Impegni per le nostre Persone:

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "Impegni per le nostre Persone:"

Transcript

1 LE RISORSE UMANE

2 LE RISORSE UMANE: LA DETERMINANTE DEL SUCCESSO IMPRENDITORIALE I Vertici Aziendali delle Società del Gruppo si impegnano a far sì che ogni responsabile si comporti con equità nei confronti dei propri collaboratori, favorendone la crescita professionale e salvaguardandone la sicurezza e la salute sul lavoro in un clima di lavoro supportato dall impegno di tutti e ispirato a reciproca fiducia, lealtà, correttezza e rispetto della dignità di ciascuno. Codice Etico del Gruppo BPVi Impegni per le nostre Persone: Valorizzare il contributo del capitale umano nei processi aziendali, favorendo l apprendimento continuo, la crescita professionale e la condivisione della conoscenza. Assicurare che il rapporto di lavoro si basi sulla pari dignità delle parti e sul rispetto delle aspettative legittime dei dipendenti. Valorizzare e rispettare le diversità, evitare ogni forma di discriminazione per ragioni legate al sesso, all orientamento sessuale, all età, alla nazionalità, allo stato di salute, alle opinioni politiche, alla razza e alle credenze religiose in tutte le fasi del rapporto di lavoro. Tutelare l integrità fisica, culturale e morale delle persone garantendo un ambiente di lavoro sano e sicuro. Adottare criteri di merito e competenza nei rapporti di lavoro. Promuovere il dialogo, nel rispetto delle competenze e delle responsabilità interne. Informare in modo chiaro e trasparente sulle mansioni da svolgere e sulla funzione ricoperta, sull andamento dell azienda e sulle evoluzioni del mercato. Favorire un clima aziendale basato sul rispetto reciproco, sulla trasparenza e sulla chiarezza nelle comunicazioni, attraverso uno scambio di opinioni sereno e chiaro. Evitare ogni forma di discriminazione e di favoritismo nella fase di assunzione del personale; la selezione avviene in base alla rispondenza dei profili dei candidati alle esigenze dell azienda. 44 La Banca Popolare di Vicenza riconosce che per svolgere il proprio ruolo in maniera responsabile è indispensabile una diffusa legittimazione sociale, la quale si acquisisce solo con il rispetto e l osservanza di valori come l onestà, la correttezza nei comportamenti, il rispetto della dignità delle persone e la trasparenza nella comunicazione. È inoltre innegabile riconoscere come il miglioramento costante del servizio alla clientela, il conseguente rafforzamento della presenza sul territorio e l accrescimento dei risultati aziendali sono resi possibili dall impegno, dalla competenza e dalla disponibilità delle proprie Risorse Umane. Sono, infatti, le Risorse Umane della nostra Rete che, quotidianamente a diretto e costante contatto con la Clientela, rappresentano la Banca e ne testimoniano, con i propri comportamenti, la professionalità, la serietà, la reputazione e la credibilità. Per tali motivi, le persone che lavorano nella Banca Popolare di Vicenza, sono ritenute la risorsa competitiva più importante e preziosa e, come tale, da valorizzare e tutelare attraverso il rispetto, il coinvolgimento, la motivazione. Viene mantenuto un costate impegno della Banca sia per la crescita professionale ed umana dei propri dipendenti attraverso una continua ed adeguata attività formativa sia attraverso garanzie per la loro sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, nel rispetto dell integrità fisica e della dignità della persona. Infine, la Banca Popolare di Vicenza pone molta attenzione alla tutela dei diritti umani. All interno del Modello Organizzativo per la prevenzione dei reati previsti dal D.Lgs. 231/2001 relativo alla responsabilità amministrativa degli enti, la Banca ha affermato la

3 propria contrarietà ad ogni atto lesivo dei diritti in questione, introducendo una serie di procedure atte ad evitare il compimento di delitti contro la personalità individuale. Lo stesso Modello prevede, inoltre, esplicitamente che la Banca non debba finanziare o gestire risorse di soggetti che hanno compiuto i reati di cui sopra. Il presente capitolo ha l obiettivo di fornire informazioni sull organico della Banca Popolare di Vicenza in termini di dinamica, composizione, valorizzazione e ambiente di lavoro. Si precisa che i dati riportati comprendono anche le risultanze relative a Cariprato, Banca del Gruppo BPVi operativa in Toscana fusa per incorporazione nella Capogruppo il 31 dicembre Per omogeneità di confronto, laddove possibile, anche il 2009 tiene conto dei dati di Cariprato. L EVOLUZIONE DEL PERSONALE DELLA BANCA POPOLARE DI VICENZA Al 31 dicembre l organico della BPVi, comprensivo anche dei dipendenti della ex Cariprato, è costituito da persone, valore sostanzialmente allineato a quello del 2009 (4.341 persone). Tale situazione è il risultato della fase di consolidamento prevista nell ambito del Piano Industriale e sconta già in parte gli effetti dell avvio del progetto di riorganizzazione di Gruppo che ha visto la fusione per incorporazione di Cariprato nella Capogruppo, avvenuta il 31 dicembre Relativamente alla sola ex Cariprato infatti, si registra alla fine del 2010 una riduzione di 10 risorse, frutto principalmente dell opera Andamento dell organico nel biennio di incentivazione all esodo attivata prima dell incorporazione nella Capogruppo. Si precisa che gli effetti degli esodi incentivanti saranno ancora più evidenti nel 2011; già il 1 gennaio, infatti, si registra l ulteriore uscita di 40 risorse (15 dalla Capogruppo e 25 dalla ex Cariprato). +0,2% Le dinamiche delle nostre Risorse Nel corso del 2010 sono state assunte 103 persone utilizzando, coerentemente con l anno precedente, sia contratti a tempo determinato (52,4%) che indeterminato (45,6%), mentre solo in minima parte (2%) è stata utilizzata la soluzione dell apprendistato. Nel 2010 circa il 39% degli assunti è costituito da personale femminile (40 donne). Come strumento di selezione BPVi utilizza principalmente lo stage aziendale, con il quale si propone di individuare risorse qualificate e motivate che mostrino un identità culturale coerente con i principi sui quali la nostra azienda fonda la propria operatività e la propria gestione. Nel 2010 le persone introdotte in azienda come stagisti sono state 169, in diminuzione (-9%) rispetto allo scorso anno. A tutti è stata offerta l opportunità di partecipare alle selezioni predisposte per l ingresso Assunzioni per inquadramento contrattuale 45,6% 2,0% 54,4% Apprendistato Tempo determinato Tempo indeterminato 45

4 nella nostra Banca e al termine del contratto è stato assunto il 3% delle persone in stage. I progetti formativi e di tirocinio sono stati organizzati con le principali istituzioni universitarie, fra le quali si citano l Università di Verona, Padova (incluse sedi distaccate a Vicenza), Ca Foscari di Venezia, Perugia, Trento, Torino, Bologna, Federico II di Napoli e Cattolica di Milano. Nel 2010 la Banca ha registrato 96 cessazioni, a fronte delle 321 del 2009, anno che aveva visto il trasferimento di 148 dipendenti a seguito dell accentramento dei back office di BPVi e Cariprato presso il Consorzio Servizi Bancari. Dei 96 dipendenti che hanno interrotto il loro rapporto di lavoro con la Banca, 31 sono donne (32% del totale cessazioni) e 65 uomini (68%). Analizzando i motivi delle cessazioni si rileva che il 41,7% è dovuto a pensionamento, mentre il 39,6% a dimissioni volontarie, fenomeno in progressiva riduzione in questi ultimi anni anche per effetto del ristagno del mercato del lavoro conseguente alla crisi economica che ha colpito anche il settore del credito. La categoria Altro comprende le scadenze di 18,8% 41,7% Motivi di cessazione Dimissioni Pensionamento 39,6% contratti a tempo determinato, le risoluzioni consensuali, i licenziamenti, i decessi, ecc.. La dinamica sostanzialmente pareggiata delle assunzioni e delle cessazioni nel corso dell anno ha portato l indice di turnover da 0,51 del 2009 all 1,07 del Altro Turnover del personale: trend Cessione ramo d azienda Assunzioni Cessazioni 96 Indice di turnover 1,07 0,

