Impegni per le nostre Persone:

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1 LE RISORSE UMANE

2 LE RISORSE UMANE: LA DETERMINANTE DEL SUCCESSO IMPRENDITORIALE I Vertici Aziendali delle Società del Gruppo si impegnano a far sì che ogni responsabile si comporti con equità nei confronti dei propri collaboratori, favorendone la crescita professionale e salvaguardandone la sicurezza e la salute sul lavoro in un clima di lavoro supportato dall impegno di tutti e ispirato a reciproca fiducia, lealtà, correttezza e rispetto della dignità di ciascuno. Codice Etico del Gruppo BPVi Impegni per le nostre Persone: Valorizzare il contributo del capitale umano nei processi aziendali, favorendo l apprendimento continuo, la crescita professionale e la condivisione della conoscenza. Assicurare che il rapporto di lavoro si basi sulla pari dignità delle parti e sul rispetto delle aspettative legittime dei dipendenti. Valorizzare e rispettare le diversità, evitare ogni forma di discriminazione per ragioni legate al sesso, all orientamento sessuale, all età, alla nazionalità, allo stato di salute, alle opinioni politiche, alla razza e alle credenze religiose in tutte le fasi del rapporto di lavoro. Tutelare l integrità fisica, culturale e morale delle persone garantendo un ambiente di lavoro sano e sicuro. Adottare criteri di merito e competenza nei rapporti di lavoro. Promuovere il dialogo, nel rispetto delle competenze e delle responsabilità interne. Informare in modo chiaro e trasparente sulle mansioni da svolgere e sulla funzione ricoperta, sull andamento dell azienda e sulle evoluzioni del mercato. Favorire un clima aziendale basato sul rispetto reciproco, sulla trasparenza e sulla chiarezza nelle comunicazioni, attraverso uno scambio di opinioni sereno e chiaro. Evitare ogni forma di discriminazione e di favoritismo nella fase di assunzione del personale; la selezione avviene in base alla rispondenza dei profili dei candidati alle esigenze dell azienda. 44 La Banca Popolare di Vicenza riconosce che per svolgere il proprio ruolo in maniera responsabile è indispensabile una diffusa legittimazione sociale, la quale si acquisisce solo con il rispetto e l osservanza di valori come l onestà, la correttezza nei comportamenti, il rispetto della dignità delle persone e la trasparenza nella comunicazione. È inoltre innegabile riconoscere come il miglioramento costante del servizio alla clientela, il conseguente rafforzamento della presenza sul territorio e l accrescimento dei risultati aziendali sono resi possibili dall impegno, dalla competenza e dalla disponibilità delle proprie Risorse Umane. Sono, infatti, le Risorse Umane della nostra Rete che, quotidianamente a diretto e costante contatto con la Clientela, rappresentano la Banca e ne testimoniano, con i propri comportamenti, la professionalità, la serietà, la reputazione e la credibilità. Per tali motivi, le persone che lavorano nella Banca Popolare di Vicenza, sono ritenute la risorsa competitiva più importante e preziosa e, come tale, da valorizzare e tutelare attraverso il rispetto, il coinvolgimento, la motivazione. Viene mantenuto un costate impegno della Banca sia per la crescita professionale ed umana dei propri dipendenti attraverso una continua ed adeguata attività formativa sia attraverso garanzie per la loro sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, nel rispetto dell integrità fisica e della dignità della persona. Infine, la Banca Popolare di Vicenza pone molta attenzione alla tutela dei diritti umani. All interno del Modello Organizzativo per la prevenzione dei reati previsti dal D.Lgs. 231/2001 relativo alla responsabilità amministrativa degli enti, la Banca ha affermato la

