme imperative previste in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro di cui al D.Lvo n.81/2008 e dunque titolari/portatori ciascheduno di una specifica posizione di garanzia ai sensi dell art. 40 cpv Cod. Pen.

6 l adozione di una struttura organizzativa volta ad assicurare le competenze tecniche e decisionali necessarie; l adozione e/o la non efficace attuazione di un assetto organizzativo aziendale adeguato a garantire il rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge relativi ad attrezzature, impianti, luoghi di lavoro, agenti chimici, ecc anche mediante l'attività di vigilanza sul rispetto delle procedure e delle strutture di lavoro poste in sicurezza da parte dei lavoratori; l organizzazione od ostacolo alle attività connesse al piano di emergenza e di pronto soccorso, alla sorveglianza sanitaria, alla gestione degli appalti, alle riunioni periodiche sulla sicurezza, alla consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza; una verifica periodica sulla corretta applicazione ed efficacia delle procedure adottate; la mancata organizzazione di adeguati flussi informativi nei confronti dell'organismo di vigilanza. 5. Misure disciplinari nei confronti dei lavoratori dipendenti I comportamenti tenuti dai lavoratori dipendenti in violazione del Codice Etico e del Modello di Organizzazione e Gestione ex D.Lgs. 231/01 sono definiti come illeciti disciplinari. Il sistema sanzionatorio 3 applicabile nei confronti dei dipendenti trova una rigorosa disciplina, sia per la tipologia delle sanzioni che per le modalità di esercizio, nell art. 7 dello Statuto dei lavoratori ed eventualmente in normative speciali applicabili. Tale articolo dispone, prima di tutto, che le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata e alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Da qui, l obbligo di pubblicità del sistema sanzionatorio disposto dalla società. Le possibili tipologie di sanzioni che potrebbero essere applicate, in ordine crescente di gravità, sono le seguenti: rimprovero verbale, rimprovero scritto, multa non superiore a quanto previsto dal vigente CCNL e sospensione dal servizio o dalla retribuzione fino ad un massimo di giorni non superiore a quanto previsto dal vigente CCNL ogniqualvolta si ravvisi una non esecuzione degli ordini impartiti dall azienda sia in forma scritta che verbale ; licenziamento 4 con preavviso ogni qualvolta si ravvisi un atto tale da far venire meno radicalmente la fiducia dell azienda nei confronti del lavoratore ; 3 Il potere sanzionatorio del datore di lavoro è regolato dall art c.c. il quale legittima l intervento ogniqualvolta ci siano inadempienze da parte del lavoratore. 4 A norma dell art c.c. è prevista la possibilità di recedere dal contratto per giusta causa ovvero quando si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto. Ne potrebbero costituire validi esempi le condotte lesive degli interessi dell ente, gravi inadempienze nei doveri assegnati oppure comportamenti gravemente contrari ai principi etici e morali comuni.

7 licenziamento senza preavviso in ipotesi di comportamenti che provochino all azienda un grave danno morale e/o materiale, nonché i comportamenti che costituiscono reato a termine di legge. L entità delle sanzioni che si propone siano irrogate ai dipendenti, nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni stesse e tenendo presente la gravità della violazione, a norma del citato art. 7 dello Statuto dei lavoratori, sarà determinata in base ai seguenti elementi: alla eventuale reiterazione nel compimento del medesimo fatto nell ambito del biennio precedente 5 ; all intenzionalità del comportamento o al grado di negligenza, imprudenza o imperizia; con riguardo anche alla prevedibilità dell evento, al concorso, nella violazione, di più lavoratori in accordo tra loro. I provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa, nel corso del quale il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni. Una volta accertata l infrazione, sarà compito del Responsabile Risorse Umane o, in sua sostituzione, dell Amministratore Delegato irrogare la sanzione prevista. Di tale provvedimento, sarà immediatamente informato l Organismo di Vigilanza. 5 Infatti, al lavoratore che commetta mancanze o violazioni della stessa natura, già sanzionate nel corso del biennio precedente, potrà essere irrogata, a seconda della gravità del caso e delle circostanze, la sanzione di livello più elevato a quella già inflitta. 6. Misure disciplinari nei confronti dei dirigenti Sagidep S.p.A. ritiene che le condotte in violazione delle disposizioni contenute nel presente Modello e nel Codice Etico, da parte di tutti i dipendenti in possesso di qualifica dirigenziale i quali, nello svolgimento delle loro mansioni lavorative, vengano meno alle prescrizioni operative contenute nel Modello stesso ai fini della gestione dei processi sensibili, costituiscono un illecito disciplinare e, conseguentemente, può far venire meno il rapporto fiduciario. Nei casi ritenuti più gravi, la società potrà fare ricorso alla misura del licenziamento (anche per giusta causa), in ossequio alle disposizioni di cui all art C.C. ed alle disposizioni del contratto nazionale collettivo Dirigenti. La Società, allo stesso tempo, ritiene di dover valutare caso per caso le eventuali segnalazioni, anche ai fini dell applicazione del proprio Modello Organizzativo. Infatti, nel caso di violazioni ritenute di non particolare gravità tale da motivare il licenziamento, la società avrà la facoltà di indirizzare al dirigente interessato uno o più richiami per chiedere il rispetto delle disposizioni contenute nel Modello e Codice Etico. Nel caso il dirigente coinvolto protrae la sua condotta negativa, egli sarà passibile di vere sanzioni disciplinari, quali: richiamo verbale; ammonizione/richiamo scritto; multa non superiore a quanto previsto dal vigente CCNL; sospensione dal servizio o dalla retribuzione fino ad un massimo di giorni

