1.3 Principio dell' etica degli affari

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1 1.3 Principio dell' etica degli affari Se nella nostra società assistiamo alla incompiutezza dell'etica cristiana, laica e della responsabilità, nel mondo del lavoro il termine etica degli affari si sta diffondendo nelle pratiche manageriali come un nuovo metodo nella gestione dei rapporti umani all'interno delle aziende. A questo punto, prima di proseguire è necessario definire in modo il più preciso possibile questo termine. Secondo la definizione di Nicola Abbagnano nel suo dizionario di filosofia, l'etica è in generale la scienza della condotta. Nelle due concezioni fondamentali di questa definizione abbiamo quella che la considera come scienza del fine cui la condotta degli uomini dev'essere indirizzata e dei mezzi per raggiungere tale fine; e deduce sia il fine che i mezzi della natura dell'uomo. La seconda concezione la definisce come quella che la considera come la scienza del movente della condotta umana e cerca di determinare tale movente in vista di dirigere e disciplinare la condotta stessa. Queste due diverse concezioni servono per distinguere come l'etica rappresenti da una parte l'ideale a cui l'uomo è indirizzato dalla sua natura, la seconda invece considera i motivi e le cause della condotta umana. 10 Secondo la dottrina morale di Kant, ciò che realmente risulta importante è il movente, non il fine, Kant ritiene che il concetto del bene e del male non deve essere determinato prima della legge morale ma soltanto dopo di essa e attraverso di essa 11. Questo significa che Kant condivide la concezione dell'etica del movente. In questo senso ha inteso la norma morale come una forma assoluta di comando che si distingue appunto dagli altri imperativi ipotetici che fanno capo alla tecnica. 10 N. Abbagnano: dizionario di filosofia, TEA, Kant I.: Critica della ragion pura EBOOK, APPLE,

2 Partendo la questa definizione, parlare di etica degli affari come viene intesa attualmente da molti amministratori di grandi società appare come un paradosso. Infatti la maggior parte delle aziende che adottano principi di etica degli affari non considerano la portata delle loro affermazioni. Molti di questi, partono dal presupposto che operare determinate scelte a livello organizzativo su come debba essere condotta un'attività e semplicemente usando termini come etico o sostenibile sia sufficiente a significare che l'uomo e l'ambiente sono al centro delle loro scelte. Molte di queste inoltre, tendono a confondere il termine etica con etichetta e mirano a compiere dichiarazioni relative al lavoro senza la minima base di autorevolezza. Si pensi ad esempio alle multinazionali che dichiarano di essere attente alla tutela sia delle persone che dell'ambiente ma nella realtà svolgono la loro attività di produzione in paesi dove la manodopera risulta essere sottocosto, sottopagata e viene molto spesso impiegata in ambiti al di sotto di ogni tutela sia ambientale che sanitaria. Le giustificazioni dove molto spesso queste società mascherano la palese mancanza di etica nei paesi legati alla produzione sono relative al fatto che viene dichiarato di seguire e rispettare le norme igienico sanitarie e di sicurezza del lavoro in base a quanto stabilito nel paese dove viene svolto il lavoro. Ovviamente è fuor di dubbio che le norme europee sono di gran lunga più limitanti e severe rispetto a quelle che ci possono essere in altri paesi in via di sviluppo. Questo non significa che rispettare esclusivamente le norme che in un altro paese prevedono che un soggetto possa lavorare senza un minimo di tutela in quanto stabilito per legge è un argomento valido per dichiararsi etici. In senso etico, l'impresa dovrebbe esportare le norme che consentano di garantire le stesse condizioni lavorative che nel paese dove risiede sarebbe costretta a rispettare. In questo senso il caso più ecclatante è stato quello che nel 1997 ha sollevato l'opinione pubblica e riguarda il caso dello sfruttamento da parte della NIKE di bambini dai 5 anni di età che venivano impiegati per cucire i 17

3 palloni ed i vestiti della società con sede in America. Tali bambini venivano impiegati per ore al giorno in condizioni igieniche pessime, per portare avanti lavori massacranti, in fabbriche buie e malsane. Nel luglio 2002 la Nike annuncia che i suoi stabilimenti saranno controllati dall'organizzazione Internazionale del Lavoro per salvaguardare lo sfruttamento minorile. 12 Nell'aprile 2007 in sfilano contro la multinazionale nel più grosso sciopero della storia del Vietnam. Gli operai denunciano uno stipendio inferiore a un paio di scarpe. 13 A livello mondiale ormai le grandi multinazionali pensano allo stesso modo, per poter guadagnare di più è necessario spostarsi in altri luoghi dove il profitto possa essere sempre alto ma abbassando i costi della manodopera