3 propria contrarietà ad ogni atto lesivo dei diritti in questione, introducendo una serie di procedure atte ad evitare il compimento di delitti contro la personalità individuale. Lo stesso Modello prevede, inoltre, esplicitamente che la Banca non debba finanziare o gestire risorse di soggetti che hanno compiuto i reati di cui sopra. Il presente capitolo ha l obiettivo di fornire informazioni sull organico della Banca Popolare di Vicenza in termini di dinamica, composizione, valorizzazione e ambiente di lavoro. Si precisa che i dati riportati comprendono anche le risultanze relative a Cariprato, Banca del Gruppo BPVi operativa in Toscana fusa per incorporazione nella Capogruppo il 31 dicembre Per omogeneità di confronto, laddove possibile, anche il 2009 tiene conto dei dati di Cariprato. L EVOLUZIONE DEL PERSONALE DELLA BANCA POPOLARE DI VICENZA Al 31 dicembre l organico della BPVi, comprensivo anche dei dipendenti della ex Cariprato, è costituito da persone, valore sostanzialmente allineato a quello del 2009 (4.341 persone). Tale situazione è il risultato della fase di consolidamento prevista nell ambito del Piano Industriale e sconta già in parte gli effetti dell avvio del progetto di riorganizzazione di Gruppo che ha visto la fusione per incorporazione di Cariprato nella Capogruppo, avvenuta il 31 dicembre Relativamente alla sola ex Cariprato infatti, si registra alla fine del 2010 una riduzione di 10 risorse, frutto principalmente dell opera Andamento dell organico nel biennio di incentivazione all esodo attivata prima dell incorporazione nella Capogruppo. Si precisa che gli effetti degli esodi incentivanti saranno ancora più evidenti nel 2011; già il 1 gennaio, infatti, si registra l ulteriore uscita di 40 risorse (15 dalla Capogruppo e 25 dalla ex Cariprato). +0,2% Le dinamiche delle nostre Risorse Nel corso del 2010 sono state assunte 103 persone utilizzando, coerentemente con l anno precedente, sia contratti a tempo determinato (52,4%) che indeterminato (45,6%), mentre solo in minima parte (2%) è stata utilizzata la soluzione dell apprendistato. Nel 2010 circa il 39% degli assunti è costituito da personale femminile (40 donne). Come strumento di selezione BPVi utilizza principalmente lo stage aziendale, con il quale si propone di individuare risorse qualificate e motivate che mostrino un identità culturale coerente con i principi sui quali la nostra azienda fonda la propria operatività e la propria gestione. Nel 2010 le persone introdotte in azienda come stagisti sono state 169, in diminuzione (-9%) rispetto allo scorso anno. A tutti è stata offerta l opportunità di partecipare alle selezioni predisposte per l ingresso Assunzioni per inquadramento contrattuale 45,6% 2,0% 54,4% Apprendistato Tempo determinato Tempo indeterminato 45

4 nella nostra Banca e al termine del contratto è stato assunto il 3% delle persone in stage. I progetti formativi e di tirocinio sono stati organizzati con le principali istituzioni universitarie, fra le quali si citano l Università di Verona, Padova (incluse sedi distaccate a Vicenza), Ca Foscari di Venezia, Perugia, Trento, Torino, Bologna, Federico II di Napoli e Cattolica di Milano. Nel 2010 la Banca ha registrato 96 cessazioni, a fronte delle 321 del 2009, anno che aveva visto il trasferimento di 148 dipendenti a seguito dell accentramento dei back office di BPVi e Cariprato presso il Consorzio Servizi Bancari. Dei 96 dipendenti che hanno interrotto il loro rapporto di lavoro con la Banca, 31 sono donne (32% del totale cessazioni) e 65 uomini (68%). Analizzando i motivi delle cessazioni si rileva che il 41,7% è dovuto a pensionamento, mentre il 39,6% a dimissioni volontarie, fenomeno in progressiva riduzione in questi ultimi anni anche per effetto del ristagno del mercato del lavoro conseguente alla crisi economica che ha colpito anche il settore del credito. La categoria Altro comprende le scadenze di 18,8% 41,7% Motivi di cessazione Dimissioni Pensionamento 39,6% contratti a tempo determinato, le risoluzioni consensuali, i licenziamenti, i decessi, ecc.. La dinamica sostanzialmente pareggiata delle assunzioni e delle cessazioni nel corso dell anno ha portato l indice di turnover da 0,51 del 2009 all 1,07 del Altro Turnover del personale: trend Cessione ramo d azienda Assunzioni Cessazioni 96 Indice di turnover 1,07 0,