5 LA COMPOSIZIONE DEL PERSONALE ( ) Tale confronto e quelli ¹ seguenti sono fatti sulla base dei dati statistici del personale bancario al 31/12/2009. Fonte Report Dati statistici del personale bancario, ABI. La distribuzione dell organico per genere Relativamente alla distribuzione dell organico per sesso, negli ultimi anni la BPVi ha registrato una progressiva crescita della componente femminile, salita ad oltre il 41% alla fine del 2010, anche grazie alla più accentuata presenza di donne nella ex Cariprato. Si sottolinea che il dato di BPVi risulta adesso quasi allineato al valore medio registrato a livello di settore bancario (42,7%) ( ¹ ). Ripartizione organico per genere 58,9% 58,8% 41,1% 41,2% Donne Uomini La ripartizione dell organico per aree di impiego Il 76,3% del personale, pari a persone, è impiegato presso la Rete Commerciale, cioè le Filiali e le Strutture di Area, mentre il 19,5% (847 persone) lavora presso le Strutture Centrali, ovvero la Direzione Generale a Vicenza e la nuova Direzione Regionale Toscana a Prato. Infine il 4,2% (182 persone) risulta temporaneamente assente dal servizio per svariati motivi, come ad esempio il distacco presso altre società, il godimento di aspettativa, lo svolgimento del servizio sindacale a tempo pieno, ecc.. Organico per area di impiego 4,2% 19,5% 76,3% Rete Commerciale Strutture Centrali Altro L organico per livello di inquadramento Anche nel 2010 si conferma la preponderanza dei livelli impiegatizi (52,1%), valore comunque inferiore alla media del settore creditizio (55,7%). I quadri direttivi costituiscono per BPVi il 42,3% del totale organico, valore superiore al 37,9% medio di Sistema. I dirigenti, in linea con il livello di settore bancario (2,3%), rappresentano il 2,2% del personale della Banca. La categoria Altro personale (il 3,3%), comprende principalmente il personale assunto con contratto di apprendistato. Organico per inquadramento professionale 3,3% 2,2% 52,1% 42,3% Dirigenti Quadri direttivi Impiegati Altro personale 47

6 L organico per tipologia contrattuale In linea con l intero settore bancario, in BPVi il contratto a tempo indeterminato rappresenta la tipologia di gran lunga più utilizzata (96%), ricorrendo solo in parte a forme contrattuali a tempo determinato (1% del totale) e all apprendistato (3%). Organico per tipologia contrattuale 1,0% 3,0% L organico per area geografica Il forte radicamento della Banca nelle regioni di insediamento storico risulta evidente dall analisi della distribuzione del personale in base alla residenza dell unità organizzativa di appartenenza. L 85% del personale della BPVi lavora nelle regioni di tradizionale insediamento (Veneto, Friuli Venezia Giulia e Toscana). 96,0% Apprendistato Tempo indeterminato Tempo determinato Organico per area geografica Lombardia 11,8% Trentino Alto Adige 0,2% Piemonte 0,3% Liguria 0,7% Toscana 20,8% Friuli Venezia Giulia 10,0% Veneto 53,9% Emilia Romagna 2,1% Lazio 0,2% 48

7 L età media del personale L età media del personale di BPVi rilevata alla fine del 2010 è leggermente aumentata rispetto all anno precedente (si passa da 41 anni e 8 mesi a 42 anni e 4 mesi). Il confronto con i dati medi del sistema creditizio italiano evidenzia come l organico della nostra banca si confermi più giovane rispetto alla media (quasi 43 anni), nonostante l incorporazione di Cariprato che aveva un organico con un età media superiore a quella di BPVi. Una conferma della maggior giovinezza dell organico di BPVi deriva anche dal fatto che complessivamente il 25,7% dei dipendenti hanno meno di 36 anni a fronte del 24,1% del sistema creditizio. Confronto dell età media del personale BPVi con il Settore creditizio 40,2 40,6 43,8 44,5 42,3 42,8 BPVi Settore Creditizio Donne Uomini Totale In analogia con quanto registrato a livello di settore del credito, le donne in BPVi sono mediamente più giovani rispetto agli uomini (40,2 anni rispetto ai 43,8 degli uomini) e concentrano la loro presenza maggiormente nella fascia di età che va dai 36 ai 40 anni (21%). Gli uomini, invece, pur avendo un età media oltre i 43 anni, si concentrano maggiormente nella fascia (17%). Questo andamento si conferma anche nella valutazione dell età media del personale per inquadramento professionale. In particolare ad una parità di situazione per il personale dirigenziale (50 anni sia per le donne che per gli uomini), si affianca una tendenza di personale femminile con età inferiore al personale maschile in tutti gli altri inquadramenti Età media per inquadramento professionale ,1 50,0 44,6 47,0 39,1 40,1 28,7 30,2 Dirigenti Quadri direttivi Impiegati Altro personale Donne Uomini 49

8 L anzianità media del personale L anzianità media di servizio è leggermente cresciuta Anzianità media rispetto al valore del 2009 ed ha raggiunto i 14 anni (anni e mesi) e 8 mesi (14 anni e 1 mese nel 2010). Tale aumento è 14,11 14,3 14,8 principalmente l effetto della citata fase di consolidamento dell organico che ha determinato una riduzione del numero di assunzioni rispetto agli anni precedenti. Anche nel 2010 la maggior parte del personale si concentra nella fascia di anzianità inferiore o uguale a 5 anni (pari al 29%). Permane elevata comunque la quota di personale con un anzianità superiore ai 20 anni (28,8% del totale) che conferma la coesistenza equilibrata tra Donne Uomini Anzianità media dipendenti con un anzianità ridotta e dipendenti più esperti, e che rappresenta nei fatti il significato del motto della BPVi Tradizione e Futuro. La scolarizzazione del personale I dati relativi alla fine del 2010 evidenziano che il 33% del personale di BPVi è laureato (laurea vecchio ordinamento o laurea triennale), valore leggermente al di sotto della media del settore creditizio (34,3%), a causa principalmente dell ingresso dei dipendenti ex Cariprato che hanno una percentuale di laureati più bassa della Capogruppo. Diversificate le tipologie di lauree conseguite dai nostri dipendenti: il 58% ha conseguito una laurea in discipline economiche, il 14% in giurisprudenza, il 13,6% in scienze politiche, il 7,3% in discipline umanistiche ed il 5,8% in materie scientifiche. Superiore alla media di sistema l incidenza dei diplomati, pari per BPVi al 67% (58,4% per il Sistema creditizio). 50 Le pari opportunità Il rispetto delle pari opportunità per Banca Popolare di Vicenza si esprime principalmente nella non discriminazione di genere in fase di selezione del personale, nella tutela delle esigenze di equilibrio tra vita lavorativa e vita privata e nell impiego di persone appartenenti alle categorie protette. Nel corso del 2010 si è mantenuto costante, rispetto all anno precedente, il peso delle donne nell organico, passato dal 41,1% del 2009 al 41,2% del 2010, valore coerente con la media del settore creditizio (42,7%). La distribuzione del personale femminile per inquadramento dimostra un sostanziale allineamento della Banca alla media del settore creditizio: lo 0,4% delle donne è dirigente (0,5% a livello di settore creditizio) il 26,5% ha un contratto da quadro direttivo (26,6% a livello di settore creditizio), mentre il 73,1% ha un contratto da impiegato o altri tipi di contratto (72,9% a livello di settore creditizio). Relativamente alle politiche di work-life balance, è aumentato l utilizzo dei contratti part-time, passati da 409 nel 2009 a 419 nel 2010: tale crescita, che ha portato l incidenza del part-time sul totale organico al 9,6% (contro il 9,4% del 2009), è stata registrata per aver accolto le esigenze di coloro che necessitano di una riduzione dell orario di lavoro per motivi personali o familiari. L impegno verso le categorie svantaggiate si realizza in BPVi soprattutto nell impiegare per lo svolgimento delle proprie attività persone appartenenti alle categorie protette, che ammontano nel 2010 a 189 unità (187 nel 2009).

9 VALORIZZARE LE NOSTRE PERSONE La formazione Perseguendo l obiettivo di valorizzazione del capitale umano, la nostra Banca continua nell impegno di sviluppare le conoscenze e le competenze delle persone appartenenti alla propria comunità aziendale. Al fine di assicurare un adeguato livello di preparazione del proprio personale, BPVi dedica particolare attenzione alla formazione dei neoassunti e delle risorse che vengono chiamate a svolgere un nuovo incarico e svolge periodicamente sessioni formative e di aggiornamento professionale del personale impiegato, elaborando programmi specifici per i diversi livelli professionali. Nel corso del 2010 l attività formativa della Banca è stata, infatti, articolata secondo la consueta impostazione nelle seguenti tipologie: La formazione Giorni/uomo % Formazione d'ingresso Rivolta agli operatori neoassunti (apprendisti compresi) e a tutti coloro che cambiano mansione ,3 Formazione permanente Prevede percorsi formativi di aggiornamento con contenuti specialistici tecnico professionali ,2 Formazione di sviluppo Mirata a favorire la diffusione ed il potenziamento di competenze manageriali ,4 Formazione obbligatoria Erogata in adempimento al dettato normativo ,1 TOTALE ,0 Nel corso del 2010 l attività formativa del Gruppo BPVi è stata impostata con l obiettivo principale di supportare e consolidare il raggiungimento degli obiettivi commerciali, accrescere le competenze creditizie, con una focalizzazione sulla valutazione ed il presidio del rischio di credito, e diffondere la cultura dell approccio al rischio, in particolare nell ambito dell antiriciclaggio. Tra gli interventi volti a potenziare le competenze manageriali si ricorda la prosecuzione del Percorso di Sviluppo per Potenziali Direttori di Filiali, recentemente rivisto, avviato in tutte le Banche del Gruppo, ed il Percorso Fast Forward che ha visto partecipare sessanta Dirigenti del Gruppo per promuovere l integrazione e la collaborazione. Nei seguenti grafici, si riportano in sintesi i risultati relativi all attività formativa erogata in Banca Popolare di Vicenza nel corso del Formazione (giorni/uomo) Formazione pro-capite per inquadramento professionale (giorno/uomo) ,0 3,6 6,4 6,2 7,5 7,4 Dirigenti Quadri direttivi Impiegati e altro