4 1.4 Le carte etiche e loro contraddizione Le aziende dall'inizio degli anni '90 hanno cominciato a dotarsi di carte etiche intese a illustrare e motivare il loro impegno nell'attenzione ai valori morali e di tutela dell'ambiente. Le carte etiche vengono introdotte per offrire al lavoratore ed alla collettività l'illusione che l'azienda operi rispettando una precisa condotta morale nel normale svolgimento del lavoro. Importata dagli Stati Uniti la nozione di etica degli affari ha già conquistato molte aziende in Europa. Moralizzare il mondo del lavoro sembra oggi diventata una priorità per restituire fiducia agli investitori e lavoratori. Numerose multinazionali fanno dunque sempre maggior ricorso a concetti quali responsabilità sociale e sviluppo sostenibile. Molte di queste addirittura danno vita a fondazioni, si impegnano nella difesa dell'ambiente e finanziano scuole nei paesi in via di sviluppo, compiono dichiarazioni sui diritti umani come L'OREAL che nel suo Rapport développement durable 2006 (Rapporto sullo sviluppo sostenibile) afferma di voler adottare un comportamento irreprensibile affinché l'azienda riesca a trasformarsi realmente in un modello di azienda attenta alle esigenze delle persone 14. Sembrerebbe quindi che l'etica degli affari riesca a sottrarre l'azienda al paradigma economico classico, ovvero la separazione tra mondo degli affari e sfera morale. In questo senso viene a cadere quello che, secondo la Scuola di Chicago e del cuo capofila Milton Friedman, sosteneva, ovvero che in un'economia di mercato di tipo capitalista l'unico dovere di un imprenditore è quello di soddisfare gli azionisti 15. Il caso L'OREAL ha rivelato come l'azienda, per mezzo dello slogan Tutti coloro che lavorano con e per L'OREAL hanno il diritto a un ambiente di lavoro salutare, sicuro e protetto 14 M. Marzano: Estensione del dominio della manipolazione, OSCAR MONDADORI, 2010 pag F. Milton: Capitalismo e libertà, PORDENONE, STUDIO TESI, 1995 p

5 ha instaurato dei processi di controllo sui dipendenti per mezzo di una campagna interna non solo nell'ambito lavorativo ma nella vita privata facendola passare per apprensione nei confronti del lavoratore. In questo modo, creando una sorta di spirito paternalistico da parte dei responsabili, in realtà, si cercava di indagare sulle vite private dei dipendenti per scoprire eventuali motivazioni legate alla loro magari scarsa efficienza lavorativa. 16 La domanda in questo senso è la seguente: quali sono le reali intenzioni di coloro i quali difendono l'azienda come se fosse un attore sociale dotato di responsabilità morale nei confronti della società? Con tutta probabilità ci troviamo di fronte ad una nuova forma di ipocrisia che, travestita da etica punta in realtà a sfruttare al meglio gli esseri umani. Le carte etiche sono delle vere e proprie dichiarazioni d'intenti, queste carte si rivelano molto importanti per ciò che riescono a suggerire relativamente all'ideologia di un gruppo o di un'epoca Analizzando quelle che sono le prerogative indicate nelle carte etiche troviamo alcuni punti chiave per raggrupparle in diverse modalità di intervento nei confronti del dipendente: 1. uno dei principi cardine è lo sviluppo della professionalità di tutti i 16 La carta di L'Oréal risulta eloquente in quanto venivano proposti alcuni esempi, sotto forma di domanda e risposta. D: Il mio supervisore si dice preoccupato, pensa che io non dorma a sufficienza e mi ha suggerito di non uscire così spesso la sera dopo il lavoro. Dice di aver paura che io mi addormenti e abbia un incidente. Ok, una volta o due ero un po' assonnato...ma sono comunque in grado si svolgere il mio lavoro. Sicuramente non sono affari suoi cosa faccio dopo l'orario di lavoro, giusto? Non ho il diritto di avere una vita privata? Penso di che si stia comportando in modo meschino. Che devo Fare? R: I dipendenti trascorrono le loro serate come desiderano. Ma se la stanchezza mette loro e gli altri a rischio, il supervisore ha ragione a sollevare il problema (anche se deve farlo con sensibilità e rispetto della privacy). Nonostante il rispetto dell'azienda per la vita privata dei dipendenti, il comportamento che potrebbe generare un pericolo per la sicurezza a danno del dipendente o dei colleghe non può essere accettato. In fatto di sicurezza non può esserci compromesso. 20