5 LA COMPOSIZIONE DEL PERSONALE ( ) Tale confronto e quelli ¹ seguenti sono fatti sulla base dei dati statistici del personale bancario al 31/12/2009. Fonte Report Dati statistici del personale bancario, ABI. La distribuzione dell organico per genere Relativamente alla distribuzione dell organico per sesso, negli ultimi anni la BPVi ha registrato una progressiva crescita della componente femminile, salita ad oltre il 41% alla fine del 2010, anche grazie alla più accentuata presenza di donne nella ex Cariprato. Si sottolinea che il dato di BPVi risulta adesso quasi allineato al valore medio registrato a livello di settore bancario (42,7%) ( ¹ ). Ripartizione organico per genere 58,9% 58,8% 41,1% 41,2% Donne Uomini La ripartizione dell organico per aree di impiego Il 76,3% del personale, pari a persone, è impiegato presso la Rete Commerciale, cioè le Filiali e le Strutture di Area, mentre il 19,5% (847 persone) lavora presso le Strutture Centrali, ovvero la Direzione Generale a Vicenza e la nuova Direzione Regionale Toscana a Prato. Infine il 4,2% (182 persone) risulta temporaneamente assente dal servizio per svariati motivi, come ad esempio il distacco presso altre società, il godimento di aspettativa, lo svolgimento del servizio sindacale a tempo pieno, ecc.. Organico per area di impiego 4,2% 19,5% 76,3% Rete Commerciale Strutture Centrali Altro L organico per livello di inquadramento Anche nel 2010 si conferma la preponderanza dei livelli impiegatizi (52,1%), valore comunque inferiore alla media del settore creditizio (55,7%). I quadri direttivi costituiscono per BPVi il 42,3% del totale organico, valore superiore al 37,9% medio di Sistema. I dirigenti, in linea con il livello di settore bancario (2,3%), rappresentano il 2,2% del personale della Banca. La categoria Altro personale (il 3,3%), comprende principalmente il personale assunto con contratto di apprendistato. Organico per inquadramento professionale 3,3% 2,2% 52,1% 42,3% Dirigenti Quadri direttivi Impiegati Altro personale 47

6 L organico per tipologia contrattuale In linea con l intero settore bancario, in BPVi il contratto a tempo indeterminato rappresenta la tipologia di gran lunga più utilizzata (96%), ricorrendo solo in parte a forme contrattuali a tempo determinato (1% del totale) e all apprendistato (3%). Organico per tipologia contrattuale 1,0% 3,0% L organico per area geografica Il forte radicamento della Banca nelle regioni di insediamento storico risulta evidente dall analisi della distribuzione del personale in base alla residenza dell unità organizzativa di appartenenza. L 85% del personale della BPVi lavora nelle regioni di tradizionale insediamento (Veneto, Friuli Venezia Giulia e Toscana). 96,0% Apprendistato Tempo indeterminato Tempo determinato Organico per area geografica Lombardia 11,8% Trentino Alto Adige 0,2% Piemonte 0,3% Liguria 0,7% Toscana 20,8% Friuli Venezia Giulia 10,0% Veneto 53,9% Emilia Romagna 2,1% Lazio 0,2% 48

7 L età media del personale L età media del personale di BPVi rilevata alla fine del 2010 è leggermente aumentata rispetto all anno precedente (si passa da 41 anni e 8 mesi a 42 anni e 4 mesi). Il confronto con i dati medi del sistema creditizio italiano evidenzia come l organico della nostra banca si confermi più giovane rispetto alla media (quasi 43 anni), nonostante l incorporazione di Cariprato che aveva un organico con un età media superiore a quella di BPVi. Una conferma della maggior giovinezza dell organico di BPVi deriva anche dal fatto che complessivamente il 25,7% dei dipendenti hanno meno di 36 anni a fronte del 24,1% del sistema creditizio. Confronto dell età media del personale BPVi con il Settore creditizio 40,2 40,6 43,8 44,5 42,3 42,8 BPVi Settore Creditizio Donne Uomini Totale In analogia con quanto registrato a livello di settore del credito, le donne in BPVi sono mediamente più giovani rispetto agli uomini (40,2 anni rispetto ai 43,8 degli uomini) e concentrano la loro presenza maggiormente nella fascia di età che va dai 36 ai 40 anni (21%). Gli uomini, invece, pur avendo un età media oltre i 43 anni, si concentrano maggiormente nella fascia (17%). Questo andamento si conferma anche nella valutazione dell età media del personale per inquadramento professionale. In particolare ad una parità di situazione per il personale dirigenziale (50 anni sia per le donne che per gli uomini), si affianca una tendenza di personale femminile con età inferiore al personale maschile in tutti gli altri inquadramenti Età media per inquadramento professionale ,1 50,0 44,6 47,0 39,1 40,1 28,7 30,2 Dirigenti Quadri direttivi Impiegati Altro personale Donne Uomini 49

