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1 Sistema Frizzera Contratto a termine NOZIONE E NATURA: ai sensi di quanto disposto dal nuovo comma 1 dell'articolo 1 del D.Lgs. n. 368/2001, con decorrenza , il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro (art. 1, c. 01, D.Lgs , n. 368), in ogni caso l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato è sempre consentita, purché ricorrano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro (art. 1 D.Lgs , n. 368). Qualora la causale addotta dal datore per la stipula del contratto a termine non dovesse possedere i requisiti di legge, la sanzione sarebbe senza dubbio la conversione a tempo indeterminato sin dall'inizio. Le ragioni devono avere natura oggettiva, e quindi essere verificabili da parte degli organi ispettivi e dal giudice del merito in caso di ricorso; la ragione concreta (sempre purché verificabile) è lasciata al libero apprezzamento del datore ; essa deve, inoltre, sussistere fin dal momento della firma del contratto ; la sopravvenuta stabilità dell'esigenza in capo al datore non è di per sé ragione di invalidazione del contratto e del suo termine (Min. lav., circ , n. 42). Il requisito della causale non è richiesto (per qualsiasi tipo di mansione) nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato (vale a dire che in precedenza, con il medesimo lavoratore, non è stato intrattenuto un qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato - circ. Min. Lav. 18/2012), di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato (art. 1, c. 1-bis, D.Lgs. 368/2001, inserito dalla L. 92/2012). I contratti collettivi stipulati dalle organizzazione sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, che in luogo della predetta ipotesi il requisito della causale non sia richiesto nei casi in cui l'assunzione a tempo determinato o la missione nell'ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga nell'ambito di un processo organizzativo determinato, nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nell'ambito dell'unità produttiva (art. 1, c. 1-bis, D.Lgs. 368/2001, inserito dalla L. 92/2012) INTERPRETAZIONI AMMINISTRATIVE: la previsione della "normalità" del contratto a tempo indeterminato non ha introdotto una presunzione legale a favore di questa tipologia di rapporto ma esprime l'intento del legislatore nel ribadire che questa è la fattispecie "ordinaria" di costituzione del rapporto di lavoro (Min. lav., circ , n. 13). L'apposizione del termine è legittima (entro gli eventuali limiti fissati dalla contrattazione collettiva) non solo per attività temporanee e sono superati i caratteri della eccezionalità, straordinarietà e imprevedibilità : il contratto a termine è quindi lecito in tutte le circostanze individuate dal datore sulla base di criteri di normalità tecnico-organizzativa-produttiva o per ipotesi sostitutive nelle quali non si può esigere un'assunzione a tempo indeterminato o nelle quali l'assunzione a termine non assuma una finalità fraudolenta sulla base di criteri di ragionevolezza desumibili dalla combinazione tra durata del rapporto e attività lavorativa dedotta in contratto (INAIL, nota ). CAUSALI: l'apposizione di un termine è possibile, fatta eccezione per il contratto acausale (art. 1, c. 1-bis, D.Lgs. 368/2001 e art. 28, D.L. 179/2012), purché sussistano (elenco tassativo ma, nei fatti, molto ampio), alternativamente o congiuntamente, ragioni di carattere: tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che possono riferirsi anche all' ordinaria attività del datore. Le ragioni sono proprie del datore che, in caso di contestazioni, è tenuto a provarne l'effettiva esistenza e consistenza (Cass , n ; Trib. Savona ). Non è sufficiente che le ragioni siano indicate mediante un'acritica ripetizione delle causali di legge (Trib. Venezia ; Trib. Bolzano ); al contrario il datore deve indicare, con precisione e sempre in forma scritta, la ragione concreta dell'apposizione del termine, alla quale risulterà poi vincolato. Tale onere, peraltro, non può ritenersi pregiudizialmente assolto ove il contratto richiami una delle fattispecie previste dal CCNL (Trib. Milano ). È possibile che le