6 dipendenti. Anche se lodevole come intento, il soggetto viene semplicemente relegato a risorsa impiegabile e spendibile nell'attività lavorativa. Parlare di impiegabilità del soggetto significa in qualche modo definire questo concetto che indica la speranza oggettiva, o probabilità più o meno elevata, da parte di un soggetto di trovare un'impiego 17. Oggi questo termine è diventato di uso comune nel linguaggio manageriale, al punto da comparire molto spesso nella stampa di settore, specchio eloquente del mondo di cui si fa portavoce, anche se il termine descrive realtà diverse, spesso, serve come alibi per dissimulare rapporti di forza non paritari. Alcuni manager quando parlano di impiegabilità, si riferiscono a caratteristiche essenziali di cui è necessario essere dotati, prima di intraprendere il processo di integrazione in un ambiente di lavoro, tra queste doti ci sono salute fisica e mentale e autonomia sociale, spirito di responsabilità e dominio di sè tutte doti che determinano in modo ambiguo quello che è in realtà lo scopo di queste organizzazioni, mascherare rapporti di forza non paritari e legittimarli usando queste formule. Parlare perciò di impiegabilità significa iniziare una prima distinzione tra i titolari di competenze chiave e gli altri. Dove i primi, grazie alle competenze acquisite non devono preoccuparsi più di tanto della loro carriera, gli altri diventando perciò impiegabili potranno essere sempre sostituiti e la loro presenza in azienda è considerata temporanea. In questo senso impiegabilità diventa un sinonimo di sostituibilità. Soprattutto in questi ultimi anni dove nelle aziende il turn over lavorativo ha subito un progressivo aumento, i lavoratori che per qualche motivo non corrispondono all'ideale aziendale possono essere facilmente rimpiazzati sia per l'aumentata domanda di lavoro, ma anche per la grande diffusione di 17 M. Marzano: Estensione del dominio della manipolazione, OSCAR MONDADORI,

7 contratti a termine che la legislazione ha consentito; quest'ultimi poi non garantendo una continuità lavorativa creano quello stato di incertezza del lavoratore che non ha più potere contrattuale relativamente al lavoro. 2. Oltre ad essere impiegati in un'azienda molto spesso nelle carte etiche appaiono dichiarazioni che mirano ad acquisire la capacità di rispondere ai bisogni dell'azienda senza venir meno delle aspirazioni personali di ognuno. Anche questa dichiarazione nasconde un ulteriore paradosso, quello relativo al fatto che anche se dichiarato, nella realtà quello che conta è il livello di efficienza del lavoratore non la sua presenza come persona. In questo senso non si vuole intendere che l'azienda deve essere composta da personale passivo che coscientemente non svolte alcuna mansione. Il concetto che sta alla base dell'efficienza è che viene valorizzata l'autonomia personale dei lavoratori, l'assunzione di rischi da parte di ogni singolo attore, creando un senso di responsabilità nei confronti del proprio lavoro. Perché acquisisca senso però, è sempre e comunque sottoposto alla valutazione dei risultati. Le aziende pretendono di riconoscere la libertà di azione del singolo e nello stesso tempo il suo principale interesse è il raggiungimento degli obiettivi prefissati. Questo indica alla fine il reale obiettivo che sta alla base delle carte etiche in azienda secondo le quali è necessario permettere alle persone di realizzarsi attraverso il lavoro. Il lavoro, a tutti gli effetti, permette ad un individuo di consolidare la propria identità e di realizzarsi nella sfera pubblica tramite il riconoscimento sociale dei risultati della sua attività. Mascherare però la realizzazione personale in un'esigenza di produttività maggiore, a volte a scapito dei lavoratori stessi diventa manipolatorio. Attualmente usando un paragone, i 22