8 L anzianità media del personale L anzianità media di servizio è leggermente cresciuta Anzianità media rispetto al valore del 2009 ed ha raggiunto i 14 anni (anni e mesi) e 8 mesi (14 anni e 1 mese nel 2010). Tale aumento è 14,11 14,3 14,8 principalmente l effetto della citata fase di consolidamento dell organico che ha determinato una riduzione del numero di assunzioni rispetto agli anni precedenti. Anche nel 2010 la maggior parte del personale si concentra nella fascia di anzianità inferiore o uguale a 5 anni (pari al 29%). Permane elevata comunque la quota di personale con un anzianità superiore ai 20 anni (28,8% del totale) che conferma la coesistenza equilibrata tra Donne Uomini Anzianità media dipendenti con un anzianità ridotta e dipendenti più esperti, e che rappresenta nei fatti il significato del motto della BPVi Tradizione e Futuro. La scolarizzazione del personale I dati relativi alla fine del 2010 evidenziano che il 33% del personale di BPVi è laureato (laurea vecchio ordinamento o laurea triennale), valore leggermente al di sotto della media del settore creditizio (34,3%), a causa principalmente dell ingresso dei dipendenti ex Cariprato che hanno una percentuale di laureati più bassa della Capogruppo. Diversificate le tipologie di lauree conseguite dai nostri dipendenti: il 58% ha conseguito una laurea in discipline economiche, il 14% in giurisprudenza, il 13,6% in scienze politiche, il 7,3% in discipline umanistiche ed il 5,8% in materie scientifiche. Superiore alla media di sistema l incidenza dei diplomati, pari per BPVi al 67% (58,4% per il Sistema creditizio). 50 Le pari opportunità Il rispetto delle pari opportunità per Banca Popolare di Vicenza si esprime principalmente nella non discriminazione di genere in fase di selezione del personale, nella tutela delle esigenze di equilibrio tra vita lavorativa e vita privata e nell impiego di persone appartenenti alle categorie protette. Nel corso del 2010 si è mantenuto costante, rispetto all anno precedente, il peso delle donne nell organico, passato dal 41,1% del 2009 al 41,2% del 2010, valore coerente con la media del settore creditizio (42,7%). La distribuzione del personale femminile per inquadramento dimostra un sostanziale allineamento della Banca alla media del settore creditizio: lo 0,4% delle donne è dirigente (0,5% a livello di settore creditizio) il 26,5% ha un contratto da quadro direttivo (26,6% a livello di settore creditizio), mentre il 73,1% ha un contratto da impiegato o altri tipi di contratto (72,9% a livello di settore creditizio). Relativamente alle politiche di work-life balance, è aumentato l utilizzo dei contratti part-time, passati da 409 nel 2009 a 419 nel 2010: tale crescita, che ha portato l incidenza del part-time sul totale organico al 9,6% (contro il 9,4% del 2009), è stata registrata per aver accolto le esigenze di coloro che necessitano di una riduzione dell orario di lavoro per motivi personali o familiari. L impegno verso le categorie svantaggiate si realizza in BPVi soprattutto nell impiegare per lo svolgimento delle proprie attività persone appartenenti alle categorie protette, che ammontano nel 2010 a 189 unità (187 nel 2009).