10 Gli interventi formativi del 2010 sono stati svolti in giornate/uomo, valore in marginale riduzione rispetto al 2009 (-1,6%), a causa principalmente di una riduzione di interventi formativi nei confronti dei dipendenti della ex Cariprato, impegnati non solo nell operatività quotidiana, ma anche nella realizzazione in tempi stretti delle fasi del progetto di ristrutturazione che ha visto la fusione per incorporazione della Banca controllata nella Capogruppo. I giorni di formazione pro capite sono stati nel 2010 pari a 6,8, valore in linea con quello dell'anno precedente. La valutazione dei dipendenti Il processo di valutazione dei dipendenti è guidato da criteri che riconoscano la professionalità, l intraprendenza, l impegno, la correttezza e la disponibilità delle risorse, senza discriminazioni e favoritismi. Il Sistema di Valutazione della Prestazione delle risorse umane adottato da BPVi consente, infatti, di: - valorizzare il momento della valutazione come occasione per l analisi della prestazione e opportunità di orientamento e miglioramento delle prestazioni; - offrire un supporto efficace per la crescita e lo sviluppo delle persone; - fornire informazioni sistematiche ed affidabili utili all elaborazione di interventi formativi dedicati, alla gestione della mobilità, allo sviluppo professionale ed alla pianificazione delle carriere; - diffondere i valori evocati dal Codice Etico e far sì che le persone si riconoscano in esso. Nel 2010, nonostante il difficile contesto di mercato che ha coinvolto anche il settore del credito, si sono registrate in BPVi 411 promozioni, valore in calo rispetto alle 526 del 2009, ma che testimoniano tuttavia la volontà di premiare le migliori performance. Promozioni 2010 Comp.% 2009 Comp.% Da Quadri Direttivi a Dirigenti 0 0,0 9 1,7 All'interno dei Quadri Direttivi , ,1 Da Personale non direttivo a Quadri Direttivi 49 11, ,9 All'interno di Personale non Direttivo , ,3 Totale , ,0 52 Il Piano di incentivazione di Gruppo 2011 La normativa in materia di politiche di remunerazione è stata, nel corso degli ultimi anni, oggetto di molteplici interventi legislativi, sia a livello comunitario che a livello nazionale. Tra i più recenti, la pubblicazione nel dicembre 2010 della Direttiva comunitaria CRD III e delle Linee Guida del Committee of European Banking Supervisors (CEBS) attuative della direttiva stessa. In attuazione della citata direttiva della Commissione Europea, a livello nazionale, sono state emanate dall Organo di Vigilanza, in data 30 marzo 2011, le Disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari, che hanno ulteriormente definito le linee guida, i principi e le norme da rispettare nel processo di revisione ed allineamento delle politiche di remunerazione e incentivazione. In attuazione a quanto enunciato e approvato dall Assemblea il 25 aprile 2009 con riferimento ai criteri di incentivazione annuali ed in ottemperanza alle Disposizioni di Banca d Italia, sono state approvate dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione, le linee guida del Piano di Incentivazione di Gruppo Il Piano, che coinvolge le società del Gruppo e tiene conto del principio di proporzionalità previsto dalla normativa, è coerente con gli obiettivi e i valori aziendali, le strategie di lungo

11 periodo e le politiche di prudente gestione del rischio delle banche del Gruppo e tiene conto dei rischi assunti, del capitale e della liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese. Gli obiettivi perseguiti prioritariamente attraverso l assunzione del Piano sono: - favorire l affermazione di una piena identità di Gruppo e la condivisione di valori ed obiettivi comuni tra il personale delle società componenti; - stimolare una migliore produttività delle reti commerciali e delle strutture centrali; - allineare il management alle strategie aziendali in modo coerente alla solidità, profittabilità e liquidità del Gruppo; - premiare con maggiore efficacia le migliori prestazioni; - fidelizzare le risorse chiave. Il Piano si fonda, come nel passato, sul principio del sostanziale autofinanziamento. Il Piano si attiva nel caso in cui il Gruppo realizzi obiettivi rappresentativi di una situazione equilibrata sotto i profili della solidità patrimoniale e del rischio di liquidità e le singole società del Gruppo raggiungano il proprio obiettivo di redditività. I sistemi di remunerazione del personale, ed in particolare delle reti, interne ed esterne, non potranno basarsi solo su obiettivi commerciali, ma dovranno essere ispirati a criteri di correttezza nelle relazioni con la clientela, contenimento dei rischi legali e reputazionali, tutela e fidelizzazione della clientela nonché rispetto delle disposizioni normative. Il Piano di incentivazione di Gruppo 2011 è stato, infine, approvato dall Assemblea Ordinaria dei Soci del 30 aprile La Banca per le proprie Risorse: La Banca pone in essere una serie di iniziative orientate a tutelare la salute e la serenità dei propri collaboratori e delle loro famiglie quali: Previdenza complementare Attualmente sono attivi quattro Fondi destinatari dei contributi versati dall Azienda e dai collaboratori iscritti. Polizza infortuni Tutti i collaboratori beneficiano di una copertura assicurativa contro gli infortuni professionali ed extraprofessionali, il cui premio è a totale carico della Banca Polizza sanitaria Prosegue la collaborazione con CASPIE che provvede alla copertura assicurativa di tutto il personale sia della nostra Banca sia delle altre società del Gruppo. Il premio, a carico dell azienda, può essere integrato dal dipendente per assicurare eventuali familiari fiscalmente non a carico. Polizza vita Tutti i collaboratori beneficiano di una copertura assicurativa caso morte/invalidità permanente il cui premio è a totale carico della Banca Agevolazioni sui prodotti della Banca I collaboratori possono, inoltre, beneficiare, sempre a condizioni di favore, di affidamenti, di finanziamenti ipotecari e chirografari per l acquisto della casa e per spese personali come l acquisto di auto, mobili, ecc.. Vi sono inoltre altre agevolazioni, quali i buoni pasto, le provvidenze per gli studenti figli di dipendenti, agevolazioni e provvidenze per motivi di studio, regolate dal vigente Contratto Integrativo Aziendale. 53

12 LE RELAZIONI CON I SINDACATI Banca Popolare di Vicenza garantisce al proprio interno la tutela del diritto di libertà di associazione e di partecipazione alle organizzazioni sindacali da parte dei propri dipendenti. I rapporti con i sindacati sono condotti dalla Banca nel rispetto delle norme contenute nel Contratto Collettivo Nazionale del Credito e dei principi di trasparenza, correttezza e collaborazione. Tasso di sindacalizzazione Iscritti 87,4% 86,8% Non iscritti 12,6% 13,2% Totale 100,0% 100,0% Di seguito si riportano le principali vertenze sindacali del 2010: Le principali vertenze del 2010 Nell ambito del piano di ristrutturazione del Gruppo era stato avviato, a settembre 2010, il percorso di confronto con le organizzazioni sindacali previsto dalle norme di legge e di contratto finalizzato al progetto di fusione per incorporazione di Cariprato in BPVi. Tale procedura sindacale contrattuale ha trovato definizione con l accordo del 24 novembre Conclusione della procedura sindacale concernente la rilevante riorganizzazione delle Divisioni e delle Direzioni della Direzione Generale della Banca Popolare di Vicenza. Sottoscrizione dell accordo sindacale relativo alla Riorganizzazione del Modello di Rete, che ha portato alla sostituzione dei vecchi ruoli professionali con le nuove figure (Gestore Clienti, Responsabile Mercato Retail, Assistente Corporate). Sottoscrizione di un accordo sulla Stabilizzazione dei posti lavoro. Avvio a livello di Gruppo di un percorso di confronto con le Organizzazioni Sindacali finalizzato al raggiungimento di una possibile intesa sulla Mobilità Infragruppo. Sottoscrizione dell accordo sul Premio Aziendale relativo all esercizio dell anno 2011 che prevede un valore di premio unico per i tutti i dipendenti delle Società del Gruppo Banca Popolare di Vicenza. Relativamente alle sanzioni disciplinari, nel 2010 sono stati avviati 23 procedimenti disciplinari che si sono conclusi con la comminazione di 14 sanzioni disciplinari. Le controversie di lavoro hanno riguardato, invece, 9 contenziosi giudiziari passivi, di cui 4 si sono conclusi nel corso dell'anno e 3 contenziosi giudiziari attivi, tutti ancora in essere. Prevalentemente le controversie di lavoro attive sono state azionate nei confronti dei dipendenti che all atto delle dimissioni non hanno rispettato il periodo di preavviso prolungato (patto di stabilità), mentre quelle passive riguardano principalmente vicende di asserito demansionamento. 54