8 dipendenti sono simili ai pedoni di una scacchiera, vengono cioè spostati a seconda delle necessità dell'azienda e si illudono così che il tutto avvenga per la propria personale realizzazione personale. Viene a mancare oltretutto il principio di non contraddizione, infatti, se ho autonomia di scelta su come operare ma l'obiettivo che devo raggiungere limita esso stesso la mia libertà di azione si crea ovviamente una contraddizione in termini. 3. Altro punto utilizzato sovente in questi protocolli etici in azienda è quello relativa alla ricerca di perseguire e realizzare modalità organizzative in grado di favorire la reattività dei soggetti attraverso l'adattamento permanente e la trasversalità. Confrontare questo punto con il precedente ci mette nelle condizioni di determinare il paradosso tra responsabilità e adattamento permanente, lo scambio di idee e la performance. Per adeguarsi ai flussi di mercato si favorisce un management che valorizza la capacità di adattarsi ai cambiamenti, ai trasferimenti, alla trasversalità. Bisogna identificare strategie, priorità e strumenti di misura per le performance collettive. La singolarità del lavoratore è messa al servizio dell'urgenza e dell'adattabilità. Un presupposto fin troppo evidente è che essere responsabili non significa sempre sapersi adattare. Quando un individuo svolge un ruolo o una funzione, la responsabilità gli richiede di rispondere della precisa esecuzione dei compiti cui è incaricato, si presume perciò che un individuo responsabile si totalmente coinvolto nel suo lavoro e che non riesca a adeguarsi continuamente al cambiamento; altrimenti risulterebbe disinteressato alle conseguenze delle sue azioni o delle sue scelte. Essere coerenti è uno dei cardini della responsabilità. Il costante adattamento esige invece un'attenzione volta al 23

9 cambiamento piuttosto che ai compiti. Non serve a questo punto ricordare che una persona che risulta essere più attenta ai cambiamenti che hai compiti a livello sociale viene considerato di norma un manipolatore. 4. Le carte etiche fanno credere che il feedback nei confronti della dirigenza sia reale e non solo fittizio. Il presupposto sta nel fatto che la comunicazione tra dipendenti e leader permette a ciascuno di comprendere i successi aziendali. Comunicare e ascolto diventano le parole chiave di un altro punto su cui le carte etiche si fondano. Ogni azienda fa uso e si esprime con sofisticati modelli comunicativi: una riunione per i budget, un evento per presentare un prodotto nuovo, il nuovo logo dell'azienda sono solo alcuni degli esempi utilizzati. Il messaggio che si vuole veicolare in questo caso è estremamente chiaro; l'idea di eccellenza di un determinato brand o prodotto, di una marca o di un progetto. Adesso poi la comunicazione è ancora più rivolta alla sfera emozionale. L'uso che viene fatto dalle aziende è l'utilizzo di script cinematografici, la presentazione di un prodotto quasi come se fosse un film hollywoodiano. In realtà quella che noi consideriamo comunicazione, o meglio ciò che i dirigenti vogliono farci credere, in realtà è propaganda che nel suo significato letterale significa ciò che deve essere propagato. Se l'origine di questa parola determina il suo reale significato ovvero la neutrale diffusione di opinioni senza alcun accenno a manipolazione, dopo la prima guerra mondiale il termine propaganda ha iniziato ad essere utilizzato nel significato che detiene ancora oggi. Un discorso cioè che mira a indirizzare, cristallizzare e manipolare l'opinione pubblica. L'uso di propaganda a livello aziendale, ha il preciso scopo di mantenere i poteri aziendali al riparo dalle logiche democratiche. Di 24