9 VALORIZZARE LE NOSTRE PERSONE La formazione Perseguendo l obiettivo di valorizzazione del capitale umano, la nostra Banca continua nell impegno di sviluppare le conoscenze e le competenze delle persone appartenenti alla propria comunità aziendale. Al fine di assicurare un adeguato livello di preparazione del proprio personale, BPVi dedica particolare attenzione alla formazione dei neoassunti e delle risorse che vengono chiamate a svolgere un nuovo incarico e svolge periodicamente sessioni formative e di aggiornamento professionale del personale impiegato, elaborando programmi specifici per i diversi livelli professionali. Nel corso del 2010 l attività formativa della Banca è stata, infatti, articolata secondo la consueta impostazione nelle seguenti tipologie: La formazione Giorni/uomo % Formazione d'ingresso Rivolta agli operatori neoassunti (apprendisti compresi) e a tutti coloro che cambiano mansione ,3 Formazione permanente Prevede percorsi formativi di aggiornamento con contenuti specialistici tecnico professionali ,2 Formazione di sviluppo Mirata a favorire la diffusione ed il potenziamento di competenze manageriali ,4 Formazione obbligatoria Erogata in adempimento al dettato normativo ,1 TOTALE ,0 Nel corso del 2010 l attività formativa del Gruppo BPVi è stata impostata con l obiettivo principale di supportare e consolidare il raggiungimento degli obiettivi commerciali, accrescere le competenze creditizie, con una focalizzazione sulla valutazione ed il presidio del rischio di credito, e diffondere la cultura dell approccio al rischio, in particolare nell ambito dell antiriciclaggio. Tra gli interventi volti a potenziare le competenze manageriali si ricorda la prosecuzione del Percorso di Sviluppo per Potenziali Direttori di Filiali, recentemente rivisto, avviato in tutte le Banche del Gruppo, ed il Percorso Fast Forward che ha visto partecipare sessanta Dirigenti del Gruppo per promuovere l integrazione e la collaborazione. Nei seguenti grafici, si riportano in sintesi i risultati relativi all attività formativa erogata in Banca Popolare di Vicenza nel corso del Formazione (giorni/uomo) Formazione pro-capite per inquadramento professionale (giorno/uomo) ,0 3,6 6,4 6,2 7,5 7,4 Dirigenti Quadri direttivi Impiegati e altro

10 Gli interventi formativi del 2010 sono stati svolti in giornate/uomo, valore in marginale riduzione rispetto al 2009 (-1,6%), a causa principalmente di una riduzione di interventi formativi nei confronti dei dipendenti della ex Cariprato, impegnati non solo nell operatività quotidiana, ma anche nella realizzazione in tempi stretti delle fasi del progetto di ristrutturazione che ha visto la fusione per incorporazione della Banca controllata nella Capogruppo. I giorni di formazione pro capite sono stati nel 2010 pari a 6,8, valore in linea con quello dell'anno precedente. La valutazione dei dipendenti Il processo di valutazione dei dipendenti è guidato da criteri che riconoscano la professionalità, l intraprendenza, l impegno, la correttezza e la disponibilità delle risorse, senza discriminazioni e favoritismi. Il Sistema di Valutazione della Prestazione delle risorse umane adottato da BPVi consente, infatti, di: - valorizzare il momento della valutazione come occasione per l analisi della prestazione e opportunità di orientamento e miglioramento delle prestazioni; - offrire un supporto efficace per la crescita e lo sviluppo delle persone; - fornire informazioni sistematiche ed affidabili utili all elaborazione di interventi formativi dedicati, alla gestione della mobilità, allo sviluppo professionale ed alla pianificazione delle carriere; - diffondere i valori evocati dal Codice Etico e far sì che le persone si riconoscano in esso. Nel 2010, nonostante il difficile contesto di mercato che ha coinvolto anche il settore del credito, si sono registrate in BPVi 411 promozioni, valore in calo rispetto alle 526 del 2009, ma che testimoniano tuttavia la volontà di premiare le migliori performance. Promozioni 2010 Comp.% 2009 Comp.% Da Quadri Direttivi a Dirigenti 0 0,0 9 1,7 All'interno dei Quadri Direttivi , ,1 Da Personale non direttivo a Quadri Direttivi 49 11, ,9 All'interno di Personale non Direttivo , ,3 Totale , ,0 52 Il Piano di incentivazione di Gruppo 2011 La normativa in materia di politiche di remunerazione è stata, nel corso degli ultimi anni, oggetto di molteplici interventi legislativi, sia a livello comunitario che a livello nazionale. Tra i più recenti, la pubblicazione nel dicembre 2010 della Direttiva comunitaria CRD III e delle Linee Guida del Committee of European Banking Supervisors (CEBS) attuative della direttiva stessa. In attuazione della citata direttiva della Commissione Europea, a livello nazionale, sono state emanate dall Organo di Vigilanza, in data 30 marzo 2011, le Disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari, che hanno ulteriormente definito le linee guida, i principi e le norme da rispettare nel processo di revisione ed allineamento delle politiche di remunerazione e incentivazione. In attuazione a quanto enunciato e approvato dall Assemblea il 25 aprile 2009 con riferimento ai criteri di incentivazione annuali ed in ottemperanza alle Disposizioni di Banca d Italia, sono state approvate dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione, le linee guida del Piano di Incentivazione di Gruppo Il Piano, che coinvolge le società del Gruppo e tiene conto del principio di proporzionalità previsto dalla normativa, è coerente con gli obiettivi e i valori aziendali, le strategie di lungo