13 ( ) L indice di frequenza è ¹ calcolato come numero di infortuni* /ore lavorate ( ² ) L indice di gravità è calcolato come giorni di assenza per infortunio*1.000/ore lavorate L AMBIENTE DI LAVORO La tutela della salute e della sicurezza del personale Gli infortuni sul lavoro che hanno coinvolto i lavoratori impiegati in Banca Popolare di Vicenza presentano storicamente livelli minimi. Nell esercizio 2010 si sono verificati 9 infortuni sul luogo di lavoro, in forte diminuzione rispetto all anno precedente (19 eventi). Anche gli infortuni in itinere, cioè quelli avvenuti percorrendo il tragitto casa-lavoro, sono diminuiti da 47 nel 2009 a 45 nel Infortuni Infortuni sul luogo di lavoro Numero di infortuni 9 19 Indice di frequenza ( ¹ ) 1,4 2,9 Indice di gravità ( ² ) 0,04 0,06 Infortuni in itinere Numero di infortuni Indice di frequenza ( ¹ ) 6,8 7,1 Indice di gravità ( ² ) 0,19 0,14 Allo scopo di contenere e ridurre tali fenomeni sono state da tempo previste ed attuate adeguate misure di prevenzione e protezione, assegnando la priorità agli interventi infoformativi, mirati alle specifiche problematiche. Le iniziative per assicurare la salute e sicurezza dei dipendenti In applicazione del Decreto Legislativo 81/08, il Servizio di Prevenzione e Protezione di BPVi ha svolto le seguenti principali attività: Predisposizione del Piano di Miglioramento relativo a tutti i siti della Banca e proseguimento dell attività di eliminazione/riduzione di tutti i rischi a maggior magnitudo previsti nel Piano. Monitoraggio dei rischi legati al gas Radon (posa e valutazione dell esposizione mediante appositi rilevatori o dosimetri) e monitoraggi ambientali (rischi fisici) presso la Rete commerciale. Definizione dei criteri e delle metodologie da seguire per la valutazione del rischio stress lavoro correlato con il coinvolgimento di tutti i responsabili delle funzioni aziendali interessate, finalizzato all integrazione/aggiornamento del Documento di Valutazione dei rischi. Avvio di uno specifico progetto finalizzato all adozione di un Modello di Sicurezza, definito in conformità alle Linee Guida UNI-Inail, per la realizzazione di un Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro (SGSL). Aggiornamento semestrale della valutazione/quantificazione del rischio rapina per ciascuna filiale della Banca e dei criteri generali per la valutazione del rischio rapina per i siti ex-cariprato e del relativo posizionamento di Gruppo associato. Programmazione di piani informativi e formativi, sulla base delle scoperture e delle esigenze interne individuate, per le seguenti figure: lavoratori esposti a rischio rapina (Gestore Clienti, Direttore e Vice Direttore di Filiale); Preposto ed Addetti all Emergenza della Rete Commerciale e del Centro Servizi; neo-assunti. Predisposizione e fornitura del dispositivo antimalore (telesoccorso) alle nuove filiali sportello leggero e a specifiche filiali con organico limitato. 55

Gruppo PRADA. Codice etico

Gruppo PRADA. Codice etico Gruppo PRADA Codice etico Indice Introduzione 2 1. Ambito di applicazione e destinatari 3 2. Principi etici 3 2.1 Applicazione dei Principi etici: obblighi dei Destinatari 4 2.2 Valore della persona e

Dettagli

Testo Unico dell apprendistato

Testo Unico dell apprendistato Testo Unico dell apprendistato Art. 1 Definizione 1. L apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. 2. Il contratto di apprendistato

Dettagli

Decreto Part-time. Decreto legislativo varato il 28-1-2000 dal Consiglio dei ministri in base alla direttiva 97/81/Ce sul lavoro part-time

Decreto Part-time. Decreto legislativo varato il 28-1-2000 dal Consiglio dei ministri in base alla direttiva 97/81/Ce sul lavoro part-time Decreto Part-time Decreto legislativo varato il 28-1-2000 dal Consiglio dei ministri in base alla direttiva 97/81/Ce sul lavoro part-time ARTICOLO 1 Definizioni 1.Nel rapporto di lavoro subordinato l assunzione

Dettagli

Anno 2012 L USO DELLA LINGUA ITALIANA, DEI DIALETTI E DI ALTRE LINGUE IN ITALIA

Anno 2012 L USO DELLA LINGUA ITALIANA, DEI DIALETTI E DI ALTRE LINGUE IN ITALIA 27 ottobre 2014 Anno L USO DELLA LINGUA ITALIANA, DEI DIALETTI E DI ALTRE LINGUE IN ITALIA Nel, in Italia, il 53,1% delle persone di 18-74 anni (23 milioni 351mila individui) parla in prevalenza in famiglia.

Dettagli

Colmare il divario di retribuzione tra donne e uomini. http://ec.europa.eu/equalpay

Colmare il divario di retribuzione tra donne e uomini. http://ec.europa.eu/equalpay Colmare il divario di retribuzione tra donne e uomini Sommario Cos è il divario di retribuzione tra donne e uomini? Perché persiste il divario di retribuzione tra donne e uomini? Quali azioni ha intrapreso

Dettagli

Scheda approfondita LAVORO PART-TIME

Scheda approfondita LAVORO PART-TIME Scheda approfondita LAVORO PART-TIME Nozione Finalità Ambito soggettivo di applicazione Legenda Contenuto Precisazioni Riferimenti normativi Ambito oggettivo di applicazione Forma Durata Trattamento economico

Dettagli

L attività di Internal Audit nella nuova configurazione organizzativa

L attività di Internal Audit nella nuova configurazione organizzativa L attività di Internal Audit nella nuova configurazione organizzativa Massimo Bozeglav Responsabile Direzione Internal Audit Banca Popolare di Vicenza Indice 1. I fattori di cambiamento 2. L architettura

Dettagli

CODICE ETICO DI CEDAM ITALIA S.R.L.

CODICE ETICO DI CEDAM ITALIA S.R.L. CODICE ETICO DI CEDAM ITALIA S.R.L. Il presente codice etico (di seguito il Codice Etico ) è stato redatto al fine di assicurare che i principi etici in base ai quali opera Cedam Italia S.r.l. (di seguito

Dettagli

CITTA DI BARLETTA Medaglia d oro al Valor Militare e al Merito Civile Città della Disfida

CITTA DI BARLETTA Medaglia d oro al Valor Militare e al Merito Civile Città della Disfida ALL. 5 CITTA DI BARLETTA Medaglia d oro al Valor Militare e al Merito Civile Città della Disfida ***** Regolamento sul funzionamento dell Organismo Indipendente di valutazione \ Approvato con deliberazione

Dettagli

1. Premessa. Il contesto generale.

1. Premessa. Il contesto generale. Linee di indirizzo del Comitato interministeriale (d.p.c.m. 16 gennaio 2013) per la predisposizione, da parte del Dipartimento della funzione pubblica, del PIANO NAZIONALE ANTICORRUZIONE di cui alla legge

Dettagli

SEZIONE I LEGGI E REGOLAMENTI REGIONALI 12.4.2006 - BOLLETTINO UFFICIALE DELLA REGIONE TOSCANA - N. 11

SEZIONE I LEGGI E REGOLAMENTI REGIONALI 12.4.2006 - BOLLETTINO UFFICIALE DELLA REGIONE TOSCANA - N. 11 SEZIONE I 12.4.2006 - BOLLETTINO UFFICIALE DELLA REGIONE TOSCANA - N. 11 LEGGI E REGOLAMENTI REGIONALI LEGGE REGIONALE 3 aprile 2006, n. 12 Norme in materia di polizia comunale. IL CONSIGLIO REGIONALE

Dettagli

Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione

Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione Delibera n.12/2013: Requisiti e procedimento per la nomina dei

Dettagli

LEGGE REGIONALE 10 marzo 2014, n. 8

LEGGE REGIONALE 10 marzo 2014, n. 8 9306 LEGGE REGIONALE 10 marzo 2014, n. 8 Norme per la sicurezza, la qualità e il benessere sul lavoro. IL CONSIGLIO REGIONALE HA APPROVATO IL PRESIDENTE DELLA GIUNTA REGIONALE PROMULGA LA SEGUENTE LEGGE:

Dettagli

Codice di Comportamento Genesi Uno. Linee Guida e Normative di Integrità e Trasparenza

Codice di Comportamento Genesi Uno. Linee Guida e Normative di Integrità e Trasparenza Codice di Comportamento Genesi Uno Linee Guida e Normative di Integrità e Trasparenza Caro Collaboratore, vorrei sollecitare la tua attenzione sulle linee guida ed i valori di integrità e trasparenza che

Dettagli

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI A tutti i Ministeri - Uffici di Gabinetto -Uffici del

Dettagli

Policy. Le nostre persone

Policy. Le nostre persone Policy Le nostre persone Approvato dal Consiglio di Amministrazione di eni spa il 28 luglio 2010 LE NOSTRE PERSONE 1. L importanza del fattore umano 3 2. La cultura della pluralità 4 3. La valorizzazione