parti, oltre che al CCNL, facciano richiamo ad altri documenti sottoscritti direttamente o dai loro rappresentati, cd richiamo per relationem (Cass , n ), purché tale rinvio non sia generico (Cass , n. 8112); ne consegue che il contratto a termine è validamente stipulato anche nel caso in cui le ragioni siano specificate solamente per relationem, ossia mediante ilo rinvio a testi e accordi scritti stipulati in materia tra le parti collettive (Cass , n ). La mancata specificazione delle ragioni che giustificano il termine causa la conversione a tempo indeterminato (Trib. Bolzano ). PRIMO CONTRATTO SENZA CAUSALI: con decorrenza , la specificazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro) non è richiesta nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore, per lo UNICOLAVORO24 - Gruppo 24 ORE Pagina 1 / 5

2 svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Tale contratto, peraltro, non può essere prorogato (, D.Lgs , n. 368bisart. 4, co. 2 ). In alternativa, i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, che in luogo dell'ipotesi dei 12 mesi, l'indicazione dei motivi non sia necessaria nei casi in cui l'assunzione a tempo determinato o la missione nell'ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga - nel limite complessivo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati nell'ambito dell'unità produttiva - nell'ambito di un processo organizzativo determinato dalle seguenti ragioni: avvio di una nuova attività; lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o proroga di una commessa consistente (, D.Lgs , n. 368bisart. 1, co. 1 ; art. 1, co. 9, L , n. 92). START-UP INNOVATIVE: nei primi 4 anni dalla data di costituzione della start-up innovativa (art. 25, D.L. 179/2012), possono essere stipulati contratti a termine per lo svolgimento di attività inerenti all oggetto sociale della stessa, anche senza causali di cui al DLgs 368/2001. Il contratto può avere una durata minima di 6 mesi e massima di 36 mesi (art. 28, D.L. 179/2012). Entro detto periodo dei 36 mesi è possibile procedere alla riassunzione con contratto a tempo determinato senza osservare i termini previsti dal Dlgs 368/2001 (60 o 90 giorni, o 20/30 giorni, tra un contratto e l altro a seconda che la durata sia inferiore o superiore a 6 mesi) e anche senza soluzione di continuità. In deroga al predetto limite di durata massima di 36 mesi, un ulteriore successivo contratto a tempo determinato tra gli stessi soggetti e sempre per lo svolgimento delle attività inerenti l oggetto sociale della start-up innovativa, può essere stipulato per la durata residua massima (fino a raggiungere i 4 anni), a condizione che la stipulazione avvenga presso la DTL competente per territorio SPETTACOLO: la produzione di un singolo spettacolo o di una serie di spettacoli per una o più stagioni teatrali o liriche (per eventi quindi che si esauriscano in un arco di tempo predeterminato o predeterminabile) costituisce una valida ragione di tipo organizzativo o produttivo che legittima, a prescindere da una specifica previsione del contratto collettivo, l'apposizione del termine al contratto di lavoro (Min. lav., interpello , n. 61). DOPPIA CAUSALE di ASSUNZIONE: a condizione che dimostri l'effettività, la validità di ciascuna ragione nonché la loro compatibilità e non intrinseca contraddittorietà, al datore di lavoro non è vietato, in linea di principio, indicare specificatamente due o più causali giustificatrici dell'apposizione del termine al contratto di lavoro (Cass , n. 6328). RAGIONI SOSTITUTIVE: la previsione di legge è assai ampia, con il solo limite del divieto di sostituzione degli scioperanti, e non distingue tra causali di assenza tipiche in quanto previste direttamente dalla legge (ad esempio: malattia, maternità ecc.) e altre che siano il frutto del libero accordo tra le parti (anno sabbatico, aspettative varie, e così via). Il fatto che le ragioni per le quali si è assentato il lavoratore da sostituire fossero prevedibili o meno non ha rilevanza negativa (Min. lav., circ , n. 42). L'onere di specificazione impone che, nel contratto a termine stipulato per ragioni sostitutive, risultino in forma scritta sia