11 periodo e le politiche di prudente gestione del rischio delle banche del Gruppo e tiene conto dei rischi assunti, del capitale e della liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese. Gli obiettivi perseguiti prioritariamente attraverso l assunzione del Piano sono: - favorire l affermazione di una piena identità di Gruppo e la condivisione di valori ed obiettivi comuni tra il personale delle società componenti; - stimolare una migliore produttività delle reti commerciali e delle strutture centrali; - allineare il management alle strategie aziendali in modo coerente alla solidità, profittabilità e liquidità del Gruppo; - premiare con maggiore efficacia le migliori prestazioni; - fidelizzare le risorse chiave. Il Piano si fonda, come nel passato, sul principio del sostanziale autofinanziamento. Il Piano si attiva nel caso in cui il Gruppo realizzi obiettivi rappresentativi di una situazione equilibrata sotto i profili della solidità patrimoniale e del rischio di liquidità e le singole società del Gruppo raggiungano il proprio obiettivo di redditività. I sistemi di remunerazione del personale, ed in particolare delle reti, interne ed esterne, non potranno basarsi solo su obiettivi commerciali, ma dovranno essere ispirati a criteri di correttezza nelle relazioni con la clientela, contenimento dei rischi legali e reputazionali, tutela e fidelizzazione della clientela nonché rispetto delle disposizioni normative. Il Piano di incentivazione di Gruppo 2011 è stato, infine, approvato dall Assemblea Ordinaria dei Soci del 30 aprile La Banca per le proprie Risorse: La Banca pone in essere una serie di iniziative orientate a tutelare la salute e la serenità dei propri collaboratori e delle loro famiglie quali: Previdenza complementare Attualmente sono attivi quattro Fondi destinatari dei contributi versati dall Azienda e dai collaboratori iscritti. Polizza infortuni Tutti i collaboratori beneficiano di una copertura assicurativa contro gli infortuni professionali ed extraprofessionali, il cui premio è a totale carico della Banca Polizza sanitaria Prosegue la collaborazione con CASPIE che provvede alla copertura assicurativa di tutto il personale sia della nostra Banca sia delle altre società del Gruppo. Il premio, a carico dell azienda, può essere integrato dal dipendente per assicurare eventuali familiari fiscalmente non a carico. Polizza vita Tutti i collaboratori beneficiano di una copertura assicurativa caso morte/invalidità permanente il cui premio è a totale carico della Banca Agevolazioni sui prodotti della Banca I collaboratori possono, inoltre, beneficiare, sempre a condizioni di favore, di affidamenti, di finanziamenti ipotecari e chirografari per l acquisto della casa e per spese personali come l acquisto di auto, mobili, ecc.. Vi sono inoltre altre agevolazioni, quali i buoni pasto, le provvidenze per gli studenti figli di dipendenti, agevolazioni e provvidenze per motivi di studio, regolate dal vigente Contratto Integrativo Aziendale. 53

12 LE RELAZIONI CON I SINDACATI Banca Popolare di Vicenza garantisce al proprio interno la tutela del diritto di libertà di associazione e di partecipazione alle organizzazioni sindacali da parte dei propri dipendenti. I rapporti con i sindacati sono condotti dalla Banca nel rispetto delle norme contenute nel Contratto Collettivo Nazionale del Credito e dei principi di trasparenza, correttezza e collaborazione. Tasso di sindacalizzazione Iscritti 87,4% 86,8% Non iscritti 12,6% 13,2% Totale 100,0% 100,0% Di seguito si riportano le principali vertenze sindacali del 2010: Le principali vertenze del 2010 Nell ambito del piano di ristrutturazione del Gruppo era stato avviato, a settembre 2010, il percorso di confronto con le organizzazioni sindacali previsto dalle norme di legge e di contratto finalizzato al progetto di fusione per incorporazione di Cariprato in BPVi. Tale procedura sindacale contrattuale ha trovato definizione con l accordo del 24 novembre Conclusione della procedura sindacale concernente la rilevante riorganizzazione delle Divisioni e delle Direzioni della Direzione Generale della Banca Popolare di Vicenza. Sottoscrizione dell accordo sindacale relativo alla Riorganizzazione del Modello di Rete, che ha portato alla sostituzione dei vecchi ruoli professionali con le nuove figure (Gestore Clienti, Responsabile Mercato Retail, Assistente Corporate). Sottoscrizione di un accordo sulla Stabilizzazione dei posti lavoro. Avvio a livello di Gruppo di un percorso di confronto con le Organizzazioni Sindacali finalizzato al raggiungimento di una possibile intesa sulla Mobilità Infragruppo. Sottoscrizione dell accordo sul Premio Aziendale relativo all esercizio dell anno 2011 che prevede un valore di premio unico per i tutti i dipendenti delle Società del Gruppo Banca Popolare di Vicenza. Relativamente alle sanzioni disciplinari, nel 2010 sono stati avviati 23 procedimenti disciplinari che si sono conclusi con la comminazione di 14 sanzioni disciplinari. Le controversie di lavoro hanno riguardato, invece, 9 contenziosi giudiziari passivi, di cui 4 si sono conclusi nel corso dell'anno e 3 contenziosi giudiziari attivi, tutti ancora in essere. Prevalentemente le controversie di lavoro attive sono state azionate nei confronti dei dipendenti che all atto delle dimissioni non hanno rispettato il periodo di preavviso prolungato (patto di stabilità), mentre quelle passive riguardano principalmente vicende di asserito demansionamento. 54