Dettagli

Organismo per la gestione degli elenchi degli agenti in attività finanziaria e dei mediatori creditizi. Circolare n. 19/14

Organismo per la gestione degli elenchi degli agenti in attività finanziaria e dei mediatori creditizi. Circolare n. 19/14 Organismo per la gestione degli elenchi degli agenti in attività finanziaria e dei mediatori creditizi Circolare n. 19/14 contenente disposizioni inerenti gli obblighi di formazione e di aggiornamento

Dettagli

CODICE ETICO. Sommario 1. Premessa Pag. 2 2. Principi Pag. 2

CODICE ETICO. Sommario 1. Premessa Pag. 2 2. Principi Pag. 2 Sommario 1. Premessa Pag. 2 2. Principi Pag. 2 2.1 Principi generali Pag. 2 2.2. Principi di condotta Pag. 2 2.3 Comportamenti non etici Pag. 3 2.3. Principi di trasparenza Pag. 4 3 Relazioni can il personale

Dettagli

PROCEDURA PER L EFFETTUAZIONE DI OPERAZIONI CON PARTI CORRELATE

PROCEDURA PER L EFFETTUAZIONE DI OPERAZIONI CON PARTI CORRELATE PROCEDURA PER L EFFETTUAZIONE DI OPERAZIONI CON PARTI CORRELATE ADOTTATA AI SENSI DELL ART. 4 DEL REGOLAMENTO CONSOB 17221 DEL 12 MARZO 2010 (e successive modifiche) Bologna,1 giugno 2014 Indice 1. Premessa...

Dettagli

CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO

CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO PRINCIPI FONDANTI 1. Volontario è la persona che, adempiuti i doveri di ogni cittadino, mette a disposizione il proprio tempo e le proprie capacità per gli altri, per

Dettagli

ATTIVITÀ GRATUITE A BENEFICIO DI ALTRI

ATTIVITÀ GRATUITE A BENEFICIO DI ALTRI 23 luglio 2014 Anno 2013 ATTIVITÀ GRATUITE A BENEFICIO DI ALTRI Vengono diffusi oggi i risultati della prima rilevazione sul lavoro volontario, frutto della convenzione stipulata tra Istat, CSVnet (rete

Dettagli

5. Il contratto part-time

5. Il contratto part-time 5. Il contratto part-time di Elisa Lorenzi 1. L andamento dei contratti part-time Il part-time è una modalità contrattuale che in Italia, nonostante la positiva dinamica registrata negli ultimi anni, riveste

Dettagli

Allegato A COMUNE DI ALANO DI PIAVE Provincia di Belluno PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE PER LE PARI OPPORTUNITÀ 2015-2017 (ART. 48, COMMA 1, D.LGS. 11/04/2006 N. 198) Il Decreto Legislativo 11 aprile

Dettagli

Associazione Italiana Brokers di Assicurazioni e Riassicurazioni

Associazione Italiana Brokers di Assicurazioni e Riassicurazioni Associazione Italiana Brokers di Assicurazioni e Riassicurazioni Codice Etico Rev. 03 Versione del 21/01/2013 Approvato della Giunta Esecutiva del 18/02/2013 Ratificato del Consiglio Direttivo entro il

Dettagli

CODICE ETICO SOMMARIO. Premessa Principi generali. pag. 2 pag. 2 pag. 3 pag. 3 pag. 4 pag. 4 pag. 5 pag. 7 pag. 7 pag. 7 pag. 8 pag. 8 pag.

CODICE ETICO SOMMARIO. Premessa Principi generali. pag. 2 pag. 2 pag. 3 pag. 3 pag. 4 pag. 4 pag. 5 pag. 7 pag. 7 pag. 7 pag. 8 pag. 8 pag. CODICE ETICO SOMMARIO Premessa Principi generali Art. I Responsabilità Art. II Lealtà aziendale Art. III Segretezza Art. IV Ambiente di Lavoro, sicurezza Art. V Rapporti commerciali Art. VI Rapporti con

Dettagli

SINTESI CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO INDUSTRIA TURISTICA. Federturismo Confindustria, Aica, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil

SINTESI CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO INDUSTRIA TURISTICA. Federturismo Confindustria, Aica, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil SINTESI CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO INDUSTRIA TURISTICA PARTI CONTRAENTI Federturismo Confindustria, Aica, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil DATA DI STIPULA 3 febbraio 2008 FINALITÀ

Dettagli

FORMA.TEMP FONDO PER LA FORMAZIONE DEI LAVORATORI IN SOMMINISTRAZIONE CON CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

FORMA.TEMP FONDO PER LA FORMAZIONE DEI LAVORATORI IN SOMMINISTRAZIONE CON CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO FORMA.TEMP FONDO PER LA FORMAZIONE DEI LAVORATORI IN SOMMINISTRAZIONE CON CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO BANDO PUBBLICO N. 2 PER IL FINANZIAMENTO DI PERCORSI FORMATIVI INDIVIDUALI MEDIANTE ASSEGNAZIONE

Dettagli

LA POVERTÀ IN ITALIA. Anno 2013. 14 luglio 2014

LA POVERTÀ IN ITALIA. Anno 2013. 14 luglio 2014 14 luglio 2014 Anno 2013 LA POVERTÀ IN ITALIA Nel 2013, il 12,6% delle famiglie è in condizione di povertà relativa (per un totale di 3 milioni 230 mila) e il 7,9% lo è in termini assoluti (2 milioni 28

Dettagli

Il Dipartimento per le Comunicazioni: uno studio dell età del personale. Miriam Tagliavia Marzo 2011

Il Dipartimento per le Comunicazioni: uno studio dell età del personale. Miriam Tagliavia Marzo 2011 Il Dipartimento per le Comunicazioni: uno studio dell età del personale Marzo 2011 2 Il Dipartimento per le Comunicazioni: uno studio dell età del personale Il Dipartimento per le Comunicazioni, uno dei

Dettagli

Codice Deontologico degli psicologi italiani

Codice Deontologico degli psicologi italiani Codice Deontologico degli psicologi italiani Testo approvato dal Consiglio Nazionale dell Ordine nell adunanza del 27-28 giugno 1997 Capo I - Principi generali Articolo 1 Le regole del presente Codice

Dettagli

NORME GENERALI PRINCIPI ETICI REGOLAMENTO INTERNO 2013 1

NORME GENERALI PRINCIPI ETICI REGOLAMENTO INTERNO 2013 1 REGOLAMENTO INTERNO 2013 1 NORME GENERALI Art. 1 Validità del regolamento interno Il presente regolamento, derivante dai principi espressi dallo Statuto da cui discende, rappresenta le regole e le concrete

Dettagli

LINEE GUIDA in materia di discriminazioni sul lavoro

LINEE GUIDA in materia di discriminazioni sul lavoro LINEE GUIDA in materia di discriminazioni sul lavoro (adottate dall Ente in data 10/06/2014) La Provincia di Cuneo intende promuovere un ambiente di lavoro scevro da qualsiasi tipologia di discriminazione.

Dettagli

Gruppo Roche. Policy sull Occupazione

Gruppo Roche. Policy sull Occupazione Gruppo Roche Policy sull Occupazione 2 I Principi Aziendali di Roche esprimono la nostra convinzione che il successo del Gruppo dipenda dal talento e dai risultati di persone coscienziose e impegnate nel

Dettagli

Pensione più lavoro part-time, i criteri nel pubblico impiego

Pensione più lavoro part-time, i criteri nel pubblico impiego Il decreto spiega tutte le possibilità e i limiti dell'eventuale cumulo Pensione più lavoro part-time, i criteri nel pubblico impiego (Dm Funzione pubblica 331 del 29.7.1997) da CittadinoLex del 12/9/2002

Dettagli

La Responsabilità Sociale d Impresa

La Responsabilità Sociale d Impresa La Responsabilità Sociale d Impresa Claudio Toso Direttore Soci e Comunicazione claudio.toso@nordest.coop.it Piacenza 21 giugno 2005 1 Coop Consumatori Nordest Consuntivo 2004 460.000 Soci 78 supermercati

Dettagli

COMUNE DI ORBETELLO (Provincia di Grosseto)

COMUNE DI ORBETELLO (Provincia di Grosseto) COMUNE DI ORBETELLO (Provincia di Grosseto) REGOLAMENTO DI ISTITUZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Art. 1 - Area delle posizione organizzative 1. Nel rispetto dei criteri generali contenuti nelle disposizioni

Dettagli

Il Part-Time in Poste Italiane

Il Part-Time in Poste Italiane Il Part-Time in Poste Italiane Vademecum Che cos è? Il contratto a tempo parziale è un contratto di lavoro subordinato che prevede una prestazione di lavoro di durata inferiore rispetto alle 36 ore settimanali

Dettagli

REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DEGLI INSEGNAMENTI NEI CORSI DI STUDIO DELL OFFERTA FORMATIVA. Titolo I Norme comuni

REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DEGLI INSEGNAMENTI NEI CORSI DI STUDIO DELL OFFERTA FORMATIVA. Titolo I Norme comuni REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DEGLI INSEGNAMENTI NEI CORSI DI STUDIO DELL OFFERTA FORMATIVA Titolo I Norme comuni Art. 1 Oggetto e finalità del Regolamento 1. Il presente regolamento disciplina il conferimento