il nome del lavoratore che viene sostituito che la causa della sostituzione (Corte Cost , n. 214). In presenza di una realtà aziendale complessa e articolata nelle sue dimensioni organizzative, la condizione necessaria, che impone l'indicazione del nominativo del lavoratore da sostituire, può essere soddisfatta facendo riferimento a indici differenti quali: l'ambito territoriale; il luogo della prestazione lavorativa; le mansioni dei lavoratori da sostituire e l'enunciazione del loro diritto alla conservazione del posto (Cass , n , Cass , n. 1724; Cass , n. 1576); nelle aziende di grandi dimensioni quel che rileva, in altri termini, è che vi sia corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavoratori assunti a termine per lo svolgimento di una determinata funzione e la scoperture che, per quella stessa funzione si sono realizzate per il periodo dell'assunzione (Cass , n ). Nei contratti a termine stipulati per ragioni di carattere sostitutivo, l'abrogazione dell'obbligo di indicazione del nome del lavoratore sostituito e della causa della sostituzione è legittima, purché riguardi una categoria limitata di lavoratori e sia compensata da misure di tutela (Corte Giustizia Ue , C-98/09). Il mero riferimento all'esigenza di sostituire lavoratori assenti non integra il requisito di specificità richiesto dalla norma ove la tipologia di assenza non sia specificata (ferie, malattia, gravidanza ecc.): da ciò discende la nullità del termine apposto al contratto di lavoro, la sua conversione a tempo indeterminato e il diritto del lavoratore al risarcimento del danno, così come stabilito ex art. 32, co. 5, L. n. 183/2010 (Trib. Bari ) SOSTITUZIONE DI DIPENDENTI IN FERIE: è ammissibile il contratto a termine per la sostituzione di dipendenti assenti per ferie, a condizione che ciò risulti esplicitamente dal contratto, in questo caso non è necessario che i nomi dei sostituiti siano espressamente indicati; il datore, tuttavia, è tenuto a provare la correlazione tra l'assenza per ferie e l'assunzione; in definitiva occorre un nesso oggettivo tra l'assenza per ferie e la presenza del sostituto (Corte App. Milano ). È quindi impossibile che i sostituti risultino in numero superiore ai lavoratori (titolari di posto) assenti per ferie. FISSAZIONE DEL TERMINE: l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni (art. 1, D.Lgs , n. 368). Il termine finale, ovvero il momento in cui il contratto cesserà automaticamente di avere efficacia, può essere individuato sia con riferimento a una data certa - es o con riferimento a un evento UNICOLAVORO24 - Gruppo 24 ORE Pagina 2 / 5

3 il cui verificarsi è certo ma del quale è incerta la data esatta (cd. termine per relationem ) : è il tipico caso del contratto a tempo determinato stipulato per la sostituzione di una lavoratrice assente per maternità; in tal caso si usa la formula "... fino al rientro in servizio del lavoratore sostituito ". TERMINE FISSO E (CONTESTUALMENTE) PER RELATIONEM: l'indicazione di un termine fisso finale in aggiunta al termine mobile collegato al rientro del lavoratore sostituito non costituisce di per sé una causa di illegittimità dell'apposizione del termine, né è manifestazione, di per sé, di un intento elusivo, da parte del datore, dei vincoli posti dalla legge, dovendo il suddetto intento elusivo essere provato, caso per caso, dal lavoratore (Cass , n ). UNICO CONTRATTO PER LA SOSTITUZIONE DI PIÙ LAVORATORI: è legittima l'assunzione a termine di un lavoratore disposta con un unico contratto allo scopo di sostituire, in tempi successivi e diversi, più dipendenti assenti aventi diritto alla conservazione del posto di lavoro, tutti regolarmente indicati nel contratto di assunzione a termine. In tale ipotesi infatti, non essendo configurabile il caso della proroga, non è richiesto il rispetto dell' intervallo minimo di tempo tra una sostituzione e l'altra. Secondo il Ministero del lavoro (Back-office, risposta del , a uno specifico quesito avanzato tramite il canale ) ha precisato, in materia di intervallo minimo di tempo tra un contratto e un altro, che "il datore di lavoro che intenda assumere, in sostituzione di una dipendente in maternità, la