13 ( ) L indice di frequenza è ¹ calcolato come numero di infortuni* /ore lavorate ( ² ) L indice di gravità è calcolato come giorni di assenza per infortunio*1.000/ore lavorate L AMBIENTE DI LAVORO La tutela della salute e della sicurezza del personale Gli infortuni sul lavoro che hanno coinvolto i lavoratori impiegati in Banca Popolare di Vicenza presentano storicamente livelli minimi. Nell esercizio 2010 si sono verificati 9 infortuni sul luogo di lavoro, in forte diminuzione rispetto all anno precedente (19 eventi). Anche gli infortuni in itinere, cioè quelli avvenuti percorrendo il tragitto casa-lavoro, sono diminuiti da 47 nel 2009 a 45 nel Infortuni Infortuni sul luogo di lavoro Numero di infortuni 9 19 Indice di frequenza ( ¹ ) 1,4 2,9 Indice di gravità ( ² ) 0,04 0,06 Infortuni in itinere Numero di infortuni Indice di frequenza ( ¹ ) 6,8 7,1 Indice di gravità ( ² ) 0,19 0,14 Allo scopo di contenere e ridurre tali fenomeni sono state da tempo previste ed attuate adeguate misure di prevenzione e protezione, assegnando la priorità agli interventi infoformativi, mirati alle specifiche problematiche. Le iniziative per assicurare la salute e sicurezza dei dipendenti In applicazione del Decreto Legislativo 81/08, il Servizio di Prevenzione e Protezione di BPVi ha svolto le seguenti principali attività: Predisposizione del Piano di Miglioramento relativo a tutti i siti della Banca e proseguimento dell attività di eliminazione/riduzione di tutti i rischi a maggior magnitudo previsti nel Piano. Monitoraggio dei rischi legati al gas Radon (posa e valutazione dell esposizione mediante appositi rilevatori o dosimetri) e monitoraggi ambientali (rischi fisici) presso la Rete commerciale. Definizione dei criteri e delle metodologie da seguire per la valutazione del rischio stress lavoro correlato con il coinvolgimento di tutti i responsabili delle funzioni aziendali interessate, finalizzato all integrazione/aggiornamento del Documento di Valutazione dei rischi. Avvio di uno specifico progetto finalizzato all adozione di un Modello di Sicurezza, definito in conformità alle Linee Guida UNI-Inail, per la realizzazione di un Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro (SGSL). Aggiornamento semestrale della valutazione/quantificazione del rischio rapina per ciascuna filiale della Banca e dei criteri generali per la valutazione del rischio rapina per i siti ex-cariprato e del relativo posizionamento di Gruppo associato. Programmazione di piani informativi e formativi, sulla base delle scoperture e delle esigenze interne individuate, per le seguenti figure: lavoratori esposti a rischio rapina (Gestore Clienti, Direttore e Vice Direttore di Filiale); Preposto ed Addetti all Emergenza della Rete Commerciale e del Centro Servizi; neo-assunti. Predisposizione e fornitura del dispositivo antimalore (telesoccorso) alle nuove filiali sportello leggero e a specifiche filiali con organico limitato. 55

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