Dettagli

Dichiarazione dei diritti dell uomo

Dichiarazione dei diritti dell uomo Dichiarazione dei diritti dell uomo Politica dei diritti sul posto di lavoro Per noi è importante il rapporto che abbiamo con i nostri dipendenti. Il successo della nostra azienda dipende da ogni singolo

Dettagli

ACCORDI EXPO PER IL LAVORO

ACCORDI EXPO PER IL LAVORO ACCORDI EXPO PER IL LAVORO Milano, 27 aprile 2015 Il 26 marzo scorso tra Unione Confcommercio Milano e le organizzazioni sindacali di categoria Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL di Milano e di

Dettagli

DISCIPLINA IN MATERIA DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

DISCIPLINA IN MATERIA DI LAVORO A TEMPO PARZIALE Comune di Castel San Pietro Terme Provincia di Bologna SERVIZIO RISORSE UMANE DISCIPLINA IN MATERIA DI LAVORO A TEMPO PARZIALE APPROVATO CON DELIBERAZIONE GC. N. 159 IN DATA 4/11/2008 ART. 1 Oggetto Dipendenti

Dettagli

Cos è e come si costituisce una cooperativa. Roberta Trovarelli Legacoop Emilia Romagna

Cos è e come si costituisce una cooperativa. Roberta Trovarelli Legacoop Emilia Romagna Cos è e come si costituisce una cooperativa Roberta Trovarelli Legacoop Emilia Romagna 1 Che cos è una cooperativa un'associazione autonoma di persone che si uniscono volontariamente per soddisfare i propri

Dettagli

DATI DI SINTESI DELL EVOLUZIONE DELLE FORNITURE DI ENERGIA ELETTRICA E DI GAS NATURALE: REGIMI DI TUTELA E MERCATO LIBERO

DATI DI SINTESI DELL EVOLUZIONE DELLE FORNITURE DI ENERGIA ELETTRICA E DI GAS NATURALE: REGIMI DI TUTELA E MERCATO LIBERO DATI DI SINTESI DELL EVOLUZIONE DELLE FORNITURE DI ENERGIA ELETTRICA E DI GAS NATURALE: REGIMI DI TUTELA E MERCATO LIBERO (Deliberazione ARG/com 202/08 - Primo report) Dal 1 luglio 2007 tutti i clienti

Dettagli

Oggetto: Differenti modalità di copertura dei posti di Professore universitario di ruolo di Prima e Seconda fascia

Oggetto: Differenti modalità di copertura dei posti di Professore universitario di ruolo di Prima e Seconda fascia Perugia, 17 febbraio 2013 Ai Soci CIPUR Oggetto: Differenti modalità di copertura dei posti di Professore universitario di ruolo di Prima e Seconda fascia Cari colleghi, la progressiva implementazione

Dettagli

TESTO AGGIORNATO DEL DECRETO-LEGGE 20 marzo 2014, n. 34

TESTO AGGIORNATO DEL DECRETO-LEGGE 20 marzo 2014, n. 34 Pagina 1 di 7 TESTO AGGIORNATO DEL DECRETO-LEGGE 20 marzo 2014, n. 34 Testo del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34 (in Gazzetta Ufficiale - serie generale - n. 66 del 20 marzo 2014), coordinato con la

Dettagli

CODICE DI COMPORTAMENTO INTEGRATIVO ARTICOLO 1 OGGETTO

CODICE DI COMPORTAMENTO INTEGRATIVO ARTICOLO 1 OGGETTO CODICE DI COMPORTAMENTO INTEGRATIVO ARTICOLO 1 OGGETTO 1. Il presente Codice di Comportamento integrativo definisce, in applicazione dell'art. 54 del DLgs. n. 165/2001 come riformulato dall'art.1, comma

Dettagli

LA FORMAZIONE PER LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE FINANZIATA DAL FONDO SOCIALE EUROPEO 1

LA FORMAZIONE PER LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE FINANZIATA DAL FONDO SOCIALE EUROPEO 1 LA FORMAZIONE PER LA PA FINANZIATA DAL FSE PARTE II - CAPITOLO 2 LA FORMAZIONE PER LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE FINANZIATA DAL FONDO SOCIALE EUROPEO 1 LA PROGRAMMAZIONE DELLE REGIONI E DELLE PROVINCE AUTONOME

Dettagli

LEGGE REGIONALE N. 15 DEL 30 OTTOBRE 2013

LEGGE REGIONALE N. 15 DEL 30 OTTOBRE 2013 LEGGE REGIONALE N. 15 DEL 30 OTTOBRE 2013 DISPOSIZIONI IN MATERIA DI RAZIONALIZZAZIONE DELLE SOCIETA PARTECIPATE DALLA REGIONE CAMPANIA DEL POLO SVILUPPO, RICERCA E I.C.T. IL CONSIGLIO REGIONALE ha approvato

Dettagli

Bando speciale BORSE LAVORO 2015

Bando speciale BORSE LAVORO 2015 Bando speciale BORSE LAVORO 2015 PREMESSA La Fondazione Cassa di Risparmio di Pistoia e Pescia considera la mancanza di occasioni di lavoro per i giovani, in misura non più conosciuta da decenni, come

Dettagli

DISCIPLINA IN MATERIA DI LAVORO A TEMPO PARZIALE E DELLE INCOMPATIBILITA

DISCIPLINA IN MATERIA DI LAVORO A TEMPO PARZIALE E DELLE INCOMPATIBILITA Città di Medicina Via Libertà 103 40059 Medicina (BO) Partita I.V.A. 00508891207 Cod. Fisc.00421580374 Tel 0516979111 Fax 0516979222 personale@comune.medicina.bo.it DISCIPLINA IN MATERIA DI LAVORO A TEMPO

Dettagli

ARAN SICILIA AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLA REGIONE SICILIANA

ARAN SICILIA AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLA REGIONE SICILIANA ARAN SICILIA AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLA REGIONE SICILIANA CONTRATTO COLLETTIVO REGIONALE DI LAVORO DEL PERSONALE CON QUALIFICA DIRIGENZIALE DELLA REGIONE SICILIANA E DEGLI ENTI DI CUI

Dettagli

Legge sulla protezione dei dati personali (LPDP) 1)

Legge sulla protezione dei dati personali (LPDP) 1) 1.6.1.1 Legge sulla protezione dei dati personali (LPDP) (del 9 marzo 1987) IL GRAN CONSIGLIO DELLA REPUBBLICA E CANTONE TICINO visto il messaggio 2 ottobre 1985 n. 2975 del Consiglio di Stato, decreta:

Dettagli

I trasferimenti ai Comuni in cifre

I trasferimenti ai Comuni in cifre I trasferimenti ai Comuni in cifre Dati quantitativi e parametri finanziari sulle attribuzioni ai Comuni (2012) Nel 2012 sono stati attribuiti ai Comuni sotto forma di trasferimenti, 9.519 milioni di euro,

Dettagli

COMUNE DI CAPOTERRA Provincia di Cagliari

COMUNE DI CAPOTERRA Provincia di Cagliari COMUNE DI CAPOTERRA Provincia di Cagliari UFFICIO DEL SEGRETARIO GENERALE Responsabile Settore Affari del Personale-Anticorruzione-Trasparenza CODICE DI COMPORTAMENTO INTEGRATIVO ARTICOLO 1 OGGETTO Il

Dettagli

Principi d Azione. www.airliquide.it

Principi d Azione. www.airliquide.it Principi d Azione Codice Etico www.airliquide.it Il bene scaturisce dall'onestà; l'onestà ha in sè la sua origine: quello che è un bene avrebbe potuto essere un male, ciò che è onesto, non potrebbe essere

Dettagli

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE NEL CCNL TERZIARIO

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE NEL CCNL TERZIARIO APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE NEL CCNL TERZIARIO L apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all occupazione dei giovani. Possono essere assunti in

Dettagli

REGOLAMENTO SUL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

REGOLAMENTO SUL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE REGOLAMENTO SUL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE REGOLAMENTO SUL RAPPORTO DI LAVORO PART-TIME INDICE Art. 1 Finalità Art. 2 Campo di applicazione Art. 3 Contingente che può essere destinato al tempo

Dettagli

CCNL Mobilità/Area AF 20.7.2012. CCNL della Mobilità/ Area contrattuale Attività Ferroviarie del 20 luglio 2012

CCNL Mobilità/Area AF 20.7.2012. CCNL della Mobilità/ Area contrattuale Attività Ferroviarie del 20 luglio 2012 CCNL della Mobilità/ Area contrattuale Attività Ferroviarie del 20 luglio 2012 di rinnovo del CCNL delle Attività Ferroviarie del 16 aprile 2003 1 PREMESSA (Nuovo CCNL della Mobilità) Le parti, visto il