10 conseguenza non ci può essere propaganda e ascolto insieme. Sarebbe un paradosso. Quello che accade in azienda è che viene data l'impressione di ascoltare ma in realtà idee, decisioni, futuro lavorativo sono già stati decisi, comunicati in modo accattivante, ma decisi. Anche in questo particolare ambito sull'utilizzo delle carte etiche è possibile evidenziare un paradosso. Questo intercorre tra il senso del termine comunicazione, inteso come mettere in comune, far partecipe e il reale significato che assume una volta manipolato dagli organi dirigenziali dell'azienda. 5. Elaborare un carta etica presuppone che oltre nei confronti dei lavoratori la responsabilità di azienda sia anche nei confronti del mondo esterno. Viene infatti introdotto e si abusa molto spesso nelle azienda il concetto di responsabilità sociale d'impresa. La nozione appena citata appoggia sul fatto che le aziende debbano assumere responsabilità che vanno oltre il loro diretto ambito di azione. Ci poniamo di fronte ad una visione globale d'azienda, il cui scopo, secondo queste formule, non coinciderebbe più unicamente con l'accumulo di ricchezza ma con l'esigenza di trovare equilibrio tra gli interessi degli azionisti e quelli della società. In un certo senso, intervenire a salvaguardia del pianeta equivale in qualche modo a sostituirsi in parte ai governi nazionali che di norma si occupano di far rispettare alle imprese le regole sulla tutela dell'ambiente. Viene veicolato il principio secondo il quale i leader aziendali hanno come obiettivo non solo la responsabilità economica ma anche quella sociale ed infine ambientale. Anche ENRON aveva ricevuto numerose onorificenze per il suo impegno nella tutela dell'ambiente ed era considerata un'impresa modello per quanto riguardava la salvaguardia del pianeta. Valutando poi quello che è successo dopo 25

11 la bancarotta nel 2001 viene il sospetto che occuparsi di tutela ambientale sia solo un modo per sottrarsi agli impegni morali ponendosi al di sopra di tutte le istanze esterne che potrebbero invece richiamarla alla sua precisa responsabilità. La promessa di mostrarsi maggiormente responsabili verso l'ambiente, naturale e umano può sviare l'attenzione della società dalla necessità di regolamentazioni più severe. La provocazione finale potrebbe essere: esistono diverse modalità di certificazione ambientale che possono essere acquisite per mezzo di audit specifici riguardanti il lavoro; quelli possono essere gli attestati che certificano le modalità con le quali un'impresa si fa testimone di una reale politica di difesa ambientale, ma come tutte le cose che richiedono più di una semplice dichiarazione, hanno un costo, anche non solo in termini economici troppo alto. Risulta perciò necessario ed indispensabile analizzare seriamente queste carte etiche in quanto nascondono l'ambigua delle aziende che le hanno proposte. Basti al proposito pensare alla grande quantità di agenzie di marketing etico che vengono interpellate per questo genere di interventi. 26

12 1.4.1 Lo studio del caso ENRON Trattare un caso come ENRON risulta essere sufficientemente esplicativo per affrontare oltre al principio dichiarato di etica degli affari anche le dinamiche di leadership che si vengono a creare in una società multinazionale. Jeff Skilling dirigente della multinazionale ENRON, condannato a 24 anni e 4 mesi di prigione per insider trading, ha rappresentato il modello di manager in grado di spingere le persone al di là dei loro limiti. La società ENRON è stata definita il settimo maggior colosso americano, valutata circa settanta miliardi di dollari prima ovviamente della bancarotta del Si trattava di un'azienda giovane, nata nel 1985, grazie ad amicizie importanti, una tra tutte il Presidente degli Stati Uniti George Bush. Riuscì a trarre profitto dalla deregolamentazione dei mercati energetici, in particolare quello del gas. Quello che Skilling introdusse in ENRON furono idee nuove. Skilling era considerato un visionario, un uomo in grado di convincere chiunque di essere l'unico a conoscere il futuro, (ricordiamo, in particolare, il discorso relativo alla manipolazione). L'idea di Skilling è una nuova idea, peraltro palesemente ambigua, convertire ENRON in un'agenzia di Borsa del gas naturale. Diventa cioè un compratore e venditore di gas naturale per tutto il nord America come se si trattasse di comprare e vendere azioni in borsa, che come il mercato insegna, prevede un rischio di esposizione finanziaria notevole. Skilling impone una particolare formula contabile detta anche contabilità secondo il prezzo di mercato, questo consente in sintesi di registrare i potenziali benefici nel momento stesso in cui un contratto viene siglato, a prescindere però dall'effettiva liquidazione dello stesso. Viene cioè introdotto un principio di tipo soggettivo per determinare la redditività di una 27