stessa dipendente che ha assunto, in precedenza, con contratto a termine per sostituirne un'altra, sempre assente per maternità, potrà farlo senza attendere i termini prescritti dalla legge, in generale, per il contratto a tempo determinato (D.Lgs. n. 368/2001)". DISABILI: al fine di favorire l' inserimento lavorativo dei disabili, possono essere stipulate apposite convenzioni tra i pubblici uffici competenti e i singoli datori di lavoro. Tali convenzioni possono riguardare l'assunzione con contratto a termine e, a certe condizioni, l'espletamento di un periodo di prova più lungo di quello normalmente previsto (art. 11, L , n. 68). Proprio per le finalità perseguite da tale norma, nel caso de quo, non è richiesta l'indicazione nel contratto di lavoro delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustificano l'apposizione del termine (Cassazione 13285/2010). Per la determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, non sono computabili tra i dipendenti (e, quindi, nemmeno tra quelli da includere nella quota di riserva) i lavoratori con contratto a termine di durata non superiore a 6 mesi (art. 4, co. 1, L , n. 68; art. 4, co. 27, lett. a), L , n. 92). LAVORO A TEMPO PARZIALE: le parti sono libere di inserire nel contratto di lavoro a tempo determinato una clausola secondo la quale la prestazione del lavoratore a tempo determinato verrà resa con orario ridotto (art. 1, D.Lgs , n. 61). LIMITAZIONI AL NUMERO DI LAVORATORI A TERMINE: i soli contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dopo l'entrata in vigore del D.Lgs. 368/2001 (Trib. Monza ) dai sindacati comparativamente più rappresentativi, possono individuare (settore per settore) i limiti quantitativi di utilizzazione dei lavoratori a tempo determinato per ragioni tecniche, tecniche, organizzative, produttive o sostitutive (art. 10 c. 7, D.Lgs. 368/2001). Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi: a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai CCNL anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, comprese le attività già previste nell'elenco allegato al D.P..R , n. 1525; c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; d) con lavoratori di età superiore a 55 anni. CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE A TEMPO DETERMINATO: ove l' obbligo del lavoratore di rispondere alla chiamata non sia pattuito (e quindi non venga corrisposta l' indennità di disponibilità ), al lavoratore può essere riconosciuto, per i soli periodi di non lavoro, lo stato di disoccupazione indennizzabile con la relativa indennità, ordinaria o a requisiti ridotti, sempre che ricorrano le condizioni di natura contributiva e assicurativa ( Min. lav., nota , n. 48). CONTRATTO DI INSERIMENTO: Le regole del contratto a termine sono applicabili, per quanto compatibili, con il contratto di inserimento (art. 58 D.Lgs. 276/2003). Il contratto di inserimento è stipulabile massimo fino al (art. 1, c., L. 92/2012). SOGGETTI TITOLARI DI AMMORTIZZATORI SOCIALI IN DEROGA: l'assunzione di lavoratori titolari di ammortizzatori sociali in deroga, per i quali, osservate le prescritte condizioni, risulta possibile godere ( ) del beneficio previsto dall'art. 7-ter del D.L. 5/2009 (L. 33/2009), può avvenire anche con contratto a tempo determinato (INPS, circ , n. 5). ISTITUTI ESCLUSI DAL D.LGS. 368/2001: in quanto disciplinati da norme particolari, sono esclusi dal campo di applicazione del D.Lgs. 368/2001 i seguenti contratti e istituti: lavoro somministrato, CFL (ora solo nella PA), apprendistato (per tale contratto vedere art. 4, D.Lgs. 167/2011) e contratti a contenuto formativo (inclusi stage e tirocini), operai a termine alle dipendenze di datori dell' agricoltura, rapporti instaurati con le aziende di commercio, esportazione, importazione e all'ingrosso di prodotti ortofrutticoli, dirigenti (in parte), turismo e pubblici esercizi (assunzione diretta di manodopera per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni con comunicazione UNICOLAVORO24 - Gruppo 24 ORE Pagina 3 / 5