Dettagli

PROCEDURA PER OPERAZIONI CON PARTI CORRELATE

PROCEDURA PER OPERAZIONI CON PARTI CORRELATE PROCEDURA PER OPERAZIONI CON PARTI CORRELATE (ai sensi dell art. 4 del Regolamento adottato da Consob con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010, come successivamente modificato ed integrato) INDICE 1. OBIETTIVI

Dettagli

GUIDA OPERATIVA. Comparto Sanità (aree dirigenziali e personale dei livelli) Permessi retribuiti e non retribuiti

GUIDA OPERATIVA. Comparto Sanità (aree dirigenziali e personale dei livelli) Permessi retribuiti e non retribuiti GUIDA OPERATIVA Comparto Sanità (aree dirigenziali e personale dei livelli) Permessi retribuiti e non retribuiti Dicembre 2014 INDICE INTRODUZIONE... 2 PERMESSI PER CONCORSI, ESAMI, AGGIORNAMENTO... 3

Dettagli

Camera dei deputati - Senato della Repubblica Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca

Camera dei deputati - Senato della Repubblica Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca Allegato 1 Camera dei deputati - Senato della Repubblica Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca Progetto e Concorso Dalle aule parlamentari alle aule di scuola. Lezioni di Costituzione

Dettagli

- PARTE SPECIALE G- I REATI IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO

- PARTE SPECIALE G- I REATI IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO - PARTE SPECIALE G- I REATI IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO G.1. I reati di cui all art. 25 septies del D.Lgs. n. 231/2001 La Legge 3 agosto 2007, n. 123, ha introdotto l art. 25 septies del

Dettagli

Lottare contro la discriminazione sul posto di lavoro è nell interesse di tutti

Lottare contro la discriminazione sul posto di lavoro è nell interesse di tutti Lottare contro la discriminazione sul posto di lavoro è nell interesse di tutti Discriminazione sul posto di lavoro Quando una persona viene esclusa o trattata peggio delle altre a causa del sesso, della

Dettagli

LO STANDARD SA8000 ALPHAITALIA GENERALITA. S.p.A.

LO STANDARD SA8000 ALPHAITALIA GENERALITA. S.p.A. GENERALITA ALPHAITALIA Spa ha deciso di adottare, integrare nel proprio sistema di gestione (insieme agli aspetti dell assicurazione qualità, della gestione ambientale e della sicurezza sul luogo di lavoro)

Dettagli

STUDIO DELLA DIFFUSIONE DI INTERNET IN ITALIA ATTRAVERSO

STUDIO DELLA DIFFUSIONE DI INTERNET IN ITALIA ATTRAVERSO STUDIO DELLA DIFFUSIONE DI INTERNET IN ITALIA ATTRAVERSO L USO DEI NOMI A DOMINIO di Maurizio Martinelli Responsabile dell Unità sistemi del Registro del cctld.it e Michela Serrecchia assegnista di ricerca

Dettagli

Pensionati e pensioni nelle regioni italiane

Pensionati e pensioni nelle regioni italiane Pensionati e pensioni nelle regioni italiane Adam Asmundo POLITICHE PUBBLICHE Attraverso confronti interregionali si presenta una analisi sulle diverse tipologie di trattamenti pensionistici e sul possibile

Dettagli

DISPOSIZIONI DISCIPLINARI CONTRATTUALI PERSONALE NON DIRIGENTE DEL COMPARTO REGIONI E AUTONOMIE LOCALI (estratto C.C.N.L. del 11.04.

DISPOSIZIONI DISCIPLINARI CONTRATTUALI PERSONALE NON DIRIGENTE DEL COMPARTO REGIONI E AUTONOMIE LOCALI (estratto C.C.N.L. del 11.04. ISTITUTO AUTONOMO CASE POPOLARI DELLA PROVINCIA DI FOGGIA DISPOSIZIONI DISCIPLINARI CONTRATTUALI PERSONALE NON DIRIGENTE DEL COMPARTO REGIONI E AUTONOMIE LOCALI (estratto C.C.N.L. del 11.04.2008) TITOLO

Dettagli

Dir.P.C.M. 27 gennaio 1994 Princìpi sull erogazione dei servizi pubblici

Dir.P.C.M. 27 gennaio 1994 Princìpi sull erogazione dei servizi pubblici Dir.P.C.M. 27 gennaio 1994 Princìpi sull erogazione dei servizi pubblici IL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI Visto l art. 5, comma 2, lettere b), e) ed f), della legge 23 agosto 1988, n. 400; Ritenuta

Dettagli

PROTOCOLLO DI INTESA TRA

PROTOCOLLO DI INTESA TRA PROTOCOLLO DI INTESA TRA L Associazione Fare Ambiente, Movimento Ecologista Europeo, già riconosciuta con Decreto del Ministro dell Ambiente, della Tutela del Territorio e del Mare del 27 febbraio 2009,

Dettagli

JOBS ACT : I CHIARIMENTI SUL CONTRATTO A TERMINE

JOBS ACT : I CHIARIMENTI SUL CONTRATTO A TERMINE Lavoro Modena, 02 agosto 2014 JOBS ACT : I CHIARIMENTI SUL CONTRATTO A TERMINE Legge n. 78 del 16 maggio 2014 di conversione, con modificazioni, del DL n. 34/2014 Ministero del Lavoro, Circolare n. 18

Dettagli

IL MINISTRO DELL ISTRUZIONE, DELL UNIVERSITÀ E DELLA RICERCA

IL MINISTRO DELL ISTRUZIONE, DELL UNIVERSITÀ E DELLA RICERCA DECRETO 30 settembre 2011. Criteri e modalità per lo svolgimento dei corsi di formazione per il conseguimento della specializzazione per le attività di sostegno, ai sensi degli articoli 5 e 13 del decreto

Dettagli

ALLEGATO D. Roma lì, / / Equitalia S.p.A. il Titolare

ALLEGATO D. Roma lì, / / Equitalia S.p.A. il Titolare 1 Premessa e quadro normativo Il Contratto sottoscritto da Equitalia S.p.A. e ha ad oggetto l affidamento dei servizi di implementazione e manutenzione del nuovo Sistema Informativo Corporate - Sistema

Dettagli

2) Assenza di discriminazione e parità di trattamento nell ambito professionale

2) Assenza di discriminazione e parità di trattamento nell ambito professionale 2) Assenza di discriminazione e parità di trattamento nell ambito professionale a. Direttiva 2011/98/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 13 dicembre 2011, relativa a una procedura unica di domanda

Dettagli

Modello di organizzazione, gestione e controllo ex d.lgs. 231/01 PARTE SPECIALE- REATI SOCIETARI. Art. 25 Duodecies Impiego di cittadini di paesi

Modello di organizzazione, gestione e controllo ex d.lgs. 231/01 PARTE SPECIALE- REATI SOCIETARI. Art. 25 Duodecies Impiego di cittadini di paesi Modello di organizzazione, gestione e controllo ex d.lgs. 231/01 PARTE SPECIALE- REATI SOCIETARI. Art. 25 Duodecies Impiego di cittadini di paesi terzi il cui soggiorno è irregolare Adozione con delibera

Dettagli

CODICE FISCALE: DNG LDA 65R17 F205S PARTITA IVA: 12131140159 Corso Matteotti, 56 20081 ABBIATEGRASSO (MI) Tel/Fax: 02.94.60.85.56

CODICE FISCALE: DNG LDA 65R17 F205S PARTITA IVA: 12131140159 Corso Matteotti, 56 20081 ABBIATEGRASSO (MI) Tel/Fax: 02.94.60.85.56 Cosa devo fare per quanto riguarda la sicurezza sul lavoro se assumo il primo dipendente/collaboratore? Come datore di lavoro devo: 1. valutare i rischi a cui andrà incontro questa persona compiendo il

Dettagli

CONTRATTO CON LO STUDENTE

CONTRATTO CON LO STUDENTE Si ricorda che alla domanda d iscrizione dovranno essere allegate 2 copie originali di questo contratto, tutte debitamente firmate dallo studente nelle parti indicate. CONTRATTO CON LO STUDENTE Il presente

Dettagli

QUEST ANNO POCHE REGIONI HANNO AUMENTATO L IRPEF

QUEST ANNO POCHE REGIONI HANNO AUMENTATO L IRPEF QUEST ANNO POCHE REGIONI HANNO AUMENTATO L IRPEF Finalmente una buona notizia in materia di tasse: nel 2015 la stragrande maggioranza dei Governatori italiani ha deciso di non aumentare l addizionale regionale

Dettagli

Relazione sulle Politiche di Remunerazione

Relazione sulle Politiche di Remunerazione SOCIETÀ CATTOLICA DI ASSICURAZIONE Società cooperativa con sede legale in Verona, Lungadige Cangrande n. 16 Capogruppo del Gruppo Cattolica Assicurazioni, iscritto all Albo dei Gruppi Assicurativi 019

Dettagli

STUDIO COMPLETO Il commercio in tempo di crisi Analisi degli esercizi commerciali

STUDIO COMPLETO Il commercio in tempo di crisi Analisi degli esercizi commerciali STUDIO COMPLETO Il commercio in tempo di crisi Analisi degli esercizi commerciali Calo degli esercizi commerciali in sede fissa. Nell ultimo decennio l intero comparto della distribuzione commerciale ha

Dettagli

HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it

HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it 1 OGGETTO PART TIME PER RICONGIUNGIMENTO FAMILIARE QUESITO (posto in data 23 marzo 2014) Sono una dipendente a tempo indeterminato dal 2010, trasferita in mobilità nel luglio 2011 presso un Azienda Sanitaria

Dettagli

VI Rapporto su enti locali e terzo settore

VI Rapporto su enti locali e terzo settore COORDINAMENTO Michele Mangano VI Rapporto su enti locali e terzo settore A cura di Francesco Montemurro, con la collaborazione di Giulio Mancini IRES Lucia Morosini Roma, marzo 2013 2 Indice 1. PREMESSA...