13 multinazionale. Questo è stato il primo ma anche per fortuna ultimo caso in cui si è operata una simile scelta di schizofrenia finanziaria salvo poi la crisi dei mutui subprime (letteralmente prestiti concessi su debiti) sempre negli Stati Uniti. Analizzando poi nel dettaglio le strategie rivolte al personale dallo stesso Skilling troviamo espressa tutta la sua logica Darwiniana. Principalmente Skilling utilizzava tutto un armamentario di un certo delirio manageriale contemporaneo: corsi di sopravvivenza nella giungla, salto con l'elastico, discesa di rafting; organizzate allo scopo di portare la pratica sportiva estrema all'interno dell'ambito lavorativo. Accettare questo genere di giochi equivale perciò a mostrarsi aperti all'opportunità di affrontare situazioni impreviste. In questo ambito Skilling decide di istituire una commissione di studio e di valutazione del personale. 18 Dopo ogni valutazione, chi non passa i vari test deve andarsene. Quelli che rimangono perciò potranno proseguire e diventare milionari. In ogni caso ENRON veniva considerata da tutti gli operatori del settore come l'azienda che poteva diventare esempio per tutte quelle multinazionali appartenenti alla old economy che non erano in grado di stare al passo con i tempi. In ogni caso, negli anni 90 nonostante l'ascesa in borsa e gli apprezzamenti della maggioranza degli analisti finanziari, che descrivono l'azienda come un esempio di audacia e modernità, ENRON continua a perdere soldi. Il mondo economico, ritenendosi in qualche modo libero da qualsiasi vincolo ideologico, chiude gli occhi e continua a considerare ENRON come un modello di corporate governance in grado di operare al meglio sul mercato deregolamentato dei prodotti derivati. Quando nel 2001 Skilling si dimette riesce a vendere tutte le sue stock option ad un prezzo altissimo, guadagnando una fortuna e poco dopo ENRON dichiara bancarotta. Come se non bastasse i dipendenti scoprono dal regolamento interno che non è permesso vendere le azioni se quest'ultime sono in ribasso. In questo modo 18 M. Marzano: Estensione del dominio della manipolazione, OSCAR MONDADORI, 2010 pag

14 oltre a svelare la reale portata di tutte le false dichiarazioni di etica del lavoro intese da Skilling si è creata una voragine economica che scosse profondamente il mercato americano e pose le basi quasi un decennio in anticipo alla attuale crisi economica mondiale. E' importante in ogni caso dare alcune cifre della caduta di ENRON per dare le giuste dimensioni di impatto di una simile bancarotta: si parla di circa persone licenziate seduta stante, il 98% del valore delle azioni di ENRON cadute in meno di ventiquattro giorni. Il ministro del tesoro Americano O'Neill seguendo quello che è il protocollo basato sul consenso di Washington che si basa su una forte impronta liberare riguardo la gestione del mercato, dichiarava che cose simili accadono in quanto il sistema si autoregola da solo. Il sistema funziona, sono state le persone ad aver sbagliato investimenti, sia questi i dirigenti che i dipendenti. Il seme che ha generato il disastro finanziario di ENRON può essere in qualche modo riferito alla concezione che Skilling aveva di eccellenza. Di certo il CEO di ENRON mirando ad una determinata politica aziendale nei confronti dei dipendenti ma anche nei confronti del mercato si basava sulla concezione di eccellenza di Leadership. Secondo Zenger e Folkman i grandi leader fanno un grande differenza 19. Secondo questo approccio un soggetto non deve accontentarsi di essere solo un buon leader ma deve diventare eccellente. Per dimostrare di essere tale deve essere in grado di circondarsi di soggetti che lo seguano nella sua mission aziendale, e deve essere in grado più di altri a creare profitto e guadagno immediato per l'azienda. In realtà ENRON, sotto la gestione Skilling ha registrato un alto tasso 19 Zenger J. H., Folkman J. R.: Il leader straordinario, FRANCO ANGELI, MILANO

15 di assertività del dipendente nei confronti dell'azienda proprio in virtù delle attività che il CEO proponeva a tutti i dipendenti. Dall'altra era riuscito a coinvolgere così tanto sia le agenzie di rating che gli operatori di borsa facendo passare ENRON per una società sicura ed economicamente solida. In questo senso Skilling era riuscito nel compito di essere un leader eccellente, era riuscito a creare assertività, spirito di gruppo, redditività (presunta) per una multinazionale, era riuscito inoltre ad avere il benestare delle principale agenzie di rating non considerando però che tutto questo è costato circa 70 miliardi di dollari e posti di lavoro. 30