4 semplificata al centro per l'impiego entro le ore 24 del giorno precedente a quello di inizio della prestazione, con obbligo di integrazione entro i successivi tre giorni (art. 18, D.L , n. 5; L. 35/2012; Min. Lav., nota , prot. n. 2369). Va, invece, segnalato che il contratto c.d. acausale, di cui all'art. 1, c. 1-bis, del D. Lgs. 368/2001, inserito dalla L. 92/2012, rientra nella sfera di applicazione del D.Lgs. 368/2001, fatta eccezione per: - l'obbligo di indicare, in quanto non necessarie, le regioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo e sostituivo; - la possibilità di disporre, in quanto non possibile, la proroga del contratto. APPRENDISTATO A TEMPO DETERMINATO: I contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere - per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali - specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato (art. 5, D. Lgs. 167/2011). COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE: l' assunzione deve essere comunicata entro le ore del giorno precedente l'inizio dell'attività, attraverso la procedura delle comunicazioni obbligatorie on line ( Unificato Lav ); è cessato quindi l'obbligo del DNA ( INAIL, com. stampa ; circ , n. 2). Entro 5 giorni, con le medesime modalità, va comunicata anche la conversione a tempo indeterminato del contratto, sia che questa avvenga per disposizione del giudice sia che avvenga a seguito di accordo tra le parti. Anche la cessazione del contratto, nei casi in cui intervenga in data diversa da quella comunicata all'atto dell'assunzione o successivamente prorogata, va comunicata entro 5 giorni, al Centro per l'impiego mediante la procedura "comunicazioni obbligatorie on line", Mod. Unificato Lav. COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE ISTITUTI SCOLASTICI: Il Ministero del lavoro ha precisato quanto segue: - Personale a tempo determinato con contratto annuale : in caso di contratto annuale va effettuata la comunicazione obbligatoria, utilizzando il modello UNILAV, senza comunicare le variazioni di orario che possono verificarsi nel corso dell'anno. In caso di proroga del contratto per lo svolgimento degli esami vanno effettuate le seguenti comunicazioni: 1) proroga del contratto, utilizzando il modello UNILAV, sezione PROROGA, qualora non ci sia interruzione nel rapporto di lavoro; 2) nuova assunzione, utilizzando il modello UNILAV, sezione INSTAURAZIONE, in caso di interruzione del rapporto di lavoro; - Personale con contratto a tempo determinato di breve durata : la comunicazione di assunzione va effettuata per ogni contratto, salvo proroghe (da comunicare compilando l'apposita sezione del modello UNILAV) e qualora non vi siano interruzioni di rapporto di lavoro; - Contratto a tempo determinato per sostituzione : 1) la data di cessazione da indicare è sempre quella presunta all'atto di assunzione; 2) la comunicazione di cessazione va effettuata qualora il rapporto di lavoro si interrompa prima della data presunta ovvero vanno effettuate le comunicazioni di proroga in caso di continuazione rispetto a tale data. Anche in questo caso il modello da utilizzare è l'unilav, con la compilazione delle sezioni di riferimento ( Min. lav., nota , prot. n. 6009). DISCIPLINA TRANSITORIA PER LE CONTROVERSIE IN CORSO: la Corte costituzionale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale delle disposizioni che, con riferimento ai soli giudizi in corso alla data del , fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle disposizioni di cui agli artt. 1 (apposizione del termine ), 2 (disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo e i servizi aeroportuali) e 4 (disciplina della proroga), prevedevano solo che il datore di lavoro fosse tenuto a indennizzare il prestatore con un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (bisart. 