8 non superiore a quanto previsto dal vigente CCNL; il licenziamento per mancanze con preavviso o senza, a seconda della gravità della violazione commessa Per la procedura di contestazione ed irrogazione delle sanzioni sopra indicate, ai fini della garanzia e del rispetto del contraddittorio e dei diritti di difesa del soggetto incolpato, saranno applicati comunque i principi sanciti dall'art. 7 dello "Statuto dei Lavoratori". Una volta accertata l infrazione, sarà compito dell Amministratore Delegato o, in sua sostituzione, da uno dei membri del Consiglio d Amministrazione irrogare la sanzione prevista. Di tale provvedimento, sarà immediatamente informato l Organismo di Vigilanza. 7. Misure disciplinari nei confronti degli amministratori I componenti del Consiglio di Amministrazione sono, per definizione, c.d. soggetti apicali, in grado di impegnare potenzialmente la responsabilità della Società. A parte l'eventuale esercizio dell'azione di responsabilità risarcitoria, le misure sanzionatorie applicabili agli Amministratori, per le (eventuali) violazioni alle disposizioni contenute nel Modello e nel Codice Etico, sono individuate nelle seguenti: richiamo formale (scritto); multa, da un minimo di ad un massimo di da destinare ad un fondo per la formazione del personale dipendente di Sagidep S.p.A.; revoca delle deleghe, in particolare di quelle il cui esercizio risulti (direttamente o indirettamente) connesso alla violazione accertata; la revoca dalla carica di Amministratore. La società garantisce l applicabilità delle sanzioni nel rispetto del principio del contradditorio con il soggetto coinvolto che saranno definite secondo criteri di gravità sopra descritti. Le misure sanzionatorie nei confronti degli Amministratori dovranno essere irrogate dall Assemblea dei Soci. L Organismo di Vigilanza o il Collegio Sindacale potranno avanzare al Consiglio di Amministrazione richiesta di convocazione dell Assemblea Ordinaria dei soci nel rispetto dei termini stabiliti dallo Statuto al fine di porre all ordine del giorno la decisione in merito al procedimento a carico dell Amministratore coinvolto proponendo, allo stesso tempo, la sanzione più opportuna. L Assemblea potrà assegnare all Amministratore coinvolto nel procedimento un congruo termine a difesa, al termine del quale dovrà deliberare in merito alla revoca della carica, comunque sempre nel rispetto dello Statuto/Atto Costitutivo e delle disposizioni previste nel Codice Civile. 8. Misure nei confronti di collaboratori esterni, fornitori e partners Ogni comportamento messo in atto da collaboratori esterni e partners della Società (quali es., fornitori, clienti, consulenti esterni,

9 professionisti, agenti, distributori, concessionari, sub-appaltatori, etc ) in contrasto con le previsioni del Modello e del Codice Etico, costituisce inadempimento grave delle obbligazioni contrattuali ai sensi dell art C.C. e potrà determinare, nei casi più gravi, e secondo specifiche clausole, la risoluzione del rapporto contrattuale. Sagidep richiede che tali soggetti pretendano dai propri dipendenti, collaboratori, fornitori e partners il rispetto delle previsioni contenute nel Modello e nel Codice Etico per quanto di competenza, sanzionando, a loro volta, le violazioni riscontrate. Le eventuali violazioni riscontrate e sanzioni irrogate devono essere comunicate alla Direzione che sarà tenuta ad informare l OdV e, a seconda della gravità, anche il CdA di Sagidep. I provvedimenti disciplinari adottati verso dipendenti e/o collaboratori di terzi distaccati presso Sagidep devono essere motivati, comunicati preventivamente al Responsabile delle Risorse Umane o alla Direzione che a sua volta dovrà informare l OdV di Sagidep. Resta salva, per tutti i collaboratori, l eventuale richiesta di risarcimento qualora da tale comportamento derivino danni alla Società. cambiamenti (per esempio, modifiche all impianto sanzionatorio), modifiche nell organizzazione della società o siano la conseguenza di variazioni statutarie e/o normative; in quest ultimo caso, l organo competente è il Consiglio d Amministrazione. 10. Diffusione del Sistema sanzionatorio Sagidep si impegna a far conoscere e diffondere il presente Sistema sanzionatorio a tutti i suoi destinatari al fine di assicurare la massima conoscibilità ed accessibilità. In relazione all incarico conferito, ciascun destinatario potrà essere chiamato a sottoscrivere la presa-visione ed accettazione, secondo le modalità previste per la diffusione del Codice Etico. Le prescrizioni del presente Sistema sanzionatorio saranno oggetto di periodiche iniziative di formazione e sensibilizzazione, assieme ai contenuti del Codice Etico. Il presente Sistema Sanzionatorio è portato a conoscenza degli stakeholders interni ed esterni anche attraverso la sua disponibilità in un apposita sezione del sito internet della società oltre che nelle bacheche aziendali. 9. Modifiche ed aggiornamento periodico Le modifiche e/o future integrazioni al presente documento sono approvate dall Amministratore Delegato, salvo che tali modifiche non riguardino rilevanti