16 1.5 L'abuso del senso Etico in azienda Concretamente, le aziende, tramite i loro manager, rivolgono concetti del tutto contraddittori e stridenti in modo tale da affermare tutto e il contrario di tutto allo stesso momento. Seduzione e intimidazione sono gli ingredienti principali dei concetti veicolati dai manager. Il manager seduce, promette molto, fa leva sul sentimento etico per far credere che tutto è realizzabile. L'intimidazione invece, viene utilizzata come un metodo che è stato a lungo collaudato dalla chiesa in questo senso. Se il successo cioè è alla portata di tutti come si è visto nel capitolo riguardante ENRON, per quanto riguarda il principio della seduzione, è evidente che coloro che non hanno avuto successo, non hanno ben compreso i messaggi o non hanno applicato le ricette giuste o, infine, non si sono impegnati a sufficienza. Seguendo i due casi sopraesposti non possiamo non considerare che quando un'azienda crede di essere un luogo di costruzione del senso o di condivisione di scopi, evidentemente usa un pretesto per celare l'obiettivo principale che risulta essere la condivisione degli utili tra i soci. Utilizzare il termine etica serve esclusivamente a evitare il giudizio da parte della società civile. Nella realtà sarebbe sufficiente non essere ipocriti e non cercare in ogni modo di celare e nascondere quello che invece è un dato inconfutabile ovvero che le società al giorno d'oggi fanno appello a valori inconciliabili tra loro, La necessità di realizzazione personale con l'eccellenza, l'autonomia ma anche il conformismo. In questo senso i leader aziendali, oggi manager, sono chiamati innanzitutto ad essere loro stessi conformi a questo sistema di ambiguità e devono essere d'esempio nei confronti dei soggetti che collaborano con loro. E' importante precisare che non c'è nulla di immorale nel richiedere l'eccellenza al personale per ottimizzare ed aumentare i profitti, scopo 31

17 oltretutto di ogni attività produttiva. Quello che non è sostenibile è che per arrivare a questo si faccia ricorso alla retorica sulla propria realizzazione personale per far credere che ogni dipendente e parte integrante della crescita che si vuole realizzare. In questo modo oltre a generare incomprensione non si riconosce più l'importanza del lavoro nella vita di ogni individuo ma si riduce l'uomo al suo lavoro facendogli credere il contrario. L'etica degli affari risulta essere incoerente rispetto a quello che dichiara e non tiene conto soprattutto di una caratteristica fondamentale dell'uomo applicata alla società ed al lavoro. Ogni essere umano ha un percorso personale molto articolato. Ogni uomo ha obiettivi, desideri, aspirazioni ma nel corso della vita questi possono anche cambiare e modificarsi. La caratteristica più importante di ogni uomo è probabilmente proprio la grande capacità di confrontarsi con situazioni che possano mettere in discussione le sue concezioni della vita ma anche le sue idee. Questa caratteristica unica e imprescindibile viene ridotta ai minimi termini dalla precarietà della nostra società, in quanto, diventa molto difficile essere attori del proprio destino quando la flessibilità o la mobilità forzata lo impediscono. 32

18 1.6 La valutazione Manageriale Se oltre alla difficoltà di poter pianificare un proprio percorso di crescita personale si aggiunge anche l'ansia delle valutazioni in ambito lavorativo il quadro diventa completo. Durante la crisi economica degli anni Ottanta i manager cominciano a esaminare l'ipotesi che il lavoro di ogni soggetto può essere sottoposto a controllo e valutazione. Il principio fino ad allora valido secondo cui il lavoratore fedele veniva in qualche modo protetto dal datore di lavoro, a meno di un fallimento, lascia il posto al concetto di impiegabilità del lavoratore. Diventa perciò indispensabile per le aziende ideare una sorta di modello con il quale giudicare l'operato del lavoratore per verificarne appunto l'impiegabilità. Le competenze vengono definite dai manager del lavoro come combinazioni di varie capacità. Le abilità tecniche sono considerate le più importanti. Infatti una delle critica mosse a questa concezione di pensiero è proprio relativa al fatto che tutti, dai manager agli impiegati vengono giudicati esclusivamente per le loro capacità tecniche e non anche per le virtù morali che portano con sè. Altra importante caratteristica è rappresentata dall'esperienza che il soggetto viene ad acquisire dall'ambito lavorativo, tutto quel bagaglio di conoscenze che vengono acquisite nel posto di lavoro contribuiscono ad alimentare tali competenze lavorative. Sebbene possa sembrare che queste caratteristiche si dimostrino utili al soggetto che le possiede quali bagaglio personale, in realtà diventano oggetto di continua analisi ed aggiornamento. Queste competenze infatti, vengono richieste con lo scopo di aumentare sempre di più la redditività. Diventa perciò una sorta di corsa contro il tempo per riuscire in qualche modo ad essere sempre un passo avanti, non per crescita personale ma per sopravvivere all'interno delle realtà lavorative. Tutto questo prende il nome di gestione delle risorse umane. 33