21, co. 1-, D.L. 112/ L. 133/2008), in luogo della conversione del contratto a tempo indeterminato (Corte Cost , n. 214). CERTIFICAZIONE DEL CONTRATTO: nell'ambito dei contratti di lavoro flessibile ( lavoro a tempo determinato, a tempo parziale, intermittente, occasionale ) l'attenzione degli ispettori dovrà concentrarsi sui contratti non certificati ; le verifiche dovranno essere mirate a contrastare l'uso distorto degli istituti contrattuali in argomento, con specifico riguardo all'utilizzo del lavoratore al di fuori del regime di flessibilità contrattato e in coerenza con le linee guida e gli indirizzi interpretativi forniti dal Ministero; i contratti certificati (che hanno effetto anche verso i terzi) potranno formare oggetto di verifica ispettiva solo a seguito di richiesta di intervento del lavoratore e dopo il fallimento del tentativo di conciliazione monocratica" (Min. lav., direttiva ; v. anche INPS, circ , n. 111).La certificazione rappresenta una procedura volontaria mediante la quale una commissione (presso le DPL, gli enti bilaterali, le università, il Ministero del lavoro, gli ordini provinciali dei consulenti del lavoro ) convalida l'operato delle parti stipulanti un contratto di lavoro e la qualificazione che le stesse ne hanno dato. La finalità è quella di attestare che il contratto che si vuole sottoscrivere abbia i requisiti di forma e contenuto richiesti dalla legge (artt. 75 e ss. D.Lgs. 276/2003, come mod. dall'art. 30 c.d. Collegato Lavoro). CASI PARTICOLARI: è sempre possibile assumere a tempo determinato gli appartenenti alle categorie protette (artt. 4 e 11, L , n. 68). In presenza di interesse in capo al datore distaccante e della temporaneità è lecito il distacco di lavoratori appositamente assunti con contratto a tempo determinato, ovviamente entro il periodo di validità del rapporto (Min. lav., interpello ). Il divieto ricorre se l'interesse produttivo del distaccante coincide con la mera somministrazione di lavoro ( Min. lav., circ , n. 3). In caso di richiamo alle armi, si ha la conservazione del posto e la decorrenza del termine è sospesa. Al termine del richiamo, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo successivo pari al tempo in cui è stato richiamato (artt. 1 e 29 L , n. 653). Spetta il medesimo periodo di ferie UNICOLAVORO24 - Gruppo 24 ORE Pagina 4 / 5

5 previsto per i lavoratori a tempo indeterminato, in proporzione al periodo lavorativo effettivamente prestato. In caso di contratti a tempo determinato di durata inferiore all'anno è possibile la monetizzazione delle ferie per cessazione del servizio (art. 10, c. 2, D.Lgs , n. 66; Min. lav., circ , n. 8). Va esclusa la possibilità di dare per scontata a priori la mancata fruizione delle ferie in capo al lavoratore e procedere alla relativa liquidazione mediante l'erogazione di una maggiorazione retributiva mensile (Min. lav., interpello ). Nulla osta a che il lavoratore assunto a tempo determinato presti la propria opera con orario ridotto in regime di part time orizzontale, verticale o misto. È legittimo il contratto a termine in sostituzione che prosegue dopo che il lavoratore assente ha mutato il titolo dell'assenza, per esempio da malattia a maternità (Cass , n ). Il contratto a termine per sostituzione di una lavoratrice in aspettativa per malattia del figlio, non si trasforma in contratto a tempo indeterminato in caso di dimissione della lavoratrice sostituita (Trib. Milano ). I lavoratori a tempo determinato hanno facoltà di operare la cessione del quinto dello stipendio. Tale cessione è soggetta alle seguenti regole : 1) il piano di rimborso rateale non può eccedere il periodo di tempo che, al momento dell'operazione, deve ancora trascorrere per la scadenza del contratto; 2) il limite del quinto dello stipendio non trova applicazione nel caso in cui la cessione riguardi il TFR (art. 13 bis D.P.R , n. 180). L' accordo sindacale il quale preveda, in caso del rinnovo del contratto d'appalto, la riassunzione degli stessi lavoratori con un nuovo contratto di lavoro a termine è valido e non obbliga il datore a procedere con un'assunzione a tempo indeterminato (Trib. Siracusa ). È illegittimo il provvedimento della Questura che respinga l'istanza di un cittadino straniero titolare di un contratto di lavoro a termine, per il rilascio della carta di soggiorno : infatti l' art. 9 D.Lgs. 286/1998 non richiede la sussistenza di un contratto di lavoro a tempo indeterminato (TAR Veneto, , n. 3213). L'obbligo della forma scritta non viene meno nel caso di lavoratori extracomunitari cui non sia stato rinnovato il permesso di soggiorno mentre il rapporto di lavoro era in corso: ne consegue