Dettagli

ISTITUTO COMPRENSIVO di ZOLA PREDOSA

ISTITUTO COMPRENSIVO di ZOLA PREDOSA ISTITUTO COMPRENSIVO di ZOLA PREDOSA Via Albergati 30 40069 Zola Predosa (BO) Tel. 051/755355 755455 - Fax 051/753754 E-mail: BOIC86400N@istruzione.it - C.F. 80072450374 Pec : boic86400n@pec.istruzione.it

Dettagli

DOCUMENTO APPROVATO DAL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE DEL 12 DICEMBRE

DOCUMENTO APPROVATO DAL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE DEL 12 DICEMBRE REGOLAMENTO DI FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO DI VIGILANZA D.LGS 231/01 DI GALA S.P.A. DOCUMENTO APPROVATO DAL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE DEL 12 DICEMBRE 2013 INDICE ARTICOLO 1 SCOPO E AMBITO DI APPLICAZIONE..3

Dettagli

Il lavoro subordinato

Il lavoro subordinato Il lavoro subordinato Aggiornato a luglio 2012 1 CHE COS È? Il contratto di lavoro subordinato è un contratto con il quale un lavoratore si impegna a svolgere una determinata attività lavorativa alle dipendenze

Dettagli

CONTRATTO CON LO STUDENTE A.A. 2014/2015

CONTRATTO CON LO STUDENTE A.A. 2014/2015 Si ricorda che alla domanda d iscrizione dovranno essere allegate 2 copie originali di questo contratto, tutte debitamente firmate dallo studente nelle parti indicate. CONTRATTO CON LO STUDENTE A.A. 2014/2015

Dettagli

Codice deontologico dell Assistente Sociale

Codice deontologico dell Assistente Sociale Codice deontologico dell Assistente Sociale Approvato dal Consiglio Nazionale dell Ordine Roma, 6 aprile 2002 TITOLO I Definizione e potestà disciplinare 1. Il presente Codice è costituito dai principi

Dettagli

CERVED RATING AGENCY. Politica in materia di conflitti di interesse

CERVED RATING AGENCY. Politica in materia di conflitti di interesse CERVED RATING AGENCY Politica in materia di conflitti di interesse maggio 2014 1 Cerved Rating Agency S.p.A. è specializzata nella valutazione del merito creditizio di imprese non finanziarie di grandi,

Dettagli

G LI ITALIANI E LA BICICLETTA: DALLA RISCOPERTA ALLA CRESCITA MANCATA

G LI ITALIANI E LA BICICLETTA: DALLA RISCOPERTA ALLA CRESCITA MANCATA G LI ITALIANI E LA BICICLETTA: DALLA RISCOPERTA ALLA CRESCITA MANCATA AUDIMOB O SSERVATORIO SUI C OMPORTAMENTI DI M OBILITÀ DEGLI I TALIANI Maggio 2012 LE FERMATE AUDIMOB S U L L A M O B I L I T A n. 15

Dettagli

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLA RILEVAZIONE DELLA QUALITA PERCEPITA DAI CITTADINI A tutti i Ministeri - Uffici

Dettagli

Crescita, produttività e occupazione: le sfide che l Italia ha di fronte

Crescita, produttività e occupazione: le sfide che l Italia ha di fronte Crescita, produttività e occupazione: le sfide che l Italia ha di fronte DOCUMENTI 2013 Premessa 1. Sul quadro istituzionale gravano rilevanti incertezze. Se una situazione di incertezza è preoccupante

Dettagli

PROPOSTA DI LEGGE DI INIZIATIVA POPOLARE Diritto all apprendimento permanente

PROPOSTA DI LEGGE DI INIZIATIVA POPOLARE Diritto all apprendimento permanente PROPOSTA DI LEGGE DI INIZIATIVA POPOLARE Diritto all apprendimento permanente Articolo 1 (Principi generali) 1. Ogni persona ha diritto all apprendimento permanente. 2. Per apprendimento permanente si

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA REALIZZAZIONE DI PROGETTI PERSONALIZZATI DI INTEGRAZIONE SOCIALE

REGOLAMENTO PER LA REALIZZAZIONE DI PROGETTI PERSONALIZZATI DI INTEGRAZIONE SOCIALE REGOLAMENTO PER LA REALIZZAZIONE DI PROGETTI PERSONALIZZATI DI INTEGRAZIONE SOCIALE I Progetti Personalizzati sono rivolti a minori e adulti con disabilità, residenti nel territorio dell Azienda ULSS n.

Dettagli

DIRITTI DEI CONSUMATORI

DIRITTI DEI CONSUMATORI DIRITTI DEI CONSUMATORI 1. Quali sono i diritti dei consumatori stabiliti dal Codice del Consumo 2. Qual è la portata della disposizione? 3. Qual è l origine dell elencazione? 4. In che cosa consiste il

Dettagli

SCHEDA PROGETTO CLIVIA (CONCILIAZIONE LAVORO VITA ARPA)

SCHEDA PROGETTO CLIVIA (CONCILIAZIONE LAVORO VITA ARPA) SCHEDA PROGETTO CLIVIA (CONCILIAZIONE LAVORO VITA ARPA) SOGGETTO ATTUATORE REFERENTE AZIONE DENOMINAZIONE ARPA PIEMONTE INDIRIZZO Via Pio VII n. 9 CAP - COMUNE 10125 Torino NOMINATIVO Bona Griselli N TELEFONICO

Dettagli

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE E FUNZIONAMENTO DEL DIPARTIMENTO AD ATTIVITA INTEGRATA (DAI) DI MEDICINA INTERNA

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE E FUNZIONAMENTO DEL DIPARTIMENTO AD ATTIVITA INTEGRATA (DAI) DI MEDICINA INTERNA REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE E FUNZIONAMENTO DEL DIPARTIMENTO AD ATTIVITA INTEGRATA (DAI) DI MEDICINA INTERNA Art. 1 Finalità e compiti del Dipartimento ad attività integrata (DAI) di Medicina Interna

Dettagli

REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEI RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO

REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEI RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO Art. 1 - Finalità e ambito di applicazione Il presente Regolamento, emanato ai sensi della legge 9 maggio 1989, n. 168, disciplina, in armonia con i principi generali stabiliti dalla Carta Europea dei

Dettagli

REGOLAMENTO SUGLI ACCERTAMENTI DELLA IDONEITÀ/INIDONEITÀ PSICO-FISICA DEL PERSONALE DELLA ASL CAGLIARI

REGOLAMENTO SUGLI ACCERTAMENTI DELLA IDONEITÀ/INIDONEITÀ PSICO-FISICA DEL PERSONALE DELLA ASL CAGLIARI Allegato alla Deliberazione n. 1576 del 19/11/2012 REGOLAMENTO SUGLI ACCERTAMENTI DELLA IDONEITÀ/INIDONEITÀ PSICO-FISICA DEL PERSONALE DELLA ASL CAGLIARI Art. 1 OGGETTO E DESTINATARI Il presente regolamento

Dettagli

PROGETTO PROVINCIA DI TORINO FORMA.TEMP DESCRIZIONE DEL PROCESSO

PROGETTO PROVINCIA DI TORINO FORMA.TEMP DESCRIZIONE DEL PROCESSO PROGETTO PROVINCIA DI TORINO FORMA.TEMP DESCRIZIONE DEL PROCESSO Questo documento descrive le principali fasi del progetto congiuntamente promosso dalla Provincia di Torino e da Forma.Temp nei termini

Dettagli

Istruzioni per la compilazione

Istruzioni per la compilazione ARBITRO BANCARIO FINANZIARIO ISTRUZIONI PER LA COMPILAZIONE DEL RICORSO - RISOLUZIONE STRAGIUDIZIALE DELLE CONTROVERSIE RICORSO ALL ARBITRO BANCARIO FINANZIARIO Istruzioni per la compilazione ATTENZIONE:

Dettagli

Il Comitato dei Ministri, ai sensi dell'articolo 15.b dello Statuto del Consiglio d'europa,

Il Comitato dei Ministri, ai sensi dell'articolo 15.b dello Statuto del Consiglio d'europa, CONSIGLIO D EUROPA Raccomandazione CM/REC(2014) 3 del Comitato dei Ministri agli Stati Membri relativa ai delinquenti pericolosi (adottata dal Comitato dei Ministri il 19 febbraio 2014 nel corso della

Dettagli