19 L'individuo contemporaneo è ossessionato dal controllo sul proprio lavoro, deve considerare di essere padrone del proprio tempo lavorativo per poter essere libero di controllare la propria vita privata. Questa forma di follia viene generata appunto dalle spinte provocate dalla valutazione manageriale e dall'esigenza di essere sempre pronti ad affrontare una nuova giornata lavorativa. Questo meccanismo perverso che coinvolge il lavoratore viene usato da molta parte di una classe manageriale che in virtù della posizione occupata porta gli individui al limite delle proprie possibilità. Gestire e valutare i dipendenti, stabilire la loro competenza ed impiegabilità genera questo tipo di schizofrenia. Parlare di gestione del personale però è sbagliato in quanto il verbo gestire significa amministrare e di norma viene usato per indicare beni, interessi o affari. In senso lato, il termine può essere usato nel senso di organizzare. Il verbo dominare invece implica l'idea del controllo: si può dominare una persona osservandola, dominando le sue passioni, emozioni o istinti. Tutto quello che riguarda la comunicazione in azienda implica che il dipendente è messo di fronte a un numero sempre crescente di rappresentazioni e discorsi che rimandano all'idea di controllo e di dominio. Quello che viene identificato come un principio di autoaffermazione per poter essere un elemento in azienda, riguarda la capacità di essere responsabile della propria condizione lavorativa e delle proprie competenze, non è ammissibile che per arrivare a simili risultati si debba andare incontro a derive psicologiche se non è possibile tenere tutto sotto controllo o a gestire ogni cosa. Questo non significa incompetenza ma consapevolezza che portare un soggetto ai limiti delle sue capacità per verificare il suo grado di impiegabilità e giudicarlo per ciò che non è stato in grado di fare è un sistema folle di controllo che non può più essere applicato nella nostra società. 34

20 1.7 Il Manager officiante della tecnica Se consideriamo che i parametri base sui quali viene misurata l'impiegabilità di una persona sono l'efficienza e l'efficacia non possiamo che considerare la nostra come l'era della tecnica. I parametri infatti di efficienza ed efficacia sono cardini del fare organizzativo. In molte realtà aziendali e soprattutto quando si parla di formazione ci si riferisce non a collaboratori ma a risorse, risorse umane. Il carattere prevalentemente strumentale alla base di questa considerazione pone i soggetti impiegati nelle organizzazioni produttive ad essere prima di ogni altra cosa dei mezzi per raggiungere uno scopo, il profitto. Il manager tecnico non è altro che un officiante della tecnica, 20 applica cioè la medesima strategia per governare ogni ambito dell'uomo. Tutto ciò che può essere quantificato come prestazione, legato cioè, secondo una valutazione efficientistica, a parole come produttività, innovazione e ottimizzazione. Tutto ciò che è invisibile agli occhi di queste persone, viene totalmente ignorato. L'aspetto esistenziale delle persone non trova spazio, in quanto non interessa all'apparato tecnico strumentale. La ricerca di un senso, al di là del fare tutto e subito, viene in qualche modo boicottata, in quanto, placherebbe troppe le ansie che nell'organizzazione vengono invece alimentate proprio per mantenere e riprodurre il passo e la velocità imposte dalla tecnologia. Il pensare organizzativo ne risulta impoverito, viene semplificato per essere asservito ai ritmi imposti dall'acquisizione di competenza tecnologia, sempre più disponibile, e appunto valutabile dai manager. I tempi di produzione, anche intellettuale, sono compressi, ristretti; la velocità regna sovrana nelle organizzazioni. Si genera una sensazione legata alla valutazione che fa sentire i dipendenti in perenne ritardo sul loro 20 A. Vitullo: Leadership riflessive, APOGEO, MILANO, 2006 pag. 2 35

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