che il datore di lavoro non può far cessare automaticamente il rapporto (di cui non abbia previsto la scadenza) in seguito all'atto amministrativo che autorizzi o meno la permanenza in Italia dello straniero (Cass , n ). Per i contratti a termine di durata inferiore a 3 mesi non scatta l'obbligo, per le aziende con almeno 50 addetti, di versare al Fondo tesoreria INPS il TFR dei soggetti che decidono di tenerlo in azienda (D.M ; INPS, circ. 70/2007). Per la sostituzione dei tossicodipendenti in aspettativa ma anche dei familiari che supportano il lavoratore interessato (Min. lav., circ , n. 164) è consentito il ricorso all'assunzione a tempo determinato per tutta la durata del programma terapeutico (art. 124 D.P.R , n. 309). Qualora il programma non venga completato nel tempo previsto e il tossicodipendente richieda un ulteriore periodo di aspettativa (sempre nel limite totale di 3 anni), se il termine è stato fissato per relationem, il contratto del lavoratore assunto in sostituzione è prorogato. Qualora, invece, le parti abbiano indicato una precisa data di cessazione, si procederà all'eventuale proroga del contratto o a una nuova assunzione a termine (Min. lav., circ , n. 164). Le quietanze rilasciate dal dipendente alla cessazione del rapporto di lavoro a termine non costituiscono rinuncia a far valere la nullità del termine, ove le espressioni in esse utilizzate abbiano carattere assolutamente generico e manchi ogni riferimento al diritto azionato (Cass , n. 8034). In caso di somministrazione a tempo determinato, " il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al D.Lgs , n. 368, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all'art. 5, c. 3 e seguenti (disciplina delle riassunzioni e termine massimo). Al riguardo, il Ministero del lavoro, rispondendo a un specifico quesito posto attraverso il sito internet istituzionale, ha precisato che il periodo di interruzione, tra un contratto a tempo determinato e l'altro di 60 o 90 giorni (ovvero di 20 o 30 giorni) non va rispettato né in caso di più contratti di somministrazione riferiti allo stesso lavoratore e mandato in missione presso lo stesso cliente utilizzatore, né in caso di successione fra contratti a termine e contratti di somministrazione. Pertanto, il cliente utilizzatore potrà procedere ad assumere lo stesso lavoratore, già impiegato a termine con mansioni equivalenti, senza alcuna soluzione di continuità, senza che il rapporto di lavoro venga considerato a tempo indeterminato. In ogni caso è necessario dimostrare le ragioni tecnico, produttive e organizzative che legittimano il contratto di somministrazione e le suddette ragioni devono essere specificamente e non genericamente individuate nel contratto (Trib. Milano ). Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore" (art. 22 c. 2, D.Lgs. 276/2003). Il lavoratore non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative all'igiene e sicurezza sul lavoro. La prescrizione dei diritti patrimoniali non decorre se il lavoratore è inquadrato con diversi e successivi contratti a tempo determinato a meno che non venga dimostrato il requisito della stabilità reale di cui all'art. 2948, n. 4, c.c., il che consentirebbe invece il decorso della prescrizione quinquennale (Cass , n ). È illegittimo il contratto a termine stipulato per sperimentare senza rischi la prestazione del lavoratore all'interno di una rete di vendita la cui esistenza è volta a soddisfare un'esigenza stabile e non momentanea del datore di lavoro (Trib. Genova ). È legittima la disciplina speciale per il settore postale che consente, entro limiti predeterminati, la stipulazione di contratti a termine anche oltre le normali causali di legge (Corte Cost , n. 214). CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ DIFENSIVO: il contratto di solidarietà difensivo (art. 1 D.L. 726/ L. 863/1984, e successive modificazioni e integrazioni) non è ammesso per i rapporti di lavoro a tempo determinato, instaurati al fine di soddisfare le esigenze di attività produttive soggette a fenomeni di natura stagionale (D.M ). UNICOLAVORO24 - Gruppo 24 ORE Pagina 5 / 5

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